Esélyegyenlőség a munkaviszony létesítésekor
A Munka Törvénykönyve (Mt.), valamint az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény [Estv.] is rendelkezik a munkaviszonnyal összefüggésben a hátrányos megkülönböztetés tilalmáról. Amunkaviszonnyal összefüggésben állónak tekintendő a munkaviszony létesítését megelőző eljárás is.
Az Mt. általános esélyegyenlőségi klauzulája (5. §) szerint a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit pedig megfelelően orvosolni kell. Ennél részletesebb kifejtést tartalmaz az Estv. 21. §-a. E rendelkezés értelmében az egyenlő bánásmód követelményének sérelmét jelenti különösen, ha a munkáltató a munkavállalóval szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést alkalmaz – többek között – a munkához való hozzájutásban, különösen nyilvános álláshirdetésben, a munkára való felvételben, az alkalmazási feltételekben, a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben.
Ha egy munkavállaló ilyen helyzetbe kerül – például egy állásra kiírt pályázaton megfelelt fiatal nőt végül azért nem alkalmaznak, mivel kisgyermekét egyedül neveli -, a jog több lehetőséget is teremt számára, hogy elégtételt vegyen.
Perindítás
Először is lehetősége van arra, hogy munkaügyi pert indítson az Mt. 199. §-a alapján. Erre az általános szabályok szerint az elévülési időn (Mt. 11. §) belül van lehetőség, mivel a 30 napos határidő eseteit megállapító 202. § erre az esetre vonatkozóan speciális előírást nem tartalmaz. A munkaviszonyból származó igény elévülése 3 év. A perben a munkáltatóé a bizonyítás terhe annak vonatkozásában, hogy nem sértette meg az egyenlő bánásmód követelményét.
Ezen túlmenően az Estv. 20. §-a az ügyész, valamint a társadalmi és érdek-képviseleti szervezet (pl. szakszervezet) számára is megengedi közérdekből személyiségi jogi vagy munkaügyi per megindítását. Erre akkor kerülhet sor, ha az egyenlő bánásmód követelményének megsértése olyan tulajdonságon alapult, amely az egyes ember személyiségének lényegi vonása, és a jogsértés személyek pontosan meg nem határozható, nagyobb csoportját érinti. Az Alkotmánybíróság eddig a vallási vagy más világnézeti meggyőződést, illetve a nemzetiségi vagy etnikai hovatartozást tekintette a személyiség ilyen lényegi vonásának, ez a kör azonban a jogalkalmazás során bővülhet.
Az Esélyegyenlőségi Hatóság eljárása
2005. január 1-jétől országos hatáskörű közigazgatási szerv, az Esélyegyenlőségi Hatóság is rendelkezik a közérdekű igényérvényesítés jogával, valamint – kérelemre vagy hivatalból – törvényben meghatározott esetekben vizsgálatot folytathat annak megállapítására, hogy megsértették-e az egyenlő bánásmód követelményét, s e vizsgálat alapján határozatot hozhat.
Munkaügyi ellenőrzés
A jogaiban sértett munkavállaló az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőséghez (OMMF), annak megyei felügyelőihez is fordulhat, akik ellenőrzést folytatnak le a munkáltatónál, és munkaügyi bírság megfizetésére is kötelezhetik. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében ugyanis a munkaügyi ellenőrzés kiterjed az egyenlő bánásmód követelménye megtartására. A 2. § (2) bekezdés a) pontja ezt úgy pontosítja, hogy kimondja: az egyenlő bánásmód követelménye megtartásának ellenőrzése szempontjából a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárás, különösen a pályáztatás és a kiválasztás is vizsgálandó.
Ezen túlmenően az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 93. §-a szabálysértési tényállást is kapcsol az egyenlő bánásmód követelményének megsértéséhez. Az a munkáltató, aki megtagadja a munkavállaló alkalmazását nemre, korra, nemzetiségre, fajra, származásra, vallásra, politikai meggyőződésre, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásra vagy ezzel összefüggő tevékenységre való tekintettel, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt jogellenesen megtagadja, 100 ezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható. A szabálysértési bírság kiszabása szintén az OMMF szerveinek feladata.
Hogyan foglalkoztathatók a fiatal munkavállalók?
A munkaviszony létesítése
Az általános polgári jogi szabályok értelmében a 18. életév betöltésével válik a természetes személy teljesen cselekvőképessé, vagyis ezen időponttól kezdve – hacsak valamely kizáró ok nem áll fenn – vehet részt korlátozás nélkül a jogviszonyokban. A Munka Törvénykönyve igazodik ehhez a szabályhoz, amikor a fiatalkorú munkavállaló fogalmát a 18 év alatti dolgozó fogalmával teszi egyenlővé [Mt. 72. § (3) bekezdés].
A munkavégzés azonban már ezen életkor betöltése előtt sem kizárt. Az Mt. szerint azzal a természetes személlyel lehet munkaviszonyt létesíteni, aki a 16. életévét betöltötte. Ugyanakkor az Mt. néhány esetben kivételt tesz, és megengedi, hogy már 15 éves kortól munkát vállalhasson a fiatalkorú [72. § (4) bekezdés]. 15 és 16 év között az a fiatalkorú vállalhat munkát, aki általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat – de csak az iskolai szünet alatt.
Egyetlen kivétel létezik a 15 éves alsó korhatár alól, mégpedig a művészeti tevékenység keretében végzett munka. Atanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a fent ismertetett feltételektől eltérően is foglalkoztatható.
A Ptk. 14. §-ának (1) bekezdése értelmében a korlátozottan cselekvőképes személy jognyilatkozatának érvényességéhez – ha jogszabály kivételt nem tesz – törvényes képviselőjének beleegyezése vagy utólagos jóváhagyása szükséges. (Az életkor miatti korlátozott cselekvőképesség 14 és 18 éves kor között áll fenn.) Az Mt. 72. §-a éppen a Ptk. felhatalmazása alapján rendelkezhetett úgy, hogy a munkaszerződés megkötéséhez csak a 16. éven aluli fiatalkorúak kötelesek kikérni törvényes képviselőjük hozzájárulását, a 16 és 18 év közötti korosztály mentesül ez alól. Ők tehát ebből a szempontból úgy járhatnak el, mintha teljes cselekvőképességgel rendelkeznének.
Munkavégzési kötelezettség
Az Mt. általános szabályai a munkaviszonyra vonatkozóan természetesen irányadóak a fiatalkorú munkavállalókra is. Így ők rendelkeznek mindazokkal a jogokkal, mint idősebb társaik.
Ugyanakkor a fiatalok speciális helyzetére – fejlődőben lévő szervezetükre, szellemükre – tekintettel indokolt volt néhány helyen többletjogosítványokkal felruházni őket, illetve olyan szabályokat iktatni a törvénybe, amelyek védelmet nyújtanak számukra a fokozott igénybevétellel szemben.
E körbe tartoznak az Mt.-nek azok az előírásai, amelyek kimondják, hogy fiatalkorút nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat (Mt. 75. §). Ezt erősíti meg a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény is, amikor kimondja: "A munkavállaló csak olyan munkára és csak akkor alkalmazható, ha – többek között – annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik, és foglalkoztatása az egészséget, testi épséget, illetőleg a fiatalkorú egészséges fejlődését károsan nem befolyásolja" (Mvt. 49. §). Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatalkorú nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetőleg előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály sorolja fel [33/1998. (VI. 24.) NM rendelet a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről]. Természetesen ez alól kivétel a szakképzésben részt vevő tanuló, amennyiben az ilyen munka elvégzése a szakma elsajátításához szükséges.
Az Mt. 129/A §-a foglalja össze a fiatal munkavállalókra vonatkozó kedvezőbb szabályokat. A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi 8 óra, illetve heti 40 óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét öszsze kell számítani. Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A fiatal munkavállaló esetében a napi pihenőidő mértékének legalább 12 órának kell lennie, a heti pihenőidőt pedig mindig 2 napra vonatkozóan kell kiadni, melynek egyike vasárnap lehet csak.
Ezektől a szabályoktól még megszakítás nélküli munkarend, idénymunka stb. esetén sem lehet eltérni. A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.
Az Mt. a fiatalkorú munkavállalónak évente 5 munkanap pótszabadságot biztosít a 20 nap alapszabadságon felül, utoljára abban az évben, amelyben 18. életévét betölti (Mt. 132. §).
