Munkaügyi Levelek      
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!
Előfizetőink honlapunkon feltett kérdésére 7 napon belül e-mailben választ adunk!

8 találat a megadott hátrányos megkülönböztetés tárgyszóra

Az Ön által megadott fenti keresési szempont(ok)nak megfelelő kérdéseket időrendben (legfrissebb elől) jelenítettük meg. Kattintson alább a válasz megjelenítéséhez!

1. találat: Átszervezés megítélése a munkavállalói véleménynyilvánítás tükrében

Kérdés: Munkavállalónk munkaviszonyát átszervezésre hivatkozással felmondtuk. A felmondás átadásakor már hangot adott annak az álláspontjának, miszerint a felmondás diszkriminatív, ugyanis annak alapja a cég működését és jövőjét illetően kialakított eltérő véleménye - mint egyéb helyzet- volt. Ezzel szemben a valóság az, hogy sem a felmondásnak, sem az átszervezésnek nincs köze a munkavállaló korábbi véleménynyilvánításaihoz. Ha munkaügyi perre kerül sor, mire számíthatunk?
Részlet a válaszból: […]pontja értelmében a munkavállalónak azt is legalább állítania kell, hogy összefüggés van a munkaviszonyának megszüntetése mint hátrány és az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsága között. Ha a valószínűsítés sikeres volt, Önöket terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy Önök az egyenlő bánásmód követelményét megtartották, vagy az adott jogviszony tekintetében azt nem voltak kötelesek megtartani.A munkavállaló hivatkozása megítélésünk szerint nagy valószínűséggel nem állja meg a helyét, ugyanis az ítélkezési gyakorlat szerint nem minősül "egyéb helyzetnek", ha a hátrány pusztán valamely egyéni körülményhez - például kifejezetten a véleménynyilvánításhoz - kapcsolódik, ugyanis az egyenlő bánásmód megsértését megalapozó tulajdonságnak a személyiség lényeges vonását meghatározónak, nyilvánvalónak és egyértelműnek kell lennie [PJD2016.10.II.]. Ebből következően az ún. "egyéb helyzetnek, tulajdonságnak vagy jellemzőnek" az egyén által nem, vagy csak nagy nehézség által befolyásolhatónak kell lennie, amely a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján a munkavállalót valamely sérülékeny csoporthoz kapcsolja [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pont]. Önmagában az, hogy a munkavállaló véleménye eltért a jelzett tárgykörök tekintetében, nem jelent védett tulajdonságot, mivel az egyéb helyzet fogalmába ez a fentiekben kifejtettek alapján nem tartozik bele.Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet arra, miszerint nem kizárt, hogy a munkavállaló utóbb joggal való visszaélésre[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2020. december 15.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 4055

2. találat: Szakszervezeti tagok - az elmaradt béremelés sérelme

Kérdés: A munkáltató sajátos rendben adja ki a szabadságokat, amelyek elszámolásával nem értünk egyet, nemrég vita is volt ebből a vezetéssel. A következő béremelés során a megbeszélésen részt vevő szakszervezeti tagok bére változatlan maradt, nem kaptak emelést. Szerintünk ez megtorlás a munkáltató részéről, a szabadsággal kapcsolatos vita miatt. Kérjük szíves véleményüket!
Részlet a válaszból: […]alapszituáció, amelyben szintén megvalósul az egyenlő bánásmód megsértése. Amennyiben a kérdés szerinti esetben a szabadság elszámolásával kapcsolatos vita nem az egyenlő bánásmód megsértése miatt alakult ki, azaz nem védett tulajdonság miatt különböztettek meg hátrányosan személyt vagy személyeket a szabadság elszámolása során, ami ellen a munkavállalók felléptek, akkor a vita következményeként felmerülő hátrány sem alapozhatja meg az Ebktv. szerinti megtorlást.Ha a hátrány ugyanakkor a védett tulajdonsággal rendelkező személyeket ér (pl. azokat a szakszervezeti tagokat, akik a vitán részt vettek), a munkáltatói magatartás (a béremelésből való kihagyás) a közvetlen hátrányos megkülönböztetés tényállását (Ebktv. 8.[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. december 16.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3772

3. találat: Lakóhelyen alapuló megkülönböztetés és negatív diszkrimináció

Kérdés: A feleségem, aki egyben három gyermek édesanyja, határozott idejű munkaviszonyban áll egy önkormányzati fenntartású szervezettel (múzeummal). A feleségem szerződését azért nem akarják meghosszabbítani, mert a szomszéd településről jár át. A munkájában kivetnivalót nem találnak, közvetlen vezetője és kollégái elégedettek a tevékenységével, de a képviselő-testület azért nem akar szerződést hosszabbítani, mert nem az adott településen lakunk. Ehhez az önkormányzatnak joga van-e, és nem minősül-e ez valamilyen hátrányos megkülönböztetésnek?
Részlet a válaszból: […]következtetéseken.Általánosságban kijelenthető, hogy a határozott idejű munkaszerződés, illetve kinevezés lejártával a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) automatikusan megszűnik. Ebből következően sem a munkavállalónak, sem a közalkalmazottnak nincs alanyi joga arra, hogy a jogviszonyát meghosszabbítsák [Mt. 63. § (3) bek., Kjt. 25. § (1) bek. a) pont]. Az Ebktv. értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató rendelkezése (intézkedése) eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § t) pont]. A lakóhely nem tekinthető védett tulajdonságnak, azaz olyan jellemzőnek, amelyre tekintettel eleve tilos lenne a megkülönböztetés, ugyanakkor az Ebktv. ismeri az ún. egyéb helyzeten, tulajdonságon, illetve jellemzőn (a továbbiakban: egyéb helyzet) alapuló hátrányos megkülönböztetést is. A bírói gyakorlat értelmében ezt az ún. egyéb helyzetet szűken kell értelmezni: az egyéb helyzetnek ugyanis egyfelől a személyiség lényegi vonásának kell lennie, vagyis olyan jellemzőnek, amely lényegét tekintve beépül az egyén személyiségébe, másfelől annak az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kell kapcsolnia. Annak a kérdésnek az eldöntése során, hogy ezek a feltételek fennállnak-e, a bíróságnak az eset összes körülményét figyelembe kell vennie (4/2017. KMK vélemény).A Kúria az 5/2012. számú munkaügyi elvi határozatában rámutatott arra, hogy az ember személyiségének lényegi vonása lehet valamely képesség, készség, tulajdonság, megnyilvánulási mód, szokások stb., nem épül be azonban a személyiségbe - ezáltal nem válik lényegi vonássá - olyan körülmény,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. augusztus 5.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3656

4. találat: Pedagógus munkaköri pótszabadsága - munkával töltve

Kérdés: A Kjt. 57. §-ának (3) bekezdése szerinti 25 munkanap pótszabadságból 15-öt a munkáltató igénybe vehet. Miként teheti ezt meg? Megteheti-e például, hogy a tantestület egyik tagját dolgoztatja, másokat nem? Nyár elején 3 napra berendeltek, hogy ingyen korrepetáljak egy bukott diákot, miközben kollégáim nyugodtan tölthették a szabadságukat. Mondhattam volna nemet?
Részlet a válaszból: […]kapcsolatos munkák körét végrehajtási rendelet állapítja meg. A 326/2013. Korm. rendelet 30. §-ának (2) bekezdése szerint továbbképzés, foglalkoztatást elősegítő képzés, a nevelési-oktatási intézmény tevékenységi körébe tartozó nevelés, oktatás, a pedagógiai szakszolgálati intézmény tevékenységi körébe tartozó pedagógiai szakszolgálati tevékenység lehet ilyen, tehát ebbe a körbe a bukott diák korrepetálása is beletartozik. Amennyiben felmerül e körbe tartozó feladat, azt a pedagógus köteles elvégezni a munkaköri pótszabadsága terhére.Ez független attól, hogy más kollégák számára ilyen feladat végzését elrendeli-e a munkáltató. A hátrányos megkülönböztetés kérdése általában nem merülhet[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2019. augusztus 5.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3653

5. találat: Életkoron alapuló diszkrimináció és a fiataloknak járó pótszabadság

Kérdés: A vállalat keresi azokat a lehetőségeket, hogy a béren túl milyen dolgozói juttatásokkal tudja a munkavállalóit megtartani. Van-e arra lehetőség, hogy a fiatal munkavállalókat, akik a létszám majd egyharmadát jelentik (és különböző munkakörökben vannak foglalkoztatva), bizonyos kor alatt, a többségi állami tulajdonban lévő vállalat pótszabadságban részesítse? Ez az intézkedés nem sérti-e az egyenlő bánásmódról szóló törvény rendelkezéseit? Ha igen, milyen lehetőségek vannak egy hasonló kezdeményezés kivitelezésére?
Részlet a válaszból: […]közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Ugyanakkor, nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a rendelkezés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indoka van [Ebktv. 7. § (2) bek.]. A kérdés szerint a fiatal munkavállalóknak való kedvezés célja az, hogy elősegítse a munkavállalók megtartását, mivel a munkavállalók mintegy egyharmada e kategóriába esik. A munkáltató tervezett intézkedése tehát nem szubjektív megítélésen alapul, hanem annak munkaerőpiaci célja van.A gyakorlatban ezek a munkaerőpiaci célok, a munkavállalók különböző életkori csoportjai közötti egyensúly fenntartása jogszerűnek minősülhetnek (lásd például az Európai Bíróság bírák kényszernyugdíjazásával kapcsolatos esetét, C 286/12.). Véleményünk szerint a kérdés szerinti, tervezett intézkedésnek ezért objektív mérlegelésen alapuló, észszerű indoka van. A tárgyilagos mérlegeléshez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2018. május 7.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 3249

6. találat: Egyenlő bánásmód megsértése álláshirdetés során

Kérdés: Cégünknél egy bejelentés miatt vizsgálódik az Egyenlő Bánásmód Hatóság. Rakodómunkás munkakörre ugyanis csak negyvenöt év alatti férfiak jelentkezését vártuk, hiszen tapasztalataink szerint az idősebb kollégák nem bírják huzamosan a terhelést, és nem szeretnénk állandóan új embereket keresni, ha emiatt felmondanának. Lehet emiatt problémánk a vizsgálat során?
Részlet a válaszból: […]bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebtv. 8. § a) és o) pont]. Már ebből is megállapítható, hogy diszkriminatív lehet az olyan álláshirdetés, melyben meghatározott korú és nemű munkavállalókat kizárnak a pályázók köréből.A jogszabály ugyanakkor e körben részletesen megállapítja, hogy mikor minősül ténylegesen diszkriminatívnak az intézkedés. Az Ebtv. külön is ki­emeli, hogy az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen többek közt a munkához való hozzájutásban, kifejezetten a nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben és az alkalmazási feltételekben (Ebtv. 21. §). Ugyanakkor nem jelenti többek között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2016. január 11.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2498

7. találat: Szakszervezet tájékoztatása a jutalmazásról

Kérdés: Vállalatunk dolgozói a júliusi bérrel együtt kapták meg az első féléves jutalmat. Nem mindenki részesül jutalomban, csak akit a vezetője az erre vonatkozó szabályzat alapján erre jelöl. A szakszervezet számos kérdést tett fel a munkáltatónak a jutalmazással kapcsolatban, mivel idén a korábbiakhoz képest sokan, a munkavállalók közel 20%-a nem kapott jutalmat. Többek között a jutalmazásból kizártak pontos arányára, ennek indokaira és arra is kíváncsiak, hogy a jutalomkeret fel nem használt részét mire fogja fordítani a munkáltató. Köteles vagyok megadni ezt a tájékoztatást, ha egyébként ilyesmit nem ír elő a szakszervezettel kötött együttműködési megállapodásunk?
Részlet a válaszból: […]érdekeit vagy működését veszélyeztetné [Mt. 234. § (1) bek.]. A kérdés e rendelkezések alapján dönthető el, annak nincs jelentősége, hogy a tájékoztatás szabályaira az együttműködési megállapodásuk nem tér ki. Megítélésünk szerint a jutalmazásból kizártak pontos arányát illetően az idézett törvényi szabályok alapján kötelező a tájékoztatást megadni. Az már vitatható, hogy a fel nem használt összeg felhasználása a munkavállalók jogviszonyát érintő, szociális és gazdasági érdekeikkel kapcsolatos kérdés-e. Itt az összefüggés inkább csak közvetett, másrészről olyan, a munkáltató gazdálkodását érintő adatot jelenthet, amelynek nyilvánossá válása felvetheti a munkáltatói jogos gazdasági érdekek veszélyeztetését.A jutalmazásból való kizárásnál figyelembe vett szempontokról szintén kérhető tájékoztatás, bár a kérdés alapján ez egy szabályzatban egyébként is szerepel. Kérheti ugyanakkor a szakszervezet annak részletezését,[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2014. szeptember 22.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 2077

8. találat: Megváltozott munkaképesség szerepe a munkához jutásban

Kérdés: Egy hónapja lettem megváltozott munkaképességű - 40%-ot állapítottak meg, de ez a mérték sajnos emelkedni fog, mert az állapotom folyamatosan romlik. Már egy hónapja táppénzre kényszerültem, mert az önkormányzatnál a munkahelyemen - iktatásban dolgoztam, és 30-40 kg-os csomagokat, leveleket cipeltem mindennap - nem tudom ellátni a feladatomat. Első lépésben a közvetlen főnökömet kerestem meg, de mivel tanulmányi szabadságon van, a jegyző úrhoz fordultam azzal, hogy más munkakörben szeretnék dolgozni, és nem is ragaszkodom mindenáron a jelenlegi területhez, de az sem állapot, hogy addig táppénzen legyek, míg a közvetlen főnököm szabadságon van. Sajnos csak május 5-ig szól a szerződésem - közhasznú foglalkoztatásban veszek részt -, és ebből adódik, hogy a bérem is alacsony, ami alapján a táppénzem is mindössze 48-50 000 Ft között van. Ha nem sikerül egyezségre jutni a munkaadóval - nem tudnak ülőmunkát biztosítani -, akkor milyen lehetőségeim vannak, mind a munkaviszony létesítése körében, mind a keresetkiegészítés terén?
Részlet a válaszból: […]létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben [Esélytv. 21. § a), b) bekezdés]. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt fogyatékossága, egészségi állapota vagy egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Esélytv. 8. § g), h) t) bekezdés]. Nem jelenti ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés [Esélytv. 22. § (1) bekezdés]. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat [Mt. 77. § (1) bekezdés]. A munkaviszony létesítése során tehát a munkavállalót nem érheti hátrány amiatt, hogy megváltozott[…] részlet vége a válaszból.
Ha szeretné a választ elolvasni, akkor kérjük kattintson ide!
A válasz időpontja: 2011. április 4.
Az olvasói kérdés sorszáma a Munkaügyi Levelek adatbázisban: 959