×

Cégre szabott teljesítményértékelés

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. december 14.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 105. számában (2006. december 14.)
A teljesítményértékelés a cég sikerének egyik kulcsa, hiszen a kollégák munkájának ellenőrzése hiánypótló információkkal szolgálhat arról, hol és miképpen kell erősíteni, melyik dolgozót mely poszton lehet hatékonyabban foglalkoztatni, ki járul hozzá a vállalkozás eredményességéhez, és ki húzza azt vissza. A munkáltatók – szervezeti kultúrájuk függvényében – különböző módszereket alkalmaznak, egy a lényeg: valamilyen technika révén szükség van a kontrollra.

Magyarországon – egyelőre – korántsem olyan fejlett a teljesítményértékelés, mint a nyugat-európai országokban. Nem véletlenül, hiszen az elvégzett munka kontrollját és annak következményeit alig-alig ismerő munkakultúra évtizedei után kellett váltani, és kidolgozni a követendő módszereket. Ráadásul a vállalkozások vezetői nem mindig ismerik fel, hogy e tekintetben hiányos az elméleti tudás és kevés a képzett szakember, mint ahogyan gyakran gátat szab az is, hogy e rendszer működtetéséhez új emberekre vagy tudatos vezetőkre lenne szükség.

Nemzetközi háttér

Főként azoknak a cégeknek van korszerű teljesítményértékelő szisztémájuk, amelyek nemzetközi háttérrel is rendelkeznek - tudtuk meg Emri Zsuzsannától. A KPMG HR-igazgatójának tapasztalatai szerint ilyen-olyan módszerrel nagyon sok vállalkozásnál minősítik a dolgozók munkáját. A nagy nemzetközi cégek már érzik ennek szükségét, s – jellemzően – adaptálták az eljárást az anyavállalataiktól.

Módszer ezerféle létezik, előnye és hátránya mindegyiknek van. Azonban az alkalmazott technikák beválása nem kis mértékben függ a cég sajátosságaitól, a tevékenységétől vagy akár a méretétől is. A kisebb vállalkozásoknál előfordul, hogy háttérbe szorul a teljesítményértékelés, mint ahogyan azoknál is kevésbé hangsúlyos, amelyek hirtelen nőttek kis cégből naggyá. A vezetők általában tudnak a teljesítményértékelés lehetőségéről, ismerik ennek fontosságát, ám működő rendszere még nem mindegyiküknek van. Előfordul, hogy ennek csupán "szóbeli" változata létezik, vagyis alkalomszerűen, illetve rendszeresen, de csak néhány mondattal fogalmazzák meg a főnökök, hogy mit gondolnak beosztottjaik munkájáról. Nyilvánvaló, a teljesítményértékelés milyensége nagyban függ a cég életciklusától és a szervezeti kultúra fejlettségétől.

A KPMG-nél globális módszert alkalmaznak, tehát a világ minden táján ugyanazokkal az eljárásokkal mérik dolgozóik teljesítményét. Ennek érdekében kompetenciarendszert dolgoztak ki, amelynek elemei közé – a szakmai tudáson és a minőségi szolgáltatáson kívül - az üzletorientáció is hozzátartozik. Ezeken kívül fontos a problémamegoldás és a határozott fellépés; mindez elengedhetetlen a bonyolultabb ügyek kezeléséhez. Feltétel továbbá a felelősségvállalás, az önmotiváció és az állóképesség, de akadnak olyan tényezők is, amelyek a közös munka sikere miatt nélkülözhetetlenek, például a kapcsolatépítés vagy a munkatársak fejlesztése.

Bérezés és előmenetel

E követelményeket nem kizárólag az értékeléskor, hanem már a kollégák kiválasztáskor is figyelembe veszik – tudtuk meg Emri Zsuzsától. Ugyanakkor a későbbiekben – például az executive kiválasztás, azaz a vezetők, illetve a szenior menedzserek kijelölése során – is meghatározóak e képességek. A szisztéma lényege, hogy e tulajdonságokat nem azonos mértékben várják el mindenkitől; a követelményszint azon múlik, ki milyen pozíciót tölt be. A grade-rendszerben a beosztások és a szintek szerint különböztetik meg, kinek mit kell teljesítenie, azaz milyen mértékben várják el tőlük az egyes kompetenciákat.

A KPMG-nél a teljesítményértékelés interaktív folyamat, amely a cég céljaiból és a munkatársakkal kapcsolatos elvárásokból levezethető célkitűzéseken alapul - magyarázta a HR-igazgató. Az értékelt és értékelője megvitatják az illető teljesítményét, ennek során egy szoftverrel támogatott rendszer segítségével írásban rögzítik a megállapításokat, amelyeket mindkét félnek alá kell írnia. Ha az értékeltnek kifogása van, akkor kérhet magának másik értékelőt, s az eredmények objektivitása érdekében ezeket több vezető is megvitatja. Arra az eddigiekben még nem volt példa, hogy a munkatárs ne hagyta volna jóvá a megbeszéléseken megtárgyalt eredményeket.

A teljesítményértékelésnek két szintje van: egyfelől az éves, másfelől a projektenkénti. Az éves értékelés alkalmával az év elején meghatározott célok fényében félévkor és az esztendő végén elemzik, ki mit produkált; ekkor a közvetlen felettes az értékelő. A projektek esetében ezek végeztével elemzik a résztvevők munkáját, ekkor a feladat vezetője minősíti a beosztottakat. Az értékelésnek szerepe van az előléptetésben és a bérezésben is, de az azonos szinten lévő és azonos munkát végző emberek javadalmazása megegyezik.

Visszajelzés a dolgozóknak

Hasonlóképpen jól működő rendszer honosodott meg a külföldi tulajdonú hitelintézetnél, a K&H Banknál. A társaságnál a teljesítményértékelés fontos ösztönző, lényege, hogy minden kolléga világos célok érdekében végezze munkáját, és rendszeresen visszajelzést kapjon annak minőségéről – tudtuk meg Viczián Vera kompenzációs szakértőtől.

A teljesítményértékelésnek fontos alappillérei az időszakonkénti banki pénzügyi eredmények, amelyek az egyének és a szervezeti egységek minősítésében is szerepet kapnak. Éppen ezért az értékelés időzítését annak függvényében szabják meg, hogy mikor állnak rendelkezésre az időszaki pénzügyi mutatók. Senki sem mentesülhet tevékenységének ilyen típusú kontrollja alól. Az értékelés többszintű: a banki, a divízió, a szervezeti egység szintjén és az egyén esetében is sort kerítenek erre; van, ahol évente, másutt félévenként vagy minden harmadik hónapban. Az értékelési időszakok elején kitűzik a célokat, a végén pedig összegzik az elért eredményeket. A bank saját fejlesztésű kompetenciaértékelési rendszerrel dolgozik, mint ahogyan maguk fejlesztették a teljesítményértékelés támogatására és nyilvántartására használt Lotus Notes rendszert is.

A hitelintézetnél a teljesítményen alapul a jutalmazás, amely a juttatási rendszer egyik fontos eleme: a kapott összeg az eredménytől függ, s az éves fizetés százalékában határozzák meg. Sőt, az alapbér és annak változása is a kompetenciavizsgálat eredményének függvényében változik.

A bank nem nézi jó szemmel, ha dolgozóik nem hozzák a várt eredményeket. Azokat, akik alulteljesítenek, a jutalom elmaradásával büntetik, míg a tartósan rosszul teljesítőket egy másik munkakörbe helyezik át, vagy végső esetben megszüntetik a munkaviszonyukat. A kiugró teljesítést ugyancsak díjazzák: magas, adott esetben extra jutalomra számíthat a kiváló munkatárs, illetve hosszabb távon nem marad el az előléptetés sem. Sőt, az illető bekerülhet a karrierprogramba is. Jóllehet, az előmenetel közvetlenül nem ettől függ a K&H-nál, de a jó teljesítmény a feltétele annak, hogy a kolléga bekerüljön a karrierfejlesztési, illetve a kulcsemberprogramba.

Tartalom és forma

A sikeres és szigorú teljesítményértékelés nem kizárólag a több száz embert foglalkoztató társaságoknál, hanem kisebb munkáltatóknál is lehetséges. Több szempontot mérlegelő teljesítményértékelést alkalmaz Hidasi Gábor, a Dr. Hidasi és Társai Ügyvédi Iroda vezetője. Módszerükre természetesen rányomja bélyegét a munka jellege is, hiszen a jogi ügyek lebonyolítása nem kevés kreativitást igényel. Ezt azonban nem könnyű mérni, ez függ az ügy jellegétől is.

Mindenekelőtt megvizsgálják, hogy ki miként tudja felépíteni az ügyintézés folyamatát - magyarázta Hidasi Gábor, hozzátéve: sokkal könnyebben mérhető, hogy az ügyvédek, illetve az ügyvédjelöltek határidőre és megfelelő színvonalon végzik-e munkájukat. A kontroll kiterjed a külalakra is, s bár ez nem része a szellemi tevékenységnek, az iroda vezetője szerint nem elhanyagolható ennek milyensége sem. Az iratokon azonban a szakszerűséget is vizsgálják. Ha például az egyik ügyvéd elkészített egy szerződést, akkor azt valaki más lektorálja az irodán belül, s egyúttal minősíti is – jogi és nyelvi szempontból egyaránt.

A munkatársaknak feljegyzést kell készíteniük valamennyi telefonbeszélgetésről és a személyes találkozókról is, amelyekből kiolvasható, hogy milyen színvonalú volt a kommunikáció az ügyvédek és az ügyfelek között. Ennek értékelésekor tekintetbe kell venni azt is, milyen ügyről van szó, de főként az derül ki, hogy a munkatárs segítőkészen és felkészülten reagált-e az általa hallottakra. Ha idegen nyelven kell beszélni a megbízóval, akkor a nyelvi felkészültséget szintén ellenőrzik a teljesítményértékelés során.

Az ügyvédek és az ügyvédjelöltek teljesítményén kívül a többi kolléga munkája is górcső alá kerül, ám esetükben kizárólag a mennyiségi szempontok számítanak. A titkársági dolgozóknál például megvizsgálják, hogy adott napon hány feladatot kapott az illető, és abból mennyit végzett el, illetve volt-e indoka a halasztásnak és a késedelemnek – magyarázta Hidasi Gábor.

 

Az értékelési rendszer kidolgozása

A teljesítményértékelés a vezetés egyik kiemelkedő stratégiai eszköze, ezért át kell gondolni, hogy milyen célok érdekében kívánják bevezetni, illetve milyen eredményeket várnak el működésétől. A rendszert az alábbiak szerint tanácsos kidolgozni:

– a célok megfogalmazása;

– a rendszert kidolgozó munkacsoport felállítása;

– a teljesítményértékelési szempontok meghatározása;

– az értékelés folyamatának kijelölése;

– felkészítés az értékelésre;

– az értékelés dokumentálása;

– személyzetfejlesztési feladatok meghatározása az értékelés alapján;

– az értékelési rendszer elfogadtatása;

– az értékelési rendszer karbantartása.

Szankciók a vétőknek

Az iroda vezetője valamennyi munkatárs esetében elvárja a munkafegyelmet, ennek érdekében az alkalmazottaknak fel kell jegyezniük, hogy mikor távoznak az irodából és mikor érnek vissza, s szúrópróbaszerűen ellenőrzik, hogy valóban szükség lehetett-e annyi időre a külső – például a Fővárosi Cégbíróságon zajló – munka elvégzéséhez.

A teljesítményértékelés szigora – az ügyvédi iroda tulajdonosa szerint – kitűnik abból is, hogy az elmúlt években 70 ügyvédjelölt fordult meg itt hosszabb-rövidebb időre, s ma közülük hatan dolgoznak a cégnél. Ennek oka persze nem csupán az ellenőrzés, ám az sem hatástalan. A szankció háromszintű. Elsőként szóbeli figyelmeztetés jár a vétőnek, majd a kedvezmények megvonása (az ügyvédi irodában öt munkanapnyi extra szabadság jár minden évben, s ezt veszítheti el valaki), legvégső esetben pedig a felmondás következik. Hidasi Gábor szerint jó lenne, ha a teljesítményértékelést irodamenedzser végezné, ám e törekvése kudarcba fulladt. Ehhez ugyanis az illetőnek legalább fél esztendőt kellene az iroda működésének megismerésével töltenie, ráadásul vélhetően nem kis ellenszenvvel viseltetnének vele szemben a kollégák.

Bizonyos beosztások esetén az Autóker Holding Zrt.-nél is hangsúlyt helyeznek a teljesítményértékelésre, például az építkezések műszaki felügyeletét ellátó műszaki szakértői csapatnál. Ennek következménye is van: a projektek sikeres lezárása esetén jutalmaznak, illetve az értékesítésen dolgozókat jutalékos rendszerrel ösztönözik – tudtuk meg Aradi Ferenc értékesítési igazgatótól.

Az ingatlanszektor a teljesítményértékelés módszereit tekintve még fejlődő ágazat: speciális, jól kidolgozott technika nincs, a cégek egymástól lesik el, mi válik be – tette hozzá a szakember. Jóllehet az alkalmazott szisztéma nem túlságosan részletes, azért az értékelésnek egyértelműen hatása van a bérezésre, mint ahogy kiváló munkavégzés esetén előrelépés, alulteljesítéskor pedig figyelmeztetés, végső esetben pedig elbocsátás jár a dolgozónak.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. december 14.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem