227 cikk rendezése:
1. cikk / 227 Munkáltatói jogkörgyakorlás – a jogalap
Kérdés: Az Mt. 20. §-ának (2) bekezdése értelmében a munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:11. §-ának (2) bekezdése értelmében pedig a képviseleti jog jogszabályon, bírósági vagy hatósági határozaton, létesítő okiraton vagy meghatalmazáson alapulhat. Amennyiben a munkáltató a munkáltatói joggyakorlás rendjét egyoldalúan belső szabályzatban állapítja meg, akkor ebben az esetben a munkáltatói jogkör gyakorlása jogszabályon alapul, vagy pedig meghatalmazáson?
2. cikk / 227 Üzemi tanács véleményezési joga – megsértésének következménye
Kérdés: A munkáltató döntése előtt legalább tizenöt nappal kikéri az üzemi tanács véleményét a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések és szabályzatok tervezetéről. Helyes-e az az értelmezés, mely szerint az üzemi tanács véleménye nem köti a munkáltatót? Mi történik abban az esetben, mi a jogkövetkezménye annak, ha a munkáltató az üzemi tanács véleményének kikérése nélkül hoz intézkedést, alkot szabályzatot?
3. cikk / 227 Kollektív szerződés alkalmazása vezető állású munkavállalóra
Kérdés: Az Mt. 209. §-ának (3) bekezdése alapján a vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A kommentárok értelmében annak nincs akadálya, hogy a munkáltató a vezető állású munkavállalójára a felek közötti megállapodással „terjessze ki” a kollektív szerződést (így a megállapodás tulajdonképpen megismételné a kollektív szerződés rendelkezéseit). Van-e annak akadálya, hogy a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával (egyoldalú kötelezettségvállalása útján/szabályzattal/belső gyakorlata által) vagy akár ráutaló magatartásával „terjessze ki” a vezető állású munkavállalóra a kollektív szerződést? Lehetséges, hogy a kollektív szerződésnek csak bizonyos rendelkezéseit terjessze ki a munkáltató a vezető állású munkavállalóra?
4. cikk / 227 Bérpótlékalap meghatározása munkáltatói szabályzatban
Kérdés: Cégüknél a termelésben dolgozókat órabérben foglalkoztatjuk, és az alapbéren felül minőségi bónuszban is részesülnek. A bérpótlékok alapját az alapbér és a minőségi bónusz együttesen képezik. Azonban ez sem a munkaszerződésekben, sem belső szabályzatban nincs rögzítve, kollektív szerződés nincs, szokásjog alapján történik így, hosszú évek óta. Amennyiben a cég meg kívánná szüntetni ezt a gyakorlatot, és a továbbiakban csak az alapbér figyelembevételével szeretné fizetni a bérpótlékokat, hogyan tudná ezt szabályosan megtenni? Az egyoldalú kötelezettségvállalás [Mt. 16. §] vonatkozik erre az esetre, tehát a munkáltató szabályosan csak akkor állhatna el ettől a gyakorlattól, ha körülményeiben olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna? Mivel az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése szerint a felek eltérő megállapodása szükséges ahhoz, hogy a bérpótlék számítási alapja ne (csak) az egy órára járó alapbér legyen, a jövőben a munkaszerződésekben rögzíteni kellene a fentiek szerint alkalmazott gyakorlatot? Ha jól gondolom, munkáltatói szabályzatban való megállapítás ehhez nem elegendő.
5. cikk / 227 Adható juttatás munkahelyi gyakorlat alapján
Kérdés: Cégünknél a termelés egyes területein/szervezeti egységeiben dolgozók a munkabérükön felül mozgóbérben, munkaköri pótlékban részesülnek. Ez nem szerepel a munkaszerződésekben, és szabályzat sincs róla, de hosszú évek óta ez a munkáltatói gyakorlat. Most egyes dolgozókat más, olyan területekre helyez át a vezetője, ahol viszont már nem illetné meg őket ez a pluszjuttatás. Helyesen járunk el, ha erről írásbeli tájékoztatót adunk át az érintett dolgozóknak, illetve pótlólag elkészítünk egy szabályzatot, amely tartalmazza, hogy ezek a bérelemek mely területen történő munkavégzésért, milyen összegben, milyen feltételek mellett fizethetők ki, és ezt is átadjuk a dolgozóknak a tájékoztatóval egyidejűleg?
6. cikk / 227 Munkába járás költségtérítésének belső szabályozása
Kérdés: A munkáltató a napi munkába járás költségtérítéseként 30 Ft/km összeget fizet. Sajnos több munkavállaló nem ott lakik, ahonnan kéri a napi utazás elszámolását. Belső szabályzat alapján maximálhatja-e a munkáltató a napi bejárási támogatást, például napi legfeljebb 2000 Ft összegben? Belső szabályzat alapján mondhatja-e a munkáltató, hogy a háztól a munkahelyig legrövidebb távolságra fizeti a költségtérítést?
7. cikk / 227 Munkaruha-ellenérték – bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor
Kérdés: Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan jogosult rá a dolgozó. Levonhatja-e a munkáltató a munkaruha ellenértékének időarányos részét a kihordási idő lejárta előtt távozó munkavállaló fizetéséből? A munkaruhát hazaviheti.
8. cikk / 227 Napi étkezési keretösszeg túllépése – a bérből történő levonhatóság
Kérdés: Sertéstelepünkre nem lehet otthonról ételt bevinni, ezért napi 2200 Ft összegben ételt rendelhetnek az ott dolgozók szabályzatunk szerint. Az elfogyasztott étel ellenértékét bérként kezeljük, és járulékait, adóját levonjuk a munkavállaló munkabéréből. Aki túllépi a napi étkezési keretet, a 2200 Ft feletti részt levonhatjuk-e munkabéréből?
9. cikk / 227 Vezetőváltás a városüzemeltetésben
Kérdés: A helyi városüzemeltetési szervezet közalkalmazotti jogviszonyban álló üzemeltetési vezetője nyugdíjba fog vonulni. Szeretnénk az álláshelyet megpályáztatni, valamint azt, ha a jelenlegi vezető és a pályázaton nyertes új vezető 2-3 hónapig párhuzamosan együtt tudna dolgozni, így ez idő alatt a régi az újnak át tudná adni a munkakört. Van-e erre lehetőség az SZMSZ módosítása nélkül?
10. cikk / 227 Apasági szabadságra való jogosultság "bővítése" munkáltatói szabályzatban
Kérdés: A munkáltató (amely kollektív szerződéssel rendelkezik) az apasági szabadságot úgy kívánná biztosítani, hogy egyrészt azt a törvényben előírt 10 munkanapnál hosszabb időre biztosítaná, másrészt annak teljes idejére 100%-os távolléti díj illetné meg a munkavállalókat. Elegendő-e ezt egyoldalú kötelezettségvállalásként munkáltatói szabályzatban szabályozni, vagy azt mindenképpen kollektív szerződésben kell szabályozni?
