A kérdés enyhébb formában jelentkezik az azonos – így az európai-amerikai zsidó-keresztény – kultúrkörbe tartozók között, hiszen ez esetben legalább a vallási ünnepek egybeesnek (bár például a katolikus és a protestáns államok között vannak eltérések). Igazán élesen azonban a kérdés az ázsiai országokkal kapcsolatban merül fel, hiszen esetükben nem csupán a nemzeti, de a vallási ünnepek időpontja is eltér egymástól. Ilyenkor főleg, ahol közvetlen, elektronikus úton történő kapcsolattartásról van szó a munka keretében (például rövid határidejű ügyletek, logisztikai, pénzügyi szolgáltató központok, call centerek), jogos igény, hogy munkaszüneti napon is legyen "fogadó fél" a másik országban. Sőt, ahol eltérő kultúrkörből származó tulajdonos működtet egy üzemet – erre hazánkban is van példa -, a munkaszüneti napon való foglalkoztatás komoly súrlódások oka lehet a helyi munkavállalókkal és a munkavállalás jogszerűségét ellenőrző állami szervekkel. Ez esetben a gazdasági érdek markánsan ütközik a munkaszüneti napok sérthetetlenségének eddig igen szűk körben megsértett elvével.
Vajon a hazánkhoz legközelebb álló, Európai Unióba tartozó országok mennyire respektálják ezt az új keletű elvárást, mennyiben hajlandóak alkalmazkodni hozzá? Hol helyezkedik el hazánk szabályozása ezen a palettán?
Nemzeti ünnepnapok
Az európai államokra általában jellemző, hogy törvény határozza meg a munkaszüneti napokat. Bulgáriában, Lengyelországban a Munka Törvénykönyve, Írországban, ahol nincs kódexjellegű munkajogi szabályozás, a munkaidőről szóló törvény. Belgiumban 1974-ben hoztak külön törvényt az ünnepnapokról. Nagy-Britanniában a jogszabályban előírt munkaszüneti napokon kívül léteznek bizonyos szokásjogi ("common law") ünnepek is, amelyeket jogszabály nem határoz meg, de általában megtartják őket. Dániában nincs a nemzeti ünnepeket meghatározó törvény, nemzeti ünnepei csak a naptárban találhatók meg.
A munkaszüneti napok száma eltérő. Nagy-Britannián belül Angliában, Walesben és Skóciában nyolc, Észak-Írországban - akárcsak Magyarországon – tíz. Írországban kilenc, Belgiumban tíz, Bulgáriában tizenegy, Dániában tizenkettő, Ausztriában tizenhárom, Máltán tizennégy, Finnországban és Lettországban tizenöt ünnepnapot tartanak nyilván.
A munkaszüneti napok meghatározása többszintű is lehet, így például Ausztriában egyes szövetségi államokban a tartományi törvény szerint a mezőgazdaságban és az erdőgazdaságban dolgozó munkavállalók további munkaszüneti napokra is jogosultak az összállami ünnepeken felül. Portugáliában vannak össznemzeti és ún. választható ünnepek (például húshagyókedd).
Munkavégzés és díjazása ünnepnapon
A munkaszüneti napon (ünnepnapon) történő munkavégzés szabályozása is nagy szóródást mutat, az általános tilalmat (és emellett a kivételek részletezését) meghatározó szabályoktól kezdve az általános engedélyezésig, illetve például Dániában az állam egyáltalán nem tart igényt a kérdés szabályozására, teljes mértékben kollektív szerződésnek ad felhatalmazást annak meghatározására, hogy tiltva van-e a munkavégzés meghatározott napokon. A különböző hozzáállásokból leszűrhető egy bizonyos értékítélet, hogy a nemzeti és vallási ünnepeket – hagyományaik alapján - mennyire tekintik sérthetetlennek, illetve mennyire kezelik úgy, mint bármely más pihenőnapot. A különböző elvi hozzáállásból következik az is, hogy inkább közjogias (például Belgium), vagy inkább magánjogias (például Egyesült Királyság) a szabályozás jellege.
Megengedő szabályozás
Így például a liberális ír szabályozás egyforma súllyal határoz meg négy lehetőséget a munkaszüneti napon való foglalkoztatás tekintetében. Ezek közül a munkáltatót illeti meg a választás joga. A munkaszüneti nap tehát vagy fizetett szabadnapnak minősül, vagy munkanapnak, de az adott hónapban helyette egy másik fizetett szabadnap kiadása kötelező, lehetséges továbbá, hogy munkavégzés esetén az évi rendes szabadság napjait növeljék meg, illetve gyakori a pénzbeni megváltás is, tehát hogy aznapra a dolgozó dupla bérben részesül.
Nagy-Britanniában a szerződéses szabadság mindenekfelettisége határozza meg ezt a kérdést is. A munkaszüneti nap igénybevétele függ a munkavállaló munkaszerződésében rögzített feltételektől, amelyek lehetnek írásban rögzítettek, vagy akár a munkáltatónál érvényesülő általános gyakorlat és a szokás által kialakítottak. Munkavégzés esetén az ír megoldáshoz hasonlóan plusz egy nap szabadság vagy dupla fizetés jár, de a felek bármiben megállapodhatnak.
Finnországban köztes megoldást választottak a közjogi és a magánjogi szabályozás között. A munkavállalók csak akkor vehetők igénybe munkára vasárnap, illetőleg egyházi ünnepeken, ha a munka, amelyet végezniük kell, természetéből adódóan általában ezekhez a napokhoz kapcsolódik, vagy akkor, ha így állapodtak meg a munkaszerződésben, illetőleg a munkavállalók külön beleegyezése esetén. A munkaidő-beosztás szerint végzett vasárnapi munkáért a rendes bér kétszerese jár.
Tiltó szabályozás
A fenti, liberálisnak mondható szabályozáshoz képest ellentétes hozzáállást tükröz a belga szabályozás, amely rendkívül komolyan veszi a kérdést, olyannyira, hogy 1974 óta külön törvény van az ünnepnapokról, melyhez végrehajtási jogszabályként egy királyi rendelet is kapcsolódik. A szabályozás konstrukciója, hogy az ünnepnapi munkavégzés általános tilalma érvényesül. Az ünnepnapi munkavégzési tilalomra vonatkozó szabályok bevallottan a közrendet szolgálják. A munkáltató és a munkavállalók ettől nem térhetnek el, még megállapodással sem. A munkavállalók ezért olyan esetekben dolgozhatnak az ünnepnapokon, mint amilyen esetekben a vasárnapi munkavégzés jogszabályilag megengedett, bizonyos munkákra vagy vállalkozásokra (munkáltatókra) vonatkozóan. Általában ez a kör megegyezik a vasárnapi munkavégzés esetkörével.
Kivételek
Ezek egyik csoportját azok a munkák képezik, amelyek esetében az üzem normális termelése nem engedi meg, hogy a hét más napján kerüljön rá sor (például takarítási, javítási, konzerválási munkák, illetve a rendszeres termelés következő napon való folytatásához szükséges munkák; baleset vagy annak veszélye elhárítása érdekében végzett munkák; a gépek vagy az anyagok jellegzetességeiből fakadóan sürgősséggel elvégzendő munkák).
A kivételek másik csoportját meghatározott munkáltatóknál foglalkoztatottak jelentik, mint például a szálloda- és vendéglátóipar körében, a nyilvános előadásokat tartó munkahelyeken (színház stb.), az újságoknál, a filmgyártásban, a rádiós és televíziós műsorszolgáltatóknál, az információs és turisztikai ügynökségeken, a légi és szárazföldi közlekedést szolgáló munkáltatóknál, a hajózási vállalatoknál, a benzinkutaknál, a parkolóházakban, a közlekedési jegypénztárakban, a pénzváltókban (melyek a vasúti pályaudvarokon, repülőtereken és kikötőkben működnek), a gáz-, az áram-, a gőz-, a nukleárisenergia- és a vízszolgáltató és -termelő üzemeknél, az egészségügyi intézményekben, a gyógyszertárakban és drogériákban, a sürgős vagy halaszthatatlan mezőgazdasági munkák esetében, a közfürdőkben stb. dolgozó személyek.
Ausztriában a munkavállalók a nemzeti ünnepeken legkevesebb 24 óra megszakítás nélküli pihenőidőre jogosultak. Kivételesen lehet csak dolgozni ezeken a napokon. A kivételek közé tartoznak bizonyos tevékenységek (például takarítás vagy karbantartási javítások, amennyiben ezek a rendes munkaidő alatt nem végezhetők el, épületek őrzése, karbantartás, tűzvédelmi munkálatok, épületfűtéssel kapcsolatok munkák stb.). A Munkaügyi Felügyelőséget tájékoztatni kell ezekről a munkálatokról. Rendkívüli kivételeknek számítanak továbbá azon egyedüli és sürgős munkálatok, amelyek fenyegető veszélyhelyzet elhárítását célozzák a biztonság, az élet és egészség védelmében, a forgalom irányítása, a technikai okokból szükséges közszolgáltatások folyamatos működésének biztosítása vagy a munkafolyamat leállásának veszélye miatt késlekedést nem tűrő munkálatok, vagy nyersanyagok gyors romlásának elkerülése érdekében végzett munkák. A jogszabályokon kívül a kollektív szerződések is megengedhetnek további kivételeket a gazdasági veszteségek megelőzése vagy a foglalkoztatás biztonsága érdekében, ekkor a kollektív szerződésekben egyenként fel kell sorolni a megengedett munkafolyamatokat, illetve meg kell határozni a teljesítéshez szükséges időt. Hasonlóan a belga szabályozáshoz, itt is vannak ágazatspecifikus szabályok. Munkavégzésre kerülhet sor munkaszüneti napon például a piacokon, a kereskedelem területén, a vasúti és autóbusz-állomásokon, reptereken, hajókikötőkben és a vámmentes területeken található boltokban, bizonyos szállítóvállalatoknál, a kórházakban, gyógyfürdőkben, a gyógyszertárakban, az épületek őrzését szolgáló vállalkozásoknál. December 8-ához, Mária szeplőtelen fogantatásának ünnepéhez kapcsolódik egy speciális szabály: amennyiben december 8-a munkanapra esik (hétfőtől szombatig), a kereskedelmi szektorban engedélyezett a december 8-ai munkavégzés. Mindemellett a munkavállalót megilleti az a jog, hogy indokolás nélkül visszautasítsa a munkavégzést.
Portugáliában bizonyos vállalatok mentesülnek a kötelező nemzeti ünnepeken történő munkavégzés megszakításának kötelezettsége alól. Az itt dolgozó munkavállalóknak a munkaszüneti nappal megegyező időtartamú pihenőidőre vagy az adott nap tekintetében 100 százalékkal megnövelt díjazásra van joguk, a választás lehetősége a munkáltatót illeti meg.
A volt keleti blokk országai közül Lettországban – ha a munka folyamatosságának a biztosítása szükséges - megengedett, hogy a munkavállalót munkára igénybe vegyék, azzal, hogy a hét másik napján pihenőnapot biztosítanak számára, vagy megfelelő kompenzációt fizetnek. Bulgáriában a munkavállalók csak akkor kötelesek a nemzeti ünnepeken dolgozni, ha a munkáltatójuk több műszakos munkarendben működik.
Túlóra a munkaszüneti napon
Ami a munkaszüneti napi túlórázást illeti: Írországban ez nem tiltott, Nagy-Britanniában szintén szerződésben rendezett kérdés. Finnországban a munkaszüneti napi munkáért járó kompenzációra nincs külön szabály, ugyanakkor a vasárnapi munkavégzés nem váltható meg pihenőidővel (a finnek tehát azon az állásponton vannak, mégpedig nem csak a munkaszüneti napok, hanem a vallási ünnepnek minősülő vasárnap esetében is, hogy nem egyszerű pihenőnapról van szó, hanem az adott naphoz szorosan kötődő ünnepi alkalomról).
Közvetlen szolgáltatás külföldre
Azok a munkavállalók, akik közvetlenül külföldre nyújtanak szolgáltatásokat (például rövid határidejű ügyletek, logisztikai, pénzügyi szolgáltató központok, call centerek), az országok többségében nem tartoznak külön szabályok alá. Munkavégzésük helye az irányadó, tehát az ottani munkaszüneti napokat esetükben is figyelembe kell venni. Az ilyen munkavégzés bizonyos helyeken – például a négy lehetőséget tartalmazó ír szabályozás alapján, vagy a szerződéses szabadságot mindenek fölé helyező nagy-britanniai jog alapján – különösebb nehézségek nélkül előírható a munkavállalók számára. A finn szabályozás alapján azokban az esetekben, ha ez a kötelező munkaidő mértékébe belefér, és az elvégzendő munka a természetéből adódóan ezekhez a munkaszüneti napokhoz kapcsolódik, vagy ha a munkaszerződésben így állapodnak meg, illetve a munkavállalók külön hozzájárulásával szintén lehetséges a külföldre szolgáltató munkavállalók foglalkoztatása minden további nélkül. Belgiumban nincs olyan kivételes szabály, amely a külföldre direkt szolgáltatást nyújtó munkáltatókra vonatkozna; egyébként az ünnepnapokra vonatkozó belga törvény szabályait kötelezően alkalmazni kell mindenkire, aki belga területen működik, függetlenül attól, hogy mik a rá vonatkozó egyezményi előírások, vagy milyen nemzetiségű. Portugália ellenben a szabad jogválasztás elvén állva szabályoz. A portugál munkajogi szabályok lehetővé teszik, hogy a felek kikössenek egy nemzeti jogot a munkaszerződésre. Ha nem választanak alkalmazandó jogot, a munkaszerződést azon állam joga szerint kell elbírálni, amely a felekkel a legszorosabb kapcsolatban áll. Ha ezen elvek alapján a portugál jog alkalmazandó, akkor a munkaszüneti napi munkavégzésre is a portugál általános szabályokat kell alkalmazni, tehát ezekre az esetekre itt sem hoztak még különleges előírásokat. Ausztriában viszont a pénzügyi szolgáltató központok és a call centerek munkavállalói számára a nemzeti ünnepeken való munkavégzés megengedett.
A hazai helyzet
Hazánkban a munkaszüneti napokra, illetve a munkaszüneti napi munkavégzés díjazására a Munka Törvénykönyve 125. §-a az irányadó. Amióta 2000-ben mindenszentek ünnepét is munkaszüneti nappá nyilvánították, a munkaszüneti napjaink száma tíz, ami az európai átlaghoz képest viszonylag szerénynek mondható. Akire a magyar munkajogi szabályok vonatkoznak – hiszen a szabad jogválasztás a nemzetközi magánjogi előírások értelmében nálunk is megengedett -, a magyar munkaszüneti napokon törvény alapján mentesül a munkavégzés alól.
A hazai munkajogi szabályozás inkább a közjogi, mint a magánjogi megközelítés talaján áll, mivel kiindulópontnak az adott nap ünnep jellegét tekinti. A munkaszüneti napokra vonatkozó hazai szabályozás elvi alapja az, hogy ezeknek a vallási, nemzeti jeles eseményeknek a méltó megünneplését lehetővé tegye a munkavállalók számára. Itt tehát a munkajogi szabályozás egy olyan munkajogon, gazdaságon kívüli szempontot érvényesít a munkavégzés, a munkaidő-beosztás korlátjaként, mely évszázados vallási, nemzeti hagyományokra vezethető vissza. A magyar munkajog nem tesz különbséget a munkaszüneti napok között aszerint, hogy az adott ünnep hazánkon kívül mely más országokban minősül még ünnepnek.
Munkaidő-beosztás szerinti munka
Munkaszüneti napon kétféle munkavégzés történhet: rendes (munkaidő-beosztás szerinti) vagy rendkívüli munkaidőben történő. Csak azoknál a munkáltatóknál lehet előre számolni ezekkel a napokkal is a munkavégzés szempontjából, amelyek – egyfelől – rendeltetésüknél fogva működnek rendszeresen munkaszüneti napokon is.
Ez a szabályozás lényegében megfelel a kérdést részletesen rendező európai országok gyakorlatának, bár a szabályozás technikája nem a taxatív felsorolás, hanem egy általános definíció megadása.
A rendeltetése folytán munkaszüneti napon működő munkáltató
A törvényi megfogalmazás szerint a munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a rendeltetése folytán munkaszüneti napon működőnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.
A rendeltetése folytán e napon való munkavégzés nem csupán a teljes munkáltatóra, hanem annak egy részlegére, illetőleg az ilyen munkakörben foglalkoztatottakra is kiterjedhet (például a portások, biztonsági őrök), ilyen esetben is jogszerű a beosztás alapján való foglalkoztatás munkaszüneti napon.
Megszakítás nélkül üzemelő munkáltatók
A munkarend szerinti munkavégzés másik esete a megszakítás nélkül üzemelő munkáltatók általi foglalkoztatás. Az Mt. 118. § (2) bekezdésében szereplő törvényi definíció értelmében megszakítás nélküli munkarend két esetben állapítható meg: ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja (ebben az esetben nem kell az egész munkáltatónak így működnie, ilyen például a portás vagy biztonsági őr bármely munkáltatónál előforduló feladatköre), vagy pedig, ha a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást (közszolgáltatást) biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt (például egy kohót nem lehet mindennap újra felfűteni) más munkarend alkalmazásával nem oldható meg. Ez az esetkör is előfordul az európai országok szabályozásában.
Mint látható, mindkét esetkör valamely, a munkáltató vagy a munkavállaló tevékenységének jellegéből származó objektív indokra vezeti vissza a megszakításnélküliség fogalmát. A magyar jog mindkét esetben általános definícióval él, mely – ellentétben a taxációval – nem zárja ki, hogy például a társadalmi szokások időközbeni megváltozására tekintettel a szabály tartalma jogszabály-módosítás nélkül is megváltozzon (ilyen módosítás iránti igénynek lehettünk tanúi például a bevásárlóközpontok nyitva tartása kapcsán; a jelenlegi általánosnak mondható álláspont szerint a vasárnapi vásárlásra már elfogadott a társadalmi igény, a munkaszüneti napi vásárlásra azonban nem).
Rendkívüli munka
Azon munkavállalók, akiknek munkaszüneti napon rendes munkaidőben, tehát munkaidő-beosztás szerinti rendes munkanapként munkavégzés nem rendelhető el, csak rendkívüli munkát végezhetnek e napon, ennek elrendelésére azonban – ahogyan az európai államok szabályozásában is megtalálhatjuk ennek megfelelőjét – csak korlátozottan kerülhet sor, az Mt. 127. §-ának (1) bekezdése szerint csak különösen indokolt esetben, ami lényegében kizárólag a baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében történő munkavégzést jelenti.
Díjazás
A díjazás is az európai példákhoz hasonlóan alakul: a munkaszüneti napon végzett munkáért magasabb juttatás jár. Ha a munkavégzésre munkaidő-beosztás szerint került sor, az Mt. 149. §-a szerint plusz egynapi munkabér jár (a havidíjas munkavállalót a havi munkabérén felül a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, a teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül – távolléti díja illeti meg). A munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót az aznapi béren felül rendkívüli munkadíj illeti meg (tehát másik szabadnap és 50 százalékos pótlék, vagy 100 százalékos pótlék).
A munkaszüneti napi munkavégzést uniós norma nem szabályozza, és ILO-egyezmény sem rendezi, hiszen a nemzeti és vallási ünnepek meghatározása erősen függ a helyi hagyományoktól. A kapcsolódó munkaügyi normák tekintetében a fentiek alapján elmondható, hogy a hazai szabályozás mind elveiben, mind részleteiben megfelel az európai elvárásoknak.
