Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

13 találat a megadott szabályzat tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Jutalékcsökkentés és az utólagos számlasztornózás

Kérdés: A bútorárukkal kereskedő cég forgalmi jutalékot fizet az értékesített áruk után az eladó(k) részére. A jutalékra való jogosultságukat a munkaszerződés tartalmazza. A munkáltató jutalékrendszere irányadó szabályzat értelmében "[a] Munkáltató jogosult az ígért jutalék összegét csökkenteni, amennyiben a megrendelt (vagy kifizetett) árut a vevő bármilyen okból sztornózza". A gyakorlatban ez úgy működik, hogy amennyiben a vevő visszaviszi az árut, az arra korábban kifizetett jutalékot a munkavállaló éppen "megtermelt" jutalékából levonják, vagyis az ebben az időszakban történt eladás következtében keletkezett bevételt a munkáltató nem számítja bevételként. Nincs időbeli vagy okszerű korlátja az áru visszavételének, előfordult már, hogy két évvel később, nem áruhiba miatt vett vissza a cég terméket, és az értékesítő munkavállaló éppen aktuális értékesítési összegét a visszavett árura számított értékesítési összeggel csökkentette. A szabályzat szerint a munkáltató fenntartja a jogot arra, hogy azt bármikor egyoldalúan módosítsa és/vagy hatályon kívül helyezze, előzetes értesítés alapján. Ha a munkaszerződés tartalma alapján a munkavállaló jogosult jutalékra, a számítások alapján azt meg is kapta, jogszerű-e a munkáltató csökkentési gyakorlata bármikor utólag is?
Részlet a válaszból: […]levonással összefüggésben megállapítható, hogy a munkabérből való levonásnak jogszabály vagy - a levonásmentes munkabérrészig - végrehajtható határozat alapján van helye. A munkáltató követelését a munkabérből a munkavállaló hozzájárulása alapján is levonhatja a levonásmentes munkabérrészig, továbbá akkor is, ha az előlegnyújtásból ered [Mt. 161. § (1)-(2) bek.]. Mivel ezen esetek közül elviekben csak a munkavállaló hozzájárulása alapján történő levonás valósulhat meg (hiszen a levonásra a kérdésben vázolt esetben nem jogszabály ad felhatalmazást, és végrehajtható határozatról vagy előlegnyújtásról sincs szó), a munkáltató a korábban már kifizetett jutalék összegét a munkavállalót megillető munkabérből csak akkor vonhatná le, ha ehhez a munkavállaló kifejezetten hozzájárulna. Véleményünk szerint hozzájárulás hiányában a munkáltató - az általa elfogadott szabályzatban rögzített módon - nem vonhatja le jogszerűen a jutalékot a munkavállalótól.A visszakövetelés a munkáltató szabályzata értelmében gyakorlatilag időbeli korlátozás nélkül teszi lehetővé a jutalék utólagos levonását. Ha el is fogadjuk, hogy a jutalék kifizetése utólag vált jogalap nélkülivé, általános szabály szerint az Mt. 164. §-a értelmében ennek visszakövetelésére[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2021. február 9.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4085

2. találat: Idegennyelv-tudási pótlék meghatározása a munkáltató által

Kérdés: A Kjt. 74. §-a alapján adható-e szóbeli vagy írásbeli (tehát nem komplex) közép-, illetve felsőfokú állami nyelvvizsga megléte esetén idegennyelv-tudási pótlék a közalkalmazottnak? Amennyiben igen, akkor ebben az esetben arányosítható-e (felezhető-e) a pótlék mértéke? Dönthet-e úgy a munkáltató - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában -, hogy adott munkakör esetén a szóbeli vagy írásbeli nyelvvizsgát önmagában nem fogadja el, és csak komplex közép- vagy felsőfokú nyelvvizsga megléte esetén fizet nyelvpótlékot? Ha igen, kell-e erről külön szabályzat?
Részlet a válaszból: […]nyelvpótlékban való részesülést. A 137/2008. Korm. rendelet határozza meg, mit értünk ezen. Államilag elismert nyelvvizsgát akkreditált vizsgarendszer szerint, és vizsgáztatási joggal felruházott szervezet folytathat le. Államilag elismert - típusa szerint - mind a szóbeli, mind az írásbeli, mind a komplex nyelvvizsga [137/2008. Korm. rendelet 1. §, 2. § (4) bekezdés b) pont].A Kjt. a kollektív szerződésnek, ennek hiányában a munkáltatónak ad szabad kezet a nyelvpótlék feltételeinek megállapítására. Ez kiterjed egyfelől az idegennyelv-tudási pótlékra jogosító idegen nyelvek, másfelől a munkakörök meghatározására (bizonyos, a törvényben felsorolt munkakörök kivételével), de a nyelvtudás igazolása módjának előírására nem. Ebből következően mind a szóbeli, mind az írásbeli, mind a komplex nyelvvizsga elfogadható, feltéve hogy a vizsgáztató szervezet megfelelt a 137/2008. Korm. rendelet előírásainak. Nem terjed ki a felhatalmazás a pótlék mértékének megváltoztatására sem, tehát a munkáltató nem alkalmazhat a Kttv.-ben szereplőhöz hasonló olyan megoldást sem, hogy nem komplex nyelvvizsga esetén a pótlék mértékét felére csökkenti.A Kjt. maga nem írja elő, hogy a munkáltatónak szabályzatot kellene alkotnia az idegennyelv-tudási pótlék feltételeinek meghatározásáról. Az Mt. 16-17. §-a szerint pedig, ha a munkáltató nyelvpótlék fizetésére vállal egyoldalúan kötelezettséget,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. április 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2577

3. találat: Cafeteriára való jogosultság kizárása szabályzatban

Kérdés: A cafeteriaszabályzatban van-e jogi lehetőség az alábbi tartalmú kötelezettségvállalásokra, jogszerűek-e ezek a juttatási korlátozások?
a) A próbaidősök, a 6 hónapnál rövidebb időre felvettek számára nem jár béren kívüli juttatás az adott időszakra.
b) Bármilyen felmondás esetén a felmondási idő első napjáig jár a juttatás.
c) Nem illeti meg a munkavállalót a béren kívüli juttatás azokra a napokra, amikor a munkaviszonya szünetel, illetve részére nem jár munkabér. A fizetett szabadság és a betegszabadság, valamint a keresőképtelenség miatti távollétből további 30 nap a juttatások tekintetében munkában töltött időnek minősül. Helyes megfogalmazás-e a "munkaviszony szünetel" kitétel használata? A betegszabadság tartama beleértendő-e ebben az esetben a keresőképtelenség miatti 30 napos távollétbe?
Részlet a válaszból: […]Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy az védett tulajdonság hiányában nem lehet diszkriminatív (EBH2014.M.19). Ebből következően a kérdésben feltett olyan esetekben, amikor nincs védett tulajdonság (felmondási idő, próbaidő szabályozásának kérdése), ami miatt hátrány érhetné a munkavállalót, nem állapítható meg az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, ezért a szabályzattal szemben sem érvényesíthető alappal igény [Mt. 285. § (3) bek.].A határozott idejű munkaviszonyban álló munkavállalók kizárása a cafeteriából egyértelműen közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül [Ebktv. 8. § r) pont], ezért jogellenes. A betegszabadságon, keresőképtelen állományban lévő munkavállalók megkülönböztetése ezen ok miatt szintén sérti az egyenlő bánásmód követelményét [Ebktv. 8. § h) pont]. Ez nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkáltató ne adjon cafeteriajuttatást olyan időszakokra, amikor tényleges munkavégzés nincs, mivel a szabályozás során a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre - itt például a tényleges munkavégzésre - alapított arányos megkülönböztetés nem jelenti az egyenlő bánásmód megsértését [Ebktv. 22. § (1) bek. a) pont]. Tilos viszont általános jelleggel kizárni a cafeteriajuttatásból olyan személyt, aki keresőképtelen, beteg; kizárólag a részére járó juttatás mértékét lehet arányosítani a ténylegesen munkában töltött[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. március 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2564
Kapcsolódó tárgyszavak: , , , ,

4. találat: Cafeteriajuttatás - munkakörönként eltérő feltételek

Kérdés: A bevezetés előtt álló cafeteria-rendszerrel kapcsolatban: jogszerű-e, ha egy munkáltató a cafeteriajuttatáshoz képzett munkavállalói csoportokból egy csoportot nem akar juttatásban részesíteni? A szabályozásban a csoportokat munkakör alapján képezné. Egy bizonyos munkakörben foglalkoztatott munkavállalóknak nem akar juttatást adni. Szabályos ez? Ha nem, melyik jogszabályt kell figyelembe venni?
Részlet a válaszból: […]a döntés kialakítására irány­adó szabályoknak - különösen az egyenlő bánásmód követelményének - meg kell felelnie.Az egyenlő bánásmód megsértésére - egyéb feltételek fennállása mellett is - csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállalót védett tulajdonság miatt éri hátrány; az egyéb hátrányokozással kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy az védett tulajdonság hiányában nem lehet diszkriminatív (EBH2014.M.19). Önmagában tehát az a tény, hogy egy adott munkakör betöltője nem részesül cafeteriajuttatásban, nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Ugyanakkor, ha az adott munkakörben többségében olyan munkavállalók dolgoznak, akik rendelkeznek valamilyen védett tulajdonsággal, és egyébként egyenlő értékű munkát végeznek más munkavállalókkal, akik viszont jogosultak cafeteriára,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. március 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2563
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

5. találat: Cafeteriára való jogosultság kizárása a próbaidő alatt

Kérdés: Jogszerű a cafeteriaszabályzatban a munkáltató azon rendelkezése, mely szerint cafeteria a próbaidő időtartamára és a felmondási időre nem jár? Amennyiben egy ilyen rendelkezés esetlegesen nem jogszerű, a próbaidő vonatkozásában azon rendelkezés igen, amely szerint a próbaidő időtartamára cafeteria nem jár, azonban a "sikeres" próbaidő leteltét követően a munkavállaló visszamenőlegesen megkapja azt?
Részlet a válaszból: […]pénzbeli és természetbeni juttatás [Mt. 12. § (2) bek.]. Ezért a munkáltató cafeteriaszabályzatában csak olyan megszorítást írhat elő az e juttatásokra való jogosultság körében, amely az egyenlő bánásmód elvét nem sérti.Megítélésünk szerint nem jelent jogellenes megkülönböztetést, ha a szóban forgó szabályzat a próbaidő vagy a felmondási idő tekintetében kizárja a cafeteriá­ra való jogosultságot. Ennek alapja ugyanis nem a munkavállaló valamely lényegi személyiségi vonása (védett tulajdonsága), hanem az, hogy az előbbi esetében még friss munkaviszonyról, új belépőről van szó, aki még nem ismeri úgy a munkáltató működését, mint aki már letöltötte a próbaidejét; az utóbbi esetben pedig egy távozó kollégáról, akinek például[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. január 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2488
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

6. találat: Teljesítménybér munkaszerződésbe foglalása

Kérdés: Bérezési rendszerünkben változtatást akarunk bevezetni, amelynek lényege, hogy ha a munkavállaló alacsony költségek mellett tud dolgozni, akkor bónuszt kap, de ha egy bizonyos határ fölé lép a költségekkel, akkor az alapfizetését is csökkenteni akarjuk. Munkaszerződésbe kell-e foglalni a bónuszrendszer leírását, vagy elegendő, ha kiadunk róla egy szabályzatot?
Részlet a válaszból: […]bek.]. A teljesítménybér mellett ilyenkor is külön meg kell állapítani a munkavállaló alapbérét a munkaszerződésben [Mt. 45. § (1) bek.]. Ha tehát a teljesítménybér alkalmazása azzal jár együtt, hogy a munkavállaló a teljesítménye alapján az alapbérénél kevesebb összeget is kaphat tárgyhavi munkabérként, akkor kötelezően a munkaszerződésben kell meghatározni a teljesítménybérezést és a minimális időbér mértékét - ez utóbbi ekkor az alapbérnél kevesebb is lehet.Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltatónak teljesítménykövetelményt kell megállapítania, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára [Mt. 138. § (1) bek.]. A teljesítménykövetelmény[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2400
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

7. találat: Adatok mentésének megtagadása céges laptopról

Kérdés: Vezető beosztásban voltam egy kisvállalkozásnál. A munkaviszonyom ellátásához a cégtől kaptam egy laptopot, amit szóbeli megegyezés alapján magáncélra is használhattam munkaidőn kívül. A munkáltatóm teljesen váratlanul felmondott nekem, és azonnal visszavette a laptopot is, nem maradt időm a személyes dokumentumaim mentésére és törlésére. Azóta nem is engedett a géphez hozzáférést, holott többször kértem, hogy a jelenlétében hadd mentsem le a saját dokumentumaimat. Megteheti, hogy megtagadja a személyes dokumentumaim, képeim lementését?
Részlet a válaszból: […]összefüggő magatartása körében ellenőrizheti. A munkáltató ellenőrzése és az annak során alkalmazott eszközök, módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével. A munkavállaló magánélete nem ellenőrizhető [Mt. 11. § (1) bek.]. Emellett a személyes adatok védelméről az Infotv. is részletesen rendelkezik. Ennek keretében rögzíti, hogy a személyes adat kizárólag meghatározott célból, jog gyakorlása és kötelezettség teljesítése érdekében kezelhető. Az adatkezelésnek minden szakaszában meg kell felelnie az adatkezelés céljának, az adatok felvételének és kezelésének tisztességesnek és törvényesnek kell lennie [Infotv. 4. § (1) bek.]. A laptopon tárolt képek és személyes dokumentumok, amennyiben a munkavállalóval kapcsolatba hozható adatok - különösen, de nem kizárólagosan ideértendő a munkavállaló neve, azonosító jele, valamint egy vagy több fizikai, fiziológiai, mentális, gazdasági, kulturális vagy szociális azonosságára jellemző ismeret -, valamint az adatból levonható, a munkavállalóra vonatkozó következtetés, akkor azok személyes adatoknak tekinthetők [Infotv. 3. § 2. pont]. A munkáltató viszont nem rendelkezik ezek kezelésére vonatkozóan az Infotv.-ben a fentiek szerint rögzített jogosultsággal, azokat nem ismerheti meg, és nem kezelheti. Ebből következően a személyes adatot törölni kell, ha a kezelése jogellenes [Infotv. 17. § (2) bek. a) pont].A törlés egyik módja, ha munkáltató engedélyezi, hogy a munkavállaló felügyelet mellett maga végezze el személyes adatainak mentését és a laptopról történő törlését. Ez esetünkben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. szeptember 21.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2388

8. találat: Prémiumszabályzat - a munkáltatói visszavonás lehetősége

Kérdés: Módunkban áll-e súlyos gazdasági helyzetben egyoldalúan csökkenteni a prémiumszabályzatban egyoldalúan megállapított prémiumot, illetve szükség esetén esetlegesen megszüntetni azt a munkahelyek megtartása és a létszámleépítés elkerülése érdekében?
Részlet a válaszból: […]vállalt kötelezettség teljesítése [Mt. 16. § (1) bek.]. A kötelezettségvállalás a munkavállalók terhére csak akkor módosítható vagy mondható fel azonnali hatállyal, ha a munkáltató körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek.].A munkáltatói prémiumszabályzat egyoldalú kötelezettségvállalásnak minősül. Ebből következően a prémiumszabályzat visszavonásának, illetve egyoldalú módosításának - amennyiben az a munkavállalók hátrányára történik - meg kell felelnie a törvényi kritériumoknak. A munkahelyek megtartása, a létszámleépítés elkerülése[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. június 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2312

9. találat: Munkavállalói teljesítmény és a cafeteria keretösszege

Kérdés: Szabályozhatja-e a munkáltató belső szabályzatában úgy a munkavállalók által igénybe vehető cafeteriaelemeket, hogy azok a teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalók, akik legalább az esetek felében meghaladják a rájuk vonatkozó teljesítménykövetelmény alapján a 100%-ot, magasabb éves keretösszeg erejéig válogathatnak a munkáltató által felkínált cafeteriaelemekből?
Részlet a válaszból: […]természetbeni juttatás (ideértve a cafeteriát is) tekintetében kimondja, hogy ezzel kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. Az Ebktv. szerint a foglalkoztatás során példálózóan felsorolt körülmények alapján tilos megkülönböztetést tenni (lásd részletesen a 8. §-t!). Az Ebktv. 7. §-a (2) bekezdésének b) pontja szerint az olyan megkülönböztetés jogszerűnek minősül, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, ésszerű indoka van. Noha maga az Mt. 12. §-a kifejezett szabályt nem állapít meg arra nézve, hogy a (3) bekezdésében részletezett, a munkavállaló által végzett munka értéke, színvonala alapja lehet a jogszerű megkülönböztetésnek, mindez nyilvánvalóan megfelel[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. április 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2264
Kapcsolódó tárgyszavak: , , ,

10. találat: Füstmentes munkahely - és a "füstbe ment cigiszünet"

Kérdés: 2015. február elsejével módosították cégünknél a munkaügyi szabályzatot, amelyben kitiltották a cég területéről a dohányzást. Ez igen kellemetlenül érinti a dohányzó kollégákat (kb. 30%-a az összlétszámnak). Milyen körülményekre lehetne hivatkozni, hogy a munkáltató mégis megengedje a munkahelyi dohányzást? Kell-e valamilyen kompenzációt adni amiatt, hogy mostantól a "cigiszünetet" is le kell dolgozni?
Részlet a válaszból: […]ki a dohányzást a munkahelyről.Ugyanakkor, a kollektív szerződés alapján, ennek hiányában a munkavállalók egyetértésével nemdohányzó munkahellyé lehet minősíteni a munkahelyet. Ebben az esetben a munkáltató kizárólagos rendelkezése alatt álló létesítményekben, illetve helyiségekben dohányzóhelyet kijelölni egyáltalán nem lehet.A nemdohányzó munkahellyé minősítés tényét jól látható és egyértelmű felirat vagy jelzés alkalmazásával, a munkahelynek a személyforgalom számára nyitva álló valamennyi bejáratánál, valamint a nem kizárólag a munkavállalók által igénybe vett valamennyi helyiségben, vagy az ezekhez vezető közlekedőfolyosókon - valamennyi igénybevevő által jól látható módon - fel kell tüntetni. A nemdohányzó munkahellyé minősítés azonban megállapodáson alapul, azaz ehhez a kollektív szerződés rendelkezésére, vagy a kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezet, ennek hiányában a munkáltatónál a megállapodás megkötésekor foglalkoztatott munkavállalók legalább 50%-ának egyetértése szükséges. Ugyanakkor a "füstmentes" munkahelyeken is ki lehet jelölni dohányzóhelyet, ha azt a kollektív szerződés előírja, vagy a fentiek szerint a munkavállalók azzal egyetértenek (Dohánytv. 4/A. §).Összegezve, teljes dohányzási tilalomról csak akkor lehet szó, ha az adott munkahelyen nem lehetséges dohányzóhely kialakítása, vagy ebbe a munkavállalók (kollektív szerződésben[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. március 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2247
| 1 - 10 | 11 - 13 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést