×

Jogmagyarázó – Foglalkoztatással kapcsolatos kérdések, értelmezések

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. március 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 85. számában (2005. március 15.)
Mit jelent a munkaköri leírás? Tudnivalók a döntőbíráskodásról. Mit tehet a munkáltató, ha a dolgozója ellen büntetőeljárás folyik? Milyen körülmények folytán válik a munkavállaló a munkajog szerint vezetővé? Köthetünk-e a munkaviszony mellett vállalkozási szerződést saját foglalkoztatónkkal?

A munkaköri leírás

Az Mt. nem tartalmaz tételes rendelkezést a munkaköri leírásra, így a definíció megadásakor a munkajogi szakirodalom ad mindehhez muníciót. Eszerint a munkakör azoknak a munkáknak, feladatoknak, tevékenységeknek a felsorolása, melyeket a munkavállaló – a munkaszerződésben kikötött munkaköre alapján – ténylegesen ellátni, végezni köteles, amelyek teljesítésére a munkáltató a munkavállalót utasíthatja.

Munkaköri leírás a munkaszerződésben

Az Mt. 76. § (5) bekezdésére figyelemmel a munkaköri leírás nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A munkaszerződés szükségképpeni tartalmi elemein túlmenően a felek más kérdésben is megállapodhatnak, így nem kizárt, hogy a munkaköri leírás is a munkaszerződés részét képezze.

Az ítélkezési gyakorlat szerint a munkaköri leírásban meghatározott, havi alapbér és túlmunkadíjazás ellenében végzett munkakör ellátása – elnevezése ellenére – munkaviszonynak minősül. Adolgozó feladata nem meghatározott ügy [Ptk. 474. § (1) bekezdés], hanem a munkaköri leírásban meghatározott munkakör ellátása, indokolt esetben más munka elvégzésére is kötelezheti őt a foglalkoztató, vagyis a jogviszony az elnevezés ellenére munkaviszonyra utal. Ezt kétségtelenné teszi, ha a dolgozó úgy nyilatkozik, hogy ő a munkáltató alkalmazásában áll, továbbá ha az illetékes társadalombiztosítási kirendeltség igazolja, hogy a dolgozó valóban alkalmazottként ténykedik a munkahelyén (BH1997.187.).

A munkaköri leírás módosítása

Tekintettel arra, hogy az Mt. 82. §-ának (1) bekezdése szerint a munkaszerződés csak közös megegyezéssel módosítható, a munkaköri leírás munkaszerződésbe foglalásával a munkáltató korlátozza azt a lehetőségét, hogy egyoldalú intézkedéssel, a munkaköri leírás módosításával, a munkaszerződés módosítása nélkül változtathasson a munkavállaló által ellátandó egyes feladatokon. A munkajogi szakirodalom szerint célszerűbb a munkaköri leírást a munkaszerződésen kívül elkészíteni, és az ellátandó feladatokat szükség szerinti részletezéssel felsorolni. A munkaköri leírást ugyanis a munkáltató a munkakör módosítása nélkül, egyoldalúan módosíthatja vagy kiegészítheti.

Ha azonban ez a munkakör jellegét megváltoztatja, mert például csak az alsóbbrendű munkákat hagyja meg a munkavállalónak, és a magasabb besorolásra jogosító feladatokat elvonja, ez úgynevezett közvetett munkakör-módosításnak minősül. Azaz ha a munkáltató azt egyoldalúan teszi meg, intézkedése jogellenes.

Fenti állításunkat támasztja alá a bírósági gyakorlat is. Egy munkaügyi perben hozott ítélet szerint a munkaköri leírás – a munkaszerződéssel megállapított munkakör keretei között – határozhatja meg a munkavállaló feladatkörét. Ezért a munkaköri leírás – a munkaszerződés, illetve az azzal egy tekintet alá eső kinevezés sérelme nélkül – egyoldalúan módosítható. Ennek figyelembevételével mindenekelőtt tisztázni kell a felperes munkavállaló munkaszerződésben előírt munkakörét, majd azt kell elbírálni, hogy a felperes által sérelmezett munkaköri leírás ennek keretei között, vagy azt túllépve állapította meg a felperes feladatkörét. Az előbbi esetben helye volt az egyoldalú intézkedésnek, az utóbbi esetben pedig munkaszerződés-módosításra volt szükség (BH2001.196.).

A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – jogosult meghatározni a munkavállaló munkakörén belül ellátandó tényleges feladatokat és munkákat. Az erről szóló munkaköri leírást a munkáltató a munkakör módosítása nélkül jogosult egyoldalúan módosítani vagy kiegészíteni (LBP. törv. III. 20. 646/1972.). Ha azonban a munkák közelebbi meghatározása a munkakör jellegét megváltoztatnák, mert abból csak az alsóbbrendű munkákat hagyná meg a munkavállalónak, a besorolásra jogosító feladatokat törölné, ez közvetett munkakör-módosításnak minősül, amely csak közös megegyezés alapján jogszerű (LBM. törv. I. 10. 217/1985.).

Egy másik ítélet megállapítása szerint a munkaköri leírás megváltoztatása önmagában nem ad alapot a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésére. Ha azonban ez a munkaszerződés módosítását is eredményezi, annak ténybeli alapjai folytán vizsgálni kell, hogy a jogellenes munkaszerződés-módosítás, mint munkaviszonybeli kötelezettség szándékos megszegése megfelel-e az Mt.-ben megjelölt feltéteknek. Az alperes munkáltató a felperes munkavállaló munkaköri feladatait kívánta megváltoztatni. Az olyan lényeges kötelezettség súlyos megszegését jelenti, ami a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint megalapozza a felperes jogát a munkaviszonyának rendkívüli megszüntetésére. A szerződésnek elmaradhatatlan tartalma a munkavállaló munkakörének meghatározása. Ennek egyoldalú, jogszabályellenes megváltoztatása mindenképpen lényeges kötelezettségszegésnek minősül. A kötelezettségszegés súlyának megítélésénél nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a felperes a rendkívüli felmondást megelőzően intézkedésének megváltoztatására próbálta rábírni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, de ő ettől elzárkózott (BH1997. 213.).

Hiányos munkaköri leírás

A munkaköri leírás "hallgatása" nem mentesít bizonyos feladatok ellátása alól, ha azok – külön, tételes megállapítás hiányában is – a munkakör részét képezik. Mindennek alátámasztásaként egy újabb ítélet: A bírósági verdikt summázata, hogy ha a kollektív szerződés szerint az osztályvezető főorvos munkakörébe nemcsak szakmai irányítási, hanem különböző adminisztratív kötelezettségek is tartoznak, azok teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató annak ellenére visszavonhatja jogszerűen a vezetői megbízást, hogy nem adott külön munkaköri leírást a dolgozó részére. A felperes munkavállalónak a perbeli intézkedésben felhozott munkaköri kötelezettségeiről az intézmény kollektív szerződése rendelkezett. Nyilvánvaló, hogy az osztályvezető főorvos felperesnek nemcsak szakmai irányítási, hanem különböző adminisztratív, nyilvántartási, ellenőrzési kötelezettségei is voltak. Ezért a munkaköri leírás hiányára alaptalanul hivatkozott. Az ügyelettel, a készenléttel kapcsolatos adminisztrálási kötelezettségéről a felperes által is ismert munkáltatói utasítás rendelkezett, a nyilvántartásban a kórház által az osztályoknak kiadott nyomtatványt rendszeresítették. A felperes tehát a vezetői kötelezettségei ismeretének hiányára nem hivatkozhat. A vezetői megbízás visszavonásáról rendelkező munkáltatói intézkedés a rendes és a rendkívüli munkaidővel kapcsolatos előírások betartása, illetve ellenőrzése elmulasztása, az emiatti többletkifizetéseket rótta a felperes terhére (BH 2000.269.).

Kik a vezető állásúak?

Az Mt. önálló fejezetben állapítja meg a vezető állású munkavállalókra vonatkozó, a törvény általános szabályaitól eltérő rendelkezéseket. Az Mt. szabálya alapján a vezetők két csoportja különíthető el. Egyrészt vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint annak helyettese. Másrészt a munkáltató tulajdonosa, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakört minősítheti vezetői pozíciónak. A döntés következtében az ilyen munkakört betöltő munkavállalóra több, egyébként csak az elsőszámú vezetőre és annak helyettesére irányadó munkajogi szabályt is alkalmazni kell (Mt. 188-188/A §).

Több vezető egy helyen

Amennyiben a munkáltató élén egy vezető áll, eleve nem okozhat problémát annak a személyi körnek a meghatározása, akire az Mt. különös rendelkezéseit alkalmazni kell. Különösen nagyobb munkaszervezetek esetén előfordul, hogy a vezetést több azonos jogállású, mellérendelt helyzetben lévő személy látja el. Így például nincs jogszabályi akadálya annak, hogy egy kft.-nek több ügyvezetője is legyen.

Ügyvezetők

Gyakran találkozhatunk azzal a helyzettel, amikor az ügyvezető nem áll munkaviszonyban, és rajta kívül van egy, a társaság vezetésére alkalmazott munkavállaló is. A munkajogi szakirodalom szerint ilyen esetben nem lehet kizárólagos szempont a szervezet hierarchiájában elfoglalt beosztás, szükséges vizsgálni azt is, hogy a munkavállaló számára valóban rendelkezésre állnak-e azok a jogosítványok, amelyek lehetővé teszik számára a társaság működésének érdemi befolyásolását. Ha az ilyen munkavállalónak önálló döntési jogosultsága nincsen, kétséges lehet, hogy vezető állásúnak minősíthetjük-e. (Lásd: A magyar munkajog, Kommentár a gyakorlat számára, HVG-ORAC, Budapest, 2004. – szerkesztő: Dr. Radnay József, 821. old.)

Cégvezetők

Az értelmezés vonatkozik a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV törvény (Gt.) 39. §-ának (2) bekezdése alapján kinevezett cégvezetőkre is. A cégvezető csak munkaviszonyban állhat, meg kell felelnie a vezető tisztségviselőkre vonatkozó feltételeknek. Nem kizárt több cégvezető alkalmazása sem, ezek mindegyikét viszont az Mt. alapján nem lehet vezető állású munkavállalónak minősíteni, hiszen a munkáltató üzletmenetére gyakorolt befolyásuk ezt nem alapozza meg.

A vezető helyettese

Az Mt. X. fejezetének személyi hatálya szempontjából meghatározó, hogy a vezető helyettesére ugyanazok a különös munkajogi szabályok vonatkoznak. A "ki minősül a vezető helyettesének?" kérdésre a betöltött munkakör tartalma ad választ, az elnevezés, a helyettes megjelölés nem feltétlenül elégséges. Meghatározó a munkáltató hierarchiájában betöltött pozíció, de a cég szervezeti és működési szabályzatát is indokolt figyelembe venni. Ennek alapján a közvetlenül a vezető alá sorolt, a munkáltató működésére megfelelő befolyással, hatáskörrel rendelkező munkavállalók tekintendők a vezető helyettesének.

Vezetővé minősítés

Ezen túlmenően a vezetővé történő minősítés a munkáltató tulajdonosától, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervtől is függ. Az Mt. 188/A §-ának (1) bekezdésében foglalt lehetőség tehát nem a munkáltató vezetőjét illeti meg, a vezetői munkakörök meghatározása a tulajdonos jogkörébe tartozik. Ezek a munkakörök részben függetlenek a munkáltató szervezetében, alá-fölérendeltségi struktúrájában elfoglalt pozíciótól, de meghatározó módon befolyásolják a munkáltató eredményes, gazdaságos működését.

Hangsúlyozandó, hogy a törvényi felhatalmazás nem személyek, hanem munkakörök minősítéséről rendelkezik. Ugyanakkor a tulajdonosi döntéssel vezetőivé minősített munkakör betöltőjére nem teljes körűen érvényesülnek az Mt. X. fejezetében meghatározott, az általánostól eltérő szabályok. Az Mt. 188/A §-ának (1) bekezdése alapján vezetői munkakört betöltőre e fejezetből

– a rendkívüli felmondásra,

– az összeférhetetlenségre,

– a munka- és pihenőidőre,

– a kártérítési felelősséggel

összefüggő különös rendelkezéseket kell alkalmazni.

Döntőbíráskodás

A kollektív munkaügyi vita egyik, az Mt.-ben szabályozott lehetséges feloldási módja a döntőbíráskodás. Ha a jogintézmény nemzetközi gyökereit vizsgáljuk, nem találunk bőséggel joganyagot, csupán a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet által 1951-ben kibocsátott 92. számú ajánlás áll rendelkezésünkre az önkéntes érdekegyeztetésről és döntőbíráskodásról. Az ajánlás csupán egyetlen rendelkezést tartalmaz az önkéntes döntőbíráskodásról. Eszerint ha valamely vitát az érintett összes fél beleegyezésével döntőbíráskodásra bocsátottak végső rendezéshez, a feleket arra kell ösztönözni, hogy tartózkodjanak a sztrájktól és a sztrájkolók kizárásától, amíg a döntőbíráskodás folyamatban van, valamint fogadják el a döntőbíráskodás ítéletét. Az ajánlás rendelkezését ugyanakkor nem lehet oly módon értelmezni, mint ami bármilyen módon korlátozná a sztrájkhoz való jogot.

Mikor forduljunk döntőbíróhoz?

A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek – megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe [Mt. 196. § (1) bekezdés]. A munkajogi szakirodalom szerint a felek (a munkáltató, munkáltatói érdekképviseleti szervezet és az üzemi tanács, illetve a szakszervezet) döntőbírót általában abban az esetben vesznek igénybe, ha viszonyuk esetleg már annyira elmérgesedett, hogy közvetlen tárgyalásokra nincs lehetőség.

Lehetőség van ugyanakkor minderre akkor is, ha a felek úgy gondolják, hogy egy tőlük független, a konfliktust objektíven megítélő személy elősegítheti a kollektív munkaügyi vita feloldását.

A jogintézmény megítélése nem egyértelmű, ugyanis a döntőbíró a jogszabály erejénél fogva, illetve a felek előzetes megállapodása alapján a felekre kötelező döntést hoz, azonban lényegét tekintve a döntőbíráskodás alapvető rendeltetése mégis az, hogy elősegítse a felek megegyezését. Ennek a célnak a vitában álló felek megállapodásán alapuló döntőbíráskodás felel meg a legjobban.

A döntőbíró kiválasztása

A döntőbíró kiválasztásában a feleknek teljes a szabadságuk, az Mt. e tekintetben rendelkezést nem tartalmaz. Így nincs jogszabályi előírás például a döntőbíró képesítési követelményeivel kapcsolatban. Az összeférhetetlenség sem szabályozott, azonban a döntőbíráskodás megköveteli a közvetítőre irányadó követelmények betartását, azaz a döntőbírónak a felektől független, a konfliktusban nem érintett személynek kell lennie [Mt.195. § (1) bekezdés].

Alávetési megállapodás

Az Mt. általános szabálya alapján a döntőbíró eljárása a felek megállapodásán alapul. A felek egy konkrét érdekvita feloldása során az adott vita eldöntésére is igénybe vehetik a döntőbíró közreműködését, azonban erre nézve kollektív szerződésben is megállapodhatnak, továbbá ilyen tartalmú megállapodás létrejöhet a munkáltató és az üzemi tanács között is – az üzemi megállapodás részeként. A döntőbíró döntése – az Mt. általános rendelkezése szerint – csak abban az esetben kötelező, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat [Mt. 196. § (1) bekezdés].

A döntőbírói eljárás

A döntőbíró egyeztető bizottságot hozhat létre, melybe a felek azonos számú képviselőt küldenek [Mt. 196. § (2) bekezdés]. A törvény alapján tehát a döntőbíró eljárhat egyszemélyben, de lehetősége van ún. paritásos egyeztető bizottság létrehozására is. Az Mt. ezen túlmenően a döntőbíró eljárására tételes rendelkezést nem állapít meg. Ugyanakkor a közvetítő eljárására az Mt.-ben szabályozott feltételek a döntőbíráskodásra is megfelelően alkalmazandók. A közvetítő a felektől – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Ekkor az Mt. 194. §-ának (3) bekezdésében meghatározott hétnapos határidő a tájékoztatás megadására, illetve az adott szolgáltatásra előírt határidővel, legfeljebb azonban öt nappal meghosszabbodik. Az említett határidőtől a felek kölcsönös megállapodásukkal eltérhetnek.

A kollektív munkaügyi vita feloldása során mind szakértőt, mind tanút és egyéb bizonyítási eszközt igénybe lehet venni. Mindez irányadó a döntőbíró eljárására is. Ezzel, valamint az eljárással kapcsolatban felmerült költségeket az Mt. általános szabálya alapján a munkáltatónak kell megfizetnie. E kötelezettsége csak az indokolt és szükséges költségekre vonatkozik. Az Mt. ugyanakkor nem zárja ki, hogy – a törvény általános szabályától eltérően – a vitában álló felek a költségek kölcsönös viselésében állapodjanak meg [Mt. 198. § (2)-(3) bekezdés].

Közvetítés vagy döntőbíráskodás?

Megjegyezendő, hogy a közvetítés és a döntőbíráskodás közötti alapvető különbség abban áll, hogy míg a közvetítő a felek álláspontjának közelítését, az egyeztetés elősegítését csupán az ellentétes álláspontok rendszerezésével, saját javaslatainak megtételével kísérelheti meg, addig a döntőbíró az adott kollektív munkaügyi vitában döntést hoz. Adöntőbíró határozata abban az esetben kötelező a felekre, ha a felek előzetes írásbeli nyilatkozatukkal alávetik magukat a döntésnek.

Kötelező döntőbíráskodás

Az Mt. meghatározza a kötelező döntőbírói eljárás eseteit, amikor a feleknek kötelező a döntőbíró igénybevétele, akinek a határozata – a felek előzetes írásbeli alávető nyilatkozata nélkül is – kötelező. A döntőbíró eljárását kötelező igénybe venni, ha

– a munkáltató és a szakszervezet között vita keletkezik a szakszervezet tájékoztatási jogának terjedelme, illetve a tájékoztatási jog gyakorlása tekintetében, valamint nem sikerül megállapodni a munkáltató helyiségei használata tekintetében,

– a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megállapodni az üzemi tanács választásának, illetve működésének költségeiben,

– az üzemi tanács együttdöntési jogköréhez kötött munkáltatói döntéssel az üzemi tanács nem ért egyet (Mt. 197. §).

Jogorvoslat

A döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül [Mt. 198. § (1) bekezdés]. Amennyiben a döntőbíró határozata akár a felek előzetes, megállapodásos alávetése, akár az Mt. rendelkezése folytán kötelező, és valamelyik fél nem tartja be a döntésben foglaltakat, az abból származó vita már munkaügyi jogvitának minősül. Az Mt. 199. §-ának (1)-(2) bekezdése értelmében az érintett fél munkaügyi bírósághoz fordulhat. Az Mt. 198. §-ának (1) bekezdésében foglalt azon szabály, mely szerint a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül, csak abban az esetben helytálló, ha a vita a kollektív szerződés megkötésére jogosult felek, így a munkáltató (munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet (szakszervezetek) között folyik. Ebből következően a munkáltató és az üzemi tanács közötti kollektív munkaügyi vitában meghozott döntőbírói határozat nem tekinthető kollektív szerződéses megállapodásnak.

Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat

A kollektív érdekvita feloldása minden társadalom alapvető érdeke. A külföldi tapasztalatok szerint egyes államokban erre a célra létrehoztak állami és magánszervezeteket egyaránt. A kollektív érdekkonfliktusok feloldására hivatott állami szervek szerepe elsősorban segítségnyújtó, és maximálisan tiszteletben tartja a felek autonómiáját. Magyarországon – felismerve a viták békés rendezésének fontosságát – a Kormány az 1005/1996. (I. 31.) Korm. határozatában rendelkezett a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatról. A Szolgálat tevékenységének célja, hogy hozzájáruljon a munkahelyi és ágazati, illetve ágazatközi társadalmi béke megőrzéséhez, közreműködjön a munkaügyi érdekvita hatékony rendezésében, a konfliktusok lehető leggyorsabb megoldásában, és segítse a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését. ASzolgálat tevékenységét listán szereplő közvetítők és döntőbírók látják el. A listát meg kell jelentetni a Magyar Közlönyben és a Munkaügyi Közlönyben.

Bűncselekménnyel vádolt dolgozó

Amennyiben a munkavállalót bűncselekménnyel vádolják, a munkáltató gondban lehet, hogy ilyen esetben hogyan jár el helyesen. Egyértelmű, egyféle "utasítást" a munkajog erre a dilemmára nem ad. Többféle lépés tehető ilyen esetben: pl. a munkaviszony megszüntetése vagy fegyelmi eljárás indítása. A munkaviszony megszüntetésénél alapvető kérdés, hogy rendes vagy rendkívüli felmondásnak lehet-e helye. A fegyelmi felelősségre vonásra pedig csak akkor van lehetőség, ha a munkáltatónál olyan kollektív szerződés van érvényben, amely a Munka Törvénykönyve 109. §-ában adott felhatalmazás alapján meghatározza az ilyenkor követendő eljárást és a kiszabható büntetéseket.

Kérdéses lehet az is, hogy hogyan kell értelmezni az ártatlanság vélelmét ebben az esetben? Vagyis hogy a munkáltatónak meg kell-e várnia a nyomozás lezártát, az alapos gyanú megállapítását, vagy egészen a teljes büntetőeljárás jogerős befejezéséig kell-e várnia? Mi a helyzet akkor, ha a bíróság, bár a bűnösséget megállapítja, a büntetés kiszabását mellőzi?

Bizonyos esetekben a büntetőjogi tényállás vonatkozásában született ítélet kényszerűen kihat a munkaviszonyra is, máskor a munkáltató a munkajogi szabályok alapján mérlegelheti, a büntetőeljárással összefüggésben alkalmaz-e valamilyen munkajogi jogkövetkezményt a munkavállalóval szemben.

Eltiltás a közügyektől

A Büntető Törvénykönyv értelmében a szándékos bűncselekmény elkövetése miatt végrehajtandó szabadságvesztésre ítélt személy egyben arra is méltatlan, hogy a közügyekben részt vegyen, azok gyakorlásától tehát el kell tiltani. A közügyektől eltiltott nem vehet részt népképviseleti szerv tagjainak választásában, népszavazásban és népi kezdeményezésben, nem lehet hivatalos személy, nem működhet népképviseleti szerv testületében (bizottságában), nem viselhet tisztséget társadalmi szervezetben, köztestületben, közalapítványban, nem érhet el katonai rendfokozatot, nem kaphat belföldi kitüntetést és külföldi kitüntetés elfogadására engedélyt. E rendelkezés alapján a közügyektől eltiltott nem lehet köztisztviselő, nem állhat bizonyos esetekben szolgálati jogviszonyban (nem lehet például rendőr), nem lehet országgyűlési, illetve önkormányzati képviselő, nem állhat társadalmi szervezet stb. tisztségviselőjeként munkaviszonyban.

A munkaviszony megszűnése

A Legfelsőbb bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 13. számú állásfoglalása szerint a közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg, tekintettel arra, hogy a közügyektől eltiltás tartama az ítélet jogerőre emelkedésével kezdődik, a Btk. 54. §-ának (2) bekezdése szerint pedig a közügyektől eltiltott személy az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazt a már meglevő tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás megfelelően kizárja.

Ha a munkáltató az ítélet jogerőre emelkedéséről történő későbbi tudomásszerzés miatt az elítélt munkavállalót tovább foglalkoztatja, az ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkaviszony, közszolgálati jogviszony, illetve közalkalmazotti jogviszony érvénytelenségére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

Eltiltás foglalkozástól, járművezetéstől

Hasonló a helyzet, ha a büntetőbíróság foglalkozástól eltiltásról, vagy – ha a munkakör ezzel összefügg – járművezetéstől eltiltásról határoz. A Büntető Törvénykönyv szerint a foglalkozásától azt lehet eltiltani, aki a bűncselekményt szakképzettséget igénylő foglalkozás szabályainak megszegésével, vagy foglalkozásának felhasználásával szándékosan követi el. A járművezetéstől pedig azt lehet eltiltani, aki az engedélyhez kötött járművezetés szabályainak megszegésével követi el a bűncselekményt, vagy bűncselekmények elkövetéséhez járművet használ. Az eltiltás szólhat határozott időre, vagy lehet végleges hatályú.

Büntetlen előélet mint alkalmazási feltétel

A büntetőjogi tényállásnak a munkaviszonyra való közvetlen és automatikus kihatásának harmadik esete, ha a munkavállaló olyan munkakört tölt be, amelyet csak büntetlen előéletű személy láthat el (tipikusan ilyen a helyzet a köztisztviselőknél, de az Mt. alá tartozó munkáltatóknál is előfordulhat ilyen bizalmas jellegű, például pénzkezeléssel vagy bizalmas adatok kezelésével kapcsolatos feladatokból álló munkakör), a bűnösség kimondásával a munkavállaló alkalmatlanná válik a munkakör ellátására. A bűnösség kimondásával a munkavállaló már nem is létesíthetne ilyen munkaviszonyt, tehát a már létező jogviszony fennállása is lehetetlenné válik, elsősorban akkor, ha a büntetlen előéletet jogszabály írja elő. Ebben az esetben is külön munkáltatói intézkedés nélkül megszűntnek kell tekinteni a jogviszonyt, a munkáltató erről legfeljebb értesíti a munkavállalót.

A fenti esetekben természetesen – elvileg – lehetséges olyan megoldás is, hogy a munkavállaló munkakörét még az ítélet jogerőre emelkedését megelőzően közös megegyezéssel módosítják oly módon, hogy olyan munkakörbe kerüljön át, amelyet az ítélet hatálya nem érint. Ennek jogi lehetősége adott, a munkáltató mérlegelésén múlik, kíván-e ezzel a lehetőséggel élni, vagy belenyugszik a munkaviszony megszűnésébe.

A fentiek szerint a munkaviszonynak, közszolgálati jogviszonynak, illetve közalkalmazotti jogviszonynak azonnali hatályú megszűnésén nem változtat az a körülmény sem, ha az elítéltet az elítéltetés következményei alól mentesítik, vagy ha kegyelemben részesül. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves (alaptalan) elítélés történt, az ítélet hátrányai alóli mentesítés stb. pedig a munkaviszonyra (közszolgálati jogviszonyra, közalkalmazotti jogviszonyra) semmilyen vonatkozásban nem hat ki.

Ettől eltérően, ha az elítélésre a cselekmény társadalomra veszélyességének csekély foka miatt nem kerül sor (tehát a büntetőbíróság a cselekményt nem tekinti bűncselekménynek, és így a bűnösséget sem mondja ki), a munkaviszony stb. megszűnése sem következik be. (Ám még sor kerülhet rendkívüli felmondásra.)

Rendkívüli felmondás

A rendkívüli felmondásnak a Munka Törvénykönyve szerint két oka lehetséges: a dolgozó bűnös (szándékos vagy súlyosan gondatlan), lényeges kötelezettségszegése, vagy ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi (például megdől a munkaviszony alapját képező felek közötti bizalom). Természetesen a valóság, az okszerűség, valamint a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének ekkor is érvényesülnie kell.)

A munkavállaló elleni büntetőeljárás megindulásánál – az ártatlanság vélelmétől függetlenül – is fennállhat annak lehetősége, hogy a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntesse a munkaviszonyt még az elmarasztaló ítélet jogerőre emelkedése előtt, például a pénzintézet munkáltató jó hírnevét sértheti, ha pénzügyekkel foglalkozó alkalmazottja ellen például pénzügyi bűncselekmény alapos gyanúja miatt indul büntetőeljárás. Ebben az esetben a munkáltató olyannak ítélheti a munkavállaló magatartását, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Természetesen ez jogilag kényes kérdés, amikor az adott eset öszszes körülményei alapján, egyedileg dönthető csak el, hogy a munkáltató eljárása rendeltetésszerű volt-e. Abban az esetben, ha a munkavállaló ártatlansága utóbb bebizonyosodik, ez fogja ugyanis eldönteni, hogy a munkáltató munkajogi – a munkaviszonyba való visszahelyezést eredményező, illetőleg kártérítési – felelőssége fennáll-e a dolgozóval szemben.

Vállalkozási szerződés a munkáltató és alkalmazottja között

Az Mt. megengedi, hogy a munkavállaló munkaviszonya mellett munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítsen. Ennek egyetlen korlátja, hogy a munkavállaló köteles ezt munkáltatójának bejelenteni, megegyezéssel viszont a munkáltató kifejezett hozzájárulása is kiköthető. Ez a további jogviszony lehet második munkaviszony vagy megbízási, vállalkozási szerződés alapján, illetve gazdasági társaság – például bt. vagy kft. – tagjaként történő személyes munkavégzés is. A törvényben nem található szabály arra nézve, hogy a munkáltatóknak többes foglalkoztatás esetén a munkavégzések időtartamát nyilván kellene tartania annak érdekében, hogy a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályok a munkavállaló tekintetében érvényesüljenek. (Erre nézve az Mt. csak a fiatal munkavállalókra tartalmaz kifejezett rendelkezést, mely szerint a munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani, ráadásul függetlenül attól, hogy a munkavégzés megbízási vagy munkaszerződés keretében valósul meg.)

A fentiekből következően, ha további jogviszony más munkáltatónál létesíthető, akkor joggal merül fel számos munkáltatóban a kérdés: kizárható-e ugyanazon munkáltatóval, a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg vagy azt követően munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítése? Azaz ha a saját alkalmazott munkaidején túl más munkáltató javára dolgozhat, miért nem teheti, miért ne tehetné meg ugyanezt annál a cégnél, melyhez munkaviszonya köti?

A választ némi értelmezéssel kezdjük. A munkaszerződés egyik lényeges és nélkülözhetetlen tartalmi eleme a munkakörben történő megállapodás. A munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott munkakörbe tartozó munkát, a munkáltató szervezetének munkamegosztása szerinti munkafeladatok meghatározott körét köteles ellátni. A munkavállaló munkakörébe tartozik az úgynevezett járulékos feladatok elvégzése is, mint például munkafeladatokhoz kapcsolódó előkészítő és befejező munkák. A munkáltatónak jogában áll továbbá a munkavállalót ideiglenes jelleggel munkakörébe nem tartozó feladatokkal is megbízni (átirányítás). A munkaviszony rendeltetéséből, illetve a munkavállalót védő garanciális jellegű munkajogi szabályokból adódóan a munkavállaló munkakörébe tartozó, vagy azzal azonos jellegű feladatokra munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony, így különösen vállalkozási vagy megbízási, esetleg bedolgozásra irányuló szerződés nem létesíthető. Minden egyedi esetben azonban külön kell vizsgálni az ügy összes körülményeit, nevezetesen azt, hogy a munkakör meghatározása, illetve ennek pontos megjelölése (például munkaköri leírás) hiányában annak gyakorlati kitöltése és a polgári szerződés tárgya hogyan viszonyul egymáshoz. Vizsgálni kell továbbá azt is, hogy a munkafolyamat jellegét tekintve a munkaköri és a teljesítési kötelezettség miképp választható el egymástól.

Ha a munkáltató és a munkavállaló között a polgári jogi jogviszony a munkavállaló munkakörébe nem tartozó feladatok elvégzésére jött létre, akkor második lépésben egy további feltétel fennállását is meg kell vizsgálni. Nevezetesen, hogy a szerződés tárgya szerinti tevékenység – a munka természete, jellege alapján – munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is elvégezhető, azaz a felek választhatják a polgári jogi szerződés egyik típusát is, szabadon meghatározva a szerződés tartalmát. Annak a körülménynek tehát, hogy a második jogviszonyban a munkavégzés a munkáltató által bérbe adott, vagy saját eszközökkel történik-e, önmagában nincs kizárólagos, ügydöntő jelentősége. Ha a munkavégzés az első vizsgálati szempontnak megfelelt (nem munkakörbe tartozó a feladat), a második szempontú megfeleltetés (a munkavégzés jellege) során az egyik lehet a munkaviszonyt erősítő ismérvek között. Amennyiben viszont megállapítható, hogy a szerződést kötő felek tényleges akarata a munkaszerződés mellett nem megbízási vagy vállalkozási jogviszony létrehozására irányult, hanem például a munkaidő meghosszabbítására és a rendkívüli munkavégzést szabályozó előírások, vagy az adó- és járulékfizetési kötelezettséget meghatározó jogszabályok megkerülésére, vagy a munkavégzés jellege a szerződéstípus szabad megválasztását nem indokolja, az a megállapodás színlelt szerződésnek minősül.

 

Szociális juttatások a munkajogban

A munkáltató által, a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, az életkörülmények javítását szolgáló támogatásokat tekinti szociális juttatásnak a munkajogi szabályozás. A Munka Törvénykönyve szerint e támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően, illetve ennek hiányában is támogatást nyújthat [Mt. 165. § (1) bekezdés].

A munkaügyi szabályok szerint a munkavállaló – a munkabérén, azaz a munkája ellenszolgáltatását képező díjazási jogcímeken felül – részesülhet ebben a juttatásban a munkáltató részéről. Az Mt. alapján a munkáltatói támogatás lehet önkéntes, valamint alapulhat a munkáltató és a szakszervezet által megkötött kollektív szerződés rendelkezésén is.

Juttatási formák

A gyakorlatban ismert juttatási formák közül megemlítendő az előleg, a gyermekintézmény működtetése vagy biztosítása, a kulturális támogatás, a lakásépítési támogatás, a munkahelyi étkeztetés, a munkásszállás fenntartása, a segély, a sporttámogatás, valamint az üdültetés.

A szociális juttatás és az átlagkereset-számítás egy különös kérdésére felhíva a figyelmet, megállapítandó, hogy a lakbér- és az étkezési hozzájárulás olyan, az Mt. 165. §-ának (1) bekezdése által szabályozott szociális juttatás, mely nem minősül munkabérnek, ezért nem számítható be az átlagkeresetbe. Az Mt. 152. §-ának (1) bekezdése értelmében az átlagkereset az átlagszámítás alapjául számított időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. E költségek megtérítéséről az Mt. 153. §-ának (1) bekezdése rendelkezik, a megtérítési kötelezettség fennállása következtében azonban ezek a költségek nem minősülnek munkabérnek (BH 1995.612.).

A munkáltató az önkéntes kölcsönös biztosító pénztárban tag munkavállalói tagdíjfizetési kötelezettségét részben vagy egészben átvállalhatja (munkáltatói hozzájárulás). A munkáltatói hozzájárulás azon munkavállalók részére fizethető, akik önkéntes nyugdíjpénztár vagy egészségpénztár, illetve önsegélyező pénztár tagjai. Amunkáltatói hozzájárulás fizetésének részletes szabályait az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló 1993. XCVI. törvény tartalmazza (Mt. 165/A §).

A munkáltató által biztosított szociális juttatásoktól meg kell különböztetni a szociális biztonság érdekében az állam által biztosított, illetve a helyi önkormányzatok által nyújtható szociális ellátásokat (lásd erről az 1993. évi III. törvényt, valamint az 1998. évi LXXX. törvényt). A szociális juttatások a munkabéren felül illetik meg a munkavállalót, esetleg családját, ugyanakkor a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezése nélkül biztosított juttatásokra is irányadó a munkavállalók közötti indokolatlan különbségtétel tilalma, az egyenlő bánásmód követelménye.

 

A kollektív jogok és a szociális juttatások

Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében [Mt. 65.§ (1) bekezdés]. A munkajogi szakirodalom szerint az üzemi tanács együttdöntési joga nemcsak a rendelkezésre bocsátott pénzügyi keret felosztására, hanem a konkrét, egyedi esetben történő felhasználásra is kiterjed. Ez a szabály azonban nem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy jóléti céloktól függetlenül, sajátos munkáltatói érdekeket figyelembe véve támogasson munkavállalókat, az üzemi tanács együttdöntési joga ugyanis csak a kollektív szerződés alapján elkülönített pénzösszeg felhasználásában korlátozza a munkáltató döntési szabadságát.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. március 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem