Kárenyhítési kötelezettség hiánya
Az Mt. miniszteri indokolása kifejezetten kitért arra, hogy a törvény a korábbi szabályoktól eltérően nem ír elő a dolgozó számára kárenyhítési kötelezettséget. "A megváltozott foglalkoztatási helyzetben ugyanis nem várható el a munkavállalótól, hogy nagyon rövid határidőn belül elhelyezkedjen és kárenyhítési kötelezettségének eleget tegyen. Nem ír elő ilyen jellegű kötelezettséget a törvény azért sem, mert a munkáltató jogellenes eljárásának jogkövetkezményeit a munkavállaló nem köteles ily módon enyhíteni". Ennek az a jogi jelentősége, hogy a munkavállaló egyáltalán nem köteles újbóli elhelyezkedéssel, munkába állással enyhíteni a munkáltató fizetési kötelezettségét. A bíróságnak tehát nincs lehetősége azt vizsgálni, hogy a munkavállaló évek elteltével miért nem tudott ismételten elhelyezkedni, azt megpróbálta-e vagy sem stb. A munkáltató ezért nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy a munkavállaló időközben már el tudott volna helyezkedni, és ezáltal megfelelő jövedelmet is el tudott volna érni. A munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetésekor ugyanis a munkavállalót nem terheli kárenyhítési kötelezettség (EBH 2003/969.).
A máshonnan megtérült jövedelem
Abban az esetben tehát, ha a munkavállaló időközben elhelyezkedett, a munkáltató elmaradtmunkabér-megtérítési kötelezettsége a következőképpen alakul:
a) ha a munkavállaló új munkahelyén többet vagy ugyanannyit keres, mint amennyit a volt munkáltatónál, a munkáltatót nem terheli további elmaradtmunkabér-fizetési kötelezettség az újbóli elhelyezkedés időpontjától;
b) ha a munkavállaló új munkahelyén kevesebbet keres, mint a volt munkáltatónál, akkor a munkáltató elmaradtmunkabérként az elhelyezkedéstől csak a különbözetet köteles megtéríteni.
A máshonnan megtérült jövedelem nem csak és kizárólag a munkaviszony keretében megtérült jövedelmeket foglalja magában, hanem bármilyen egyéb, munkavégzésre irányuló jogviszony (vállalkozási, megbízási jogviszony) keretében szerzett jövedelmeket is. Különösen a vállalkozás körében szerzett jövedelmek bizonyítása okozhat nehézséget, hiszen a vállalkozó az elért eredményt nem köteles kivenni. Van olyan álláspont is, amely szerint azonban ez ettől függetlenül máshonnan megtérült jövedelemnek tekinthető. A Legfelsőbb Bíróság – a Fővárosi Bírósággal egyezően – egy eseti döntésében ugyancsak megállapította, hogy az elmaradt munkabér szempontjából megtérült jövedelemként kell figyelembe venni a betéti társaság elért eredményét, mely a felperes személyes közreműködéséhez és tulajdoni hányadához kötődik. Az elmaradt munkabért csökkentő tényező a betéti társaság jövedelme is, tekintet nélkül arra, hogy a munkavállaló mint a betéti társaság beltagja az elért eredményt kiveszi-e a vállalkozásból. Ekként a betéti társaság igazolt nyereségét a tagok között vagyoni hozzájárulásuk arányában meg kell osztani, és ezt követően kell levonásba helyezni megtérült jövedelemként (Legfelsőbb Bíróság Mfv.II,10.890/1998., Fővárosi Bíróság 55.Mf.24.551/2006/5.). A tagsági viszonyból származó osztalék azonban máshonnan megtérült jövedelemként nem számítható be, mert az nem munkavégzésre irányuló jogviszonyból származik (Fővárosi Bíróság 59.Mf.27.365/2004.).
Másodállás, mellékfoglalkozás
Ugyancsak kérdéses, hogy a munkavállaló másodállásból, mellékfoglalkozásból származó jövedelme beszámítható-e. Erre egyértelműen nincs mód akkor, ha a munkavállaló korábban, a munkaviszony fennállása alatt is rendelkezett ilyen mellékjövedelemmel. Amennyiben azonban erre korábban nem vagy kisebb mértékben került sor, az így szerzett jövedelem beszámítható. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkavállaló a munkaviszonya megszűnése folytán több időt és energiát tud fordítani a másodállására, mellékfoglalkozására, és ebből kifolyólag abból magasabb jövedelemre tesz szert. Máshonnan megszerzett jövedelemként tehát csak az az egyéb jövedelem számít be, amelynek összege meghaladja a munkaviszony fennállása alatt is megszerzett egyéb jövedelem összegét.
Járadék, ellátás, táppénz
A fent elmondottak megfelelően érvényesek az álláskeresési járadékra és az álláskeresési segélyre is. Természetszerűen a fenti esetekben a folyósított ellátás összege általában nem éri el a munkáltatónál szerzett jövedelem összegét, így csak levonásokról lehet szó, az elmaradt munkabérigény azonban, bár ellátásokkal csökkent összegben, továbbra is megilleti a munkavállalót. Mivel az álláskeresési járadék csökkenti a munkáltató fizetési kötelezettségét, holott az ellátás folyósítására a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése folytán, a munkáltató "hibájából" került sor, az Flt. rendelkezéseket tartalmaz a támogatás visszafizetésére. Ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerő-piaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni [Flt. 37. § (6) bekezdés]. A bíróság a rendelkezés érvényesülése érdekében a jogerős határozatát a munkaügyi központnak megküldi, ahol ennek alapján határoznak. Habár jelen rendelkezés a munkanélküli-járadékról és annak járulékairól szól, 2005. november 1-jétől a munkanélküli-járadékot felváltotta az álláskeresési járadék. A módosítás azonban nem került átvezetésre a jogszabály szövegében. A visszafizetési kötelezettség ettől függetlenül vonatkozik az álláskeresési járadékra, álláskeresési segélyre, valamint a korábbi rendelkezések alapján megállapított keresetpótló juttatásra és a nyugdíj előtti munkanélküli-segélyre is.
Abban az esetben, ha a munkavállaló betegállománya miatt táppénzes ellátásban részesül, nem követelheti az elmaradt munkabér és a táppénz különbözetét, mert betegállománya idején egyébként sem tudott volna dolgozni.
Nyugdíj-beszámítási kérdőjelek
Felmerül a kérdés, hogy ha a munkavállaló időközben öregségi nyugdíjra vagy rokkantnyugdíjra válik jogosulttá, ez máshonnan megtérült jövedelemként beszámítható-e. Az öregségi nyugdíj tekintetében nem egységes a bírói gyakorlat. Van olyan álláspont, amely szerint, tekintettel arra, hogy öregségi nyugdíj mellett a munkavállaló dolgozhat, a nyugdíj összege nem számítható be, ugyanakkor ezzel ellentétes gyakorlat is létezik. A rokkantnyugdíj kérdésében is hasonló anomáliák vannak. Eltérő megítélés alá esik azonban, ha a munkavállaló I. vagy II. csoportú rokkantnyugdíjas lesz, ez ugyanis azt jelenti, hogy munkaképességét teljes mértékben elvesztette, így munkaviszonyt nem létesíthet, és azt nem is tarthatta volna fenn [Tny. 29. § (1) bekezdés]. A szerző álláspontja szerint ezért az I. vagy II. csoportú rokkantnyugdíjra jogosultságot megállapító határozat időpontjától a munkavállaló elmaradt munkabérre nem jogosult – hasonlóan a betegállomány miatti táppénz esetéhez. A Fővárosi Bíróság is akként foglalt állást egy eseti döntésében, hogy rokkantnyugdíj esetén azt kell vizsgálni, hogy a munkavállaló milyen mértékben volt munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkaképesség-csökkenés mellett a tényleges egészségi állapota milyen munkakör betöltésére tette őt alkalmassá. Ha megállapítható, hogy a munkavállaló egészségi állapota alapján a korábbi munkakörét folyamatosan el tudta volna látni, függetlenül attól, hogy a rokkantsági nyugdíjat megállapították részére, jogosult elmaradt munkabérre (Fővárosi Bíróság 55.Mf.28620/2000/4.).
A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése
Az állandó bírói gyakorlat értelmében a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló vagylagosan követelheti az Mt. 88. § (2) bekezdése alkalmazását, de kérheti az Mt. 100. §-a szerinti juttatásokat is. Az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján, mely a határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetését szabályozza, a munkavállaló csak és kizárólag a munkaviszonyból hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Az Mt. 100. §-a a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeiről rendelkezik, ez alapján a munkáltató köteles megfizetni a munkavállaló számára az ítélet jogerőre emelkedéséig járó elmaradt munkabért, feltéve hogy időközben a határozott idejű munkaviszony nem szűnt meg, felmentési időre járó átlagkeresetet, végkielégítést és a visszahelyezés megváltásaként 2-12 havi átlagkeresetet, továbbá a munkavállaló felmerült kárát is. Általában a munkavállaló számára ez utóbbi jogalap sokkal kedvezőbb, több juttatás megítélésére ad lehetőséget, mint az Mt. 88. § (2) bekezdése szerinti igényérvényesítés. Habár a határozott idejű munkaviszony szabályszerű, jogszerű megszüntetése esetén a munkavállalónak nincs joga sem felmentési időre járó átlagkeresetre, sem végkielégítésre, azonban jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkavállaló az Mt. 100. § (7) bekezdése alapján mindkettőre jogosult.
Ettől eltérően, ismeretes olyan ítélkezési gyakorlat is, mely szerint ilyenkor a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozat alapján kell eldönteni, hogy rendkívüli felmondásról, vagy a határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetéséről van-e szó. Amennyiben a munkáltató az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján eljárva, a határozott idejű munkaviszonyt idő előtt megszüntette, csak és minden körülmények között a hátralévő időre, de legfeljebb egy évre járó munkabért tartozik megfizetni a munkavállalónak, és a jogellenesség jogkövetkezményeinek alkalmazása (Mt. 100. §) nem kerülhet szóba. Ha azonban rendkívüli felmondás volt a munkáltató nyilatkozata, annak jogellenessége esetén alkalmazandó az Mt. 100. §-a, és a munkavállaló kérheti az ítélet jogerőre emelkedéséig járó elmaradt munkabér, végkielégítés, felmondási időre járó átlagkereset, és a visszahelyezés megváltásaként 2-12 havi átlagkereset, továbbá felmerült kárának megfizetését is. Ez a joggyakorlat a szerző álláspontja szerint azért is helyesebb, mert ilyenkor a jogkövetkezmény alkalmazása nem az esetleges és kiszámíthatatlan, a jogkövetkezmények anyagi hasznát mérlegelő munkavállalói nyilatkozattól függ, hanem a munkaviszony-megszüntetés tényleges módjától, mely kiszámítható, és ezáltal megfelel a jogbiztonság követelményeinek is.
A bizonyítás
A felek között a per során vita alakulhat ki a tekintetben is, hogy a munkavállaló időközben elhelyezkedett-e, illetve hogy mennyi a tényleges keresete. A jóhiszemű joggyakorlás és pervitel szabályaiból következően a munkavállaló köteles haladéktalanul bejelenteni, ha időközben elhelyezkedett, és köteles a valóságnak megfelelően bejelenteni munkabére, egyéb jövedelme összegét. Amennyiben azonban a munkavállaló ilyen bejelentést nem tesz, a Pp. 164. §-a (1) bekezdése alapján a munkavállaló máshonnan megtérült jövedelmének bizonyítása a munkáltatót terheli.
Végkielégítés és felmentési időre járó átlagkereset
Fontos, hogy amennyiben a bíróság az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatásra kötelezi a munkáltatót, a jogellenes rendes felmondás folytán már korábban kifizetett végkielégítés és felmentési időre járó átlagkereset nem illeti meg a munkavállalót, hiszen munkaviszonya nem szűnt meg a visszahelyezés folytán. Ezért a munkavállaló máshonnan megtérült jövedelemként beszámíthatja, illetve viszontkeresettel érvényesítheti a korábban már általa kifizetett végkielégítést és felmentési időre járó átlagkeresetet is [Ptk. 296. § (1) és (2) bekezdés].
Egyéb járandóságok
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabére mellett egyéb járandóságait is. Nem kell megtéríteni az egyéb járandóságnak azt a részét, ami máshonnan megtérült [Mt. 100. § (6) bekezdés].
A munkavállaló munkaviszonyának fennállása alatt egyéb juttatásokban is részesülhet. Ezek az egyéb juttatások, járandóságok olykor a jövedelem jelentős részét teszik ki, ezért a munkavállaló ezeket jogosan igényelheti, ha ezektől a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése miatt esett el. Fontos azonban különbséget tenni azon juttatások között, amelyek szorosan a munkavégzéshez kapcsolódnak, mert a munkavégzés során felmerült költségek megtérítését célozzák, és azok között, amik a munkavállaló munkavégzését díjazzák egyéb juttatás formájában.
A költségtérítés beszámíthatósága
Amennyiben a kifizetett összeg kizárólag a munkavállaló költségeinek megtérítését szolgálja, az nem követelhető, mert munkavégzés hiányában a munkavállalónál megtérítendő költség nem merülhetett fel. A törvény rendelkezései szerint a munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult [Mt. 153. § (1) bekezdés]. Amennyiben ilyen költsége a munkavállalónak nem volt, azt a munkavállaló nem is igényelheti. Gyakori azonban, hogy a költségtérítés címen megfizetett összeg, vagy annak egy része valójában nem a költségek megtérítését szolgálja, hanem burkolt munkabérfizetést valósít meg. Ilyenkor a költségtérítés, vagy annak a tényleges költségek megtérítésén felüli része valójában munkabér. Abban az esetben, ha a munkavállaló bizonyítani tudja, hogy a költségtérítés címén kifizetett összegből ő rendszeresen megtakarításokat tudott eszközölni, az általános kártérítési szabályok alapján kérheti ennek megfizetését a munkáltató által eszközölt jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén.
Ha tehát a juttatás a munkavállaló egyéb díjazását vagy azt is szolgálta, ezen összegekre a munkavállaló igényt tarthat, hiszen a munkavállaló ezektől a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetése miatt esett el. Így itt is érvényesülő alapelv, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a jogellenes megszüntetésre nem került volna sor.
A közös megegyezés érvénytelensége
Abban az esetben, ha a felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntették meg, azonban az a munkavállaló sikeres megtámadása vagy a megállapodás semmissége miatt érvénytelen, akkor a munkavállaló kérheti a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint ugyanis ilyenkor a munkaviszonyt megszüntető megállapodás érvénytelensége miatt a munkáltató terhére a jogellenesség jogkövetkezményeit kell megállapítani, és nem az érvénytelen megállapodásból eredő jogkövetkezményekre vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni (EBH 2004/1150.). Az általános szabályokon túl ilyen esetben jogosult a munkavállaló a felmentési időre járó átlagkeresetre és végkielégítésre is, amennyiben abban nem részesült.
Megítélt járandóságok
A bírói gyakorlat meglehetősen ellentmondásos a tekintetben, hogy mely elmaradt járandóságokat lehet megítélni a munkavállaló részére. Álláspontom szerint a fenti ismérvre figyelemmel lehet elhatárolni a jogszerű és az alaptalan igényeket, mégpedig mindig az eset összes körülménye, sajátossága alapján.
Ilyen egyéb járandóságok a következők:
a) utazási költségtérítés,
b) munkaruha, munkaruha-tisztítás költsége,
c) ruházati költségtérítés,
d) költségtérítés, devizaellátmány,
e) étkezési hozzájárulás,
f) rendszeresen igénybe vett utazási kedvezmény,
g) a megszüntetés és az ítélet közötti időre szabadságmegváltás azonban nem jár a munkavállaló részére.
Így például ha a munkavállaló olyan utazási költségtérítést kapott, amely ténylegesen a munkába járás költségeinek fedezését szolgálta, munkavégzés hiányában elmaradt járandóságként nem kérheti az utazási költségtérítés megítélését. Amennyiben azonban az utazási költségtérítés a munkavállaló egyéb juttatását is megvalósította (például éves BKV-bérlet), a szerző álláspontja szerint van mód annak megtérítésére, hiszen ilyen esetben az nem elsősorban, csak és kizárólag a munkába járás költségeinek a megtérítését szolgálja. A fentiekhez hasonlóan tényleges munkavégzés hiányában a munkaruha ellenértéke, a tisztítási költségek sem ítélhetőek meg.
A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, illetve az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megítélni (MK 143.). A külföldi pénznemben megítélt összeg után a nemzetközi pénzpiaci kamatot lehet megítélni, mely a Magyar Nemzeti Bank és a Nemzetközi Valutaalap kimutatásaiból állapítható meg.
A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani [Mt. 136. § (1) bekezdés]. A következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint azonban a munkavállalót nem illeti meg szabadságmegváltás a munkaviszonya jogellenes megszüntetése és az azt megállapító ítélet közötti időre. A szabadság pénzbeli megváltása ugyanis a jogellenes munkaviszony-megszüntetés folytán ténylegesen munkát nem végző munkavállaló esetében azt jelentené, hogy az időszak minden munkanapjára munkabért és az ún. szabadságnapok időtartamára átlagkeresetet is kapna (EBH 1999/48.).
A munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszony jogellenes megszüntetése
A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna [Mt. 193/M. § (1) bekezdés]. A munkaerő-kölcsönzés céljából létrejött munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén tehát egyáltalán nincs lehetőség arra, hogy a bíróság a munkáltatót az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatásra kötelezze. Ennek indoka nyilvánvalóan a munkaerő-kölcsönzés, mint speciális foglalkoztatási forma mibenlétével indokolható, továbbá azzal, hogy a továbbfoglalkoztatás biztosításával e foglalkoztatási forma elveszítené legfőbb vonzerejét, a rugalmasságot.
A jogellenes megszüntetés jogkövetkezményei ugyanazok, mint a "normál" munkaviszonyok esetén, s ez alól csak pár kivétel van:
a) miként már szó volt róla, a munkavállaló nem kérheti az eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatást,
b) 1-6 havi átlagkereset megfizetését igényelheti ún. átalány kártérítésként (szemben az általános szabályok szerint alkalmazandó 2-12 havi átlagkeresettel),
c) ha a munkavállaló munkaviszonya nem a rendes felmondáshoz hasonló felmondással került megszüntetésre, csak a felmentési időre járó átlagkereset megfizetéséről rendelkezik a törvény, de a végkielégítésről nem,
d) a határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi (és nem egyévi) átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót [Mt. 193/M. § (4) bekezdés].
Jogellenes megszüntetés esetén az általános szabályok szerint ugyancsak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült [Mt. 193/M. § (3) bekezdés]. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a fentieken túlmenően megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is [Mt. 193/M. § (4) bekezdés]. Mind a munkavállalót, mind a munkáltatót megilleti az a jog, hogy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés megállapítása és jogkövetkezményei iránt bírósághoz forduljon.
Kártérítés
A munkavállaló mind vagyoni, mind nem vagyoni kártérítés iránti igényt előterjeszthet, s az igény elbírálására az általános szabályok irányadóak, azaz a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályok alkalmazandók (EBH 2002/786.). Ez igaz a bizonyítási kötelezettség és a bizonyítási teher szabályaira is, tehát a munkavállalónak kell bizonyítania a kár bekövetkeztét, mértékét és az okozati összefüggést (BH 1995/547.). Ugyanakkor a munkáltató felelőssége főszabály szerint vétkességre tekintet nélküli, objektív felelősség, és a munkáltató az okozott kárért teljes mértékben felel.
Vagyoni kár
A jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel okozott vagyoni kár megtérítése alappal követelhető. Az alábbiakban egyes, gyakran előforduló kártérítési követelések gyakorlatát mutatjuk be.
a) A munkavállaló érvényesítheti a társadalombiztosítási ellátások elmaradásából eredő kárát, például ha időközben beteg vagy terhes lett, de biztosítási jogviszonyának hiánya miatt nem vagy kisebb összegben volt jogosult társadalombiztosítási ellátásra. Idetartozik az az eset is, amikor a munkáltató késedelmesen adja ki a munkavállaló számára a munkaviszony megszűnésekor járó igazolásokat, és ezért a munkavállaló egy időre elesik az álláskeresési járadék folyósításától. A munkavállaló azt a kárt is érvényesítheti, ami annak folytán jelentkezett, hogy az iratok késedelmes kiadása folytán nem tudott elhelyezkedni.
b) Ugyancsak kárként jelentkezhet az új munkahely keresésével felmerülő költség (utazási költség, telefonálás költsége stb.).
c) Ha a munkavállaló jövedelem hiányában nem tudta fizetni a lakás- vagy autókölcsön-törlesztés részleteit, illetve a lízingdíjat, és emiatt a lakását vagy a gépkocsit elveszti, kártérítési követeléssel léphet fel. Fontos azonban, hogy ilyen esetben is neki kell bizonyítania az okozati összefüggést.
d) Előfordulhat, hogy amikor a munkavállaló a jogellenes munkaviszony-megszüntetés folytán részére járó elmaradt munkabért egyösszegű kifizetésként kapja meg, az adójogszabályok változása folytán több személyi jövedelemadót kell fizetnie, mintha havonként kapta volna meg ezt az összeget, s így kevesebb munkabért kap ténylegesen kézhez. A bírói gyakorlat szerint ilyenkor a hiányzó összeget kártérítési követelésként lehet érvényesíteni a munkáltatóval szemben, de e tekintetben is a kár bizonyítása a munkavállalót terheli.
Követelések – jogalap nélkül
A bírói gyakorlat azonban bizonyos kártérítési követelések tekintetében következetes elutasító álláspontot alakított ki, és rámutatott arra, hogy ezek a követelések jogalap nélküliek. Ilyen kártérítési követelések:
a) A munkavállalók a kamatköveteléssel kapcsolatban is több esetben kártérítési követeléssel léptek fel, ezek azonban eredménytelenek voltak. A bíróságok a személyi jövedelemadó fizetése folytán keletkezett kamatveszteség miatti kártérítési követelést alaptalannak ítélték, és azon az alapon is elutasították a munkavállaló kártérítési követelését, hogy az elmaradt munkabér utáni kamat nem követte az infláció mértékét, vagy hogy a havonkénti kifizetésekből eredő megtakarításokat nem tudta elhelyezni.
b) A bíróságok ugyancsak következetesen elutasítják a munkavállalók azon kártérítési igényeit, melyek azon alapulnak, hogy munkaviszonyuk jogellenes megszüntetése után csak alacsonyabb munkabért biztosító munkakörben tudtak elhelyezkedni. Jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén ugyanis a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak elmaradtmunkabér-igényét az ítélet jogerőre emelkedéséig, azonban az ezt követően keletkezett munkabér-különbözetért nem tartozik felelősséggel. A munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség csak a munkaviszony megszűnéséig terheli, ezt követő időre bekövetkezett bérkülönbözetért nem felelős (BH 2000/125.).
c) A munkavállaló ugyancsak nem érvényesítheti eredményesen a munkáltatóval szemben a jogérvényesítés költségeit, az ügyvédi munkadíjat és a perben felmerült egyéb kiadásokat, ezeket ugyanis a pernyertes munkavállaló perköltségként kérheti a Polgári Perrendtartás szabályai szerint.
Munkavállalói igényérvényesítés
A munkavállalót megilleti az a jog, hogy a jogellenes munkaviszony-megszüntetés megállapítása és jogkövetkezményei iránt bírósághoz forduljon. A munkavállaló a munkaviszony-megszüntetés jogellenessége miatt csak maga indíthat pert, e jog nem illeti meg örököseit. A munkavállaló örököse ugyanis a munkavállalónak csak azokat a vagyoni jogait szerzi meg, amelyek az öröklés tárgyai lehetnek. Ha a munkavállaló haláláig munkaügyi jogvitát a munkáltató intézkedése ellen nem kezdeményezett, jogutódként örököseinek a rendkívüli felmondás hatályon kívül helyezése és ennek jogkövetkezményei iránt nincs keresetindítási joguk, minthogy a felmondással kapcsolatos jogorvoslat a munkavállaló személyéhez fűződő jog. Ezért a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése miatt az örökösök munkaügyi jogvitát nem kezdeményezhetnek. Természetesen ettől különbözik az az eset, amikor a munkavállaló megindította a pert, de a per folyamán elhunyt. Ebben az esetben örökösei, mint jogutódok, a perbe beléphetnek.
Keresetindítási határidő
A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is [Mt. 202. § (1) bekezdés b) és c) pontok]. A munkavállaló tehát köteles a munkaviszony-megszüntetéstől számított harminc napon belül előterjeszteni a keresetlevelet, ha a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeit kívánja érvényesíteni, ennek elmulasztása esetén igazolással élhet [Mt. 202. § (2) bekezdés]. Ha azonban a keresetindítási határidőt elmulasztotta, és mulasztását igazolással sem mentette ki, az azzal a jogkövetkezménnyel jár, hogy a bíróság a keresetlevelet idézés kibocsátása nélkül elutasítja, illetve a pert megszünteti, azaz kérelmét nem tudja érvényesíteni bírósági úton.
Nem vagyoni kár
A nem vagyoni kártérítés jogintézménye az általános személyiségvédelem eszköze. A nem vagyoni kártérítés a személyhez fűződő jogok megsértéséért járó felelősség alakzata, amelynek körében a jogellenesség a személyhez fűződő valamely jog megsértésében áll. Amennyiben tehát a munkáltató a jogellenes felmondással a munkavállaló valamely személyiségi jogát sértette meg, köteles a munkavállalónak nem vagyoni kártérítést fizetni. Ilyen személyiségi jogok például a testi épség és az egészség védelme, az emberi méltóság védelme, az egyenlő bánásmód követelménye, a becsület és a jó hírnév védelme.
A nem vagyoni kártérítés elbírálása során is a kártérítés általános szabályai alkalmazandók, így a munkavállalónak kell bizonyítania a kár mértékét és az okozati összefüggést. Ha a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése során a munkavállalót a nagy nyilvánosság előtt megszégyenítik, ez a becsület, az emberi méltóság és a jó hírnév megsértése miatt, nem vagyoni kártérítés követelésére adhat alapot. Például az átszervezésre alapított munkáltatói rendes felmondás közlésével együtt tanúsított, a munkavállaló jó hírnevéhez való jogát sértő magatartás megalapozza a nem vagyoni kártérítés iránti igényt. Az egyik perben a vezető munkakörű munkavállaló a felmondás kézhezvételétől kísérőkkel mozoghatott a munkáltató telephelyén, irodájában személyes dolgai elvitelét is ellenőrizték, majd sokak szeme láttára az udvaron keresztül a portáig kísérték, továbbá a munkáltató a portaszolgálatnak a munkavállaló "kitiltására" adott utasítást, amit írásban is kifüggesztettek. A bíróság álláspontja szerint ez megvalósította a személyiségi jogi jogsértést, a munkáltató eljárása a munkavállalót emberi méltóságában sértette (Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.619/1999.).
Viszonylag gyakorinak mondható a nem vagyoni kártérítés iránti igénynek azon az alapon történő érvényesítése is, hogy a jogellenes felmondás következtében a munkavállaló egészségi állapota megromlott, és betegségek alakultak ki nála. Amennyiben a munkavállaló az okozati összefüggést bizonyítani tudja, ezen az alapon jogszerűen élhet nem vagyoni kártérítés iránti igénnyel. Ilyen esetekben általában igazságügyi orvosszakértői vélemény beszerzése szükséges ahhoz, hogy a bíróság mind az állapotromlás, mind az okozati összefüggés kérdésében megalapozottan állást tudjon foglalni.
A nem vagyoni kártérítés összege
A nem vagyoni károknak pénzbeli egyenértékük voltaképpen nincs is, így azok szoros értelemben vett megtérítéséről nem is lehet szó. Figyelemmel arra, hogy a nem vagyoni hátrányok igen sokfélék lehetnek, nincsenek általános szabályok az összeg meghatározásához. A bíróságok az eset összes körülménye alapján, mérlegeléssel döntik el a megítélt összeg konkrét mértékét. A nem vagyoni kártérítés összegének meghatározásakor a bíróságok általában a következő szempontokra vannak figyelemmel:
a) a jogsértés súlya,
b) a jogkövetkezmény súlya,
c) a jogkövetkezmény tartóssága,
d) a jogkövetkezmény kihatása a munkavállaló mindennapi életére, jövőjére,
e) a károsult esetleges közrehatása,
f) a mértéktartás elve az összeg meghatározása során.
Mindezen szempontok mérlegelése alapján állapítható meg az az összeg, amely a munkavállalót ért nem vagyoni hátrány pénzbeli ellensúlyozására, illetőleg a csökkentésére valóban alkalmas.
Az egyéni elbírálás körében valamennyi szempont együttes mérlegelésével kell megállapítani a nem vagyoni kárpótlás mértékét olyan összegben, amely alkalmas a nem vagyoni hátrányok enyhítésére, az elnehezült életvitel megkönnyítésére (BH 1997/226.).
A felmentési időre járó átlagkereset és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés
A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg – a felsoroltakon kívül -, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Ennek oka az, hogy ha a munkavállaló munkaviszonyát nem rendes felmondással szüntette meg a munkáltató, nem részesült felmentési időre járó átlagkeresetben és végkielégítésben sem. A jogellenes munkaviszony-megszüntetés folytán azonban olyan helyzetbe kell hozni, mintha munkaviszonya jogszerűen, rendes felmondással szűnt volna meg.
Így megilleti a munkavállalót végkielégítés és a felmentési időre járó átlagkeresete abban az esetben, ha a munkaviszonya jogellenesen:
a) rendkívüli felmondással,
b) próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetéssel szűnt meg, vagy
c) a határozott idejű munkaviszony határozott idő letelte előtti megszüntetése esetében, feltéve hogy az Mt. 100. § alkalmazását kéri a munkavállaló, és azt a bíróság jogosnak tartja. Ezek attól függetlenül megilletik a munkavállalót, hogy a törvény szerint a felsorolt módokban történő jogszerű megszüntetés esetén felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés részére nem járna.
A végkielégítés abban az esetben is megilleti a munkavállalót, ha nyugdíjas volt, és egyébként nem lett volna jogosult végkielégítésre. A jogszerű felmentés alapján járó végkielégítés tekintetében előírt kizáró feltétel – a nyugdíjra jogosultság – a jogellenesség jogkövetkezményeként fizetendő járandóságra nem vonatkozik (Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.448/2000/3., Fővárosi Bíróság 59.Mf.28.026/1999.).
A szabály alkalmazására azonban csak akkor van lehetőség, ha nem kerül sor a munkavállaló eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatására, hanem munkaviszonya a jogellenes munkaviszony-megszüntetést megállapító ítélet jogerőre emelkedésével szűnik meg. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavállalót eredeti munkakörben továbbfoglalkoztatják, a munkaviszonya folyamatosnak tekintendő, s a munkaviszony-megszüntetés hiányában nincs lehetőség végkielégítés és felmentési időre járó átlagkereset megfizetésére sem. Ezen túlmenően továbbá végkielégítésre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha rendelkezik a törvényi előfeltételekkel, azaz ha legalább három évig fennállt a munkaviszonya, vagy a végkielégítésre a munkaszerződés, kollektív szerződés három évnél rövidebb munkaviszony esetén is feljogosítja. A felmentési időre, azaz legalább harminc napra járó átlagkereset azonban minden esetben megilleti a munkavállalót.
A jogorvoslati kioktatás elmulasztásának jelentősége
A munkaviszony megszüntetését közlő munkáltatói intézkedésnek tartalmaznia kell a jogorvoslat módjáról és határidejéről való tájékoztatást, azaz úgynevezett jogorvoslati kioktatást. Ha a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat jogorvoslati kioktatást nem tartalmaz, annak igen komoly jogkövetkezménye van: a munkaviszony-megszüntetés jogellenességének megállapítására egyébként irányadó harmincnapos keresetindítási határidő nem alkalmazható. A jogkövetkezmény tekintetében azonban korántsem egységes a bírói gyakorlat. Az egyik, még a korábbi szabályozásból eredő, többséginek tekinthető bírói álláspont szerint a munkavállaló ilyenkor elévülési időn, vagyis három éven belül vitathatja a megszüntetés jogszerűségét (BH 1995/496.). A másik bírói gyakorlat – az előzőhöz hasonlóan – ugyancsak alkalmazhatatlannak tartja a harmincnapos keresetindítási határidőt jogorvoslati kioktatás hiánya esetén. A különbség azonban az, hogy a munkavállaló nem a hároméves elévülési időn belül fordulhat bírósághoz, hanem az igazolási kérelem előterjesztésére nyitva álló, mindösszesen három hónapos határidővel hosszabbodik meg a keresetindítás határideje.
Kamatok
Késedelmi kamat főszabályként a késedelembe esés időpontjától jár. Erre tekintettel a különböző jogcímeken járó követelések tekintetében külön-külön kell értékelni, hogy mikor történt a késedelembe esés. A késedelmi kamat mértéke minden naptári félév teljes idejére az érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat – ennek mértéke 2007. szeptember 25-től 7,5 százalék [Ptk. 301. § (1) bekezdés]. A késedelmi kamat megilleti a jogosultat:
a) az elmaradt munkabér,
b) a kártérítés,
c) a végkielégítés,
d) a felmentési időre járó átlagkereset, és
e) a 2-12 havi átlagkereset
után, ám a különböző jogcímen megítélt követelések után más-más időpontban következik be a késedelembe esés, és ekként más-más időponttól kezdődően jár a kamat a jogosult részére.
A munkabér havonként visszatérően járó szolgáltatás. Ezért az elmaradt munkabér mint egyösszegű kifizetés után a középidőarányos időponttól lehet érvényesíteni kamatkövetelést. Vagyis a kamat kezdő és záró időpontja közötti középidőponttól jár kamat. A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész, illetve az ellátmány az előírt külföldi pénznemben jár. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész, illetve az ellátmány, valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megítélni (MK 143.). A külföldi pénznemben megítélt összeg után a nemzetközi pénzpiaci kamatot lehet megítélni, mely a Magyar Nemzeti Bank és a Nemzetközi Valutaalap kimutatásaiból állapítható meg. Mind a vagyoni, mind a nem vagyoni kártérítés után a károsodás bekövetkeztétől késedelmi kamat jár.
A végkielégítés és a felmentési időre járó átlagkereset azonban csak a munkaviszony megszűnésének napján esedékes. Amennyiben a munkaviszony a bíróság ítélete folytán az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg, a végkielégítés és a felmondási időre jutó átlagkereset után kamat nem ítélhető meg. A 2-12 havi átlagkereset iránti jog ugyancsak az ítélet jogerőre emelkedésétől nyílik meg, ezért nemteljesítés esetén kamat is csak ettől az időponttól jár a munkavállaló részére. Ettől függetlenül azonban a végrehajtási eljárásban már érvényesíthetők ezen összegek is.
