Ha egy vállalatnak új munkaerőre van szüksége, akkor a lehető leggyorsabban és költséghatékony módon igyekszik megtalálni a legalkalmasabb személyeket, hogy elkerülje a betöltetlen pozícióval vagy a már nem aktuális álláshirdetések fenntartásával járó többletkiadásokat. Az online munkaerő-keresésnek Nyugat-Európában több mint egy évtizede jól bevált gyakorlata és hagyománya van. Mivel Magyarországon is mind több háztartás rendelkezik internettel, e módszer – az elmúlt két-három évben – nálunk is egyre elfogadottabbá vált.
Toborzási projektek
Buda Szabolcs, a Jobpilot Kft. ügyvezetője szerint munkaadói szempontból az online álláskeresés legfőbb előnye a gyorsaság, hiszen egy-egy hirdetés akár fél órán belül megjelenik. Ugyanakkor nem elhanyagolható szempont a rugalmasság, lévén a hirdetések szövege a két-négy hetes megjelenési idő alatt bármikor módosítható. Ráadásul költséghatékony eszközről van szó, mivel árelőnye tetemes a nyomtatott sajtóéval szemben.
A munkát keresőknek az internetes regisztrálás ingyenes; a weboldalakat működtető cégek bevétele a munkáltatóktól származik. Az online keresés révén friss információk érhetők el. Az állásoldalakon lehetőség van nemcsak az aktív (álláshirdetések megpályázása), hanem a passzív álláskeresésre is, ugyanis a weboldalak adatbázisaiba feltöltött önéletrajzokra bármikor rátalálhatnak a munkáltatók.
Az interneten publikált állásajánlatok száma tavaly Magyarországon is meghaladta a nyomtatott sajtóban megjelent hirdetésekét, ami azt jelenti, hogy a személyes kapcsolatok mellett a világháló segíthet leginkább az álláskeresők és a munkaadók egymásra találásában. A Jobpilot adatai azt jelzik, hogy az internetes álláskeresők zöme 21-35 éves, felsőfokú végzettségű, s jellemzően városi munkavállaló. Hetven-nyolcvan százalékuk rendelkezik valamilyen állással, viszont nyitottak az új lehetőségekre is. A nemek szerinti megoszlás kiegyenlített, a Jobpilotnál például 51-49 százalék a férfiak javára.
Jellemzően a versenyszféra, azon belül is a multinacionális cégek ismerték fel először a világháló – mint új médium – lehetőségét, s e társaságok országokon átívelő toborzási projekteket futtatnak a tehetségekért folytatott versenyben. Mára elmondható, hogy a kétszemélyes bt.-ktől a nemzetközi cégekig minden munkáltató megtalálható az interneten, aminek oka, hogy e módszer költséghatékony, illetve a világhálón "megtalálhatók" a munkavállalók. Havonta körülbelül 400 ezer ember keres Magyarországon munkahelyet a különböző állásoldalakon. Ugyanakkor a közszféra még nem kellően használja ki az új médium lehetőségét a munkaerőpiacon.
Tartalmi különbségek
Az internetes álláshirdetések több mint ötven százaléka budapesti. Látható ugyanakkor, hogy a vidéki nyomtatott sajtó továbbra is meghatározó szerepet tölt be a térségi cégek toborzásaiban. Buda Szabolcs kiemelte: az internetes állásközvetítés terjedésének akadálya a viszonylag alacsony (40 százalék körüli) internetellátottság, ami a nagyvárosokon kívül még kedvezőtlenebb képet mutat. Szakértők szerint ennek fő oka a személyi számítógépek, illetve az internethasználat magas ára.
Magyarországon 30-40 internetes állásoldal működik, de ha ehhez hozzászámítjuk a nagyobb személyzeti tanácsadók kínálatát is, akkor meghaladhatják a százat is. Természetesen – a szolgáltatás jellegéből adódóan – viszonylag könnyen lemásolhatók az egy-egy oldalon megjelent új szolgáltatások, s ezek rövidesen feltűnhetnek más oldalakon is. Lényegi különbségek a pályázás, illetve az önéletrajzok csatolásának módjában, a CV-adatbázisba történő bejelentkezésben, az oldal által nyújtott tartalomban, annak megbízhatóságában, hirdetői és látogatói összetételében, illetve marketingjében van.
Előfordulhat, hogy adott időszakban bizonyos szakmákra az egyik oldalról, más szakmákra más portálokról érdemes toborozni. Buda Szabolcs hangsúlyozta: mivel a világ legnagyobb karrierhálózatának magyarországi tagjaként működnek, így kellően rálátnak a globális trendekre. A sok-sok eltérés ellenére az elmúlt tizenhárom évben – amióta teret hódít az online toborzás – forradalmi változások nem történtek. Az állások zömét továbbra is az interneten megjelentetett, az álláskeresőkhöz eljuttatott hirdetésekre jelentkező pályázatok útján töltik be. Ugyanakkor a munkavállalók és a munkáltatók egymásra találásának második legnépszerűbb módja a cégek által az önéletrajzi adatbázisból kiválasztott pályázókkal való kapcsolatfelvétel.
Az EURES-ről (Európai Foglalkoztatási Szolgálat, European Employment Services) Buda Szabolcs elmondta: annak megjelenését és népszerűsítését üdvözlik, hiszen a Jobpilot-hálózathoz hasonlóan ez a rendszer is az online toborzást, a munkaerő-piaci információk népszerűsítését, illetve az átláthatóságot segíti európai szinten. A két rendszer inkább egymást segíti, mintsem konkurál egymással. Míg az EURES zömében fizikai – és kisebb számban szellemi - munkalehetőségeket kínál, addig a kereskedelmi állásoldalaknál ez az arány fordított, mivel a cégek inkább a magasabb végzettséget igénylő, nehezebben betölthető posztjaikat hirdetik pénzért.
Felsővezetőket is keresnek
A személyzeti tanácsadók az internetes álláshirdetéseket működtető portálok legnagyobb megrendelői közé tartoznak – fejtette ki Hadi László, a Job Személyzeti Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója. Ugyanakkor cégüknek is van saját internetes oldala, ahol állásajánlatokat találhatnak a világhálón böngészők. Hasonlóképpen a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége (SZTMSZ) is foglalkozik a gondolattal, hogy saját álláshirdető weboldalt hozzon létre, ennek azonban meg kell teremteni az anyagi és a szakmai hátterét.
Az igazgató is úgy látja: az internetes álláskeresés – egyes szegmensekben – konkurenciát jelenthet a munkaerő-közvetítéssel hagyományos módon foglalkozó cégeknek. Ennek oka, hogy az elmúlt években a vállalatok HR-vezetői, illetve munkatársai is megbizonyosodtak arról, hogy az online toborzás viszonylag olcsó – az egy hónapos hirdetés 40-50 ezer forintból megoldható -, s ami fontos: a kis- és középvállalkozások (kkv) számára is elérhető.
A piac bővülését jelzi, hogy két-három évvel ezelőtt a cégek általában asszisztenstől középvezetőkig kerestek jelölteket az interneten, ma azonban nagy számban "vadásznak" felsővezetőkre is. Hadi László szerint az online piac további bővülését hozza, ha majd a szakmunkások körében is nagyobb teret hódít az internethasználat, éppúgy, mint a mobiltelefon. Ha elterjed a vezeték nélküli, mobiltelefonon történő internetezés, ez átrendezheti az álláshirdetési piacot.
Természetesen vannak olyan szakmák, amelyek képviselői jellemzően a hirdetési újságokban keresnek állást. Egyes magas presztízsű magazinok is közölnek álláshirdetéseket. Az ilyen lapokban való hirdetésekkel azonban a cég célja nemcsak a munkaerő-keresés, hanem a vállalat imázsának javítása is.
Eltérő gyakorlat
A munkaerő-közvetítéssel és -kölcsönzéssel foglalkozó Állás-Pont 2000 személyzeti vezetője, Ambrus Zsóka szerint az internet szerepe egyre hangsúlyosabb lesz az álláskeresésben. Főleg a kvalifikáltabb munkaerő körében, akiknek otthon is van komputerük.
Cégük – a fővárosban és Pécsett is van irodájuk – öt éve saját honlapján is közöl álláshirdetéseket, s a tapasztalatok kedvezőek. A személyzeti vezető ugyanakkor úgy véli, hogy a nyomtatott sajtónak – főleg vidéken – a következő években sem lesz elhanyagolható szerepe. A cégeknek – lehetőség szerint – úgy kell megválasztaniuk hirdetési stratégiájukat, hogy az a leghatékonyabb legyen.
Azon munkáltatóknál, ahol hangsúlyos a HR-munka, ott valamilyen szerepet az online munkaerő-keresés is kap. A gyakorlat azonban cégenként eltérő. Ahol kisebb a fluktuáció, ott ritkábban élnek e módszerrel, s legfeljebb szellemi dolgozókat keresnek. E vállalatoknál jellemző, hogy fizikai területre főleg munkaerő-közvetítő cégek segítségével vesznek fel embereket. Az azonban előfordulhat, hogy a megbízott közvetítő az internetet is igénybe veszi a toborzáshoz.
Az egyik legnagyobb hazai építőipari vállalat, a Kész Kft. humánigazgatója, Lénárt Szabolcs elmondta: az állások többségét az internetes álláshirdető portálok segítségével töltik be. Ajánlataikat több álláshirdetéssel foglalkozó weboldalra is elküldik, bízva abban, hogy így a "találati arány" jobb lesz. Tapasztalataik szerint, ha délelőtt tíz órakor megjelenik az internetes hirdetésük, akkor egy órán belül már több mint száz jelentkezést regisztrálhatnak. A legtöbb válasz 2-3 napon belül megérkezik, aztán némi lanyhulás tapasztalható az érdeklődésben.
Álláskeresés az EURES segítségével
Az EURES az európai állás- és tanulmányi lehetőségekkel kapcsolatos információk felkutatását megkönnyítő portál. Közös fórumot teremt az Európai Bizottság és az Európai Gazdasági Térség országaiban működő állami foglalkoztatási szolgálatok között. Célja, hogy a munkaerő szabad áramlásának előnyeit kamatoztató, a munkavállalók és a munkáltatók számára hasznos segítséget nyújtson. Három szolgáltatás tartozik e körbe: a tájékoztatás, a tanácsadás és a toborzás/munkaközvetítés.
Az EURES egyre nagyobb szerepet tölt be a különböző szektorokban tapasztalható munkaerőtöbblet és munkaerőhiány felismerésében és a képzettségi korlátok áthidalásában. A hálózat elősegíti a foglalkoztathatóságot is, különösképpen a fiatalokét azáltal, hogy megteremti számukra a külföldi tapasztalatszerzés lehetőségét. Hozzájárul a közös európai, valamint – bizonyos határ menti régiókban – az egyesített regionális munkaerőpiac létrehozásához is.
Szoftver az adattároláshoz
Az igazgató hangsúlyozta: az álláshirdetés szövegét körültekintően kell megszerkeszteni, ellenkező esetben a keresés nem lesz eredményes. A Kész Kft. ezer embert foglalkoztat, s ha csak 15 százalékos fluktuációval számolnak, akkor is évente 150 álláshely betöltéséről kell gondoskodni. Kiszámították, hogy a hagyományos hirdetési módok drágábbak, s kevésbé eredményesek. A cég IT-csapata három évvel ezelőtt kifejlesztett egy szoftvert, ennek segítségével tárolják a társasághoz beérkező jelentkezéseket, önéletrajzokat, és ha szükséges, az adatbázisból vissza tudják keresni.
A gyakorlatban azt látni, hogy hirdetéseikre olyanok is jelentkeznek, akik nem számítanak rendszeres internetfelhasználónak. Sok esetben elég az is, ha a családban, a baráti körben akad olyan személy, aki figyelemmel kíséri az internetes álláshirdetéseket, s szól annak, akiről tudja, hogy munkát keres, vagy állást akar változtatni. Ezért a cég nemcsak szellemi dolgozókat, hanem szakmunkásokat is keres és talál a világhálón.
A Kész Kft. – az interneten kívül – szaklapokban is megjelentet álláshirdetéseket. Előfordul, hogy egy-egy pozíció betöltésére személyesen kérnek fel valakit, a kevésbé kvalifikált állásokat pedig – például portás, takarító – a munkaügyi központok közreműködésével töltik be.
Interaktív szolgáltatások
Magyarországon a kilencvenes évek közepén jelent meg az internet, s ezzel egy időben kezdetét vette a céges weblapok terjedése. Nem sokkal később az első álláshirdetések is olvashatók voltak a vállalati weblapokon, majd három esztendő elteltével ismertté váltak az online toborzási megoldások is.
A szakemberek ezek elterjedésének kezdetét 2004-re datálják. A jelenlegi gyakorlat szerint a jelentkezés – jellemzően – e-mailben vagy az interneten keresztül történik, a feliratkozók adatait pedig Excelben vagy Accessben tárolják. Gyakori, hogy a multinacionális vállalatok saját, külföldön már bevált rendszereket (People Soft, SAP, J.D. Edwards), vagy egyedileg fejlesztett rendszert használnak.
Kiemelt jelentősége van a folyamatkezelésnek (a belépéstől a kilépésig), illetve az adatbázishoz való közvetlen hozzáférésnek, ami már ma is jellemző. Ugyanakkor – egyelőre - kevésbé jellemző az interaktív szolgáltatások túlsúlya a toborzási rendszerekben (választható interjúidőpont, videokonferencián keresztüli interjú stb.). Szakemberek szerint viszont várható az ASP jellegű online toborzási szolgáltatások megjelenése is, ami azt jelenti, hogy a cég a toborzási szolgáltatást veszi meg.
Általános szabály, hogy egy vállalat weboldalának, karrierportáljának a cég arculatához illeszkedő megjelenésének kell lennie. A kritériumok sorában megemlítendő a kellő információmennyiség, az ergonomikus felhasználói terület, a könnyen megjegyezhető és elérhető domainnév, a logikus felépítés (első alkalommal is a könnyű használat), valamint a testreszabott regisztrációs felület. Elengedhetetlen az is, hogy a rendszer illeszkedjék a vállalat folyamataihoz; ha ez fordítva van, akkor a cég rossz rendszert választott.
Általában azok a vállalatok választják az online toborzási szoftverrendszereket, ahol a jellemző jelentkezési csatorna az e-mail és az internet, nincs egységes belső nyilvántartás, problémás az adatkezelés, a cégnek több telephelye van, nehézkes a visszakeresés, illetve az állásjelentkezéseknél nagy a szezonalitás.
A rendszer telepítése számos előnnyel jár. Az online toborzási megoldás testreszabható, s folyamatosan fejleszthető. A rendszer bevezetése nyomán a toborzás ideje lerövidül, csökkennek a költségek (kisebb méretű hirdetés, kevesebb adminisztráció), s átláthatóbb, kezelhetőbb lesz a nyilvántartás. A hangsúly a szakmai munkára tolódhat el; hatékonyabb kimutatások, elemzések készíthetők, javulhat a jelöltekkel való kommunikáció, s mindezek révén a vállalat külső megítélése is.
Külföldi trendek
Felmérések szerint Nyugat-Európában a cégek 40-45 százaléka választja az online toborzást, míg az USA-ban a vállalatok 80 százaléka él ezzel a lehetőséggel. Európán belül Nagy-Britanniában (70-75 százalék) – ahol mintegy 700 internetes toborzó cég működik – regisztrálnak az USA-hoz hasonlóan magas arányt, de Németországban is évek óta az internet az első számú toborzási csatorna. Ha a növekedés töretlen lesz, akkor Magyarországon – szakemberek szerint – néhány éven belül a vállalatok 20-30 százaléka szerez majd ily módon munkaerőt.
