Sok ember számára jelent nehéz időszakot, amikor közel kerül az időskor, s ezzel a nyugdíjba vonulás lehetősége. Ez főleg azoknak okozhat álmatlan éjszakákat, akik úgy érzik, hogy szellemi és fizikai frissességük az évtizedek múlásával sem kopott meg, s a hatvanas éveikbe lépve is felveszik a versenyt a fiatalokkal. Ők azok, akik a nyugdíjkorhatár betöltése után is szívesen maradnának a cég élén. A döntés azonban nem mindig az egyén kezében van, hiszen nem mindegy, hogy valaki alkalmazottként vagy tulajdonosként látja el a menedzseri teendőket.
Zavartalan átmenet
"A multinacionális vállalatoknál nem szokás, hogy a vezetők a nyugdíjkorhatár betöltése után is a cég élén maradnának, ez ügyben a döntést nem ők hozzák meg" – szögezi le dr. Ekler Zsigmond, a Dr. Ekler és Társai Munkatárs Fejlesztési Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója. Atársaság megbízói a multinacionális termelő vállalatok köréből kerülnek ki, s e cégeknél tervszerű utánpótlás-nevelés, karrierépítés folyik. E tevékenységnek része az is, hogy igyekeznek házon belül "kitermelni" azt a helyettest, aki a nyugdíjba vonuló vezetőtől átveszi majd a stafétabotot.
Gyakori, hogy a nyugdíjba vonuló vezető mellett egy-két évig már ott dolgozik az a fiatalabb munkatárs, aki majd a menedzser örökébe lép. Ez garantálhatja a vállalat számára a nyugodt és zavartalan átmenetet. A nyugdíjkorhatárt elért vezető sorsát nem befolyásolja, hogy milyen eredményeket produkált a vállalatnál, siker esetén is bekövetkezik a váltás. Ugyanakkor arra is van példa, hogy a vezetőt korkedvezményes nyugdíjba küldik, illetve a nemzetközi cégeknél az is szokás, hogy a nyugalmazott vezetőt a későbbiekben – rész- vagy teljes munkaidőben – tanácsadóként foglalkoztatják.
Arra a kérdésre, hogy jónak tartja-e a multinacionális vállalatoknál alkalmazott gyakorlatot, dr. Ekler Zsigmond határozott igennel felelt. Szerinte a több évtizedes munka után mindenkire ráfér a megérdemelt pihenés; általában szükségmegoldásnak tekinthető, ha a vezető nyugdíjasként is irányítja a céget.
A hazai tulajdonú cégek körében korántsem olyan egyértelmű a helyzet, mint a nemzetközi társaságoknál. Ezt támasztotta alá Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatójának véleménye is, aki elmondta: találkozott olyan céggel is, ahol a felső vezetők átlagéletkora meghaladta a hatvan évet. Ez nem zavarta a tulajdonost, mivel a cég eredményei kedvezőek voltak. S bár a társaság vezetője hangoztatta, hogy keresi az utódját, ez azonban meglehetősen lassan haladt. Emberileg érthető, hogy sokan nehezen tudnak megválni a posztjuktól, s az esetek többségében nem csak az anyagiak miatt van ez így – tette hozzá az ügyvezető.
Anyagi érdekeltség
Az idős vezetők mellett szólhat az évtizedek alatt felhalmozott tudás, tapasztalat, rutin, bölcsesség. Másfelől viszont hatvanon felül általában nehezebb megújulni, lanyhul a dinamizmus, s a technológiai újdonságok iránti fogékonyság is mérséklődhet, ami egy idő után káros lehet a vállalatnak. Ha egy cégnél a fiatal szakemberek úgy látják, hogy a felsővezetők "mozdíthatatlanok", s nincs lehetőségük az előrelépésre, akkor elhagyhatják a céget, ám a későbbiekben ennek is káros következményei lehetnek. Jó megoldásnak tűnik, ha egy cég a jó szakembereitől azok nyugdíjba vonulása után sem válik meg, s tanácsadóként foglalkoztatja őket.
Fazekas Zsolt, a Hill International Kft. ügyvezető igazgatója elmondta, Nyugat-Európában számos vállalat élén áll olyan vezető, aki a hatvanas-hetvenes éveiben jár. Magyarországon ennek kevésbé vannak hagyományai, de elképzelhető, hogy néhány évtized múlva ez a tendencia hozzánk is elér. A rendszerváltozást követően csökkent a magyar vállalatvezetők átlagéletkora, kérdés azonban, hogy milyen változások mennek végbe a magyar gazdaságban, mire ők is elérik a nyugdíjkorhatárt. A cégek többsége törekszik arra, hogy házon belül kinevelje a vezetők utódait, ugyanakkor a gazdálkodási környezetben, illetve a cég piaci helyzetében is történhetnek drasztikus változások, s ilyenkor felborulhatnak az utánpótlás-nevelési tervek is. Ilyenkor előfordulhat, hogy sürgősen kívülről kell hozni vezetőt. Ekkor juthatnak szerephez a fejvadász cégek, amelyek segítséget jelenthetnek a kiválasztásban.
Kollár Márton, a Jászberényi Aprítógépgyár humánigazgatója kiemelte: a tb-törvény változása is hozzájárult ahhoz, hogy a magyar vezetők is igyekeznek késleltetni visszavonulásukat. Jelenleg ugyanis a jogszabályok lehetővé teszik, hogy ha valaki eléri a nyugdíjkorhatárt, akkor nyugdíjellátásra jogosult, de ha munkaviszonyát is megtartja, akkor havonta kézhez kaphatja a nyugdíját és a munkabérét is. Ez jövedelemnövekedést jelent, s így a vezetők is elgondolkoznak azon, hogy érdemes még néhány évet "ráhúzni". Az igazgató szerint a vezetők jó része ezt afféle "jutalomjátéknak" tekinti, s úgy véli, hogy aki több évtizedet töltött el egy cégnél, annak jár ez a lehetőség.
Természetesen ehhez az is kell, hogy a munkáltató, a tulajdonos is partner legyen. A magyar cégeknél nem fordítanak annyi energiát, figyelmet a karrierépítésre, a tehetséggondozásra, mint a külföldi tulajdonúaknál, ezért sokszor a tulajdonosnak is jól jön – megfelelő utánpótlás híján –, ha egy vezető a maradás mellett dönt. Pótolhatatlan ember nincs, de vannak olyan esetek, amikor nem könnyű az utód megtalálása. Ezért lenne fontos, hogy a cégeknél minden közép- és felsővezetői munkakörre karriertervet készítsenek. Kollár Márton úgy véli, nem kevés időnek kell eltelnie, amíg ez a magyar vállalatoknál is általános lesz. Szerinte semmiképpen sem jó, ha a vezető a nyugdíjkorhatár elérése után két-három évnél hosszabb időt tölt el a cég élén.
Aktív kisvállalkozók
Speciális helyzetben vannak az egyéni vállalkozók, családi vállalkozást vezetők, hiszen ők maguk dönthetnek arról, meddig maradnak cégük élén. Kassai Róbert, az Ipartestületek Országos Szövetségének (IPOSZ) alelnöke elmondta: a kisvállalkozók addig vezetik társaságukat – a nyugdíjba menetel után is –, amíg azt az egészségük lehetővé teszi.
Ennek több oka is van. A jelenlegi nehéz gazdasági helyzetben a kis cégeknek sok problémával kell megküzdeniük, s ilyenkor szükség van a rutinos szakemberek gyakorlatára, tapasztalatára. Gyakorta gondot okoz, hogy a leszármazottak nem akarják átvenni a cég vezetését, s családon belül nincs kinek átadni a stafétabotot. Érthető módon ilyenkor a tulajdonos nem szívesen adja el a cégét. Ugyanakkor nem lehet figyelmen kívül hagyni az anyagi megfontolásokat sem. Sok esetben a kisvállalkozó csak a minimálbér után fizet tb-járulékot, ezért alacsony nyugdíjra számíthat, s ez is a folytatásra ösztönzi.
Kassai Róbert kiemelte: ma már az átlagéletkor meghosszabbodott, és sokan még 65-70 évesen is megőrzik szellemi és fizikai erejüket, s nem okoz nekik problémát a cégvezetés feladatainak ellátása.
Ahány ház, annyi szokás, nincs általános szabály arra, hogy egy vezető mikor vonuljon vissza. Ha valaki nyugdíjas lesz, az sem jelenti azonban végérvényesen az út végét, hiszen arra is akad példa, hogy valaki – kisebb pihenő után – új dologba fog, s éppen a hatodik ikszen túl alapít önálló vállalkozást. A kis cégeknél hiányzik a HR-stratégia
A magyarországi cégek körében általában csak a nagyobbak stratégiájában kap kiemelt szerepet a karrierépítés, a tehetségmenedzselés, illetve az utánpótlás-nevelés. A napi gondokkal küszködő kis- és középvállalkozások jó része nem rendelkezik tervszerű HR-stratégiával, s főállású humán szakembert sem foglalkoztatnak. Ez utóbbiaknál a vállalati vezetők utánpótlásáról is egy személyben a tulajdonos vagy a cégvezető dönt. Sok helyütt pénzügyi lehetőség sincs arra, hogy áldozzanak a képzésre, a továbbképzésre, s anyagilag és erkölcsileg is motiválják azokat az embereket, akiknek hosszú távon is számítanak a munkájukra.
A kisebb vállalatok azért sem fordítanak nagyobb hangsúlyt a vezetői utánpótlás kinevelésére, mert előfordul, hogy a potenciális jelöltek – egy jobb állás megajánlásakor – továbbállnak, s nem várják meg, amíg a jelenlegi helyükön "tűzközelbe" kerülhetnek. Ilykor a megüresedett vezetői helyekre hirdetés útján vagy fejvadász cég segítségével keresnek szakembereket.
