8 találat a megadott hátrányos megkülönböztetés tárgyszóra

Részlet a válaszból: […]pontja értelmében a munkavállalónak azt is legalább állítania kell, hogy összefüggés van a munkaviszonyának megszüntetése mint hátrány és az Ebktv. 8. §-ában meghatározott valamely tulajdonsága között. Ha a valószínűsítés sikeres volt, Önöket terheli annak bizonyítása, hogy a munkavállaló által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy Önök az egyenlő bánásmód követelményét megtartották, vagy az adott jogviszony tekintetében azt nem voltak kötelesek megtartani.A munkavállaló hivatkozása megítélésünk szerint nagy valószínűséggel nem állja meg a helyét, ugyanis az ítélkezési gyakorlat szerint nem minősül "egyéb helyzetnek", ha a hátrány pusztán valamely egyéni körülményhez - például kifejezetten a véleménynyilvánításhoz - kapcsolódik, ugyanis az egyenlő bánásmód megsértését megalapozó tulajdonságnak a személyiség lényeges vonását meghatározónak, nyilvánvalónak és egyértelműnek kell lennie [PJD2016.10.II.]. Ebből következően az ún. "egyéb helyzetnek, tulajdonságnak vagy jellemzőnek" az egyén által nem, vagy csak nagy nehézség által befolyásolhatónak kell lennie, amely a személyiség lényegi vonását adó jellemzők alapján a munkavállalót valamely sérülékeny csoporthoz kapcsolja [4/2017. (XI. 28.) KMK vélemény 3. pont]. Önmagában az, hogy a munkavállaló véleménye eltért a jelzett tárgykörök tekintetében, nem jelent védett tulajdonságot, mivel az egyéb helyzet fogalmába ez a fentiekben kifejtettek alapján nem tartozik bele.Felhívjuk ugyanakkor a figyelmet arra, miszerint nem kizárt, hogy a munkavállaló utóbb joggal való visszaélésre[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]alapszituáció, amelyben szintén megvalósul az egyenlő bánásmód megsértése. Amennyiben a kérdés szerinti esetben a szabadság elszámolásával kapcsolatos vita nem az egyenlő bánásmód megsértése miatt alakult ki, azaz nem védett tulajdonság miatt különböztettek meg hátrányosan személyt vagy személyeket a szabadság elszámolása során, ami ellen a munkavállalók felléptek, akkor a vita következményeként felmerülő hátrány sem alapozhatja meg az Ebktv. szerinti megtorlást.Ha a hátrány ugyanakkor a védett tulajdonsággal rendelkező személyeket ér (pl. azokat a szakszervezeti tagokat, akik a vitán részt vettek), a munkáltatói magatartás (a béremelésből való kihagyás) a közvetlen hátrányos megkülönböztetés tényállását (Ebktv. 8.[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]következtetéseken.Általánosságban kijelenthető, hogy a határozott idejű munkaszerződés, illetve kinevezés lejártával a munkaviszony (közalkalmazotti jogviszony) automatikusan megszűnik. Ebből következően sem a munkavállalónak, sem a közalkalmazottnak nincs alanyi joga arra, hogy a jogviszonyát meghosszabbítsák [Mt. 63. § (3) bek., Kjt. 25. § (1) bek. a) pont]. Az Ebktv. értelmében közvetlen hátrányos megkülönböztetés, ha a munkáltató rendelkezése (intézkedése) eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebktv. 8. § t) pont]. A lakóhely nem tekinthető védett tulajdonságnak, azaz olyan jellemzőnek, amelyre tekintettel eleve tilos lenne a megkülönböztetés, ugyanakkor az Ebktv. ismeri az ún. egyéb helyzeten, tulajdonságon, illetve jellemzőn (a továbbiakban: egyéb helyzet) alapuló hátrányos megkülönböztetést is. A bírói gyakorlat értelmében ezt az ún. egyéb helyzetet szűken kell értelmezni: az egyéb helyzetnek ugyanis egyfelől a személyiség lényegi vonásának kell lennie, vagyis olyan jellemzőnek, amely lényegét tekintve beépül az egyén személyiségébe, másfelől annak az egyént egy sérülékeny társadalmi csoporthoz kell kapcsolnia. Annak a kérdésnek az eldöntése során, hogy ezek a feltételek fennállnak-e, a bíróságnak az eset összes körülményét figyelembe kell vennie (4/2017. KMK vélemény).A Kúria az 5/2012. számú munkaügyi elvi határozatában rámutatott arra, hogy az ember személyiségének lényegi vonása lehet valamely képesség, készség, tulajdonság, megnyilvánulási mód, szokások stb., nem épül be azonban a személyiségbe - ezáltal nem válik lényegi vonássá - olyan körülmény,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]kapcsolatos munkák körét végrehajtási rendelet állapítja meg. A 326/2013. Korm. rendelet 30. §-ának (2) bekezdése szerint továbbképzés, foglalkoztatást elősegítő képzés, a nevelési-oktatási intézmény tevékenységi körébe tartozó nevelés, oktatás, a pedagógiai szakszolgálati intézmény tevékenységi körébe tartozó pedagógiai szakszolgálati tevékenység lehet ilyen, tehát ebbe a körbe a bukott diák korrepetálása is beletartozik. Amennyiben felmerül e körbe tartozó feladat, azt a pedagógus köteles elvégezni a munkaköri pótszabadsága terhére.Ez független attól, hogy más kollégák számára ilyen feladat végzését elrendeli-e a munkáltató. A hátrányos megkülönböztetés kérdése általában nem merülhet[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül. Ugyanakkor, nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a rendelkezés, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indoka van [Ebktv. 7. § (2) bek.]. A kérdés szerint a fiatal munkavállalóknak való kedvezés célja az, hogy elősegítse a munkavállalók megtartását, mivel a munkavállalók mintegy egyharmada e kategóriába esik. A munkáltató tervezett intézkedése tehát nem szubjektív megítélésen alapul, hanem annak munkaerőpiaci célja van.A gyakorlatban ezek a munkaerőpiaci célok, a munkavállalók különböző életkori csoportjai közötti egyensúly fenntartása jogszerűnek minősülhetnek (lásd például az Európai Bíróság bírák kényszernyugdíjazásával kapcsolatos esetét, C 286/12.). Véleményünk szerint a kérdés szerinti, tervezett intézkedésnek ezért objektív mérlegelésen alapuló, észszerű indoka van. A tárgyilagos mérlegeléshez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalók[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Ebtv. 8. § a) és o) pont]. Már ebből is megállapítható, hogy diszkriminatív lehet az olyan álláshirdetés, melyben meghatározott korú és nemű munkavállalókat kizárnak a pályázók köréből.A jogszabály ugyanakkor e körben részletesen megállapítja, hogy mikor minősül ténylegesen diszkriminatívnak az intézkedés. Az Ebtv. külön is ki­emeli, hogy az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz, különösen többek közt a munkához való hozzájutásban, kifejezetten a nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben és az alkalmazási feltételekben (Ebtv. 21. §). Ugyanakkor nem jelenti többek között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]érdekeit vagy működését veszélyeztetné [Mt. 234. § (1) bek.]. A kérdés e rendelkezések alapján dönthető el, annak nincs jelentősége, hogy a tájékoztatás szabályaira az együttműködési megállapodásuk nem tér ki. Megítélésünk szerint a jutalmazásból kizártak pontos arányát illetően az idézett törvényi szabályok alapján kötelező a tájékoztatást megadni. Az már vitatható, hogy a fel nem használt összeg felhasználása a munkavállalók jogviszonyát érintő, szociális és gazdasági érdekeikkel kapcsolatos kérdés-e. Itt az összefüggés inkább csak közvetett, másrészről olyan, a munkáltató gazdálkodását érintő adatot jelenthet, amelynek nyilvánossá válása felvetheti a munkáltatói jogos gazdasági érdekek veszélyeztetését.A jutalmazásból való kizárásnál figyelembe vett szempontokról szintén kérhető tájékoztatás, bár a kérdés alapján ez egy szabályzatban egyébként is szerepel. Kérheti ugyanakkor a szakszervezet annak részletezését,[…] részlet vége a válaszból.

Részlet a válaszból: […]létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben [Esélytv. 21. § a), b) bekezdés]. Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt fogyatékossága, egészségi állapota vagy egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne [Esélytv. 8. § g), h) t) bekezdés]. Nem jelenti ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés [Esélytv. 22. § (1) bekezdés]. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat [Mt. 77. § (1) bekezdés]. A munkaviszony létesítése során tehát a munkavállalót nem érheti hátrány amiatt, hogy megváltozott[…] részlet vége a válaszból.