×

Jogharmonizáló

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. november 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 69. számában (2003. november 15.)
A technikai lehetőségek bővülésével, a társadalmi körülmények átalakulásával, valamint a munkakörülmények változásával összhangban, a hagyományos munkaviszony mellett egyre nagyobb súllyal vannak jelen az úgynevezett atipikus foglalkoztatási formák. Cikkünkben az ezzel kapcsolatos európai tendenciákat és a közeljövő megválaszolásra váró kérdéseit tekintjük át.

Európában az 1970-es, 1980-as évek óta a gazdasági környezet megváltozásából (ütőképesebb, decentralizált szervezetben működő, illetőleg multinacionális vállalatok, kiszervezések, a fejlett adatátviteli rendszerek kialakulásából eredő helyi és időbeli kötöttségektől mentes munkavégzés) egyre erősödő tendenciaként figyelhető meg az úgynevezett atipikus munkavégzések elterjedése a hagyományos munkaviszony mellett.

A hagyományosnak tekintett, a XIX. században kialakult munkaviszony alapvető jellemzői között találjuk a határozatlan időre szóló alkalmazást – akit alkalmaztak, az akár munkásélete végéig is a cégnél dolgozhatott -, a meghatározott napi, heti munkaóra ("törvényes munkaidő"), a munkakörhöz kapcsolódó úgynevezett "besorolási bér" (ennek minimuma a kötelező legkisebb munkabér), valamint a munkavállalói többletjogok széles köre (jóléti és szociális juttatások). Az 1970-es évekig jellemző volt, hogy a szakszervezeti mozgalmak célkitűzései – összefonódva a "jóléti állam" eszméjével, illetőleg a szocialista országokban a munkások helyzetének javítására irányuló koncepciókkal – a munkavállalók pozíciójának minél stabilabb jogszabályi rögzítésére irányultak, akár a rugalmas foglalkoztatás célkitűzésének kárára is. Ez a helyzet – a gazdasági recessziókkal és kényszerűségekkel összefüggésben – a munkáltatóknak a költségtakarékos és flexibilis foglalkoztatási formák bevezetésére irányuló szándéka révén kezdett egyre gyorsuló ütemben megváltozni.

Eltérés a hagyományostól

Az "atipikus" munkavégzés gyűjtőfogalom, tulajdonképpen olyan munkavégzést jelent, amely eltér a hagyományostól, annak bármely, fent felsorolt elemét tekintve. Az atipikus foglalkoztatási formákban ez jelenti az egyetlen közös elemet. Az atipikus munkaviszony fogalma tehát mindig függ attól, mit tekint a munkajog aktuálisan tipikusnak. Következésképpen, ha bizonyos atipikus elemek általánosan elfogadottá válnak, esetleg megjelennek a munkaviszony jogszabályi definíciójában, ez magával hozza a fogalom megváltozását is.

Menekülés a munkajogból

Tekintettel arra, hogy a "hagyományos" munkajog a fenti kihívásokra nem ad választ, továbbá hogy az atipikus munkavégzésekre vonatkozó speciális joganyag még Európában sem forrott ki végső formájában, jogalkalmazási megoldásként megfigyelhető az úgynevezett "munkajogból menekülés" jelensége. A foglalkoztatók figyelme a szoros kötöttséget jelentő munkaviszonytól a polgári jogi jogviszonyban való foglalkoztatás felé fordul minden olyan esetben, ahol a végzendő tevékenység jellege ezt lehetővé teszi. (Megjegyzendő, hogy hazánkban a "munkajogból menekülés" jelenségét egy másik tényező is indukálja, nevezetesen a munkavégzés közterheinek megkönnyítése a munkáltatók számára, ami voltaképpen a terhek áthárítását jelenti a munkavállalókra.)

Kettős mérce

A legfejlettebb országokban a munkavállalóknak hozzávetőleg fele már valamely atipikus foglalkoztatási forma keretei között dolgozik. Új munkahelyek szinte kizárólag ilyen formában létesülnek, így az atipikus munkavégzés a foglalkoztatás bővítésének eszközeként jelenik meg. A rugalmas, költségtakarékos foglalkoztatási formák elterjedése és a munkavállalók biztonsága nehezen összeegyeztethető kettős célkitűzése az Európai Uniónak, illetőleg a Nemzetközi Munkaügyi Szervezetnek (ILO), OECD-nek is.

Magyarországon az atipikus foglalkoztatási formák még nem jutottak ekkora szerephez, ma ott tartunk, ahol Nyugat-Európa az 1980-as években. Jelentőségük azonban folyamatosan nő.

Atipikus formák a gyakorlatban

Az atipikus munkavégzések a hagyományos munkaviszonytól általában a munkaidő hosszát (részmunkaidős foglalkoztatás), a munkavégzés időtartamát (határozott időre szóló szerződéssel történő foglalkoztatás, alkalmi munka, szezonális munka), a munkavégzés helyét (távmunka, bedolgozás), a jogviszony alanyainak számát (munkaerő-kölcsönzés), a harmadik fél részére történő teljesítést és a munkáltatói utasítási jogok megosztását (távmunka, kiküldetés, munkaerő-kölcsönzés) illetően térnek el. Ezek a formák gyakran kapcsolódnak egymáshoz, így pl. sokszor előfordul, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottakat csak határozott időre alkalmazzák a munkáltatók.

Részmunka

A részmunkaidő fogalmának a nemzetközi jogforrásokban nincs egységes meghatározása. Az ILO-definíció szerint a részmunkaidő "jelentősen rövidebb, mint a normál munkaidő". Az OECD – elsősorban statisztikai megfontolásokból – a heti 30 óránál kevesebb munkaidő fogalmát használja. Az EU részmunkaidőről szóló irányelve az azonos munkahelyen teljes munkaidőben foglalkoztatottak munkaidejénél rövidebb időben foglalkoztatottakat tekinti részmunkaidős munkavállalónak.

Idénymunka

Az időszakos – határozott idejű, alkalmi vagy szezonális – munka olyan ágazatokban, illetve tevékenységek esetén jelentkezik, ahol a munkaterhelés egyenlőtlenül oszlik meg (cukoripar, konzervgyártás, adóbevallás-feldolgozás); ez gyakran összefügg a munkaerő-kölcsönzéssel. Az alkalmi munka általában az alacsony képzettségűek, a munkatapasztalat nélküli fiatalok vagy az idősebb munkavállalók között gyakori. Az ilyen – pár napos, esetleg órás – munkára köthető határozott időre szóló munkaszerződés, de jó erre az alkalmi munkavállalói könyv is, amikor az AM-könyv megfelelő rovatainak kitöltése jelenti a szerződés írásba foglalását. A foglalkoztatáshoz kapcsolódó társadalombiztosítási és adóterheket a munkáltató a postán megvásárolt és az AM-könyvbe ragasztott közteherjeggyel rója le.

Távmunka

A távmunka a nemzetközi jogirodalomban olyan munkavégzést jelent, amely három feltételnek felel meg: a munkavégzés a munkaidő legalább 50 százalékában a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen – otthon, teleházban stb. – történik, eszköze a számítógép, a munkavállaló pedig informatikai kapcsolatban áll a munkáltatóval, így kapja utasításait, és a végzett munka eredményét is így továbbítja.

Elhatárolás a bedolgozástól

A távmunka a szintén otthon végzett bedolgozói munkavégzéstől elsősorban a végzendő munka jellegében különbözik. Míg a bedolgozás az informatikai robbanás előtt is létezett, s teljesítménykövetelmény alapján, elsősorban fizikai munka elvégzésére létrejött jogi megoldás volt, addig a távmunka kifejezetten a modern adatfeldolgozási és -átviteli rendszerekre épül, és olyan munkafeladatok elvégzését teszi lehetővé, amelyek valamilyen formában a számítástechnika használatához kötődnek. A távmunkás szerződések általában – de nem minden esetben – magasan kvalifikált szakértői, vagy sok mozgással járó tevékenységre jönnek létre (pl. könyvelés, fordítás, újságírás stb.), de egyszerű, különösebb szakértelmet nem, csak felhasználói ismereteket igénylő feladatokra (pl. adatbevitel, -feldolgozás stb.) is szólhatnak.

Munkaerő-kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzés szintén a költségek lefaragására létrejött speciális munkavégzési forma. Ebben az esetben a munkavállalóval munkaszerződést kötő munkáltató és a tényleges foglalkoztató személye elkülönül egymástól. Fontos, hogy – garanciális okokból – csak olyan munkavállaló kölcsönözhető, akit kifejezetten ilyen céllal alkalmaztak, más dolgozó tehát nem kerülhet a munkáltatója döntése miatt ilyen helyzetbe. Éppen ezért munkaerő-kölcsönzéssel csak meghatározott feltételeknek megfelelő cégek foglalkozhatnak, hazánkban például nyilvántartásba kell vetetniük magukat ahhoz, hogy e tevékenységüket megkezdhessék.

Munkavégzésre irányuló polgári jogviszonyok

Azok, akiknek a munkavégzése nem minősül munkajogviszony keretében végzett munkának, hanem munkájukat valamely polgári vagy kereskedelmi jog hatálya alá tartozó jogviszony keretében végzik, a nyugat-európai országok joggyakorlatában önfoglalkoztatónak (self-employed, magyar megfelelője az egyéni vállalkozó vagy a mezőgazdasági őstermelő stb.), vagy látszólagosan önálló munkavállalónak minősülnek. A látszólagos önállóság jogi függetlenséget, de gazdasági függőséget jelent a munkaadóval, megbízóval szemben. Sem az önfoglalkoztató, sem pedig a látszólag önálló munkavállaló munkavégzése nem minősül önálló jogviszonynak, a megnevezés csupán arra utal. milyen pozíciója van a dolgozónak a meglévő munkavégzési struktúrán belül.

Önfoglalkoztatás

Az önfoglalkoztatás definícióját az ILO alkotta meg. Eszerint önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz jogi személyiség nélküli vállalkozások munkát is végző tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), vagyis azok, akik az általuk polgári jogi szerződésben elvállalt munkát saját maguk végzik el, nem foglalkoztatnak alkalmazottakat. Idetartoznak a saját számlára dolgozó szellemi szabadfoglalkozásúak, az önálló mezőgazdasági kistermelők, valamint ezek segítő családtagjai és szakmunkástanulói.

Az önfoglalkoztatás szorgalmazása általában foglalkoztatásbővítési céllal történik, sokszor kényszervállalkozást is jelent, amikor az állását vesztett volt munkavállaló kénytelen saját maga vállalkozásba fogni, s ilyen módon gondoskodni megélhetéséről. Gyakran arról van szó, hogy korábban munkavállalóként végzett tevékenységét saját kockázatára folytatja tovább, éppen ezért jogilag is nehéz, de fontos feladatot jelent annak kimunkálása, hogyan különböztethető meg a tényleges önfoglalkoztatás a színlelt munkaszerződéstől.

Jogvédelem a foglalkoztatottnak

A felsorolt atipikus munkavégzési formák esetében a nemzetközi tendenciák azt mutatják, hogy a szabályozás mindenképpen bizonyos minimálstandardok mentén valamiféle munkajogi jogvédelmet kíván biztosítani az így foglalkoztatottaknak is. Így például kimondják az egyenlő bánásmód kötelezettségét a munkaszerződésesek és az atipikus módon foglalkoztatottak tekintetében, ideértve

– a bérezést,

– a munkafeltételeket,

– a szakmai juttatásokat,

– a foglalkoztatás körülményeinek írásba foglalását,

– az előmenetel és a képzésben való részvétel biztosítását,

– a megfelelő szabadidőt és munkaidőt,

– az atipikus foglalkoztatás önkéntességét, illetőleg szabadon választhatóságát,

– az ily módon foglalkoztatottak a rugalmassággal összefüggő igényeinek figyelembevételét (a munkavégzés összeegyeztetése a családi élettel stb.),

– a munkavállalói tájékoztatáshoz, képviselethez való jog és a szervezkedési jog garantálását. Ezek az általános elvek, illetőleg a hozzájuk kapcsolódó jogalkalmazási, bíráskodási gyakorlat a hazánk által követendő példának tekintett "nyugati" országokban is mostanában kristályodnak ki, elmondható tehát, hogy az atipikus foglalkoztatási formákkal összefüggő problémák megoldása terén Magyarország szinkronban van ezekkel az államokkal.

A közeljövő kérdései

A nyugati jogfejlődés sem jutott még nyugvópontra. Ellentét feszül például az Európai Unió, az ILO és más, munkajogi iránytűnek tekintett nemzetek feletti jogforrás jogalkotási célkitűzései között: a rugalmasság, költségtakarékosság munkaadói szempontja ugyanis nem fér meg azzal a – nagyobbrészt a szakszervezetek által támogatott – törekvéssel, hogy a munkavállalói pozíciókat a hagyományos munkaviszonyhoz hasonlóan egzakt védelmi szabályokkal "bebetonozzák". Az utóbbival éppen az ilyen jogi megoldások alkalmazhatóságát, vonzóerejét teszik kérdésessé. A végső kérdés tehát így fogalmazható meg: minden valószínűség amellett szól, hogy az atipikus jogviszonyok lassanként tipikussá fognak válni – de vajon hogyan? Úgy, hogy elveszítik atipikus elemeiket, vagy úgy, hogy az atipikus elemek beépülnek a tipikus munkaviszony fogalmába? A munkajogi jogfejlődésnek az elkövetkezendő években ezekre a kihívásokra kell választ találnia.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. november 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem