×

Munkaerő-kiválasztási stratégiák

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. szeptember 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 91. számában (2005. szeptember 15.)
A munkatársak kiválasztásában kulcsszerepe van az állásinterjúnak, amelyre a munkaadóknak és a munkavállalóknak is érdemes alaposan felkészülniük. Szakemberek szerint a nemzetközi cégek és a hazai vállalatok között – az állásinterjú műfajában – nincs lényeges különbség. Egyre elterjedtebb a többfordulós felvételi rendszer; számos pozícióhoz négy-öt kiválasztási fordulón át vezet az út.

Terjedőben a többfordulós interjú

Versenyképességük javítása érdekében a cégeknek elemi érdekük, hogy adott feladat elvégzésére a legrátermettebb szakembert szerződtessék. Alegjobb munkatárs kiválasztása azonban nem egyszerű feladat, ezért is van jelentősége, hogy a munkaadó által megbízott szakemberek milyen stratégiát követnek az állásinterjúkon. Ugyanakkor a munkavállalóknak is fel kell készülniük a személyes megmérettetésre, hiszen egy-egy állás elnyerésekor döntő szempont lehet, hogy a jelentkező miként szerepel, milyen benyomást tesz a "kérdezőkre". Amunkavállalók lehetőségei némiképp bővültek, hiszen ma már a nyelveket beszélő, kvalifikált szakemberek külföldi állásra is aspirálhatnak. Feltehetjük a kérdést, hogy a nemzetközi cégekhez pályázóknak mennyiben kell másként készülniük az állásinterjúra, mintha hazai cégnél kívánnának elhelyezkedni.

Standard kritériumok

Kis vagy nagy, hazai vagy nemzetközi cégek között nem tehető jelentős különbség az állásinterjú műfajában – szögezte le Buda Szabolcs, a Jobpilot Magyarország Kft. ügyvezetője. A beszélgetés tartalma és korrektsége ugyanis nem a cég nagyságától, hanem az interjúztató felkészültségétől és tapasztalatától függ. Anemzetközi cégek nagyon vigyáznak arra, hogy ne tűnjön diszkriminatívnak a beszélgetés, ezért még a látszatát is kerülik a munkavégzéshez nem kapcsolódó különbségtételnek. Standard, írásban lefektetett kritériumrendszer alapján dolgoznak; e normák gyakran több országra vonatkozóan is általánosak.

Tapasztalatok szerint a kis cégek felvételijén általában családiasabb, személyesebb a légkör, az interjúztatást gyakorta nem HR-szakember, hanem a vállalkozás vezetője végzi, akinél szempont lehet a pályázó minél szélesebb körű "bevethetősége". Kisebb vállalkozásoknál ugyanis előfordul, hogy sokrétű munkát kell végeznie egy-egy alkalmazottnak, míg a nagyobb munkáltatóknál sokszor inkább specialistákat keresnek.

Egyre elterjedtebb a többfordulós felvételi. Számos pozícióhoz négy-öt kiválasztási fordulón át vezet az út. A nemzetközi társaságoknál – mint alkalmazott eszköz – előfordul az Assessment Center (értékelőközpont), ennek módszere során több pályázó viselkedését figyelik meg egyszerre. A kisebb cégek anyagi források hiányában ezt nem engedhetik meg maguknak.

A nagyobb és a kisebb cégek közötti különbség elsősorban az állásinterjút követő visszajelzések tekintetében figyelhető meg. Előbbiek többsége minden pályázót értesít akkor is, ha nem az illető a kiválasztott. Utóbbiaknál gyakran elmarad a válasz e-mail.

Vállalati stratégiák

Amikor egy cég úgy dönt, hogy új munkatársat vesz fel, stratégiát kell kidolgoznia e folyamat levezényeléséhez – hangsúlyozta Varga Krisztina, a Workplus Személyügyi és Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója. Mindenekelőtt azt kell mérlegelni, hogy a munkaadó új munkakört létesít-e, vagy minőségi cserére szánta rá magát. Első lépésként definiálni kell a munkakört, s azt, hogy milyen kompetenciákkal, végzettséggel és egyéb jellemzőkkel rendelkező jelöltet kíván foglalkoztatni.

Érdemes meghatározni azokat a formákat, amelyeket a keresés során a vállalat alkalmazni kíván. Szóba jöhet toborzó-, illetve fejvadászcég, újsághirdetés és internet is. Fontos szempont az elvárások pontos megfogalmazása, annak eldöntése, hogy a cégen belül ki végezze az úgynevezett első szelekciót, aminek döntő jelentősége lehet. Az önéletrajz ugyanis nem mindig ad hű képet a jelöltek tudásáról, felkészültségéről. Van rá példa, hogy valaki azért esik ki az első rostán, mert nem tudott jó önéletrajzot írni, s már a meghallgatásig sem jut el. Természetesen ennek az ellenkezője is előfordulhat.

Az előzetes rosta után következik az állásinterjú. Változó, hogy cégen belül kit bíznak meg ezzel. Nem feltétlenül HR-szakemberre esik a választás, s eltérő az is, hogy a cég a kiválasztás során használ-e pszichológiai tesztet vagy sem.

Természetesen az interjúztató személyiségétől függ, hogy milyen mederben folyik a beszélgetés. Van, aki hagyja, hogy a jelölt elmesélje addigi szakmai pályafutását, van, aki csak a negatívumokra kíváncsi, mások inkább a pozitívumokat keresik. Olyan eset is előfordul, hogy a felvételiztetőt nem annyira a jelölt korábbi szakmai pályafutása érdekli, inkább arra koncentrál, hogy az illető miként tudja megoldani a felvázolt problémát.

Az interjúztatók általában nem egyetlen séma szerint dolgoznak, hanem különböző módszereket vegyítenek. A jelölteknek mindehhez alkalmazkodniuk kell, felkészülve arra is, hogy az önéletrajzban leírtakkal kapcsolatban is kaphatnak "keresztkérdéseket".

A cégeknek viszont szigorúan ügyelniük kell jó hírnevük megőrzésére. Az interjúztatás során tehát olyan légkört kell teremteni, hogy a későbbiekben azok se nyilatkozzanak negatívan a cégről, akik nem nyerték el a meghirdetett állást. Ezért mindenképpen meggondolandó, hogy mely munkakörök meghirdetésekor indokolt például a stressztűrés vizsgálata negatív felvételi beszélgetéssel vagy a jelöltek nyilvános versenyeztetése.

Tanácsadói közreműködés

Varga Krisztina szerint egy cégnek elsősorban azt kell felmérnie, hogy az állásra pályázó be tud-e illeszkedni a meglévő vállalati struktúrába, csapatba. Ha a válasz igen, akkor abban az esetben is érdemes az illető mellett dönteni, ha vannak olyan hiányosságai, amelyeket a későbbiekben még fejleszteni kell. Akülföldi állásinterjú sem kíván más felkészülést, mint a hazai megmérettetésre való trenírozás. A kényes kérdések ellen ugyanúgy fel kell vérteznie magát a jelöltnek, legfeljebb az a különbség, hogy a mondanivalót nemcsak magyar, hanem az adott ország nyelvén is át kell gondolnia a pályázónak.

"Az új munkatársak kiválasztásakor az első és a legfontosabb, hogy tisztában legyünk a munkakör ellátásához, az ott várható jövőbeni feladatokhoz szükséges kompetenciákkal" – mondta érdeklődésünkre Ácsné Csák Ilona, a Siemens Rt. HR-igazgatója. A kiválasztás során társaságuknál – a pozíciótól függően – különböző eszközöket alkalmaznak. Szakértői és vezetői posztok esetében többnyire tanácsadó céggel dolgoznak. Több ilyen szolgáltatóval van keretszerződésük, amelyek megkötése előtt figyelembe veszik anyavállalatuk globális keretszerződéseit, ajánlásait is.

Internetes és újsághirdetéseket egyaránt alkalmaznak. Toborzási irányelveik szerint minden esetben belső álláspályázatot is kiírnak. Ha a házon belüli jelentkezők pályázatai ugyanolyan jók, mint a külsősöké, akkor előnyben részesítik őket utóbbiakkal szemben.

A Siemensnél a hirdetésekre történő jelentkezéskor a munkaköri profil alapján történik a pályázatok előszelektálása. Általában öt-hat jelöltet hívnak interjúra, s a legalkalmasabb személy kiválasztása két-három forduló eredménye alapján történik. Az interjút a HR-munkatárs és a terület vezetője együtt folytatja le. Abeszélgetés meghatározott standard szempontok szerint, de pozíciótól függően rugalmasan történik. A legjobb két-három jelölt esetében többször alkalmaznak pszichológiai tesztet is, de ezt külső tanácsadó pszichológus bevonásával végzik, aki a teszt mellett személyes interjút is folytat a jelölttel.

Minden Siemens-vállalat az anyacég toborzási irányelvei szerint alakítja a kiválasztás folyamatát. A legmodernebb eszközök alkalmazásához szakmai segítséget is kapnak, de az állásinterjúk lefolytatásában értelemszerűen lehetnek különbségek.

Álláskeresők felkészülése

Természetesen nemcsak a cégeknek, az állásra pályázóknak is fel kell készülniük az interjúra. Vannak általános szabályok – például a pontos megjelenés, a megfelelő öltözködés -, amelyeket nem lehet figyelmen kívül hagyni.

Megszívlelendő szempont, hogy – pszichológusok szerint – környezetünk a személyiségünkkel kapcsolatos véleményét hét százalékban az elmondottak, harmincnyolc százalékban a hangunk és ötvenöt százalékban az arckifejezésünk alapján alakítja ki. Ennek alapján elmondható, hogy az állásinterjú első öt perce kritikus, nem mindegy ugyanis, hogy miként lép be valaki a szobába, hogyan fog kezet a felvételiztető szakemberrel. Figyelni kell a szemkontaktusra és a testtartásra is, s a legfontosabb a természetes viselkedés.

A képességek, a múlt bemutatása során a munkáltató igényeire kell helyezni a hangsúlyt, arra a felmerülő problémára, amelynek megoldására a cég embert keres. Ez a jelölt részéről előzetes kutatást is igényel. Mások mellett informálódni lehet a cég honlapjáról s az álláshirdetésekből is. Fontos, hogy a beszélgetés során a cég vezetői érezzék, hogy a jelölt érdeklődő, bátran kérdez, s partner a beszélgetésben.

"Interjúarc" mögött az igazi ember

A munkatársak kiválasztásával foglalkozó szakembernek nem kell feltétlenül pszichológusnak lennie – állítja Deák Zsolt, a Captain Hungary Kft. ügyvezető partnere, aki szervezeti szakpszichológusként több évet töltött vállalatoknál és tanácsadó cégeknél. Ugyanakkor a problémás esetekben (például, ha az illető régóta keres állást, megrekedt a fejlődésben, illetve szükségesnek látszik az életvezetési és magatartási zavarok karriert is befolyásoló negatív hatásainak megszüntetése, valamint terápiás kezelés) kizárólag csak pszichológusként lehet segíteni.

A munka világában korábban is alkalmaztak és most is használnak személyiségpszichológiai teszteket, sőt egyes esetekben klinikai tesztekkel is próbálkoznak. Ezek használata azonban a legtöbb esetben nem jogtiszta, sértheti a pályázók személyiségi jogait, ráadásul információtartalmukat tekintve is kevésbé használhatóak. A szakértői rendszerek jobban megfelelnek a munkáltatók elvárásainak, magasabb színvonalú szolgáltatásokat és nagyobb kapacitást nyújtanak. A pszichológiai tesztek közül a munka világában továbbra is jól használhatóak és mindig is lesz helyük a numerikus teszteknek (például az intelligenciát vizsgáló eljárásoknak), a képességmérő teszteknek (motorikus állapot, két kéz szimmetria stb.) és egy-két speciális területre direktben kifejlesztett vizsgálatoknak (például rendőrségi és őrző-védő munkatársak kiválasztásában az agresszivitástesztnek).

A tesztrendszer olyan strukturált interjút tesz lehetővé, amely megmutatja az "interjúarc" mögött az igazi embert. Ez esetben mérséklődhet az interjúkkal járó szubjektivitás, az alany ugyanis kevésbé tudja befolyásolni az interjúvezetőt. Ateszt eredménye olyan – a munkaalkalmasság szempontjából fontos – kérdésekre is felhívja a figyelmet, amelyekre az interjú segítségével nem, vagy csak korlátozott mértékben lehet választ kapni. Ugyanakkor lerövidíthető a procedúra időtartama: megfelelő előkészítés után körülbelül harminc perc elegendő, hogy a szükséges információt megtudják az interjúalanyról.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. szeptember 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem