#1 Emelt összegű végkielégítésre való jogosultság – a meghatározó időpont
Kérdés: Az Mt. 77. §-a (2) bekezdésének első pontja szerint a végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a (3) bekezdésben meghatározott tartamban fennálljon. Az Mt. 77. §-ának (4) bekezdése szerint a végkielégítés az Mt. 77. §-ának (3) bekezdése szerinti mértéke attól függően, hogy a munkaviszony három–öt, tíz–tizenöt, húsz–huszonöt éve áll fenn, további egyhavi, kéthavi vagy háromhavi távolléti díj összegével emelkedik, ha például a munkaviszony a munkáltató felmondása alapján, és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg. Hogyan kell értelmezni az emelt összegű végkielégítésre vonatkozó jogosultsági feltételt? Mikor kell a munkáltatónak vizsgálni, hogy a munkavállaló védett korúnak minősül-e, ami alapján az emelt összegű végkielégítés megilleti? A védett korúak egységesen a felmondás közlésének időpontjában válnak jogosulttá az emelt összegű végkielégítésre is, vagy pedig a felmondási idő hossza, illetve az ötéves védett időszakból még hátralévő idő befolyásolja ezt a jogosultságot, és például a nyugdíjhoz már közel álló védett korú munkavállaló egy hosszabb felmondási idő alatt a munkaviszony megszűnéséig „elveszti” jogosultságát a magasabb összegre? Konkrét példával: a munkavállaló munkaviszonya a felmondás közlésének időpontjában öt éve áll fenn, így kéthavi távolléti díjnak megfelelő végkielégítésre jogosult. A munkavállaló a felmondás közlésekor védett korú, de a felmondási idő alatt betölti a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt (illetve megszerzi az előírt szolgálati időt), ami alapján a munkaviszony megszűnésekor már nyugdíjas munkavállalónak minősül. Jár-e a munkavállalónak az emelt összegű végkielégítés?
Részlet a válaszból: […] esetén hathavi távolléti díj összege.A végkielégítésa) a)–b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,b) c)–d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,c) e)–f) pontban meghatározott mértéke háromhavitávolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az Mt. 77. §-ának (1) bekezdésében meghatározott módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül szűnik meg.Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak többek között akkor, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül [Mt. 77. § (5) bek. a) pont].A fentiekből – megítélésünk szerint – az következik, hogy az emelt összegű végkielégítésre vonatkozó jogosultsági feltételt ugyanabban az időpontban kell vizsgálnia a munkáltatónak, mint a végkielégítésre irányadó feltételeket általában. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, illetve mértékének meghatározása tekintetében a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontja irányadó. Ebből következően az, hogy a munkavállaló jogosult lesz-e az emelt összegű végkielégítésre, felmondás esetén attól függ, hogy a felmondás közlésének időpontjában a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül van-e. Ha igen, akkor megilleti az emelt összegű végkielégítés, ha még nem, akkor az nem illeti meg őt. Ha a felmondási idő alatt utóbb betölti az öregségi nyugdíjkorhatárt, az nem fogja befolyásolni[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. január 14.
#2 Munkaidő-nyilvántartás digitális jóváhagyása
Kérdés: Az Mt. 134. §-a szerint hiteles-e az a digitálisan vezetett jelenléti ív (munkaidő-nyilvántartás), aminek vezetése olyan webfelületen történne, ahová a dolgozó külön felhasználónévvel és jelszóval tudna csak belépni, és menteni a havi jelenlétet, amelyet hónap végén aláírás nélkül csak egy „OK” gombbal a dolgozó és a munkáltató is jóváhagyna? Ezáltal a jelenléti íven csak a munkavállaló, illetve a munkáltató neve és a jóváhagyás/ellenőrzés percre pontos dátuma jelenne meg, aláírás nem. Ha ez nem elegendő, hiteles-e, ha egy ún. digitális pen használatával, egy érintőceruzával megrajzoljuk az aláírást egy érintőképernyős eszközön, vagy azt egérrel aláírjuk, ami nem nagyon hasonlít a dolgozó eredeti aláírásához? Vagy mindenképp szükséges egy minősített elektronikus aláírás (pl. Netlock, E-Szignó), ami a legköltségesebb aláírási megoldás lenne?
Részlet a válaszból: […] készítő munkáltatónak vagy az érintett munkavállalónak kötelező lenne aláírni. A bírói gyakorlat szerint a munkáltatónak a munkaidő-nyilvántartást – a nyilvántartási kötelezettség szabályozási céljára tekintettel – objektíven, megbízhatóan, naprakészen és mindezek ellenőrzését lehetővé tévő módon kell vezetnie (1/2022. Jogegységi határozat). Ezeknek a követelményeknek megfelelhet a kérdésben leírt[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. január 14.
#3 Kárfelelősség otthoni munkavégzés esetén
Kérdés: Távmunka, illetve home office esetén a munkavédelmi feladatok, felelősségek és kötelezettségek hogyan alakulnak? Lehet azt mondani, hogy a munkáltató a munkával kapcsolatos ellenőrzési jogkörét (egyebek között a munka-, tűzvédelmi előírások betartásának ellenőrzéseképpen) mindkét esetben az Mt. előírásai alapján gyakorolja és gyakorolhatja, de az ilyen jellegű szabályok betartása mindenkor a munkavállaló felelőssége (szankciók: károkozás kifizettetése, munkaszerződés megszüntetésének esélye)?
Részlet a válaszból: […] meghatároznia – annak tekintetében, hogy a munkavédelmi előírásokat milyen szituációkban, hogyan kell megtartani. Ezen szabályok megsértéséért a munkavállaló az általános szabályok szerint – és nem szigorúbban – vonható felelősségre a kártérítési kérdésekben [Mt. 179. § (1) bek.], és akár indokul szolgálhatnak a munkaviszony megszüntetésére [Mt. 66. § (2) bek., 78. § (1) bek.] is.A munkaszerződésben megállapított távmunkavégzés esetén a munkavédelmi előírások attól függően alakulnak, hogy a munkavégzés számítástechnikai eszközzel vagy nem ilyen eszközzel történik. Az első esetben a munkáltató csak írásbeli tájékoztatást ad a munkavállalónak a munkavédelmi szabályokról, amelyeket be kell tartania, de a munkavállaló maga határozhatja meg a munkavégzési helyét [Mvt. 86/B. §]. A második esetben viszont a felek megállapodásában kell rögzíteni a munkavégzési helyet, és ott az általános szabályok szerint[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. január 14.
#4 Egészségügyben dolgozóra alkalmazandó nyugdíjpolitikai elvek
Kérdés: Egészségügyi intézménynél egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló élelmezésvezető (52) szakképesítésű/szakirány megnevezésű élelmezési osztályvezető a 1630/2022. Korm. határozat 1. d) pontja szempontjából egészségügyi szakdolgozónak minősül-e, így alkalmazni kell-e rá az 1700/2012. Korm. határozatot?
Részlet a válaszból: […] betöltötte, és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte [1630/2022. Korm. határozat 1. d) pont]. Az egészségügyi szakdolgozó egészségügyi tevékenységet végez, míg az egészségügyben dolgozók az egészségügyi szolgáltatóval a szolgáltató működőképességének, illetve az egészségügyi szolgáltatások üzemeltetésének biztosítása céljából[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. február 11.
#5 Visszatérés a „GYES”-ről – a minőségi cserével indokolt felmondás
Kérdés: Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó kismamát a munkáltató minőségi cserére hivatkozva nem kívánja visszavenni az eredeti pozíciójába. Hivatkozhat-e erre a munkáltató? Amennyiben igen, akkor ez kiskapu lehet-e a jövőben azoknál a munkáltatóknál, akik nem is akarják, hogy visszatérjen dolgozni a kismama, mert a helyén határozatlan idejű munkaszerződéssel már más dolgozik?
Részlet a válaszból: […] munkakörét a megváltozott körülményeknek megfelelően, hatékonyan ellássa. A bírói gyakorlat értelmében a minőségi csere célszerűsége nem vizsgálható ugyan, ám az, hogy annak indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű volt-e, illetve a munkáltató eljárása megfelelt-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének, a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő per tárgya lehet [EBH1999. 45.]. A munkáltató ugyan szabadon dönthet arról, hogy a munkakör betöltéséhez milyen képzettség, végzettség, képesítés szükséges, azt azonban vizsgálni szükséges, hogy az adott munkakörben kellő érdeke fűződik-e az új munkavállaló alkalmazásához. Ha ugyanis a munkáltató minőségi cserére kíván hivatkozni, meg kell jelölnie azt a konkrét körülményt is (pl. azt az objektív változást), amely a minőségi cserét és ezáltal a munkaviszony felmondását okszerűen indokolja. Önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló a meglévő képzettsége birtokában a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét, illetve a munkavégzésével összefüggésben nem merült fel semmiféle probléma, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi cserével indokolt felmondás esetén a munkáltató döntési körébe tartozik annak a meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján valósulhat meg az adott munkakör magasabb színvonalú ellátása [EBH 2003. 968].A kérdésből nem derül ki, ténylegesen fennáll-e olyan objektív körülmény vagy változás, amely alátámasztaná azt, hogy a visszatérő kismamának a meglévő végzettsége, képzettsége, képessége, tapasztalata, ismeretei már nem elegendőek ahhoz, hogy a munkakörét, illetve munkaköri feladatait ez alapján ne tudná megfelelően, hatékonyan ellátni. Nem kizárt ugyan ebben az esetben sem a minőségi csere lehetősége, de önmagában az, hogy a munkáltató időközben már mással töltötte be a kismama távolléte alatt a munkakört, még akkor sem alapozza meg a minőségi csere – mint felmondási ok – jogszerűségét, ha a helyettesítő munkavállaló valóban magasabb[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. február 11.
#6 Köznevelési patthelyzet
Kérdés: Óvodapedagógus anyukát GYES-ről visszatérve a munkáltató nem tudja a kinevezésben foglalt intézményben foglalkoztatni. Ebben az esetben felmentéssel megszüntetheti a munkáltató a jogviszonyt, ha az anyuka nem hajlandó másik intézményben munkát vállalni? Jogosult kérvényezni a gyermek 8 éves koráig a munkavégzés helyének megváltoztatását? Illetve az anyukának lemondás esetén kötelező letölteni a 90 napos lemondási időt?
Részlet a válaszból: […] hanem a munkáltató kezdeményezi a kinevezésnek a munkavégzés helyével kapcsolatos változtatását, ezt pedig a foglalkoztatott elutasította.A Púétv. 68. §-ának (2)–(3) bekezdése elvben arra is lehetőséget ad a munkáltató számára, hogy – megegyezés nélkül – a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állót egyoldalúan más munkavégzési helyen történő munkavégzésre utasítsa (kiküldetés). Ez azonban naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 munkaórát nem haladhatja meg. A 100. § (1) bekezdése alapján ekkor a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban álló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a havi illetményére jogosult. A Púétv. 68. §-ának (5) bekezdése azonban ezt a lehetőséget korlátozza, mivel a kisgyermekes anyák védett foglalkoztatottnak minősülnek. A gyermek 4. iskolai évfolyama tanítási évének végéig az anya csak hozzájárulásával kötelezhető más helységben végzendő munkára. Természetesen, ha a másik munkavégzési hely ugyanazon a településen található, akkor a munkáltató egyoldalúan a 44 napot a kisgyermekes anya részére is elrendelheti teljesíteni egy másik tagintézményben.Megjegyezzük, hogy a munkáltató számára elvileg az is megoldást jelenthet, ha a joggal való visszaélésre hivatkozással a bíróságtól kéri, hogy a munkavégzés helyének megváltoztatásához történő foglalkoztatotti hozzájárulást az ítéletével pótolja. A Púétv. 7. §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis joggal való visszaélésnek minősül, ha a másik fél a Púétv. által megkívánt hozzájáruló jognyilatkozat megadását megtagadja, feltéve, hogy ez a magatartása a köznevelés folyamatos biztosításával összefüggő érdeket vagy a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, és az érdeksérelem másképpen nem hárítható el (pl. a munkáltató nem tud átszervezést végrehajtani, vagy a helyettesítésre felvett kolléga jogviszonyát megszüntetni). A sikeres munkáltatói pernyertesség esetén[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. február 11.
#7 Munkába járás költségtérítése – ha a határon túlról ingáznak
Kérdés: A munkáltató nem hajlandó hozzájárulni a határon túlról munkába járó (ingázó) munkavállaló utazási költségéhez. Jogosan tagadja-e meg ezt az igényt külföldi lakhellyel rendelkező munkavállaló esetében?
Részlet a válaszból: […] menetjegyet kell leadnia; ha azonban a bérletet vagy menetjegyet elektronikus úton és papírra ki nem nyomtatható módon váltották meg, az elszámolás a bérlet vagy menetjegy vásárlásáról kiállított elektronikus számla és a szolgáltató által ahhoz kiadott igazolás alapján történik [39/2010. Korm. rendelet 3. § (2), (3a) bek.].Munkába járásnak minősül a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás is. Ennek értelmezése során a lakóhely annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik; a tartózkodási hely pedig annak a lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik [39/2010. Korm. rendelet 2. § a), d)–e) pontok].A hatályos szabály nem tesz különbséget a munkavállalók között a tekintetben, hogy a lakóhelye, illetve tartózkodási helye melyik országban van. Ebből következően a szomszédos (akár EU-n) kívüli államban élő, és onnan ingázó munkavállalót is megilleti a költségtérítés. A munkáltató ugyanis nem engedélyezi a munkába járás költségtérítését,[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. március 4.
#8 Személyiségi jogsértés következménye – a nem vagyoni sérelem súlya
Kérdés: A jogi segítségért hozzánk forduló munkavállaló a munkáltatóval szemben munkaviszony munkáltató általi felmondása miatt jogvitát kezdeményezett. Az eljárás során sérelemdíjra is igényt tartana, mert a felmondás átadásakor, annak aláírása előtt nem engedték, hogy a helyiséget elhagyva telefonáljon a jogi képviselőjének, és csak a három vezető előtt használhatta a készülékét. A megtörtént és igazolható esemény jogosítja-e sérelemdíj kérésére?
Részlet a válaszból: […] sérelemért. A sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire – különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára – a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni, azzal, hogy a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire – különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására – tekintettel, egy összegben határozza meg [Ptk. 2:52. § (2)–(3) bek.].A kérdésben értelemszerűen az eljáró bíróság jogosult majd állást foglalni, és az eset valamennyi körülményét nyilvánvaló módon nem ismerhetjük. A tényállás alapján azonban levonható az a következtetés, hogy a munkavállaló személyiségi joga elviekben sérülhetett azzal, hogy a jogi képviselőjével folytatott magánbeszélgetését a vezetők előtt kellett lefolytatnia, ily módon akarata ellenére került olyan helyzetbe, hogy egy magánbeszélgetését – a jogi képviselővel való kommunikációját, konzultációját – három, az adott kérdésben illetéktelen személy is meghallgathatta. A konkrét beszélgetés tartalmának ismerete hiányában pontosan nem lehetséges állást foglalni, ugyanakkor akár az is elképzelhető, hogy a beszélgetés magántitok körébe tartozó kérdéseket is érinthetett. Ha ez így van, az Mt. fentebb idézett 9. §-ának (2) bekezdése alapján bizonyosan arra következtethetünk: nem feltétlenül volt szükséges és a cél elérésével arányos a korlátozás. Megítélésük szerint a munkaviszony megszüntetése tárgyában a jogi képviselővel történt beszélgetés nem vonható a munkáltató ellenőrzési körébe, ugyanis a munkavállaló kizárólag a munkaviszonnyal összefüggő[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. március 4.
#9 Idénymunka értelmezése – akár egész évben
Kérdés: Egyszerűsített foglalkoztatás esetén az Efotv. szerint a munkavállalók olyan mező- és erdőgazdasági tevékenységet végeznek, amely magában foglalja a növénytermesztés, állattenyésztés, halászati, vadászati vagy egyéb mezőgazdasági munkák idényjellegű részét, például: ültetés, betakarítás. Illetőleg mezőgazdasági idénymunkának minősül még a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása a továbbfeldolgozás kivételével. Mezőgazdasági idénymunka csak egy meghatározott időszakban (idényben) történhet az adott éven belül, vagy annak az eshetőségét sem zárja ki a törvény, hogy egy vállalat nemcsak idényjelleggel, hanem egész évben mezőgazdasági idénymunka keretében foglalkoztassa a munkavállalóit? Ha utóbbira van lehetőség, milyen tevékenység lehet rá példa?
Részlet a válaszból: […] időszakban vagy időpontban [Efotv. 2. § 7. pont, Mt. 90. § c) pont]. Emellett az egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett mezőgazdasági idénymunka azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra létesíthető, azzal, hogy ha azonos felek alkalmi munkára is létesítenek egymással (akár több ízben) munkaviszonyt, akkor e 120 napba 2025. július 1-jétől az alkalmi munka időtartama is beszámítandó [Efotv. 1. § (4) bek., 2. § 1. pont]. Az idézett rendelkezések kizárják, hogy egy munkáltatónál ugyanaz a tevékenység egész évben fennálljon, és mégis idényjellegűnek minősüljön, illetve azt is, hogy a munkavállaló ugyanannál a munkáltatónál évi 120 napnál hosszabb ideig végezzen mezőgazdasági[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. március 25.
#10 Cégcsoport-tulajdonos szabályzatalkotási joga
Kérdés: Egy cégcsoportban több különböző tevékenységi körű, de a tulajdonos szempontjából egységes társaság található. Kiadhat-e a cégcsoport tulajdonosa valamennyi társaságra érvényes belső szabályozást annak ellenére, hogy a cégcsoport nem minden társaságában tölt be ügyvezetői beosztást, illetve ha igen, akkor ezt tulajdonosként jegyzi-e a belső szabályzaton?
Részlet a válaszból: […] illetve munkáltatói szabályzat létrehozására is – a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg [Mt. 20. § (1)–(2) bek.]. Ha egy cégcsoport tagjait, vagyis több munkáltatót érintően közös a tulajdonos, azonban e közös tulajdonos nem mindegyik társaságban ügyvezető, nem kizárt, hogy jogszerűen kiadhasson valamennyi társaságra érvényes belső szabályozást (munkáltatói szabályzatot). Ennek munkajogi feltétele azonban az, hogy valamennyi társaság tekintetében megillesse a munkáltatói jogkör gyakorlása e tekintetben. Ez azért is lehetséges, mert egy adott munkáltató vonatkozásában munkáltatói jogkört nem csupán az adott munkáltatóval munkaviszonyban álló személy, vagy például a társaság ügyvezetését ellátó vezető tisztségviselő – legyen akár megbízási jogviszonyban, akár[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. március 25.
#11 Helyettesítési kérdések – a „GYES-ről” való visszatérés következményei
Kérdés: Felmondhat-e a munkáltató a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon (gyermekgondozást segítő ellátáson) lévő munkavállaló helyére felvett másik munkavállalónak azzal az indokkal, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs másik felajánlható munkakör a részére? Kötelező-e visszavenni a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságon lévőt a korábbi munkakörébe, vagy fel lehet ajánlani neki egy másik munkakört? Fel lehet-e mondani neki, ha nem fogadja el a felajánlott másik munkakört? Mit tehet a munkáltató, ha a két személy közül csak egyet kíván foglalkoztatni? Mindkét munkavállalónak határozatlan idejű munkaszerződése van.
Részlet a válaszból: […] munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt felmondási tilalom alatt áll, ezért a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyát [Mt. 65. § (3) bek. c) pont], addig amennyiben a munkavállaló már nem vesz igénybe a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot, az anya, valamint a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetése a gyermek hároméves koráig felmondási korlátozás alá esik [Mt. 66. § (4)–(5) bek.]. Így ha már nincs fizetés nélküli szabadságon, a munkaviszony a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a gyermeke hároméves koráig, ha a munkáltatónál az Mt. 45. §-ának (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja [Mt. 66. § (5) bek.]. Ez utóbbi felmondási okok esetén ebből következően munkakör-felajánlási kötelezettsége van a munkáltatónak. A felmondás indoka azonban ekkor sem önmagában az, hogy a munkavállaló nem fogadja el a felajánlott munkakört. Így, amennyiben a munkáltató a működésével összefüggő felmondással kívánná megszüntetni a munkaviszonyt (pl. létszámcsökkentést rendel el, és azt valóban végre is hajtja), nem kizárt a visszatérő munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése, feltéve, hogy a felmondás oka világos, valós és okszerű [Mt. 64. § (2) bek.]. Ha ebben az esetben a gyermek még nincs hároméves, és a munkavállaló már nincs fizetés nélküli szabadságon, a felmondáshoz arra is szükség van, hogy a munkáltató ne tudjon a fentiekben írottaknak megfelelő betöltetlen munkakört számára felajánlani. Értelemszerűen a felmondás valódi indoka nem lehet az, hogy a munkavállalót a munkáltató azért nem kívánja alkalmazni, mert kisgyermeke van, ez ugyanis az egyenlő bánásmód követelményébe ütközne [Mt. 12. §], és hátrányos megkülönböztetést valósítana meg, ami a felmondást jogellenessé teszi.Ha a munkavállaló visszatér a fizetés nélküli szabadságról, a helyére felvett másik munkavállaló felmondásához önmagában nem lesz elegendő az az indok, hogy visszaveszi a korábbi munkavállalóját ugyanabba a munkakörbe, és nincs más felajánlható munkakör számára. Egyfelől a helyettesítő munkavállaló esetében általános szabály szerint nincs munkakör-felajánlási[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. március 25.
#12 Részvétel politikai rendezvényen – a munkaviszony megszüntethetősége
Kérdés: A munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése szolgálhat alapul a munkáltató részéről történő felmondásra? Ügyfelünk a munkavállalók számára készített etikai szabályzatban – a véleménynyilvánítási szabadság korlátjain belül és annak tiszteletben tartásával – korlátozni kívánja a politikai állásfoglalásokat. Mi történik akkor, ha egy munkavállaló ennek ellenére részt vesz olyan politikai, akár szélsőséges rendezvényen, nyilvánosan és beazonosítható módon (de mindenféle utalás nélkül a cégre), hogy a cég munkavállalójaként teljes mértékben felismerik a kollégák, mondjuk, egy online újság fényképalbumában, és adott esetben félelmet kelt bennük a szélsőséges nézet? Lehet-e ez alapján bármiféle szankcióval, akár elbocsátással is élni a munkáltató részéről – figyelemmel arra, hogy a munkahelyen a kolléga semmilyen jelét nem adja szélsőséges nézeteinek, a munkáját pedig megfelelően végzi?
Részlet a válaszból: […] munkavállaló ezen túlmenően a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja [Mt. 8. § (3) bek.].A fentiekkel összhangban a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállaló magatartását – ideértve a munkahelyen tanúsított magatartást, illetve a véleménynyilvánítását – akár munkáltatói szabályzatban konkretizálja, korlátozásokat írjon elő. És amennyiben a munkavállalói magatartás az Mt. ismertetett szabályaival nincs összhangban, úgy azt a törvényi keretek között kollektív szerződés, ennek hiánya esetén a munkaszerződés felhatalmazása alapján az Mt. 56. §-ával összhangban szankcionálja, vagy a felmondás, illetve akár az azonnali hatályú felmondás feltételeinek fennállásakor megszüntetheti a munkaviszonyt. Ebből következően a munkáltató által megalkotott belső szabályzat munkavállaló általi megsértése elviekben alapul szolgálhat a munkaviszony-megszüntetésre. Az ilyen munkáltatói szabályzat kimunkálása – amint arra fentebb is utaltunk – azonban kizárólag a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos módon korlátozhatja a véleménynyilvánítási szabadságot, ideértve a politikai véleménynyilvánítást, a politikai állásfoglalások megfogalmazását, illetve kifejezését.Az, hogy a kérdésben leírt eset – vagyis az, ha a munkavállaló egy politikai (akár szélsőségesnek tekintett) rendezvényen részt vesz, és ott a munkáltatóra való utalás nélkül felismerik, mert például egy online lapban megjelenik róla egy fénykép, amely alapján beazonosítható az egyébként őt ismerők számára, és ezáltal adott a lehetősége annak, hogy ez másokban (pl. munkatársakban) félelmet keltsen – bármiféle szankcióval sújtható-e, vagy a munkaviszony megszüntethető-e, csak a fenti törvényi rendelkezések mérlegelése alapján, az eset összes körülményének ismeretében dönthető el. Éppen ezért konkrét válasz nem adható, csak a fentiek fényében fogalmazható meg néhány általános megfontolás. A magatartás szankcionálása (az[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. április 15.
#13 Egészségileg alkalmatlan munkavállaló díjazása
Kérdés: Az 1/2025. (II. 27.) AB határozat az Mt. 146. §-ának (2) bekezdése második mondatának utolsó tagmondatát megsemmisítette, amely már nem tartalmaz utalást a munkakör ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra, így az említett bekezdés második mondata kizárólag a következőt tartalmazza: a munkavállalót nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül. Mi a következménye ezen jogszabályi rendelkezés megsemmisítésének az egészségi okból alkalmatlan munkavállalókra vonatkozóan? Az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének a) pontja alapján az egészségi okból alkalmatlanság esetén továbbra is mentesül a munkavállaló a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól, ugyanakkor ezen időre – szemben a 2023. január 1-je óta fennálló szabályokkal – már valamilyen díjazás illeti meg a munkavállalót? Ha igen, pontosan mit kellene fizetni a munkavállaló számára? Távolléti díjat az említett jogszabályi rendelkezés megsemmisítésére tekintettel, vagy pedig az állásidő szabályait alkalmazva alapbért és bérpótlékot?
Részlet a válaszból: […] alkalmatlansága esetén a munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól [Mt. 55. § (1) bek. a) pont]. Ahogy az Alkotmánybíróság rámutatott, természetes, hogy a munkavállaló munkavégzési kötelezettsége nem áll fenn olyan munkakör ellátására, amelyben – a konkrét feladatellátási körülményekre is tekintettel – „nem alkalmas” minősítést kapott. Ugyanakkor a munkáltató – az Alkotmánybíróság értelmezése szerint – nem mentesül erre az időre az általános foglalkoztatási kötelezettsége alól [1/2025. (II. 27.) AB határozat (90) bek.]. Márpedig a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve –, alapbér, illetve a munkaidő-beosztás szerinti[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. április 15.
#14 Munkaszerződés-kötés – elektronikusan
Kérdés: Az új digitális állampolgárság (DÁP) bevezetésével lehetséges-e az, hogy a felek elektronikus munkaszerződést kössenek, melyet a munkavállaló a Dáptv. szerinti elektronikus aláírással írna alá? Vagy ez kizárt, mivel a Dáptv. szerinti elektronikus aláírást magánszemélyként lehet használni, és a munkavállalói minőség nem kerül feltüntetésre? Amennyiben az előzőek lehetségesek, problémát jelent-e, hogy a munkavállaló elektronikusan írja alá a dokumentumot, míg a munkáltatói oldalon papíralapon történne az aláírás?
Részlet a válaszból: […] elektronikus aláírást biztosít a felhasználóknak, mely alkalmas teljes bizonyító erejű magánokirat és közokirat létrehozására is [Dáptv. 54. § (1)–(2) bek.]. A Dáptv. 54. §-ának (7) bekezdése értelmében a felhasználó az eAláírást magánszemélyként használja. Mivel a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult [Mt. 20. § (1) bek.], így, ha a munkaszerződés aláírásáról van szó, azt ezen személynek kell megtennie. Figyelemmel arra, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója egy magán(munka)jogi jognyilatkozatot tesz a munkaszerződéshez szükséges akaratnyilatkozatának megtételével, őt mint „magánszemélyt” azonosítja a hagyományos és a Dáptv. szerinti elektronikus aláírása is. A munkavállaló személyesen teheti meg általános szabály szerint a jognyilatkozatait, így a munkaszerződést is személyesen kell, hogy megkösse, aláírja. Ezt a munkavállaló magánszemélyként teszi meg, mint ahogyan a hagyományos papíralapú aláírását is. Álláspontunk szerint a Dáptv. szerinti eAláírás a munkaszerződés megkötésének céljára mindkét fél esetében megfelel, így nincs akadálya annak, hogy az elektronikus munkaszerződést akár a munkáltató, akár a munkavállaló, akár mindkettőjük a Dáptv. szerinti elektronikus aláírással írja alá.Az Mt. 22. §-a (2) bekezdésének a) pontja szerinti írásbeliség kritériumainak a Dáptv. szerinti eAláírás-szolgáltatás használatával[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. április 15.
#15 Helyettesítések – jegyző – aljegyző – köztisztviselő
Kérdés: Van-e jogi akadálya annak, hogy amennyiben a polgármesteri hivatalnál a jegyző tartósan akadályoztatva van (szülési vagy fizetés nélküli szabadság), a korábbi aljegyző legyen határozott időre jegyzőnek, valamint egy másik köztisztviselő aljegyzőnek kinevezve határozott időre szóló vezetői megbízással? Amennyiben nem, a helyettesítési díj esetében az egy naptári évben számított negyvennégy munkanapos megszorítás irányadó-e?
Részlet a válaszból: […] módosításával oldják meg a „helyettesítéseket”. A közszolgálati jogviszony ugyanis általános szabály szerint létrehozható, és ebből következően módosítható is határozott időre tartósan távol lévő köztisztviselő helyettesítésére. Ilyenkor időbeli korlátja nincs a módosítás tartamának. Ez esetben is szükséges, hogy az aljegyzői pozícióba kerülő köztisztviselő megfeleljen a Kttv. 247. §-ába foglalt, e státusszal szemben támasztott követelményeknek.Ha a munkáltató nem kinevezésmódosításokkal, hanem a Kttv. szerinti helyettesítéssel kívánja megoldani a helyettesítést, a Kttv. 52. §-a szerinti átirányítás ugyancsak alkalmazható erre, mivel ezt a rendelkezést sem a köztisztviselők, sem a jegyzők tekintetében nem zárja ki a Kttv. Ez alapján nem minősül a kinevezés módosításának, ha a köztisztviselő – a közigazgatási szerv hatékony működéséhez szükséges munkaszervezési okból, ideiglenesen – a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás) [Kttv. 52. § (1) bek.]. Ekkor nem kell a kinevezést módosítani, a munkáltatói jogkör gyakorlójának írásbeli utasítására van szükség csupán. Ha a köztisztviselő a munkáltató intézkedése alapján munkakörébe nem tartozó munkát végez, s az eredeti munkakörét is ellátja, illetményén felül külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti. Akkor is jogosult e díjra, ha tartósan távol lévő köztisztviselőt helyettesít, illetve részben vagy egészében többletfeladatként betöltetlen munkakört lát el [Kttv. 52. § (2) és (4) bek.]. A helyettesítési díj általános szabály szerint a tartósan (pl. szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélkül szabadság miatt) távol lévő személy helyettesítése esetében is jár. Kivétel a Kttv. 52. §-a (5) bekezdésének a) pontja szerint, hogy nem jár helyettesítési díj, ha a helyettesítés a köztisztviselő munkaköri kötelezettsége. Ez a tilalom nem vonatkozik arra az esetre, amikor a helyettesítésre azért van szükség, mert a helyettesítésre okot adó munkakör nincs betöltve, feltéve,[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. április 15.
#16 Indokolás – a világosság követelménye
Kérdés: Megfelel-e a világosság követelményének a közalkalmazott rendkívüli lemondásának indokolása, amely csak annyit tartalmaz (összefoglalóan), hogy a munkáltató megsértette a közalkalmazott személyhez fűződő jogait, magántitokhoz való jogát?
Részlet a válaszból: […] lemondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a rendkívüli lemondás indokának valóságát és okszerűségét a közalkalmazottnak kell bizonyítania. Ha a rendkívüli lemondásból annak oka nem tűnik ki világosan, a rendkívüli lemondás jogellenes.A világosság értelmezésére irányadó a Legfelsőbb Bíróság 95. számú állásfoglalása, melynek értelmében az indokolás abban az esetben felel meg e követelménynek, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a rendkívüli lemondást a közalkalmazott alapította. Nem szükséges ugyanakkor az ok részletes leírása, a körülményekhez képest elegendő az összefoglaló megjelölés is.Nem világos az az indokolás, amely nem öleli fel azokat a tényeket és körülményeket, amelyekből kitűnik, hogy a közalkalmazott miért döntött a jogviszonya megszüntetése mellett, különösen, ha az tartalmatlan, közhelyszerű. Ez alapján az indokolásból ki kell tűnnie annak a közelebbi konkrét körülménynek, amely a közalkalmazott személyiségi jogának, magántitokhoz való jogának megsértését jelentette, e közelebbi körülmény megjelölése részletezés nélkül[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. május 13.
#17 Rendkívüli munkavégzés egyszerűsített foglalkoztatásban
Kérdés: Ha egy fagyizóban egyszerűsített foglalkoztatással kerül alkalmazásra egy munkavállaló napi 10 órára, a napi nyolc óra utáni két órára már túlórapótlékot is kell számolni?
Részlet a válaszból: […] általános teljes munkaidőnek, és hosszabb teljes munkaidőt nem is lehet kikötni [Mt. 92. § (1) bek., 203. § (1) bek. h) pont]. Ha a munkavállaló munkaviszonya csak egy napra jön létre, erre a napra legfeljebb 8 óra rendes munkaidőt lehet beosztani, azaz a napi 8 órát meghaladó munkavégzése szükségszerűen rendkívüli munkavégzés lesz [Mt. 107. § a) pont].Fontos ugyanakkor, hogy egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltató nem köteles előzetesen beosztani a rendes munkaidőt (illetve azt bármikor módosíthatja), és munkaidőkeret alkalmazása nélkül is beoszthatja azt egyes munkanapokra egyenlőtlenül [Mt. 203. § (1) bek. i) pont, (3) bek.]. Azaz, ha a munkavállaló egyszerűsített foglalkoztatásra[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. május 13.
#18 Mosdóhasználat munkaidőben
Kérdés: Korlátozható a munkavállalók mosdóhasználata, illetve megszabhatja a munkáltató, hogy csak munkaközi szünetben és annak terhére lehet igénybe venni a mosdókat? A mosdóhasználat ideje levonható a munkaidőből?
Részlet a válaszból: […] szünetet a munkavállaló szabadon töltheti személyes szükségletei kielégítésével (pl. étkezés, mosdóhasználat, dohányzás, telefonálás). Fontos azonban, hogy a munkáltató a munkaidőt az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére, valamint a munka jellegére figyelemmel köteles beosztani [Mt. 97. § (1) bek.]. Továbbá a munkaviszonyban is tiszteletben kell tartani a munkavállaló személyiségi jogait, ami csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos [Mt. 9. § (2) bek.]. Az idézett szabályokból álláspontunk szerint az következik, hogy a munkáltató csak akkor jogosult szigorúan a munkaidőn kívülre szorítani a mosdóhasználatot, ha ezt a munkavállaló által ellátott tevékenység (a munkaviszony rendeltetése) kifejezetten indokolttá teszi (pl. kisgyermekeket egyedül felügyelő[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. május 13.
#19 Letiltással kapcsolatos költségek viselése
Kérdés: Ha a munkáltató köteles teljesíteni a gyermektartásdíj levonását és átutalását munkavállalója munkabéréből, ő köteles viselni a banki tranzakcióból eredő költséget is? Jelent-e különbséget, ha külföldi bankszámlára szükséges teljesítenie a gyermektartásdíj kifizetését?
Részlet a válaszból: […] meghatározott összeget levonni és – a letiltásban foglalt felhívás szerint – kifizetni a végrehajtást kérőnek, illetőleg kivételesen átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára [Vht. 75. §].A törvény tehát kötelezettséget telepít a munkáltatóra, és ezzel összefüggésben nem jogosítja fel, hogy a kötelezettség teljesítésével kapcsolatban felmerült költségek – így például az utalási költségek – megtérítését bárkitől is követelje; vagyis azokat nemcsak előlegezni, hanem viselni is köteles. Mindössze annyi könnyítést biztosít a szabályozás – az indokolatlan utalási költségek elkerülése érdekében –, hogy a munkáltató jogosult a letiltott összeg kifizetését felfüggeszteni addig, amíg annak összege – az időszakonként esedékessé váló összegek összeadódásával – a négyszáz forintot el nem éri, de legfeljebb[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. június 3.
#20 Munkáltatói iratmegőrzési kötelezettség
Kérdés: Milyen módon érinti – amennyiben érinti – az Mt., illetve a Kttv. alapján foglalkoztatottak személyi anyagának őrzését a Tny. 99/A. §-ának év eleje óta hatályos változása?
Részlet a válaszból: […] foglalkoztatási igazolásokat a biztosítottra, volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig köteles megőrizni. Ez alapján az Mt. és a Kttv. hatálya alatti munkáltatóra is vonatkozik az idézett rendelkezés. Így az általuk foglalkoztatottak (biztosítottak és volt biztosítottak) személyi anyagának azon elemeit, amelyek a biztosítási jogviszonnyal összefüggő, a szolgálati időről vagy a nyugellátás megállapítása során figyelembevételre kerülő keresetről, jövedelemről adatot tartalmazó, 2024. december 31-éig keletkezett munkaügyi iratok, adatok és foglalkoztatási igazolások körébe sorolhatók, kötelesek a biztosítottra és a volt biztosítottra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő öt évig megőrizni. Ebből következően a megőrzési kötelezettség a fenti tartalommal és időben a 2024. december 31-ig keletkező iratokra marad fenn, ezt követően – azaz 2025. január 1-je után – keletkezett, nyugellátás megállapításához szükséges adatokat elviekben az állami nyilvántartások tartalmazzák. Megjegyzendő, hogy a nyilvántartásra kötelezett jogutód nélküli megszűnése esetén köteles bejelenteni a fent említett munkaügyi iratok őrzésének helyét a székhelye, telephelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatási szervnek. E bejelentéssel egyidejűleg a nyilvántartásra kötelezett[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2025. június 24.
