148 talált cikk a határozott idejű munkaviszony kifejezésre

Kérdés: A munkáltató felmondást közölt a munkavállalóval, aki táppénzen tartózkodott, majd később várandós lett. Ebben az esetben a felmondási idő csak a felmondási tilalom megszűnésével indul el, jelen esetben a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság után? Ilyenkor a végkielégítés mértékét meghatározó időbe beleszámítanak a felmondás közlését követő évek?

Kérdés: Van-e akadálya annak, hogy a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés tárgyalási szakaszában, illetve a döntést követően, de a végrehajtás első ütemét megelőzően, párhuzamosan, oly módon, hogy az elbocsátott munkavállalók száma nem éri el a jogszabályi limitet, a munkáltató működésével összefüggő okból nem csoportos létszámcsökkentést is végrehajt? Például az Mt. 71. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerinti esetben 40 fő munkavállalót kell elbocsátani. 9 fővel közli a felmondást, majd kiküldi az Mt. 72. §-ának (2) bekezdése szerinti tájékoztatót az üzemi tanács részére. Az Mt. 72. §-ának (3) bekezdése szerinti tárgyalási határidő betartását követően meghozza a döntést. A korábbi 9 fő leépítését követően, a 31. napon további 9 főt bocsát el. A döntése keretében az első ütemet úgy határozza meg, hogy a második 9 fő elbocsátását követően elteljen legalább 30 nap. Majd pedig a csoportos létszámcsökkentéssel érintett fennmaradó munkavállalói létszámot (40–9–9 = 22 fő) elküldi egy ütemben a csoportos létszámleépítés keretében.

Kérdés: Diákmunka (2026 program) keretében szeretnénk alkalmazni diákot (segédápoló, egészségügyi szakközépiskolába jár). Milyen bérelemeket kell, hogy tartalmazzon a bére? 16 éves, csak a minimálbér és munkahelyi (24.000 Ft) pótlék jár a részére? (Önkormányzati fenntartású intézmény, közalkalmazotti jogviszony.)

Kérdés: Költségvetési szervként, több irányításunk alá tartozó munkáltató (köznevelési intézmény) vagyunk. A Púétv. 40. §-ának (3) bekezdése szerint: „A határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama a három évet nem haladhatja meg, beleértve a meghosszabbított és az előző határozott időre adott kinevezés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartamát is.” Intézményeinknél gyakori eset, hogy egy kolléga gyermekgondozás vagy egyéb okból igénybe vett fizetés nélküli szabadsága a három évet meghaladja. A helyettesítésére felvett munkavállaló határozott idejű jogviszonya a hároméves korlát miatt a jelenlegi szabályozás alapján nem tűnik meghosszabbíthatónak, még akkor sem, ha a helyettesített személy távolléte továbbra is fennáll. Az Mt. szerint ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony akár öt év is lehet. Alkalmazható-e ezen szabálya, figyelemmel a helyettesítés különleges esetére? Milyen jogszerű megoldást javasolnak azon munkáltatók számára, ahol a helyettesítés időtartama bizonyíthatóan és objektív okokból meghaladja a három évet, de a munkáltató nem kíván határozatlan idejű kinevezést adni az álláshely „foglaltsága” miatt?

Kérdés: A 2020. évi XXXII. törvény és a 39/2020. Korm. rendelet, valamint a 39/2020. EMMI rendelet alapján a kulturális területen foglalkoztatottak addigi közalkalmazotti jogállása az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A Kjt. jogállása alatt a kulturális intézmények vezetőire vonatkozó szabályozás alapján magasabb vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazotti munkakörben foglalkoztatható volt. A vezetői megbízás határozott idő letelte után, ha továbbiakban nem lett újra vezetőnek kinevezve, határozatlan időben való továbbfoglalkoztatása az eredeti munkakörében biztosított volt. Ebben az esetben a Kjt. szerinti vezetői megbízásra járó pótlékra nem volt jogosult, csökkent az illetménye. Az Mt. szerint a megállapított vezetői munkabér nem tartalmaz pótlékokat, így külön vezetői pótlékot sem. Hogyan lehet megállapítani a most határozott időre megbízott vezető bérét, ha a vezetői megbízást követően csak a munkakörére járó bérre jogosult? Van-e lehetőség a csökkentésre, vagy a vezetői bérre jogosult a határozatlan időre is, vagy a bérét úgy kell megállapítani, hogy elkülönüljön a vezetői pótlék része a továbbiakban is, és így nehézség nélkül vissza lehet állítani a munkabért a határozott időre szóló vezetői munkakörére megfelelően?

Kérdés: Adott egy munkahely, ahol az öt éve dolgozó munkavállalónak évente hosszabbítják a határozott idejű szerződését. A szerződések között két-három hónap megszakítás van minden alkalommal. A legutóbbi szerződéshosszabbítás nem egy évre szólt, csupán szűk fél évre, mert a munkavállaló állapotos, így meg tudta igényelni az ellátásokat a szülés után, de ezzel együtt a munkaviszony meg is szűnt. Ebben az esetben támadható-e a munkáltató, ha igen, lehet-e kérni a munkaviszony határozatlanná alakítását a bíróságon?

Kérdés: A 2023. évi Mt.-módosítás óta a munkavállaló kérheti a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondás utólagos indoklását. A törvény konkrét eseteket felsorol, ezek között azonban nem szerepel a várandósság. Ebben az esetben, ha a munkáltató az után mondja fel a munkaviszonyt, hogy tudomást szerez a munkavállaló várandósságáról, a munkavállaló nem kérhet tőle utólagos indoklást?

Kérdés:

Társaságunknál egyes munkavállalók határozatlan idejű munkaviszonyban állnak. A foglalkoztatásuk az év során ciklikusan változik: az év első felében szellemi munkakört látnak el, az év második felében fizikai munkakört. Mindkét esetben óradíjas alapbérrel, heti 40 órás munkaidőben, az egyik hat hónapos időszakban a heti 40 óra hathavi munkaidőkeret alkalmazásával. Jelenlegi gyakorlatunk szerint minden munkakörváltáskor új munkaszerződés kerül kiadásra, amelyben rögzítjük a munkakört, az óradíjas alapbért és a munkaidő-beosztást, valamint feltüntetjük az eredeti jogviszony kezdetének időpontját is. Tekintettel arra, hogy a munkakör, a munkabér és a munkaidő-beosztás rendszeresen, félévente változik, szeretnénk megvizsgálni, van-e olyan jogszerű megoldás (pl. munkaszerződés-módosítás, keretszerződés, több munkakör kikötése), amely lehetővé teszi, hogy ne legyen szükség minden alkalommal új munkaszerződésre.

Kérdés: A munkáltató egy olyan gazdasági társaság, amely projektcég, tehát a munkavállalók programokban kerülnek foglalkoztatásra. A programban foglalkoztatottak létszámának csökkentése (tehát nem egy szervezeti egység létszámának csökkentése) miatt lehet-e működéssel összefüggő okból felmondani egy munkavállalónak? Mit kell nézni akkor, amennyiben egy munkavállaló a munkaköri leírása alapján „X” programban kerül foglalkoztatásra, és oda is kerül elszámolásra a munkabére, azonban a valóságban „Y” programban dolgozik? Ebben az esetben, ha „Y” programban történik valóban a létszámcsökkentés, és neki mondunk fel, nem lesz emiatt az jogellenes?

Kérdés: Jelenleg a munkavállalónk gyermeke születése miatt fizetés nélküli szabadságon van. Helyére új munkavállalót vettünk fel, akinek 2025. december 31-én jár le a szerződése. A fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló nem kíván visszajönni gyermeke hároméves koráig, de a felhalmozódott szabadságát is ki szeretné majd venni. Hogyan célszerű a helyettesítő munkavállaló munkaszerződését meghosszabbítani? Konkrét naptári nap szerint határozzuk-e meg a határozott idejű munkaviszony időtartamát (azt azonban, hogy mely időpont lesz ez valójában, nem lehet biztosan tudni), vagy van-e lehetőség arra, hogy a határozott időt akként határozzuk meg a munkaszerződésben, hogy az „XY távollétének idejére” szól? Ebben az esetben alkalmazható a helyettesítő személy a régi munkavállaló szabadságának ideje alatt?