1962 talált cikk a munkakör kifejezésre

Kérdés: A munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának értelmezésére tekintettel kérjük szíves állásfoglalásukat a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség terjedelméről.
1. Másik jogviszonyból származó jövedelem értékelése. Ha egy felmondással érintett felsővezető a munkáltatói felmondás közlését megelőzően (kb. egy hónappal) létesített más társasággal munkaviszonyt, lényegesen alacsonyabb munkabér ellenében, úgy a bíróság az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjának alkalmazásakor figyelembe veszi ezt a jövedelmet a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettség körében? Másként kérdezve: az a tény, hogy a munkavállaló már a felmondás közlése előtt rendelkezett a hivatkozott jogviszonnyal, kizárja, hogy a párhuzamosan fennálló munkaviszonyból származó jövedelem beszámítson a munkavállalót terhelő kárenyhítési kötelezettségbe?
2. Fennálló munkaviszony és új álláskeresési kötelezettség. Ha a munkavállaló már a felmondás közlése előtt létesíti a fentebb említett, kevésbé jövedelmező „mellékállását”, teljesítettnek tekinthető-e az Mt. 83. § (4) bekezdése a) pontjában foglalt kötelezettsége, vagy köteles új munkát keresni a kárenyhítési kötelezettségének teljesítése érdekében, hiszen ezzel az állással már rendelkezett a felmondás közlése előtt, vagy amiatt köteles új munkát keresni, mert a mellékállásból származó munkabér lényegesen alacsonyabb annál a munkabérnél, melyet a felmondott munkaviszonya alapján kapott?
3. A vezető állású munkavállaló életszínvonal-csökkentési kötelezettsége. Az irányadó bírói gyakorlat elvárja-e, hogy kárenyhítési kötelezettsége teljesítése érdekében – a megszokott életszínvonalát jelentősen csökkentve – olyan munkakört is vállaljon, amely nem felel meg korábbi tapasztalatainak és képességeinek? Ha pedig nem nyer felvételt semmilyen felsővezetői munkakörbe, létezik olyan időtartam, amelynek elteltével a bírói gyakorlat megkívánja, hogy kevésbé szenior munkakörökre is pályázzon a munkavállaló?

Kérdés: A köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban állók felmentési idejének számításával kapcsolatos a kérdésünk. A Púétv. 52. §-ának (2) bekezdése szerint, ha hosszabb felmentési időben a felek nem állapodnak meg, vagy a kollektív szerződés sem ír elő ilyet, a hatvannapos felmentési idő a köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött „x” idő után bizonyos időtartammal meghosszabbodik. A meghosszabbodáshoz csupán az adott munkáltatónál köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött idő számít bele, vagy a más munkáltatóknál ilyen (vagy a korábbi közalkalmazotti) jogviszonyokban töltött idő is? Ha már egy pedagógus egyszer saját kérelmére felmentésre került valamely munkáltatónál (akár ugyanazon munkáltatónál) a nyugdíjazására tekintettel, és megkapta a neki járó hosszabb felmentési időt, abban az esetben, ha a jogviszonya megszűnését követően nem sokkal újra ugyanazon munkáltatónál/más munkáltatónál végez munkát, és a jogviszonyát a munkáltató felmentéssel meg kívánja szüntetni arra tekintettel, hogy nyugdíjasnak minősül, jár-e neki ismételten a hosszabb felmentési idő, annak ellenére, hogy azt már korábban ugyanazon munkáltatónál/más munkáltatónál megkapta? Azaz minden egyes (nyugdíjas státusz miatti) felmentéssel történő megszüntetés esetén valamennyi köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban töltött idő beszámít, vagy csak az utolsó folyamatos köznevelési foglalkoztatotti jogviszony időtartama?

Kérdés: FEOR 8-as főcsoportba tartozó munkakör lehet-e minimálbéres? Ha igen, milyen indoklás szükséges hozzá?

Kérdés: Ügyfelem óvodavezető volt. Az alapjogviszonyát (közalkalmazotti jogviszony) az óvodával létesítette, ugyanakkor a határozott idejű vezetői megbízást az önkormányzattól kapta, amelyet az önkormányzat (testületi döntéssel) idő előtt visszavont. A per tárgya kifejezetten a vezetői megbízás visszavonásának jogszerűsége, a követelés hathavi vezetői megbízási díj. A törvényszék álláspontja szerint az alperes nem az önkormányzat, hanem az óvoda (mint költségvetési szerv), és a Kp. 25. §-ának (1) bekezdésére hivatkozással az önkormányzatot a perből elbocsátotta arra hivatkozva, hogy „a felperes munkáltatója” az óvoda. Helyes-e a Kp. 25. §-ának alkalmazása olyan esetben, amikor a vitatott közigazgatási tevékenységet (vezetői megbízás visszavonása) nem a munkáltató, hanem a fenntartó önkormányzat valósította meg? Ha igen, hogyan folytatódhat tovább a per, hisz a vezetői megbízás visszavonása/odaítélése nem óvodai hatáskör.

Kérdés: A munkáltató egy olyan gazdasági társaság, amely projektcég, tehát a munkavállalók programokban kerülnek foglalkoztatásra. A programban foglalkoztatottak létszámának csökkentése (tehát nem egy szervezeti egység létszámának csökkentése) miatt lehet-e működéssel összefüggő okból felmondani egy munkavállalónak? Mit kell nézni akkor, amennyiben egy munkavállaló a munkaköri leírása alapján „X” programban kerül foglalkoztatásra, és oda is kerül elszámolásra a munkabére, azonban a valóságban „Y” programban dolgozik? Ebben az esetben, ha „Y” programban történik valóban a létszámcsökkentés, és neki mondunk fel, nem lesz emiatt az jogellenes?

Kérdés: A munkáltató átszervezést hajt végre, és bizonyos munkakörökben foglalkoztatottak létszámát le akarja csökkenteni. Például hat takarító helyett csak négyet szeretne alkalmazni, nyolc informatikus helyett ötöt, mert annyi is elég lenne a feladat ellátására, és ezzel költséget is racionalizálna. Ilyen esetben meg kell-e indokolnia a munkáltatónak, hogy miért éppen annak a két személynek mondott fel, vagy ez nem szükséges? Elég-e a felmondásban arra hivatkozni, hogy munkáltató működésével összefüggő okból átszervezést hajt végre, létszámcsökkentésről határozott, és az adott munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése mellett döntött? Tipikusan ekkor a gyengébben teljesítők kerülnek a munkaszervezetből eltávolításra. Mi a teendő, ha a munkavállaló a felmondás közlésekor megkérdezi, miért éppen ő lett kiválasztva? Van-e válaszolási kötelezettsége a munkáltatónak?

Kérdés: Köznevelési foglalkoztatotti jogviszonyban dajka munkakörben, nyugdíjas státuszban áll alkalmazásban egy munkavállaló. 2025. évben töltötte be az öregségi nyugdíjkorhatárt. Kötelező-e a jogviszony megszüntetése a nyugdíjkorhatár betöltésével? Amennyiben a munkavállaló a továbbiakban is dolgozni szeretne, azonban a munkáltató nem kívánja a további foglalkoztatását, milyen jogszerű munkáltatói intézkedések alkalmazhatók (pl. felmentés, felmondás, közös megegyezés)? Abban az esetben, ha a munkavállaló nem fogadja el a közös megegyezést, milyen egyoldalú munkáltatói megszüntetési lehetőségek állnak rendelkezésre? Milyen jogi lehetőségek állnak a nyugdíjas köznevelési dajka számára a jogviszony megszüntetésére?

Kérdés: A munkavállaló 2024. január 1. napját megelőzően közalkalmazotti jogviszonyban állt. A Púétv. hatálybalépését követően – nem pedagógus-munkakörben – jogviszonya kertész, karbantartó munkakör ellátása mellett az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A munkavállaló 2026. április 6. napján tölti be a 65. életévét, ezáltal az öregségi nyugdíjkorhatárt eléri. 2025. május 16. napja óta keresőképtelen állományban van. 2026. január végén postai úton nyilatkozatot küldött, amelyben arról tájékoztatott, hogy hatvanötödik életévének betöltésével nyugállományba kíván vonulni. A munkavállaló nyilatkozata jogilag munkavállalói felmondásnak minősül-e, vagy szükséges külön, kifejezett munkavállalói felmondó nyilatkozat? Amennyiben igen, a felmondási idő mértékére és kezdő időpontjára mely rendelkezések irányadók? A keresőképtelen állapot befolyásolja-e a munkavállalói felmondás közlésének joghatását, illetve a felmondási idő számítását? Amennyiben a munkáltató kezdeményezné a jogviszony megszüntetését a nyugdíjkorhatár elérésére tekintettel, milyen eljárási és időzítési szabályok alkalmazandók a jelenlegi keresőképtelenség mellett? A korábbi közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő milyen módon releváns a jogviszony megszüntetése során (különösen felmondási idő, végkielégítés szempontjából)? Az írásban benyújtott, nyugdíjba vonulási szándékot tartalmazó nyilatkozat a munkáltató részéről történő elfogadás hiányában a hatvanötödik életév betöltését megelőzően egyoldalúan visszavonható-e a munkavállaló által? Amennyiben igen, milyen feltételekkel, illetve van-e jelentősége annak, hogy a nyilatkozat munkajogi értelemben felmondásnak minősül-e? Az öregségi nyugdíjba vonulás esetén mely jogszabályi rendelkezések irányadók a jogviszony megszüntetése során, különös tekintettel a felmondási (illetve – amennyiben releváns – felmentési) idő mértékére és számításának kezdő időpontjára?

Kérdés: Polgármesteri hivatalnál közszolgálati jogviszonyban álló köztisztviselő egészségi állapota megromlott, több műtéten esett át az elmúlt években. Részére 2023 augusztusától rokkantsági ellátás került megállapításra, egészségi állapotának mértéke akkor 54%-os volt. A köztisztviselő két alkalommal került keresőképtelen állományba műtéti beavatkozások miatt, először 2024. augusztus 16. és 2024. december 15. között, majd 2025. április 1-jétől, amely tart jelenleg is. A köztisztviselő táppénzre való jogosultsága 2026. január 5-től lejárt, a háziorvos eddig adott ki orvosi igazolást. A köztisztviselő kérelmet nyújtott be méltányossági táppénzt megállapítására, de kérését elutasították. Az elnyúló gyógyulási folyamat miatt heti 40 órában előreláthatólag visszatérni nem tud azonnal. A köztisztviselő véleménye szerint 2026 áprilisától naponta maximum három-négy órát tudna az irodában tölteni, ami a munkáltatónak nem megfelelő opció. Ilyen esetben kell-e bármilyen lépést tennie a munkáltatónak, vagy csak tudomásul veszi a helyzetet? Ha kell lépéseket tennie, milyen lehetőségei vannak? Mi az eljárásrend munkáltatói oldalról ilyen esetben? A táppénzre való jogosultság lejárta után a köztisztviselő keresőképtelenségét hogyan tudja, illetve hogyan kell igazolnia? Ilyen esetben egészségügyi alkalmatlanság miatt megszüntethető a jogviszonya? Ha igen, hogyan?

Kérdés: A 434/2025. Korm. rendelet 1. §-a (1) bekezdésének a) pontja szerint az állami, önkormányzati és egyházi fenntartású, továbbá a nemzetiségi önkormányzatok által fenntartott intézményekben és szervezetekben a szakmai és nem szakmai munkakörben foglalkoztatottak, a kulturális közfeladatot nem fő tevékenységként ellátó intézmények és szervezetek esetében kizárólag a kulturális közfeladatok ellátására irányuló szakmai munkakörben foglalkoztatottak 2026. január 1-jétől beépülő jelleggel béremelésben részesülnek. A törzskönyvi kivonat alapján az intézmény – művelődési központ, könyvtár és konyha munkáltató, ami vegyes önkormányzati fenntartású intézmény, ezért a foglalkoztatottak maradtak közalkalmazottak, és rájuk a Kjt. vonatkozik – államháztartási szakágazata „932900 – máshova nem sorolható egyéb szórakoztatás, szabadidős tevékenység”. Ennél az intézménynél a konyhai dolgozók is jogosultak illetményemelésre?