Még korai arról beszélni, hogy a cégeknél jellemzővé vált volna a humánerőforrással való, nyugati típusú komplex gazdálkodás, azonban a magyar gazdasági életben is mutatkoznak a jelei, hogy a hagyományos személyzetis munka néhány éven belül a vállalati stratégia egyik pillérévé válik.
A Price Waterhouse nemzetközi könyvvizsgáló és tanácsadó cég a magyar vállalatok körében évről évre elvégzi a más országokban is szokásos felmérését a vállalatvezetői bérezésről és javadalmazásról. Ez a felmérés is rávilágít, hogy a humánerőforrásért felelős vezető pozíciója az utóbbi években folyamatosan erősödik a vállalati vezetők rangsorában. Kézzelfogható bizonyítéka ennek, hogy a humánpolitikai igazgató egyre jobban fizetetté válik.
Javuló presztízs
Fejlődik a vállalatok személyzeti politikája, egyre bonyolultabb feladatok várnak a humánpolitikai vezetőre. Komplexebbek lettek a javadalmazási csomagok is, amiket a cégek nyújtani tudnak az alkalmazottaknak, a fizetéseket a legkülönfélébb juttatások egészítik ki. A humánpolitikai részlegnek menedzselnie kell a munkaköri értékeléseket, esetleg a továbbképzések, cégen belüli tanfolyamok rendszerét is.
A humánpolitika tehát önálló területté vált, amely speciális, és a korábbi személyzetis részlegnél jóval nagyobb stábot igényel. Gyakran előfordul, hogy a cégek a belső kapcsolatokért felelős vezetőhöz csoportosítják a külső kapcsolatok – általában a PR-tevékenység – irányítását is.
Együttműködő partner
A humánerőforrás-menedzsmentnek különböző szerepet szánnak a hazai vállalatoknál – támasztotta alá a felmérés adatait saját tapasztalataival Rolek Ferenc, a Budapest Bank ügyvezető igazgatója, korábban a General Electric--Tungsram Rt. humánpolitikáért felelős vezérigazgató-helyettese. – Eltérőek a velük szemben támasztott követelmények, így különböző helyet foglalnak el a vezetésben, a vállalati hierarchiában. A legegyszerűbb helyzet, ha a humánerőforrás-menedzsment hagyományos személyzetis funkciót tölt be, akinek az a feladata, hogy felvegye a dolgozókat, gondoskodjon esetleges továbbképzésükről, elhelyezze őket a vállalaton belül. Ez a legegyszerűbb felfogása a feladatnak, amely hosszú idő óta jellemzi a magyarországi vállalati struktúrát.
A globalizálódó gazdaságban azonban ez kevés. Ma már egyre több vállalatnál tapasztalható, hogy sokkal szélesebben értelmezik a humánerőforrás-menedzsment szerepét. Feladata, hogy szorosan együttműködő partnere és része legyen az üzleti vezetésnek. A humánerőforrás-menedzsment tevékenységének eredményességét ugyanis szintén azon lehet lemérni, hogy a vállalkozás mennyiben képes elérni a kitűzött üzleti célokat. Azt kell szem előtt tartania, hogyan tudja az emberi erőforrások oldaláról a stratégiai célok megvalósítását leginkább elősegíteni. Valójában ez az elsődleges feladata. Másik speciális feladata a vállalat kultúrájának formálása, a folyamatos változásokhoz, a piaci igényekhez való alkalmazkodáshoz szükséges feltételek megteremtése.
A humánpolitikai vezetőnek természetesen ismernie és alkalmaznia kell az összes, munkaerővel kapcsolatos eljárást, technikát, beleértve a munkaerő-felvételt, -elbocsátást, -áthelyezést, tréninget, teljesítményértékelést – tehát valamennyi hagyományos feladatkört, e közben azonban nem felejtheti el, hogy ő az a személy, aki a vezetésben képviselheti a dolgozókat, problémáikat.
Gyors alkalmazkodás
Mindezek a követelmények azonban általában nem tisztázottak a vállalatoknál. A hagyományos feladatok megoldását persze elvárják, sőt jellemzően még igénylik a dolgozókkal való törődést is, habár ez utóbbi már egyre kevésbé van jelen a cégeknél. De hogy a humánpolitikai vezető az üzleti vezetés szerves része lenne, ez még csak helyenként fedezhető fel. A humánpolitikai vezető általában lejjebb helyezkedik el a vállalati hierarchiában, mint a pénzügyi, a termelési vagy éppen a marketingvezető. Ez kevés ahhoz, hogy feladatát jól ellássa. Ebben a pozícióban a humánpolitikai vezető nem tud az üzleti vezetés partnere lenne, mindössze az általa kijelölt munkaerő-politikai feladatok kivitelezője.
A cégeknek szembesülniük kell a ténnyel: a vállalat csak akkor lehet sikeres és állhat helyt a globális, világméretű versenyben, ha gyorsan tud reagálni a változásokra, tehát ha szerkezeti felépítése alapján képes adaptálásra, sőt elébe tud menni a piaci igényeknek. És itt nemcsak azokról a cégekről van szó, amelyek kiléptek a nemzetközi piacra, hanem azokról is, amelyek belföldön tevékenykednek. Az alkalmazkodásra képtelen vállalat mihamar vesztes pozícióba kerül.
A vállalatok legfőbb ereje valójában mindig a szellemi tőkében van – ez önmagában is hangsúlyossá teszi a humánerőforrás-menedzsment szerepét. Az a cég lehet versenyképes, illetve jut versenyelőnyhöz, amely képes olyan vállalati kultúrát kialakítani, amelyben a szellemi potenciál saját magát tudja mozgósítani. Ennek kialakításában van főszerepe a humánpolitikai vezetőnek, s így a beosztás stratégiai jelentőségűvé lép elő a vállalati vezetésben. Ha erre nincs lehetőség, megkérdőjeleződik a humánpolitikai vezető szerepe. A General Electric-Tungsram Rt.-nél a humánpolitikának nagy hagyományai vannak, de nemcsak a magyarországi cégnél, hanem a GE érdekeltségeinél szerte a világon.
A jó munkahely
A cég humánpolitikája nagyban befolyásolja a vállalatról a társadalomban kialakuló képet is. A cég számára imázsformáló tényező, ha közismertté válik, hogy olyan típusú szervezet, ahol az alkalmazottak jól érzik magukat, szeretnek ott dolgozni. Amikor egy cég jó munkahelyet kínál, ez nem feltétlenül azonos a legmagasabb bérrel. A jó munkahely ennél sokkal komplexebb dolog, benne van a jó munkahelyi légkör, a magas munkakultúra, az emberek motivációja a jó teljesítményre. Az ilyen munkahely létrehozásának nem alapvetően anyagi feltételei vannak, sokkal inkább megfelelő vállalatszemléletre van szükség.
Szakértők szerint megfelelő humánpolitika nélkül a cég nem tud stabilizálódni, illetve hosszú távon nem lehet sikeres. A humánerőforrás-menedzsment tevékenysége ugyanúgy lemérhető a cég üzleti eredményeiben és versenyképességében, mint az üzleti menedzsmenté.
