Díjazás hallgatói munkaszerződés alapján

Kérdés: Egyetemi hallgatók szakmai gyakorlatának díjazásával kapcsolatban kérdezzük. A Társadalombiztosítási Levelek 482. számában a 8335. kérdés-válasz alapján jártunk el eddig, vagyis a szakmai gyakorlat idejétől függetlenül a hallgatóknak díjazást fizettünk. Idén felmerült egy olyan értelmezés, miszerint az Nftv. értelmében akkor jár díjazás a hallgatónak, ha gyakorlatigényes szak szakmai gyakorlatát tölti, valamint a duális képzés ideje alatt. Az Nftv. nem határozza meg a fogalmaknál, hogy mi minősül gyakorlatigényes szak szakmai gyakorlatának, de a 15. § (3) bekezdése és 85. § (3) bekezdése szerint annak legalább hat hétig kell tartania. Amennyiben a szak nem minősül duális képzésnek, illetve nem gyakorlatigényes szak legalább hathetes gyakorlatigényes szakmai gyakorlata, akkor a hallgatónak nem kell díjazást fizetnünk. Ez alapján valóban előfordulhat olyan eset, ahol a hallgatóknak nem kell díjazást fizetni, ha a gyakorlati ideje a hat hetet nem éri el? Ha igen, honnan kaphatunk olyan tájékoztatást, hogy egy szak gyakorlatigényes szaknak minősül-e vagy sem? Az egyetem által küldött dokumentációkban erre semmilyen utalás nem található, mindössze annyi, hogy a kapott hallgatói munkaszerződésbe bele kell írni a díjazást, illetve, ha nincs, annak hiányát. Vagy ha a gyakorlat ideje nem éri el a hat hetet, akkor az nem lehet gyakorlatigényes szak szakmai gyakorlata?
Részlet a válaszából: […] mértéke legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) 65%-a [Nftv. 44. § (3) bek. a) pont]. Gyakorlatigényes szaknak minősül a képzési és kimeneti követelményei alapján legalább hat hétig tartó szakmai gyakorlatot is tartalmazó szak [Nftv. 85. § (3) bek.]. Azaz, nem a szakmai gyakorlat „gyakorlatigényes”, hanem maga a szak. A hallgatói munkaszerződésnek tartalmaznia kell – többek között – a hallgató napi munkaidejét, a fentiek szerint a hallgatót megillető díjazás összegét, illetve a díjazás hiányát [230/2012. Korm. rendelet 18. § (1) bek. f) pont].[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:    

Külföldi kiküldetés napidíja

Kérdés: A munkavállaló Budapestről 2026. március 17. napján repülővel utazott külföldre, majd 2026. március 21. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 5 naptári nap és 4 munkanap. Majd 2026. március 22. napján ismét elutazott külföldre, és 2026. március 27. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 6 naptári nap és 5 munkanap. Mennyi napra számolható el napidíj? Mennyi összeg adható adómentesen? Ha a munkavállalónak az utazás előtt euróban napidíj kerül kifizetésre, akkor azt pontosan milyen árfolyammal, mennyi százalékban, és milyen határidőn belül kell elszámolnia?
Részlet a válaszából: […] átlépését, légi és vízi út esetén az indulás szerinti időpontot egy órával megelőzően, illetőleg az érkezést egy órával követően kell alapul venni azzal, hogy az adott kiküldetésben töltött teljes (24 órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napokon kiküldetésben töltött órák számának 24-gyel való osztásával kiszámított napokat úgy, hogy a fennmaradó törtrész – amennyiben az legalább 8 óra – egész napnak számít [285/2011. Korm. rendelet 3. § (1) bek.].Ha tehát a munkavállaló például 2026. március 17-én reggel 8 órakor indult repülővel (mely esetben 7:00-tól kell számítani a kezdetet), és 2026. március 21-én 20 órakor érkezett vissza (mely esetben 21:00-ig kell számítani a tartamot), akkor részére 5 napra számolható el kiküldetési napidíj. Ha 2026. március 17-én este 22 órakor indult, és 2026. március 21-én reggel 3 órakor érkezett, akkor a törtnapi óraszámok összege 7 óra, azaz csak 4 napra számolható el kiküldetési napidíj. Hasonlóan, az indulási és érkezési időpontok függvényében 6, illetve 5 napra számolható el a kiküldetési napidíj a 2026. március 22. és 2026. március 27. közötti napokra.A munkavállalónak az utazás előtt felvett napidíjelőleggel a munkáltató utasítása szerint kell elszámolni. Ha ezt euróban kapta meg, akkor euróban kell visszafizetnie a fel nem használt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:      

Utazási kedvezményre jogosultság 2026-ban

Kérdés: Bölcsőde alkalmazásában álló közalkalmazott vezető/kisgyermekgondozót foglalkoztatunk 2025 augusztusától. Részére a kinevezése előtt álláskeresői járadékot folyósítottak, azt megelőzően pedig oktatási központnál 2 évig folyamatos munkaviszonnyal rendelkezett. A 38/2024. Korm. rendelet 7. §-a (2) bekezdésében 2025. március 31-i hatályig szerepelt, hogy „az (1) bekezdés szerinti munkáltató a 2. melléklet szerinti utazási utalványt minden év március 31. napjáig a jogosultak rendelkezésére bocsátja, ha a jogosult legalább a tárgyév március 31-ét megelőző 365 napon – bármely az (1) bekezdés szerinti munkáltatónál eltöltött – munkaviszonnyal rendelkezik. Az igényjogosultság alapjául szolgáló munkaviszony számításához a részidőket össze kell adni.” A jelenleg hatályban lévő kormányrendeletben nem szerepel, hogy a munkáltatónak vizsgálnia szükséges, hogy a munkavállaló 365 napon keresztül rendelkezett-e a jogszabályban feltüntetett folyamatos jogviszonyok valamelyikével. Fentiek alapján jogosult-e a kisgyermekgondozó az utazási utalványra attól függetlenül, hogy 2026. március 31-et megelőzően nem volt folyamatos 365 nap jogviszonya?
Részlet a válaszából: […] március 31-ig hatályos szöveg átmeneti rendelkezést valósított meg a rendelet tekintetében.A jelenleg is hatályos szabály alapján a munkáltató csak regisztrál a kijelölt közlekedési szolgáltatónál, és annak adatbázisába rögzíti a jogosultak egyes adatait, illetve azok változását [38/2024. Korm. rendelet 7. § (2)–(5) bek.]. A jogszabályban meghatározott kedvezményű utazásra jogosult (egyebek mellett) a költségvetési szervek és intézmények – beleértve az önkormányzati költségvetésből gazdálkodó szerveket is – közalkalmazotti jogviszony keretében foglalkoztatott dolgozója [38/2024.[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:    

Munkaidő elszámolása egyenlőtlen munkaidő-beosztásban

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben, idősek otthonában közalkalmazott ápolók, gondozók 12 órás, folytonos munkarendben dolgoznak, nem munkaidőkeretben. Adott hónapban általános munkarend szerint például 152 óra a ledolgozandó, a közalkalmazott beosztás szerint 12 napot dolgozott (12×12 óra = 144 óra), és szabadságon volt 3 napot (8 órával számolva 3×8 = 24 óra), így összesen 168 óra a ledolgozott idő. Ebben az esetben a 168 óra és a 152 óra különbözetét hogyan kell kezelni? Rendkívüli munkavégzésként (túlóra) ki kell esetleg fizetni, vagy mivel ténylegesen nem történt túlmunka, így nem kell? Illetve fordított esetben, hogyan kell kezelni, ha például 176 óra a ledolgozandó, de beosztása alapján 11 napot dolgozott (132 órát), és 4 nap szabadságon volt (32 óra), így összesen 164 óra a ledolgozott idő?
Részlet a válaszából: […] esetén 8 órával) kell elszámolni, és ennyi időre jár a távolléti díj is. Ilyenkor tehát közömbös, hogy a távol töltött napon hány órára volt beosztva a közalkalmazott. A másik lehetőség az órákban való elszámolás. Ez alapján a szabadság (betegszabadság) úgy is kiadható, hogy a közalkalmazott a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, és a (beteg)szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani [Mt. 124. § (3)–(4) bek.]. Ilyenkor egy munkanap távollét a közalkalmazott kinevezése szerinti napi munkaidejével egyező óraszámnak felel meg. A teljesített munkaidőt pedig a beosztás szerinti munkaidővel kell elszámolni, azaz úgy kell tekinteni, hogy a szabadságon (betegszabadságon) lévő közalkalmazott annyi órát teljesített, mint amennyire a távollét napján eredetileg is be volt osztva. Például, egy nyolc órára kinevezett közalkalmazott esetén a 12 órás munkanapra 12 óra szabadság/betegszabadság számolandó el (1,5 nap). A munkanapban való elszámolás a kérdés szerinti első esetben valóban azt eredményezi, hogy az eredetileg 12 órás munkaidőre beosztott közalkalmazottnak az adott napra csak 8 óra teljesített munkaidő számolandó el. Az így „kieső” napi 4 órát a munkáltató a munkaidőkeret hátralévő tartama alatt még beoszthatja. Az órás elszámolásnál viszont nem lesz eltérés az elszámolandó és az adott munkanapra eredetileg beosztott óraszám között.Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és havibéres díjazás esetén a közalkalmazottnak – a beosztás szerinti munkaidő mértékétől függetlenül – a havi alapbére (illetménye) jár. A munkaidőkeret lejártakor a közalkalmazott[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 23.
Kapcsolódó címkék:              

Pedagógus I. vagy gyakornoki besorolás

Kérdés: A bölcsőde 2016. augusztus 22. óta felsőfokú végzettségű (E besorolású) kisgyermeknevelőként foglalkoztatja a dolgozót. Főiskolai oklevelet szerzett csecsemő- és kisgyermeknevelő szakon, így a Púétv. alapján pedagógus-besorolásba tehető. Gyakornoki fokozatba kell-e sorolni gyakornoki idő megállapításával, vagy a munkáltatónál eltöltött közel 10 év szakmai gyakorlatra való tekintettel sorolható Pedagógus I. fokozatba is?
Részlet a válaszából: […] alá való átkerülésre, a Gyvt. 15. § (10b) bekezdése alapján.A 257/2000. Korm. rendelet 9/A. §-ának (1) bekezdése felsorolja, hogy a 401/2023. Korm. rendeletből mely szabályokat kell alkalmazni a Gyvt. hatálya alá tartozó intézménynél (bölcsődénél) pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakra. Idetartozik többek között a besorolásról szóló 37. § is, hozzátéve, hogy ezt a 257/2000. Korm. rendelet 9/B–9/H. §-aiban foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.Az általános szabályt a 401/2023. Korm. rendelet 37. §-ának (1)–(3) bekezdései tartalmazzák, melyek szerint a pedagógus-előmeneteli rendszer hatálya alá tartozó munkakör betöltéséhez előírt végzettséggel és szakképzettséggel vagy szakképesítéssel, valamint 2 évnél kevesebb szakmai gyakorlattal rendelkező pedagógust Gyakornok fokozatba kell besorolni, és számára 2 év szakmai gyakorlatot kell kikötni. Ebbe beleszámítandó – vagyis a tartamát csökkenti – a korábbi szakmai gyakorlati ideje is. A (4) bekezdés értelmében pedig, ha a foglalkoztatási jogviszony létesítésekor a pedagógus rendelkezik 2 év szakmai gyakorlattal, de nem rendelkezik 6 év munkaviszony jellegű jogviszonnyal, szintén Gyakornokként sorolandó be. Ekkor 6 hónap gyakornoki időt kell kikötni. Ha pedig az érintett a jogviszonya létesítésekor 6 évet elérő munkaviszony jellegű jogviszonnyal rendelkezik (bármilyen munkakörben), akkor a 401/2023. Korm. rendelet 37. §-ának (12) bekezdése alapján a Pedagógus I. fokozatba sorolandó. Mindezen szabályok alapján jelen esetben a kisgyermeknevelőt Gyakornokként kellene besorolni.Mivel azonban ezt az általános szabályt[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:          

„Nők 40” – a közszolgálati jogviszony folytathatósága a nyugellátás szünetelése mellett

Kérdés: Hivatalunknál alkalmazásban álló vezető köztisztviselő munkatársunk megszerezte a negyven év jogosultsági időt, így jogosulttá vált a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjában foglaltak szerinti a felmentés kérelmezésére. Szeretné megigényelni a nők negyven év jogosultsági idejével igénybe vehető nyugellátást, tervei szerint viszont nem venné igénybe az ellátás folyósítását, hanem lényegében egyből szüneteltetné, és ezzel együtt köztisztviselői jogviszonyát – immáron nyugdíjasként – folytatni kívánná. A tényállás alapján milyen lépéseket kell betartanunk a folyamat jogszerű lebonyolítása érdekében? Meg kell-e szüntetnünk a közszolgálati jogviszonyát két hónap felmentési idő biztosítása mellett, és ha igen, milyen jogcímen? Milyen határidőket és feltételeket kell figyelembe venni az ismételt foglalkoztatás során? Nyugdíjba vonulásának napját követően akár már másnap sor kerülhet a jogszerű foglalkoztatására, amennyiben bejelentette a nyugellátás szüneteltetését?
Részlet a válaszából: […] igénylésének, megállapításának ugyanis nem előfeltétele a közszolgálati jogviszony megszüntetése. Általános szabály szerint az öregségi nyugdíj folyósítását – annak kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig – szüneteltetni kell, ha a nyugdíjas köztisztviselőként vagy közszolgálati ügykezelőként közszolgálati jogviszonyban áll [Tny. 83/C. § (1) bek.]. Ilyenkor az öregségi nyugdíj a nyugdíjas kérelmére akkor folyósítható újból, ha a jogosult igazolja a jogviszony megszűnését [Tny. 83/C. § (4) bek.]. Így az érintett köztisztviselő megigényelheti az öregségi nyugdíjat anélkül is, hogy a jogviszonya megszüntetésre kerülne. Ekkor tovább dolgozhat, az öregségi nyugdíj folyósítását pedig az öregségi nyugdíj kezdő időpontjától a jogviszony megszűnése hónapjának utolsó napjáig eleve szüneteltetni kell.A köztisztviselő akár kérelmezheti a felmentését is [Kttv. 63. § (2) bek. f) pont], ekkor a munkáltatói jogkör gyakorlója köteles őt felmenteni a kérelme szerint. Figyelemmel arra, hogy a Kttv. 7. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a Kttv. alkalmazásában a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül, ha a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontja alapján a felmentését kéri, nem lesz jogosult végkielégítésre [Kttv. 69. § (9) bek.]. A felmentési idő két hónap [Kttv. 68. § (1) bek.], és nem lehet ennek biztosításától eltekinteni. A felmentési idő a felmentési okiratban megjelölt napon, legkorábban pedig a felmentés közlését követő napon kezdődik [Kttv. 68. § (2) bek.]. Ekkor is kötelező a köztisztviselőt a felmentés időtartamának legalább a felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni, mely időtartamra illetményre jogosult. A munkavégzés alól a köztisztviselőt a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell mentesíteni.A felmentés kérelmezésén túlmenően a köztisztviselő egyébként bármikor kezdeményezheti a közszolgálati jogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését is [Kttv. 60. § (2) bek. a) pont]. Az erre irányuló ajánlatot a munkáltató azonban nem köteles elfogadni, mivel ehhez a felek kölcsönös és egybehangzó akaratnyilatkozataira van szükség. A közös megegyezésnél nincs végkielégítés [Kttv. 69. §], nem alkalmazandóak a felmentési időre, valamint a munkavégzés alóli mentesítésre irányadó szabályok sem, a felek a megszüntetés időpontját közösen határozhatják[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 23.
Kapcsolódó címkék:                

Határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony – a maximális tartam

Kérdés: Költségvetési szervként, több irányításunk alá tartozó munkáltató (köznevelési intézmény) vagyunk. A Púétv. 40. §-ának (3) bekezdése szerint: „A határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama a három évet nem haladhatja meg, beleértve a meghosszabbított és az előző határozott időre adott kinevezés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartamát is.” Intézményeinknél gyakori eset, hogy egy kolléga gyermekgondozás vagy egyéb okból igénybe vett fizetés nélküli szabadsága a három évet meghaladja. A helyettesítésére felvett munkavállaló határozott idejű jogviszonya a hároméves korlát miatt a jelenlegi szabályozás alapján nem tűnik meghosszabbíthatónak, még akkor sem, ha a helyettesített személy távolléte továbbra is fennáll. Az Mt. szerint ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony akár öt év is lehet. Alkalmazható-e ezen szabálya, figyelemmel a helyettesítés különleges esetére? Milyen jogszerű megoldást javasolnak azon munkáltatók számára, ahol a helyettesítés időtartama bizonyíthatóan és objektív okokból meghaladja a három évet, de a munkáltató nem kíván határozatlan idejű kinevezést adni az álláshely „foglaltsága” miatt?
Részlet a válaszából: […] jogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó többletjogosultságok: a felmentési idő és a végkielégítés. A jogalkotó úgy ítélte meg, hogy a munkáltató ahhoz kapcsolódó méltányolható érdeke, hogy a helyettesítést „olcsóbban” oldja meg, három év után már nem írhatja felül a munkavállaló azon méltányolható érdekét, hogy a jogviszonya megszűnéséhez kapcsolódó juttatásokat megkapja. Munkajogi tekintetben tehát a hároméves határozott idő letelte után a következő jogszerű megoldási lehetőség:– a helyettesítő személy kinevezésének közös megegyezéssel határozatlan időre szólóvá történő módosítása;– a jogviszonya megszűnésének megállapítása, ezt követően más személlyel új jogviszony létesítése, vagy pedig ugyanazzal a személlyel 6 hónapos kihagyást követően új jogviszony létesítése [Púétv. 40. § (3) bek.].A munkáltatónak a három év eltelte után tehát arról kell döntést hoznia, hogy[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:    

Cafeteriatúlfizetés – levonhatóság a munkabérből

Kérdés: A munkáltató a cafeteria teljes, éves összegét kifizeti a munkavállalónak a tárgyév legelején. A felek közös megegyezéssel – a cafeteria teljes összegének kifizetését követően – megszüntetik a munkaviszonyukat. A közös megegyezésben a felek megállapodhatnak úgy, hogy a munkavállalónak a cafeteria időarányos összegét meghaladó mértékét „vissza kell fizetnie” a munkáltatónak? Ha igen, akkor ez jogintézményt tekintve levonásnak, illetve polgári jogi beszámításnak minősül, és alkalmazni kell a beszámításra vonatkozó polgári jogi szabályokat, annak ellenére, hogy ebben az esetben nem egyoldalú jognyilatkozat az alapja a levonásnak/beszámításnak, hanem a felek megállapodása?
Részlet a válaszából: […] esetén lehetséges, ha az előlegnyújtásból ered [Mt. 161. § (1)–(2) bek.].A közös megegyezésben tehát a visszafizetési kötelezettség (tartozás) elismerése mellett arról is rendelkezni érdemes, hogy a munkavállaló hozzájárul a tartozásának a munkabéréből való levonásához, így elkerülve egy hosszabb igényérvényesítési, végrehajtási eljárást. A fentiek mellett a munkajog ismeri a beszámítás intézményét is, amellyel a munkáltató azonban csak a levonásmentes munkabér mértékéig élhet [Mt. 31. §, 162. §].Beszámításról van szó, ha a kötelezett pénztartozását úgy teljesíti, hogy a jogosulttal szemben fennálló, lejárt pénzkövetelését a jogosulthoz intézett jognyilatkozattal a pénztartozásába beszámítja. (A beszámítás erejéig a kötelezettségek megszűnnek [Ptk. 6:49. §]). A Ptk. ugyan egyoldalú kötelezetti jognyilatkozatról ír, de természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek a beszámításról megállapodásban rendelkezzenek.A beszámítás és a munkavállaló hozzájárulásán alapuló levonás a hatályos szabályok és a bírói gyakorlat [EBH2002. 693.] szerint két különböző módja a tartozások rendezésének. Érdemi különbség, hogy a beszámítás csak lejárt munkáltatói pénzkövetelés esetén alkalmazható a munkavállaló munkabér-követelésével szemben, míg a levonás akár szólhat jövőben esedékessé váló, de a hozzájárulás megadásakor már (jogalapja, összegszerűsége tekintetében) ismert munkáltatói követelésre is (pl. szállás önrészének kifizetése a munkáltató részére minden hónapban). Ugyanakkor nagy az átfedés a gyakorlati alkalmazásban, és valójában felesleges intézményi duplikáció valósul meg. Ha ugyanis a munkáltató a beszámítás útján egyoldalúan is mentesülhet[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:          

Határozott idejű vezetői pozíció kulturális intézményben

Kérdés: A 2020. évi XXXII. törvény és a 39/2020. Korm. rendelet, valamint a 39/2020. EMMI rendelet alapján a kulturális területen foglalkoztatottak addigi közalkalmazotti jogállása az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A Kjt. jogállása alatt a kulturális intézmények vezetőire vonatkozó szabályozás alapján magasabb vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazotti munkakörben foglalkoztatható volt. A vezetői megbízás határozott idő letelte után, ha továbbiakban nem lett újra vezetőnek kinevezve, határozatlan időben való továbbfoglalkoztatása az eredeti munkakörében biztosított volt. Ebben az esetben a Kjt. szerinti vezetői megbízásra járó pótlékra nem volt jogosult, csökkent az illetménye. Az Mt. szerint a megállapított vezetői munkabér nem tartalmaz pótlékokat, így külön vezetői pótlékot sem. Hogyan lehet megállapítani a most határozott időre megbízott vezető bérét, ha a vezetői megbízást követően csak a munkakörére járó bérre jogosult? Van-e lehetőség a csökkentésre, vagy a vezetői bérre jogosult a határozatlan időre is, vagy a bérét úgy kell megállapítani, hogy elkülönüljön a vezetői pótlék része a továbbiakban is, és így nehézség nélkül vissza lehet állítani a munkabért a határozott időre szóló vezetői munkakörére megfelelően?
Részlet a válaszából: […] Korm. rendelet 7. § (1) bek]. Az intézményvezetői munkakör betöltésére pályázatot kell kiírni, amely alapján legfeljebb 5 év határozott időre tölthető be a pozíció [39/2020. Korm. rendelet 5. § (7) bek.]. Ez azt jelenti, hogy határozott idejű munkaviszonyban foglalkoztatható, legfeljebb 5 évre; de nem zárja ki a szabály azt sem, hogy a fennálló, határozatlan idejű munkaviszonyát akként módosítsák, hogy (legfeljebb 5 éves) határozott időtartamra intézményvezetői munkakört lát el. Ebben az esetben – amire feltehetően a kérdés szerinti tényállás is alapul – a munkaviszony határozatlan tartama fennmarad, és a munkakör módosítására vonatkozó időtartam elteltével a foglalkoztatás ennek megfelelően folytatódik (hasonlóan a korábbi, Kjt. általi megoldáshoz), azaz az eredeti munkakörben és az ahhoz tartozó munkabérrel.Jelenleg – a[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:        

Önkormányzati pályázatok megvalósítása – a díjazási minimumok

Kérdés: Az önkormányzat a pályázatok (pl.: DIMOP, ESZA) megvalósításához munkaszerződéssel, munkaviszony keretében foglalkoztat munkavállalókat, általában részmunkaidőben, rövidebb-hosszabb időtartamban (a pályázati kiírásnak megfelelően). A munkaszerződések esetében kötelező-e az aktuális év minimálbérét/garantált bérminimumát figyelembe venni, megadni, vagy ha a pályázatban ennél kevesebb a rendelkezésre álló forrás, akkor maradhat jóval a kötelező garantált bérminimum alatt a munkabér összege?
Részlet a válaszából: […] esetén a 426/2025. Korm. rendeletben meghatározott havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell figyelembe venni [426/2025. Korm. rendelet 2. § (5) bek.].A fent írtakból következően, egy költségvetési szervvel az Mt. szerinti munkaviszonyban álló, időbérben foglalkoztatott munkavállalóra az ismertetett jogszabályok vonatkoznak, tehát a munkavállaló alapbérét a minimálbér, illetve a garantált bérminimum figyelembevételével kell megállapítani, részmunkaidő esetén pedig arányosítani szükséges.Megjegyezzük, hogy külön minimálbér-szabályok vonatkoznak a teljesítménybérezéssel foglalkoztatott munkavállalókra, továbbá eltérő az órabértétel-arányosítás, ha a teljes munkaidő napi 8 óránál hosszabb, illetve annál rövidebb. Ezen utóbbi esetek egyike sem jellemző azonban az önkormányzati pályázatok megvalósítása érdekében kötött munkaszerződésekre. Az Efo-tv. 4. §-ának (1a) bekezdése szerint az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. Ugyanakkor – megítélésünk szerint – az egyszerűsített foglalkoztatás sem adekvát foglalkoztatási jogviszony egy EU-s pályázati projekt megvalósításakor.A pályázati dokumentáció részletes iránymutatást ad az elszámolható költségekről, így a bérköltségekről is. Érdemes lehet esetleg alternatív formát találni, mint például a megbízási jogviszonyban történő munkavégzés, amennyiben erre a pályázat lehetőséget ad, és ha a megbízási jogviszonyban történő foglalkoztatás jogszabályi feltételei fennállnak. A megbízási szerződés díjazása ugyanis a felek szabad megállapodásán alapul,[…]
Tovább a válaszhoz Válaszadás: 2026. június 2.
Kapcsolódó címkék:      
1
2
3
…
13