4474 talált állásfoglalás a munkavállaló kifejezésre

Kérdés: Amennyiben anyuka fizetés nélküli szabadságon van GYED folyósítása mellett a gyermekével, és érkezik a kistestvér, de az anyuka nem tért vissza a fizetés nélküli szabadságról, akkor kell-e a CSED igénylésekor fizetés nélküli szabadságot megszüntető kérvényt leadni? Van-e ennek gyakorlati jelentősége, elvárhatja-e a munkáltató, hogy ebben az esetben is 30 nappal korábban tegye meg az anyuka a jognyilatkozatot?

Kérdés: A munkáltatónál egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett négyhavi munkaidőkeret van érvényben. Hogyan alakul a munkavállaló teljes munkaidős (napi 8 órás) betegszabadságának elszámolása, ha az adott héten a következőképpen van beosztva: hétfő 10 óra, kedd 4 óra, szerda 8 óra, csütörtök–péntek szabadnap, szombat–vasárnap pihenőnapok. Keresőképtelen állományba kerül hétfőtől vasárnapig, keresőképes következő héten hétfőn. A betegszabadságot napban tartja nyilván a munkáltató. Jó-e az az eljárás, ha a betegszabadságot a beosztás szerinti munkanapokra adja a munkáltató, napi 8 órás távolléti díj alapulvételével elszámolva?

Kérdés: A Munkaügyi Levelek 295. számában az 5876. számú kérdésre válaszul kaptuk, hogy a 2012 óta intézményünkben dolgozó egészségügyi szolgálati jogviszonyban álló iskolaorvosunknak 55 nap felmondási idő járna, mert a nők kedvezményes öregségi nyugdíját szeretné igénybe venni, és ezért kérelmezi a munkaviszonyának megszüntetését. Iskolaorvosunk is szakértőhöz fordult, akinek a válasza arra hivatkozott, hogy az egészségügyi intézményekre 2021. február 28-ig irányadó Kjt. a felmentési idő tartamát a közalkalmazotti jogviszonyban töltött időhöz kötötte, és nem csak az utolsó munkáltatónál eltöltött időhöz. Márpedig a szóban forgó iskolaorvos a jelenlegi munkáltatójához történt belépése időpontjában 20 évet meghaladó közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezett a felmentési idő számítása szempontjából. Álláspontja szerint ez egy olyan „szerzett jognak” minősült, ami nem enyészhetett el azáltal, hogy a közalkalmazotti jogviszonya másnap egészségügyi szolgálati jogviszonnyá alakult át. Tényleg figyelembe kell vennünk az összes közalkalmazotti jogviszonyát, vagy csak a nálunk eltöltött időt számítsuk be a felmentési időbe? Illetve mely jogszabályi háttért kell figyelembe vennünk a felmondási idő kiszámításához?

Kérdés: Az Mt. 66. §-ának (9) bekezdése alapján indokolás nélküli munkáltatói felmondással megszüntethető-e a munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt már betöltötte, és nyilatkozata szerint a Tny. 82. §-ának (1) bekezdése szerinti, öregségi nyugdíja összegét folyósítás nélkül megállapító határozattal rendelkezik?

Kérdés: Támogató szolgálatban alkalmazott gondozónak a legmagasabb iskolai végzettsége a kisgyermekgondozó és -nevelő szakképesítés (54 761 02). Melyik kategóriába kell besorolni a munkavállalót, D vagy E?

Kérdés: Az Mt. hatálya alá tartozó művelődési központ egyhavi munkaidőkeretet alkalmaz a különböző rendezvényei miatt. Vannak rendezvényei szombaton vagy vasárnap, illetve munkaszüneti napon is (pl. augusztus 20.) A munkaidő beosztása átlagosan heti 40 óra. Az ilyen rendezvények alkalmával van, hogy 10–12 órát is dolgoznak a munkavállalók. Bérpótlékot nem fizet a munkáltató, az ellentételezést szabadnapként kapják meg a munkavállalók. Ebben az esetben a pihenőnapi és a munkaszüneti napi munkavégzésre tekintettel hány nap szabadnap jár? Erről szükséges-e írásbeli megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között? A munkavállalóknak a rendezvényekről tudomásuk van előzetesen. Hogyan célszerű a munkáltatói tájékoztatóban és a munkaköri leírásban tájékoztatni erről? Jogszerű-e, ha például a munkaszüneti napon (augusztus 20.) ledolgozott órákat szabadnapban kapják meg a munkavállalók, és nem bérpótlék számfejtésével? Hogyan kell vezetni a munkaidőkeretet, a munkavégzés miatt kapott szabadnap beszámítódik a havi ledolgozott munkaórák számába? Ha igen, a ténylegesen ledolgozott munkaórával vagy a szerződés szerinti napi munkaórával számolunk?

Kérdés: Ha a munkáltató szeretne plusz szabadnapot adni a munkavállalóknak a születésnapjuk hetében, ezt milyen formátumban érdemes rögzíteni? Ha munkaszerződésben rögzítenék, a juttatás esetleges visszavonása esetén a munkavállaló hozzájárulása is kellene a munkaszerződés módosításához. Ha munkáltatói szabályzatban rögzítenék, akkor viszont nem kellene a munkavállaló hozzájárulása, kizárólag a munkáltató döntésétől függne a juttatás sorsa (legalábbis ahogyan az általános gyakorlatot olvasom). Ugyanakkor az Mt. 15. §-ának (4) bekezdése alapján az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá, és – e törvény eltérő rendelkezésének hiányában – csak a címzett hozzájárulásával módosítható vagy vonható vissza. Ezek alapján a szabályzat módosításához is kellene a munkavállaló? Mi lehet ilyen helyzetben a megoldás?

Kérdés: Bentlakásos szociális intézményben az ápoló-gondozó munkakörben foglalkoztatottak folyamatos munkarendben, többféle – köztük 12 órás éjszakai – műszakban dolgoznak. Az intézményvezető milyen belső szabályzatban vagy eljárásrendben szabályozhatja az éjszakai műszakba történő beosztás elveit annak érdekében, hogy a munkáltatói gyakorlat objektív, átlátható és az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő legyen? Milyen szakmai és egyéni szempontok vehetők jogszerűen figyelembe az éjszakai műszakok elosztásánál? Ilyen lehet-e például az ellátottak gondozási szükséglete, a dolgozó szakképzettsége, szakmai tapasztalata, kompetenciája, éjszakai munkára való egészségügyi alkalmassága, jogszabályi korlátozás, illetve a munkavállaló dokumentált egyéni vagy családi kérelme? Szükséges-e a tartósan éjszakai műszakból mentesített munkavállalók esetében a mentesítés indokát és időtartamát írásban dokumentálni, illetve indokolt-e az éjszakai műszakok munkavállalók szerinti megoszlását időszakonként vezetői kontroll keretében felülvizsgálni?

Kérdés: Jogszerű-e, ha a munkáltató a munkaszerződésben megtiltja a munkavállaló számára a másik munkavégzésre irányuló jogviszony létesítését? Amennyiben előzetes engedélykéréséhez köti, úgy mi számít a jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének? Ugyanaz az iparág, esetlegesen ugyanaz a pozíció az Mt. hatálya alatt?

Kérdés: A munkavállaló munkaszerződésében így szerepel a munkavégzés helye: X cég székhelye, ami jelenleg egy város. Szükséges-e munkaszerződés-módosítást aláírni, ha a cég székhelye másik városba kerül át? A munkáltató szerint nem, álláspontunk szerint igen, mert a mindenkori szó nem szerepel a munkaszerződésben. A munkavállaló nem szeretne másik városba járni dolgozni, akkor sem, ha nem okozna számára aránytalan sérelmet. Önök szerint melyik félnek van igaza?