Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

30 találat a megadott határozott idejű munkaszerződés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez! Túl sok találat esetén az oldal alján lévő keresővel tovább szűkítheti a találatok körét.

1. találat: Munkaszerződés módosítása határozott időre

Kérdés: Módosíthatják-e a felek a határozatlan időtartamra szóló munkaszerződést határozott időtartamúra azzal a kitétellel, hogy a munkavállaló megfelelő feladatellátása esetén, a határozott idő lejárta után lehetőség van a munkaszerződés határozatlan idejűre történő módosítására?
Részlet a válaszból: […]A határozatlan idejűvé módosítás feltétele akár az is lehet, hogy arra a munkavállaló megfelelő teljesítménye, illetve feladatellátása esetén kerülhet csupán sor. Ennek megfogalmazása akként is elképzelhető, hogy a felek e feltétel bekövetkezése esetén tárgyalnak csupán a módosításról, azaz a feltétel bekövetkezése csak a módosításra irányuló tárgyalásra kötelezi a munkáltatót. Ugyanakkor az sem kizárt, hogy a munkavállaló megfelelő feladatellátása esetén a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállaló kérelmére hozzá fog járulni a munkaszerződés határozatlan időre történő módosításához. Ez utóbbi álláspontunk szerint nem ütközik az Mt. 19. §-ának (1) bekezdésébe, miszerint nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, hiszen ez egyfelől nem automatikus módosulást eredményezne, másfelől nagy valószínűség szerint az ilyen módosítás nem a munkavállaló hátrányára módosítaná a munkaszerződést.A fentiek előrebocsátása mellett ugyanakkor fel[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. március 25.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3546

2. találat: Távolléti díj követelése határozott idejű munkaviszony felmondása esetén

Kérdés: Munkaszerződésem 2019. január 31-ig szólt, amelyet felmondással november 24-én megszüntettem. A munkáltatóm most azt követeli tőlem, hogy a szerződésből hátralévő két hónapra és egy hétre járó távolléti díjamat kártérítésként fizessem meg. Jogos a volt munkáltatóm követelése?
Részlet a válaszból: […]munkavállalónak 12 havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díját megfizeti [Mt. 79. § (2) bek.]. Ez a megszüntetési mód nem kíván meg indokolást, és nincs felmondási idő sem. A jogszerűség feltétele csupán az alakilag megfelelő írásos megszüntető nyilatkozat és a munkavállalót megillető juttatás kifizetése. A munkáltató a munkavállalótól csak akkor követelheti a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget kártérítésként, ha a munkavállaló jogellenesen szünteti meg a határozott idejű munkaviszonyát [Mt. 84. § (2) bek.]. Például, mert a munkavállaló nem indokolta meg megfelelően a felmondást. A törvény szerint a felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a határozott idejű[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. február 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3501

3. találat: Keresőképtelenség a munkaviszony végéig

Kérdés: Jelenleg egy autóalkatrészeket gyártó cégnél dolgozom gyári alkalmazottként. A munkáltatómmal 2017. április 26-án egyéves határozott idejű szerződést kötöttünk. Elég sok kritika ér a főnökeimtől a munkám minőségét illetően, toleranciának még a nyomát sem érzem. Pedig én igyekszem a legjobb tudásom szerint dolgozni, de a folyamatos három műszak, és az ebből következő hatalmas terhelés miatt sajnos néha becsúsznak hibák. Ezért arra gondoltam, hogy 2018. április 26-áig (a határozott idejű szerződésem lejártáig) szeretnék eljönni táppénzre, hogy kivizsgáltassam magam, mert számos egészségügyi problémám van. Megtehetem-e jogi következmény nélkül, hogy három hónapra táppénzre megyek a gyógyulásom érdekében? Ha nem, mit javasolnak megoldásként? Sajnos a közös megegyezésről szó sem lehet, abba nem egyeznek bele a főnökeim, mert munkaerőhiány van. Anyagi helyzetem miatt a hátralévő munkabéremet sem tudom megfizetni nekik.
Részlet a válaszból: […]ellátni, vagy aki fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátásban betegségének megállapítása vagy gyógykezelése miatt részesül [Ebtv. 44. § (1) bek. a) és f) pont]. A keresőképtelenség megállapítására irányadó szabályokat a 102/1995. Korm. rendelet tartalmazza. E szerint a keresőképtelenség elbírálásának célja, hogy a betegszabadság, illetőleg a táppénz igénybevételéhez megállapítsa és igazolja, hogy a munkavállaló (biztosított) a munkáját betegsége vagy beteg gyermeke ápolása miatt ellátni nem tudja. Amennyiben jogalap nélkül marad távol a munkahelyétől keresőképtelenségre hivatkozva, holott valójában nem az, több munkajogi következménnyel is számolhat. A munkáltató felmondással vagy akár azonnali hatályú felmondással is megszüntetheti a munkaviszonyt, az erre irányadó feltételek fennállása esetén az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezményt is alkalmazhat, illetve akár írásbeli, akár szóbeli figyelmeztetésben is részesítheti Önt.A munkaviszony megszüntetésére a kérdésben írottakon felül (közös megegyezés, jogellenes megszüntetés) további lehetőségek is rendelkezésre állnak. A munkavállaló olyan okra hivatkozva is felmondhatja a határozott idejű munkaviszonyát, amely számára annak fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bek]. A munkavállaló azonnali hatályú felmondással[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. május 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3263

4. találat: Határozott idejű munkaszerződések láncolata

Kérdés: Cégünknél egyes kollégákat határozott idejű szerződéssel alkalmazunk, néhányukat évek óta, de a törvényi ötéves felső korlátot tiszteletben tartva. Erre azért van szükségünk, mert ezek a munkatársak olyan megrendelői körnek dolgoznak, akiknél bármikor változhat a megrendelt munka mennyisége, akár évekig kimaradhat a megrendelés, ezért állandó kockázat, hogy alkalmazottaink feleslegessé válnak. Hogyan tudunk úgy munkaszerződést kötni velük, hogy az ebből eredő kockázatokat csökkentsük, de szabályosak maradjunk munkajogi szempontból is?
Részlet a válaszból: […]bek.]. Önmagában az, hogy a határozott idejű szerződések olcsóbbak a munkáltatónak, nem minősül olyan jogos érdeknek, ami indokolná a határozatlan idejű foglalkoztatás kiváltását sorozatos határozott idejű szerződésekkel. Ugyanakkor, ha a munkáltató tudja igazolni, hogy a megrendelések jellege miatt jelentősen ingadozik a munkaerő-szükségletük, ez jogos munkáltatói érdek lehet a határozott idejű foglalkoztatásra.Megoldás lehet az is, ha néhány határozott idejű szerződést határozatlan idejűvé módosítanak, hogy a munkaerőigény ingadozásához jobban igazodjon a határozott idejű szerződések aránya. Megjegyezzük, hogy bár a határozatlan idejű munkaviszony munkáltatói felmondása valóban költségesebb, mint a határozott idő végével egyszerűen megszűnő határozott idejű munkaviszony lezárása, ugyanakkor a határozatlan idejű munkaviszony könnyebben mondható fel a munkavállaló magatartására[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2757

5. találat: Tájékoztatás határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításáról

Kérdés: A határozott idejű szerződésem február 28-án jár le. Mikor köteles tájékoztatni arról a munkáltatóm, hogy meghosszabbítják-e a szerződésemet vagy sem?
Részlet a válaszból: […]körbe tartozik. Ha a munkáltató a munkavállalót a határozott idő letelte után is tovább kívánja foglalkoztatni, ez egyben munkaszerződés-módosításra való ajánlattételt is jelenthet.A tájékoztatást - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában - olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. Konkrét határidőt a törvény nem szab meg. Ha a munkáltató a munkavállalóval fennálló munkaviszonyt a határozott idő lejártát követően is fenn kívánja tartani, a tájékoztatást oly időpontban kell a munkavállaló tudomására hoznia, hogy a munkavállaló szabadon, befolyástól mentesen dönthessen az ajánlat elfogadásáról. Ha pedig a munkaviszonyt a munkáltató nem kívánja tovább fenntartani, a munkavállalót elszámolási[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. február 22.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2530

6. találat: Munkaviszony létesítése volt szakmunkástanulóval

Kérdés: Szakmai gyakorlatát nálunk töltő szakmunkás-iskolai tanulót az iskola befejezése után határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatjuk. A határozott idejű munkaviszonynál az 5 évbe bele kell számítani a szakmunkástanulóként nálunk töltött időt, vagy csak azt, amit munkaviszonyban tölt nálunk?
Részlet a válaszból: […]szervezet között "tanulószerződéses jogviszony" - és nem munkaviszony - [Szkt. 39. § (2) bek.] jön létre. A tanulószerződésre az Szkt.-ben nem szabályozott kérdésekben a Ptk.-nak a megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni.Ha utóbb, a tanulószerződés megszűnését követően - mint munkáltató és munkavállaló - a felek egymással munkaszerződést kötnek, erre az Mt. szabályai irány­adók. Az Mt. pedig nem írja elő, hogy a munkaviszonyból eredő jogosultságok tekintetében munkaviszonyban töltött időként a felek közötti korábbi tanulószerződéses[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. október 13.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2094

7. találat: Tanulmányi szerződés és a határozott idejű munkaviszony

Kérdés: Egyik munkavállalónkkal 2009-ben tanulmányi szerződést kötöttünk, amely értelmében négy tanulmányi féléven keresztül fedeztük a képzési költségeit, és fizetett távollétet biztosítottunk a konzultációk és a vizsgák idejére. A szerződés alapján a munkavállaló az oklevél megszerzése után 3 évig köteles a cégnél maradni. Azonban sajnos közbejött egy leépítés, és a szóban forgó kolléga munkaköre is megszűnt. Csak egy határozott időre szóló munkakört tudtunk felajánlani neki, egy távol lévő munkatárs helyettesítésére. Mivel ez a munkatárs idén visszatér, a határozott idejű munkaviszony meg fog szűnni, még mielőtt a tanulmányi szerződés alapján ledolgozandó három év letelt volna. Akadálya-e a határozott idejű munkaviszony megszűnésének, hogy a felek között tanulmányi szerződés van hatályban? Illetve ilyenkor a munkavállaló tartozik-e valamit visszafizetni a kapott támogatásból a munkáltatónak?
Részlet a válaszból: […]a munkaviszony megszűnése után is érvényesíthetők. Például ha a munkavállaló szerződésszegést követ el, és nem tölti le a munkáltatónál a támogatásért cserébe kikötött időt, akkor a munkaviszony megszűnése után is követelhető tőle a támogatás visszafizetése. A fent kifejtettek határozott idejű munkaviszony esetén is irányadók. A munkaszerződésben kikötött időtartam lejártával (pl. a helyettesített kolléga visszatérésével) a munkaviszony automatikusan megszűnik, akkor is, ha egyébként a felek között még hatályos tanulmányi szerződés áll fenn [Mt. 86. § c) pont]. Ilyen esetben a feleknek külön rendezniük kell a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeiket. A konkrét esetben úgy ér véget a munkaviszony, hogy a munkavállaló még nem töltötte le a munkáltatónál a tanulmányi szerződés alapján előírt időtartamot. Mivel a munkaviszony nem a munkavállalónak felróható okból szűnik meg - sőt a határozott idejű foglalkoztatásra[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. december 12.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1192

8. találat: Helyettes helyettesítése

Kérdés: Egyik munkavállalónk 2011. január óta keresőképtelen, otthoni ápolásra szorul, amely szakorvosi vélemény alapján legalább az év végéig el fog tartani. Erre az időre határozott idejű munkaszerződéssel felvettünk egy új kollégát. A helyettesítő munkavállalónk viszont bejelentette, hogy gyermeket vár, és legkésőbb október végétől szülési szabadságra kíván menni. Így most a helyettes helyére is fel kell vennünk valakit, mert a feladatok megkívánják. Hogyan járunk el szabályosan? Az új kolléga határozott idejű szerződését a határozott időre felvett, helyettesítő kolléga távollétének idejére kell megkötnünk, vagy az eredetileg helyettesített, keresőképtelen munkavállaló visszatértéig?
Részlet a válaszból: […]annyit követel meg, hogy a munkavállalót a határozott idejű jogviszony várható időtartamáról tájékoztatni kell [Mt. 79. § (2) bek.]. A jelen esetben a helyettesítésre felvett munkavállalót is helyettesíteni kell. A törvény alapján a határozott idejű munkaviszony időtartama a kérdésben említett mindkét módon meghatározható. Azaz az új munkavállaló felvehető a helyettes, vagy akár az eredetileg helyettesített személy távollétének időtartamára is. A kérdést így inkább praktikus szempontból lehet eldönteni. Mivel a szülési szabadságra menő munkavállalójuk munkaviszonya csak a keresőképtelen kolléga visszatéréséig (kb. az év végéig) szól, valószínűsíthető, hogy az ő jogviszonya még az előtt lejár, hogy a szülési szabadságról visszatérhetne. Hangsúlyozni kell ugyanis, hogy a határozott idő lejártával minden esetben automatikusan megszűnik a munkaviszony [Mt. 86. § c) pont]. Jóllehet a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság időtartama, valamint a gyermek ápolása, illetve gondozása[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1136

9. találat: Határozott idejű munkaszerződés megszűnésének időpontja

Kérdés: Cégünknél új munkaerőre lenne szükség, a meghirdetett munkakörre jelentkezők mind fiatal nők. Megtehetjük-e, hogy úgy kötünk velük határozott időre munkaszerződést, hogy a munkaviszony akkor szűnik meg, amikor megállapítják, hogy gyermeket várnak?
Részlet a válaszból: […]munkaszerződést munkavállalóikkal, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontját nem naptárilag határozzák meg, hanem más alkalmas módon, tehát egy jövőbeli esemény bekövetkezéséhez kötik. Ugyanakkor a terhesség megállapításához kötött időpont egyéb problémákat vet fel, ugyanis a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe ütközik. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy erre vezet [Mt. 4. § (2) bek.]. Azzal pedig, hogy a munkavállalónak akkor szűnne meg a jogviszonya, amikor megállapítják a terhességét, egyértelműen a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1134

10. találat: Rendeltetésellenes joggyakorlás - munkaszerződés újrakötése

Kérdés: Rendes felmondással megszüntettük egyik női munkavállalónk munkaviszonyát, akinek még hét hónapra lett volna szüksége ahhoz, hogy 40 év szolgálati ideje legyen, így az új jogszabályok alapján nyugdíjba mehessen. A felmondás közlését követően jelezte a munkavállaló, hogy szerinte korábban munkáltatói jogutódlások történtek, így héthavi végkielégítés illetné meg. Megállapodtunk vele szóban, hogy nem tart igényt a végkielégítésre, cserébe viszont a megszüntetést követő naptól egy másik munkakörben hét hónap határozott időre egy új munkaszerződéssel tovább foglalkoztatjuk. Ebből a megoldásból lehet később bármilyen problémája cégünknek?
Részlet a válaszból: […]üzemi tanács (üzemi megbízott) e törvényből, illetve kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében e törvény rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet [Mt. 199. § (1) bek.]. Ezen jogával a munkavállaló a hároméves elévülési időn belül bármikor élhet [Mt. 11. § (1) bek.], annak ellenére, hogy szóban megállapodtak vele, hogy nem tart majd igényt a végkielégítésre. Hiszen egy esetleges per során nem tudják majd alátámasztani, hogy a munkavállaló lemondott a végkielégítésre vonatkozó igényéről [Mt. 164. § (1) bek.]. Ezen túlmenően aggályos azon cselekedetük is, hogy a munkaviszony megszűnésének napját követő naptól új munkaszerződést kötöttek. Az a tény, hogy más munkakörben foglalkoztatják a továbbiakban a munkavállalót, nem teszi kevésbé[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. október 10.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 1132
| 1 - 10 | 11 - 20 | 21 - 30 | >>>>>>

Ha nem találta meg amit keresett indítson új keresést