4474 talált állásfoglalás a munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Önkormányzati fenntartású óvodában, ha van olyan óvodapedagógus/dajka, aki már lassan fél éve tartós távolléten van, és tudja is, hogy maradnia kell egy darabig még, vehetnek-e fel helyettesítés céljából új munkavállalót meghatározott időre, ha nem tudják megoldani saját kollégákkal a helyettesítést? A Púétv. 40. §-ának (1) bekezdése szerint a köznevelési foglalkoztatotti jogviszony helyettesítés céljából határozott időre létesíthető. Minden esetben releváns ez a jogszabályi hivatkozás? Mennyi időnek kell eltelnie, hogy tartósan távol lévőnek minősüljön valaki? Már a keresőképtelenség megkezdésekor is felvehet az óvodavezető helyette valakit, vagy külön orvosi igazolás szükséges hozzá? (Műtétről van szó.) A határozott idő lehet egy hónap is, és azt hosszabbíthatja a főigazgató, vagy ez csupán megbízási szerződéssel lehetséges, nem közfoglalkoztatotti jogviszonnyal?

Kérdés: Köteles-e a munkáltató a 40 órás köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyt 20 órásra csökkenteni a munkavállaló kérésére? Fejlesztőpedagógus munkakörben dolgozik a munkavállaló, és gyermeknevelésre hivatkozva kérelmezni szeretné a munkáltatójától, hogy csökkentse a munkaidejét 20 órára, mert nem tudja 40 órában ellátni a feladatot. Ha nem tudja a dolgozó a korábban szerződésben vállalt munkaidőben ellátni a feladatait, de nem szeretné közös megegyezéssel megszüntetni a jogviszonyát, mi a teendő?

Kérdés: A munkáltató felmondást közölt a munkavállalóval, aki táppénzen tartózkodott, majd később várandós lett. Ebben az esetben a felmondási idő csak a felmondási tilalom megszűnésével indul el, jelen esetben a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság után? Ilyenkor a végkielégítés mértékét meghatározó időbe beleszámítanak a felmondás közlését követő évek?

Kérdés: Idősek otthonában közalkalmazotti jogviszonyban, gondozó munkakörben, több mint egy éve nálunk dolgozó munkatárs nem jelent meg munkaidőben, telefonhívásra nem reagált. Tértivevényes levélben megkerestük. Eddig arra sem érkezett válasz. Más közalkalmazottunkkal kapcsolatba lépett, és azt mondta, nem kíván többet bejönni dolgozni. Melyek a következő lépések a munkáltató részéről, milyen határidők vonatkoznak ránk? Nálunk is nagy a munkaerőhiány, ezért ez a magatartás a kollégáit hozta még nehezebb helyzetbe a szabadságolási időszak alatt.

Kérdés: Belföldi kiküldetéssel kapcsolatban kérjük állásfoglalásukat. Szervezetünk kiküldetési szabályzata alapján a munkavállalók részére nem napidíj-költségátalányt fizetünk, hanem a kiküldetés helyén természetben biztosítjuk az étkezést (reggeli, ebéd, vacsora) és szükség esetén a szállást, valamint megtérítjük az igazolt költségeket. Előfordul, hogy a munkavállaló valamelyik biztosított étkezést nem kívánja igénybe venni. Ennek dokumentálására előzetes munkavállalói nyilatkozatot alkalmaznánk, amelyben megjelölheti, mely étkezésről kíván lemondani. Jogszerűen alkalmazható-e ilyen nyilatkozat, illetve a munkavállaló lemondhat-e a természetben biztosított étkezés igénybevételéről? Keletkezik-e ebben az esetben a munkáltatónak napidíj- vagy egyéb költségtérítési kötelezettsége arra tekintettel, hogy az étkezést a munkavállaló saját döntése alapján nem kívánta igénybe venni?

Kérdés: Egészségügyi szolgálati jogviszony hatálya alá tartozó munkáltató vagyunk (városi kórház). Munkavállalónk (rezidens) benyújtott egy igazolást, amely szerint ő egy iskolaszövetkezet alkalmazásában állt határozatlan idejű szövetkezeti tagként 2020. január 27-től 2021. február 28-ig. A tagság ideje alatt az Országos Vérellátó Szolgálatnál vállalt munkát laboratóriumi asszisztens munkakörben, ahol a szövetkezeten keresztül 706 órát teljesített. Az Eszjtv. hatálya alá tartozó jogviszonyában fizetési fokozat megállapításánál ez az időszak figyelembe vehető-e?

Kérdés: Bölcsődénkben a kisgyermeknevelők és bölcsődei dajkák beosztása hetente változik, így a Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése alapján 15%-os bérpótlék illeti meg őket. Megilleti-e helyettesítési díj a dolgozót, ha a műszakpótlékkal párhuzamosan helyettesíti is a kollégáját? Ezenfelül jár-e ugyanarra a napra túlórapótlék, ha a napi munkaideje meghaladja a 8 órát teljes munkaidős munkavégzés esetén? Például, ha a kisgyermeknevelő 8:00-tól 17:00-ig dolgozik, és szabadság miatt helyettesíti a másik kisgyermeknevelőt, jogosult-e a dolgozó egyszerre műszakpótlékra, helyettesítési díjra és rendkívüli munkaidőre járó díjazásra?

Kérdés: Van-e akadálya annak, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés tárgyalási szakaszában, illetve a döntést követően, de a végrehajtás első ütemét megelőzően, párhuzamosan, oly módon, hogy az elbocsátott munkavállalók száma nem éri el a jogszabályi limitet, a munkáltató működésével összefüggő okból nem csoportos létszámcsökkentést is végrehajt? Például az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerinti esetben 40 fő munkavállalót kell elbocsátani. 9 fővel közli a felmondást, majd kiküldi az Mt. 72. §-ának (2) bekezdése szerinti tájékoztatót az üzemi tanács részére. Az Mt. 72. §-ának (3) bekezdése szerinti tárgyalási határidő betartását követően meghozza a döntést. A korábbi 9 fő leépítését követően, a 31. napon további 9 főt bocsát el. A döntése keretében az első ütemet úgy határozza meg, hogy a második 9 fő elbocsátását követően elteljen legalább 30 nap. Majd pedig a csoportos létszámcsökkentéssel érintett fennmaradó munkavállalói létszámot (40–9–9 = 22 fő) elküldi egy ütemben a csoportos létszámleépítés keretében.

Kérdés: A reprodukciós eljáráshoz kapcsolódó felmondási védelem időtartamának kezdő időpontjával kapcsolatos a kérdésünk. A munkavállaló 2026 februárjában kezdte meg a reprodukciós eljárást IVF-protokoll keretében. A petesejtleszívásra 2026 májusának végén került sor, amelynek eredményeként embriófagyasztás történt. Egészségügyi okok miatt jelenleg egy hosszabb előkészítő kezelés zajlik, ezért a fagyasztott embrió beültetésére várhatóan csak 2026 szeptemberében kerülhet sor. A munkáltatónál ugyanakkor éppen ebben az időszakban várható létszámcsökkentés, amely a munkavállalót is érintheti. A reprodukciós eljáráshoz kapcsolódó, legfeljebb hat hónapig fennálló felmondási védelem kezdő időpontját mi alapján kell meghatározni: a reprodukciós eljárás (IVF-protokoll) megkezdésének időpontjától, a petesejtleszívás napjától, a fagyasztott embrió beültetésére történő felkészítés megkezdésétől vagy más időponttól? A reprodukciós intézet által kiállított igazolásnak mely időpontot kell tartalmaznia ahhoz, hogy a munkavállalót az Mt. szerinti felmondási védelem megillesse? Fagyasztott embrió beültetése esetén a felmondási védelem szempontjából a reprodukciós eljárás folyamatosnak tekintendő a petesejtleszívás és a későbbi embriótranszfer közötti időszakban is, vagy a védelem kezdő időpontját kizárólag a jogszabályban meghatározott konkrét orvosi eseményhez kell kötni?

Kérdés: Építésvezető munkaviszonyát a munkáltató azonnali hatályú felmondással szüntette meg, mert a felügyelete alatt, a területen az alvállalkozó megsértett egy fontos vezetéket a földben. Utólag kiderült, hogy azon a területen csak kézi ásás volt engedélyezett, erről azonban senki nem tudott. Előzetesen már végeztek azon a nyomvonalon munkát, és akkor sem kézzel történt az ásás. A munkáltató állítása szerint erről pár hónapja kapott a munkavállaló levelet, azonban ez nem igaz, sem korábban, sem aznap nem volt erről információja, a területért nem ő volt a felelős, csak helyettesített, azonban a munkát nem adta át neki senki. A közműtérképet megkapta ugyan aznap reggel, de azon sem volt semmilyen tiltás jelölve, sem a vezeték mélysége. Megállja-e a helyét az azonnali hatályú felmondás súlyos gondatlanságra hivatkozva? A munkavállalót az eset után nem hallgatták meg, miután a munkáltató tudomást szerzett a történtekről, e-mailben kiküldte az azonnali hatályú felmondást.