Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

Keresés eredménye

13 találat a megadott személyiségi jogok tárgyszóra
Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.
1. találat: Munkavállaló tartózkodási helyének ellenőrzése
Kérdés: Amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy bizonyos munkavállalók esetében mobilos applikáció használatával (adattartalmában az Mt. 134. §-ának megfelelve) vezeti a munkaidő-nyilvántartást, ütközik-e valamilyen jogszabályba a munkavégzés helyének a munkavállaló rendelkezésére bocsátott okostelefon - esetleg a célra (önként) felajánlott saját készülék - segítségével történő beazonosítása/ellenőrzése? Természetesen az ellenőrzés tényéről és módjáról az érintett munkavállalók előzetesen írásos tájékoztatást kapnak.
Részlet a válaszból: […]rendelkezéseinek. Eszerint, a munkavállaló csak a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell [Mt. 11/A. § (1) bek.]. Ahelymeghatározás a munkavállaló személyiségi jogának korlátozását jelenti, ami akkor engedhető meg, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell [Mt. 9. § (2) bek.].Véleményünk szerint önmagában a munkaviszony jellegéből nem következik, hogy a munkavállaló munkaidő alatti tartózkodási helyének állandó ellenőrzése (ellenőrizhetősége) szükséges lenne. Ez legfeljebb a munkakör sajátosságai miatt lehet indokolt (pl. veszélyes munka végzése vagy nagy értékű munkaeszköz használata esetén). Ekkor is tekintettel kell lenni[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. október 13.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4005
2. találat: Csomag jogellenes átkutatása és a sérelemdíjra való jogosultság
Kérdés: Munkavállalóinkat szúrópróbaszerűen szoktuk ellenőrizni a gyárból való kilépéskor, és ilyenkor a csomagjuk kinyitására hívjuk fel őket. Az egyik munkavállalónk esetében ez meg is történt, de utólag a HR-en keresztül a munkáltatóval szembeni sérelemdíj iránti igényt terjesztett elő, arra hivatkozással, hogy az ilyen csomagátvizsgálás nem felel meg az adatvédelmi szabályoknak, így a személyiségi jogát sérti. Igaza lehet?
Részlet a válaszból: […]ért nem vagyoni sérelemért. A sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges [Ptk. 2:52. § (1)-(2) bek.].Az egyes munkavállalók táskáinak szúrópróbaszerű ellenőrzése, ha az azzal kapcsolatos személyes adatkezelés jogalapja, célja nem áll fenn, vagy az azzal összefüggő és megfelelő előzetes érintetti tájékoztatás követelménye nem teljesül, valóban megsértheti a munkavállaló személyes adatai védelméhez fűződő személyiségi jogát. Azonban, még ha meg is valósul ez a jogsértés, önmagában ez nem ad alapot a sérelemdíj iránti igényre. Egy ítéletében a Kúria az egységes bírói gyakorlatra is hivatkozással kifejtette, hogy a munkavállaló által a perben őt érintően a csomagellenőrzéssel összefüggő, bizonyítottan jogellenes adatkezelés sérelemdíj alkalmazását nem teszi[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. szeptember 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3977
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
3. találat: Személyiségi jogi per a volt munkáltatóijogkör-gyakorló ellen
Kérdés: Bírósági tárgyaláson a tanú azt nyilatkozta, hogy a felperes "lopott" a munkahelyén, és mint a munkáltatója ezért mondott fel neki. Ezt az állítást a bírósági tárgyalás jegyzőkönyve bizonyítja. A tanú ezen nyilatkozatát semmivel nem tudta bizonyítani, a bíróság azonban helyt adott a tanú nyilatkozatának. Kártérítési pert indítottam a tanú ellen a lopás elkövetésére vonatkozó nyilatkozatáért. A tanú - az eljárásban alperes - nem tudta bizonyítani állítását, arra hivatkozott, hogy ez azért kerülhetett be a jegyzőkönyvbe, mert a bíróság nem szó szerinti jegyzőkönyvet készített. Alperes azzal védekezett, hogy a "lopással történő vádolás" nem meríti ki a személyiségi jog sérelmét. Az elsőfokú bíróság osztotta az alperes véleményét e körben, álláspontom szerint mindenféle bizonyítást nélkülözve. A felperes által bemutatott hatósági erkölcsi bizonyítványt a bíróság szintén figyelmen kívül hagyta. Érdemes-e az ügyben az ítélőtábla előtt fellebbezéssel élni?
Részlet a válaszból: […]iránti igény érvényesítésére irányul, hiszen a tényállás is személyiségi jogi sérelmet említ.)A Ptk. 2:42. §-ának (1) bekezdése értelmében mindenkinek joga van ahhoz, hogy törvény és mások jogainak korlátai között személyiségét, így különösen a magán- és családi élet, az otthon, a másokkal való - bármilyen módon, illetve eszközzel történő - kapcsolattartás és a jó hírnév tiszteletben tartásához való jogát szabadon érvényesíthesse, és hogy abban őt senki ne gátolja. A személyiségi jogok sérelmét jelenti különösen a becsület és a jó hírnév megsértése [Ptk. 2:43. § d) pont]. A becsület megsértését jelenti különösen a más személy társadalmi megítélésének hátrányos befolyásolására alkalmas, kifejezésmódjában indokolatlanul bántó véleménynyilvánítás. A jó hírnév megsértését jelenti különösen, ha valaki más személyre vonatkozó és e személyt sértő, valótlan tényt állít vagy híresztel, vagy valós tényt hamis színben tüntet fel (Ptk. 2:45. §). Egyfelől fontos rögzíteni, hogy a tényállás valamennyi részletét nem ismerjük, másfelől kulcskérdés: a lopással[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. május 27.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3608
4. találat: Tévedésből kiküldött e-mail jogkövetkezményei
Kérdés: Munkavállalónk tévedésből egy ügyfélnek címzett elektronikus levelében olyan levelezést továbbított, amelyben más kollégákkal folytatott beszélgetése volt olvasható. E beszélgetésben sajnos nemegyszer gúnyosan, helyenként vulgáris kifejezésekkel illettek egy harmadik személyt (egy másik ügyfelet). Ez nyilvánvaló módon számos hátránnyal járt számunkra, ezért a munkavállaló magatartásának a szankcionálásán gondolkodunk, noha elbocsátani nem akarjuk. Milyen lehetőségek állnak a rendelkezésünkre?
Részlet a válaszból: […]hatályú felmondással, kérdésként vetődik fel, van-e lehetőségük az Mt. 56. §-ában szabályozott munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére előírható, kollektív szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya alatt - munkaszerződés alapján alkalmazható, a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezmények megállapítására. Ha igen (noha ez nem állapítható meg a kérdésfeltevésből), a leírt eset tipikusan olyan magatartás, amelynek bekövetkezése esetén a munkáltató az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül jogosult hátrányos jogkövetkezményt alkalmazni. Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3504
5. találat: Munkavállalónak címzett levél munkáltatói lemásolása
Kérdés: Joga van a munkáltatónak lemásolni azt a hivatalos levelet, amely különösen személyes, és amely miatt egy nap szabadságot kér a munkavállaló?
Részlet a válaszból: […]létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bek.]. A munkáltató ebből következően a munkavállalót érintő hivatalos levél lényegi tartalmának megismerését csak abban az esetben kérheti, ha az abban foglaltak az említett feltételeknek megfelelnek, így a levél például a munkaviszony teljesítése szempontjából lényegesnek tekinthető. Ez a helyzet például, ha a levél tartalma alátámasztja a szabadság igénybevételét.A munkavállaló az esetek többségében - különösképpen, ha a rendelkezése alá eső szabadságrész kiadásáról van szó - nem köteles megindokolni az igénybevétel célját, ezért alapvetően a munkavállaló mérlegelésétől függ, hogy feltárja-e a levelet a munkáltatónak. Ez egyben azt is jelenti, hogy amennyiben a levél személyes tartalmú, és az abban foglaltak magántitoknak, levéltitoknak minősülnek, vagy azokról a munkáltatói tudomásszerzés a munkavállaló személyiségi jogai, emberi méltóságának sérelmét eredményezné, a munkáltató nem követelheti, hogy arról a munkavállaló részletesen tájékoztassa. Ebből egyúttal az is következik, hogy a levél lemásolására is csak a fentiekben kifejtettekkel összhangban[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. március 26.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3223
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
6. találat: Kamerás megfigyelés a munkavégzés hatékonyságáért
Kérdés: Termeléssel foglalkozó cég termelési területén lehet-e kamerákkal a munkavállalók munkavégzését figyelni, ellenőrizni kizárólag a munkavégzés minőségével kapcsolatosan? A kamerás rendszerről a tájékoztatás megtörtént. Milyen törvényre kell hivatkozni?
Részlet a válaszból: […]kifejezett beleegyezésére nincs szükség, csak a törvény szerinti tájékoztatásra (ami a kérdés szerinti esetben meg is történt). Ugyanakkor a munkahelyi kamerás megfigyelés csak a jogszabályi korlátok között megengedett. Tehát elsősorban a megfigyelés szükségképpen együtt jár a munkavállaló magánszférájának, személyiségi jogainak korlátozásával. Ez a törvény szerint csak akkor lehetséges, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos [Mt. 9. § (2) bek.].A hazai adatvédelmi és alkotmánybírósági gyakorlat rámutatott, hogy a kamerának mint a tulajdonvédelem technikai eszközének az alkalmazása a tulajdon tárgyainak óvására alkalmas ugyan, ám óhatatlanul személyekre, emberi magatartásokra, szokásokra, megnyilvánulásokra, illetőleg magára az emberi testre is irányulhat. Az elektronikus úton történő megfigyelés tehát alkalmas arra, hogy a magánszférába behatoljon, anélkül hogy a megfigyelt személy mérlegelhesse annak jogszerűségét [6/2005. (X. 5.) AB határozat]. Ennek megfelelően nem lehet olyan kamerát elhelyezni, amely kizárólag egy munkavállalót[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2750
7. találat: Műköröm és gyűrű viselésének tilalma a munkahelyen
Kérdés: Egészségügyi intézményben dolgozom titkárnőként, nem belgyógyászaton és nem is sebészeten, de még a műtéti részlegen sem. Tudomásunkra jutott, hogy a munkáltató szeptember 1-jétől bevezeti a műköröm, lakkozott köröm és gyűrű viselésének tilalmát. Nem gondolom, hogy a jegygyűrű viselését megtilthatja. De egyébként is az ápolt és jól kinéző köröm megtiltásával korlátozza személyiségi jogainkat. A műköröm tiltását értem, de a többit nem. A nővéreknek talán elfogadható a korlátozás. Viszont a nővérek és az orvosok a betegekkel gumikesztyű használatával érintkeznek.
Részlet a válaszból: […]változó elvárást jelent. Például egy ápolónak a munkára képes állapotot kizáró körülmény lehet a hosszú műköröm, ami akadályozza a betegápolással kapcsolatos manuális teendőket. A munkavédelmi követelményeknek is meg kell felelni, ezért a munkavállaló köteles a munkavégzéshez az egészséget és a testi épséget nem veszélyeztető ruházatot viselni, vagy az ékszereket mellőzni.Ugyanakkor fontos, hogy a munkáltatónak tiszteletben kell tartania a munkavállaló személyiségi jogait, amelyek csak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükségesek, és a cél elérésével arányos mértékben korlátozhatók [Mt. 9. § (2) bek.].A munkahelyi megjelenésre vonatkozó korlátozások is érintik a munkavállaló említett személyiségi jogait, tehát az erre vonatkozó szabályok nem jelenthetnek indokolatlan beavatkozást a magánszférájába. A kérdésben leírtak alapján nem világos, hogy a jelen esetben mi lenne a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő azon érdek, amely a kórházban dolgozó titkárnő gyűrűviselésére és[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. augusztus 29.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2714
Kapcsolódó tárgyszavak: ,
8. találat: Vasárnapi munkavégzés - nem jár pótlék a cukrászdában
Kérdés: Vasárnap is nyitva tartó kávézó-cukrászda vasárnapra beosztott alkalmazottainak jár-e 50% vasárnapi pótlék? A munkavállalók négyhavi munkaidőkeretben dolgoznak, hetente 5 napot, napi 8 órát, heti 2 pihenőnappal, hétfőn zárva tartanak. Ugyanitt alkalmi munkavállaló szintén vasárnapi foglalkoztatása esetén jár-e 50% vasárnapi pótlék? Hogyan alakul a fenti két eset, ha az adott vasárnap munkaszüneti nap? A kávézó-cukrászda rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónak minősül-e, ha igen, ezt a tényt mivel lehet, illetve mivel szükséges elfogadhatóan alátámasztani?
Részlet a válaszból: […]esetén akkor illeti meg a pótlék, ha vasárnapra rendes munkaidőben egyáltalán nem osztható be a munkavállaló [Mt. 140. § (1) bek.]. A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a vasárnap is rendeltetése folytán működőnek, ha a tevékenység igénybevételére a vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján kerül sor [Mt. 101. § (2) bek. 102. § (3) bek. a) pont]. Tipikusan idetartozik a kávézó és a cukrászda, amelyet vasárnap vagy akár munkaszüneti napon szokásosan igénybe vesznek. Mivel a kávézó-cukrászda vasárnap is rendeltetése folytán működő munkáltató, ezért az e tevékenységhez közvetlenül kapcsolódó munkakörben dolgozó munkavállaló (pincér, pénztáros, cukrász) vasárnapi pótlékra nem jogosult.Ha a vasárnap egyben munkaszüneti nap is, illetve húsvét- vagy pünkösdvasárnap, akkor a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni a munkaidő-beosztás és a pótlékok tekintetében is. A kávézó és a cukrászda rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működő munkáltatónak tekinthető, tehát ezen a napon nyitva tarthat. A húsvét- vagy a pünkösdvasárnap,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2015. augusztus 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2351
9. találat: Személyiségijog-sértés - négyszemközt
Kérdés: Mi a teendő, ha a munkahelyemen négyszemközti beszélgetést folytatok egy kollégámmal, és ő azt ellenem felhasználja, pletykákat indít, a beszélgetést telefonon rögzíti, másoknak mutogatja, és nekem ebből kellemetlenségem származik?
Részlet a válaszból: […]jogsértés megtörténtének bírósági megállapítását;- a jogsértés abbahagyását, és a jogsértő eltiltását a további jogsértéstől;- azt, hogy a jogsértő adjon megfelelő elégtételt, és ennek biztosítson saját költségén megfelelő nyilvánosságot;- a sérelmes helyzet megszüntetését, a jogsértést megelőző állapot helyreállítását és a jogsértéssel előállított dolog megsemmisítését vagy jogsértő mivoltától való megfosztását;- azt, hogy a jogsértő vagy jogutódja a jogsértéssel elért vagyoni előnyt engedje át javára a jogalap nélküli gazdagodás szabályai szerint [Ptk. 2:51. § (1) bek.].Emellett akit személyiségi jogában megsértenek, sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. A sérelemdíj fizetésére kötelezés feltételeire - különösen a sérelemdíjra köteles személy meghatározására és a kimentés módjára - a kártérítési felelősség szabályait kell alkalmazni azzal, hogy a sérelemdíjra való jogosultsághoz a jogsértés tényén kívül további hátrány bekövetkeztének bizonyítása nem szükséges. A sérelemdíj mértékét a bíróság az eset körülményeire - különösen a jogsértés súlyára, ismétlődő jellegére, a felróhatóság mértékére, a jogsértésnek a sértettre és környezetére gyakorolt hatására - tekintettel egy összegben határozza meg (Ptk. 2:52. §). A jogsértéssel okozott hátrány tehát a fizetendő sérelemdíj mértékében[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. május 19.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1961
Kapcsolódó tárgyszavak: , ,
10. találat: Új Ptk. a közszolgálatban
Kérdés: Kérjük, foglalják össze számunkra, hogy az új Ptk. március 15-étől mennyiben érinti a Kttv. hatálya alá tartozó munkáltatókat!
Részlet a válaszból: […]személyiségi jogok megsértése esetén alkalmazható jogkövetkezményeket szabályozzák [Kttv. 12. § (4)-(6) bekezdés].Az új Ptk. 2:52. §-ának (1) bekezdése értelmében, akit személyiségi jogában megsértenek, ún. sérelemdíjat követelhet az őt ért nem vagyoni sérelemért. Ezzel összefüggésben az eddigi nem vagyoni sérelmeket ellensúlyozó kártérítés helyett megjelenik a Kttv.-ben is a sérelemdíj [Kttv. 169. § (3) bek.] jogintézménye. A közszolgálati tisztviselő elleni, sérelemdíj megfizetésére irányuló eljárás megindítása alapvető munkáltatói jog [Kttv. 6. § 1. pont], a sérelemdíj megfizetése ügyében hozott határozat csak hagyományos írásbeli formában közölhető, elektronikusan nem [Kttv. 20. § (3) bek.]. A közszolgálati tisztviselő sérelemdíj megfizetésére kötelezésére - bizonyos eltérésekkel - a fegyelmi eljárásra meghatározott szabályokat kell alkalmazni [Kttv. 11. § (5) bek.]. A sérelemdíj megfizetése ügyében hozott határozattal kapcsolatos ügyekben a közszolgálati panaszt a Kormánytisztviselői Döntőbizottság bírálja el [Kttv. 190. § (2) bek. f) pont], ám ha a jogviszony már megszűnt, közvetlenül bírósághoz lehet fordulni [Kttv. 11. § (6) bek.]. A sérelemdíj megfizetése ügyében hozott határozattal kapcsolatos ügyekben, továbbá a keresetet a munkáltatói intézkedésről szóló irat kézbesítésétől számított harminc napon belül lehet a bírósághoz benyújtani [Kttv. 238. § (3) bekezdés].Ami a kamatot illeti: a Kttv. 147. §-a szerint a késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve nem a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon, hanem a késedelemmel érintett félév első napján érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot kell majd fizetni. A Kttv. 149/A. §-a pedig lehetővé teszi,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. február 17.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1883
| 1 - 10 | 11 - 13 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést