×

Védelemben részesülő alkalmazottak

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. október 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 80. számában (2004. október 15.)
Különleges munkajogi szabályok védik az állapotos kismamákat és a 18. életévüket még be nem töltött dolgozókat. A védelem szükségszerűen munkáltatói többletkötelezettséget jelent, az eltérést nem engedő szabályok mögött Magyarország nemzetközi kötelezettségvállalása, így az európai uniós tagság is áll.

Terhes nők

A terhes nők foglalkoztatása során a munkajogi szabályokban általánosan érvényesülő alapelv, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

A munkaviszony létesítése

A munkaviszony létesítésénél az Mt. megállapítja: tilos a munkavállalót terhesség megállapítására vonatkozó vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. Általában tehát nem megengedett a terhes állapot iránti kérdés sem, kivéve ha a munkakör ilyen állapotban nem látható el [Mt. 77. § (2) bekezdés].

Ideiglenes áthelyezés

A nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket ehhez megfelelően módosítani.

Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél.

Az áthelyezést a nő munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján, annak figyelembevételével, a munkavállalóval való közös megállapodás alapján kell végrehajtani (Mt. 85. §).

Felmentés a munkavégzés alól

Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani.

Felmondási tilalom

A munkaviszony megszüntetésével szemben a terhes nőt védő törvényi rendelkezés, hogy a munkáltató nem élhet rendes felmondással a terhesség időtartama alatt [Mt. 90. § (1) bekezdés d) pontja]. Felmondási tilalom fennállása esetén a felmondás indoka valóságának nincs jelentősége, ezért annak vizsgálatát a terhesség időtartama alatt is mellőzni kell. Felmondási tilalom esetén is érvényesülnie kell ugyanakkor a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvének, ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló kérte munkaviszonyának megszüntetését a felmondási tilalom ideje (a terhesség) alatt, nem hivatkozhat utóbb ugyanezen tény miatt a megszüntetés jogellenességére.

Más helységben végzendő munka

A munkavégzéssel kapcsolatos, a terhes nőkre vonatkozó különös szabály, hogy nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a terhesség megállapításának kezdetétől [Mt. 105. § (3) bekezdés]. Mindezt megfelelően alkalmazni kell kirendelés esetén is [Mt. 106. § (6) bekezdés].

Orvosi vizsgálat

A terhes nő mentesül a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálat teljes időtartamára munkavégzési kötelezettsége alól [Mt. 107. § d) pontja]. A kieső munkaidőre a terhes nő távolléti díjra jogosult.

Éjszakai munka

A munkaidővel kapcsolatos garanciák között szerepel, hogy a nő terhessége megállapításától éjszakai munkára nem vehető igénybe. Éjszakai munkának a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés minősül.

Összevont pihenőnap

Az általános szabályoktól eltérően, heti pihenőnap összevont kiadására terhes nő esetében csak hozzájárulásával kerülhet sor [Mt. 124. § (9) bekezdés].

Rendkívüli munkavégzés, ügyelet, készenlét

A terhes nő rendkívüli munkára nem vehető igénybe [Mt. 127. § (6) bekezdés a) pontja]. Minderre akkor sem kerülhet sor, ha egyébként a rendkívüli munkavégzés elrendelésére balesetveszély, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget veszélyeztető, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor. Ugyancsak nem rendelhető el a terhes nőnek ügyelet, illetve készenlét [Mt. 129. § (3) bekezdés].

Szülési szabadság

A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen [Mt. 138. § (1) bekezdés].

Fiatal munkavállaló

A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be [Mt. 72. § (3) bekezdés]. A törvény bevezető rendelkezései szerint az Mt.-nek a fiatal munkavállalóra vonatkozó különös rendelkezései kiterjednek arra, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra (pl. megbízás, vállalkozás) is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbe adó és a kölcsönvevő között jön létre [Mt. 1. § (5) bekezdés].

Munkaviszony létesítése

Az Mt. általános szabálya szerint munkaviszonyt az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. E személy ugyan korlátozottan cselekvőképesnek tekintendő tizennyolc éves koráig, ugyanakkor törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is megkötheti a munkaszerződést. Ezen túlmenően munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló, az iskolai szünet alatt. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony-létesítéséhez viszont már törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében az említett szabályoktól eltérően is foglalkoztatható (Mt. 72. §). A törvény alkalmazásában művészeti tevékenységnek minősül az előadó-művészeti és az alkotóművészeti tevékenység, így különösen a színészként, segédszínészként, bábművészként, zenészként, népzenészként, énekesként, táncművészként, cirkuszművészként végzett munka. A tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló jogszabály szerint hivatásos sportolóként azokban a sportágakban lehetséges a foglalkoztatás, amelyekben hivatásos versenyrendszer működik. Az ilyen foglalkoztatáshoz a gyámhatóság engedélye, továbbá a tizenhatodik életévét be nem töltött fiatal munkavállaló esetén a törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

Munkavégzésre irányuló polgári jogviszony

Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. megbízás, vállalkozás) keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére az Mt.-nek a munkavállalói jogalanyiságra, a munkaviszony létesítéséhez szükséges hatósági engedélyekre, továbbá ezeknek az engedélyeknek a határozott idejű munkaviszonnyal kapcsolatos szabályait megfelelően alkalmazni kell. Ezen túlmenően a foglalkoztatás során az Mt.-nek a fiatal munkavállalók alkalmazására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell (Mt. 72/A §).

Fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg. Az erre vonatkozó részletes szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 10. §-a és a 8-9. számú melléklete írja elő.

Munka- és pihenőidő

Az Mt. a fiatal munkavállalókra az általánostól eltérő rendelkezéseket állapít meg a munka- és pihenőidő, valamint a rendes szabadság tekintetében. A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani. Az Mt. alapján egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem haladhatja meg a fiatal munkavállaló napi munkaideje a nyolc órát, a fiatal munkavállaló vonatkozásában alkalmazott egyhetes munkaidőkeret független az egyébként a munkáltatóra hatályos, a munkáltatóra kollektív szerződés által megállapított, ennél hosszabb tartamú kerettől.

Amennyiben a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünet nem a munkaidő része, így a törvény általános szabálya szerint nem díjazott, a munkaközi szünetet a munkaidő megszakításával kell biztosítani.

A fiatal munkavállaló napi pihenőideje legalább tizenkét óra, szemben az Mt. legalább tizenegy órát megállapító általános szabályával. Mindennek alapján kollektív szerződés – az általános szabályoktól eltérően – készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben és idénymunka esetén sem írhat elő a fiatal munkavállalóra kiterjedő hatállyal rövidebb pihenőidőt.

A fiatal munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Az Mt. kizárja, hogy a fiatal munkavállalónak ettől eltérően adják ki a heti pihenőnapokat, s nincs jogszerű lehetőség a pihenőnapok összevont kiadására sem.

Éjszakai munka, ügyelet, készenlét

A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe (Mt. 129/A §). A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti [Mt. 132. § (1) bekezdés].

A fiatalok nemzetközi védelme

Egyezmény, ajánlás és irányelv szavatolja a fiatalon munkát vállalók érdekeit.

Foglalkoztatási korhatár

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet az 1973-ban elfogadott 138. számú egyezményében rendelkezik a foglalkoztatás alsó korhatáráról. Bármilyen foglalkoztatási jogviszonyban vagy munkavégzésben, mely jellegénél vagy a munkavégzés körülményeinél fogva valószínűen veszélyezteti a fiatalkorúak egészségét, biztonságát vagy erkölcseit, a foglalkoztatott alsó korhatára nem lehet kevesebb, mint tizennyolc év. A nemzeti törvények, rendeletek engedélyezhetik a tizenhatodik életévtől kezdve a foglalkoztatást vagy munkaviszonyon kívüli munkavégzést, amennyiben az érintett fiatalok egészsége, biztonsága és erkölcse megóvása teljesen biztosított, és az adott ágazatban megfelelő oktatásban vagy szakképzésben részesültek. Amennyiben szükséges, az egyezmény alkalmazása alól kivonhatók a korlátozott mértékben bizonyos kategóriába tartozó foglalkoztatások és munkák, amelyek tekintetében a foglalkoztatás során különleges és lényegi problémák nem merülnek fel.

Az egyezmény nem terjed ki az olyan munkára, amelyet gyermekek és fiatalkorúak általános vagy szakiskolában, továbbá szakképző, illetve más képzőintézményben végeznek. A nemzeti jogalkotás lehetővé teheti a tizenhárom-tizenöt év közötti személyek olyan könnyű munkán való foglalkoztatását, amely valószínűen nem ártalmas egészségükre vagy fejlődésükre, és jellegüknél fogva nem akadályozza iskolalátogatásukat.

A nemzeti jogalkotás engedélyezheti a tizenötödik életévüket betöltött, de kötelező iskoláikat be nem fejezett személyek alkalmazását vagy munkaviszonyon kívüli munkáját olyan munka esetében, amely egészségükre nem ártalmas, és iskolalátogatásukat sem akadályozza. E rendelkezés alkalmazásakor meg kell határozni azokat a tevékenységeket, amelyekben foglalkoztatás vagy a munkaviszonyon kívüli munkavégzés megengedhető. Elő kell írni az ilyen foglalkoztatás, munka megengedhető óraszámát. A nemzeti jogalkotás kivételeket engedélyezhet a foglalkoztatási és munkavégzési tilalom alól, például a művészeti előadásokban való részvétel céljából.

A foglalkoztatás alsó korhatáráról a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 1973-ban kiadta 146. számú ajánlását. Az ajánlás rendelkezést állapít meg arról, hogy a tagállamok célként tűzzék ki, miszerint a foglalkoztatás alsó korhatárát fokozatosan tizenhat évre emelik, s felhívja a figyelmet annak érdekében, hogy a foglalkoztatás alsó korhatárát emeljék tizennyolc évre olyan munkavégzés esetében, amely feltehetően veszélyezteti a fiatalkorúak egészségét, biztonságát vagy erkölcseit.

Foglalkoztatási feltételek

A foglalkoztatás feltételei vonatkozásában intézkedéseket kell tenni a tagállamoknak annak biztosítására, hogy azok a feltételek, amelyek között a tizennyolc éven aluli fiatalkorúak munkát végeznek, folyamatosan megfelelő normákat érjenek el, ezeket a feltételeket szigorúan ellenőrizzék.

Munkakörülmények

Az Európai Unió 91/33/EK számú irányelve rendelkezik a fiatalok munkahelyi védelméről. A tagállamoknak meg kell hozniuk a gyermekmunka megtiltásához szükséges intézkedéseket. Biztosítaniuk kell, hogy a foglalkoztatásra vagy a munkavégzésre vonatkozó legalacsonyabb életkor ne legyen kevesebb a nemzeti jogszabályok által előírt tankötelezettség teljesítésére vonatkozó legalacsonyabb életkornál, illetve tizenöt évnél. Az irányelv alapján a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkáltatók garantálják a fiatalok számára az életkoruknak megfelelő munkakörülményeket. A tagállamok garantálják a fiatalok védelmét a gazdasági kizsákmányolással és minden olyan munkavégzéssel szemben, amely káros biztonságukra, egészségükre, fizikai, szellemi, erkölcsi vagy társadalmi fejlődésükre, illetve amely veszélyeztetheti oktatásukat.

Az irányelv hatálya minden olyan tizennyolcadik életévét be nem töltött személyre vonatkozik, aki a hatályos tagállami jogszabályokban meghatározott munkaszerződéssel, munkaviszonnyal rendelkezik.

Gyermekeket (tizenöt év alatti, vagy a nemzeti jogszabályok értelmében tanköteles személyt) csak kulturális, művészeti, sport- és reklámtevékenységben történő közreműködésre, csak az illetékes hatóság egyedi, előzetes engedélyével lehet alkalmazni.

A tagállamok kötelesek elérni, hogy a fiatalok védelmet élvezzenek a biztonságukat, egészségüket és fejlődésüket fenyegető veszélyekkel szemben, amelyek tapasztalatlanságukból, a tényleges lehetséges veszélyekről való tudomásuk hiányából, illetve éretlenségükből fakadnak.

Foglalkoztatási tilalom

Az irányelv megállapítja, hogy mely tevékenységekre nem alkalmazhatók fiatalok (pl. fizikai vagy pszichikai képességüket objektíve meghaladó munkavégzés, olyan munkavégzés, amelynek során ártalmas közegek hatásának lennének kitéve).

Munka- és pihenőidő

Az irányelv különös rendelkezéseket állapít meg a munkaidő, az éjszakai munkavégzés, valamint a pihenőidő tekintetében. Általában korlátozni kell a munkaidőt napi nyolc, illetve heti negyven órára. Az éjszakai munkavégzés tekintetében az irányelv megengedőbb a magyar szabályozásnál, ugyanis kivételes esetekben lehetőséget adnak az éjjeli munkára (pl. kórházakban, kulturális, művészeti, sport- vagy reklámtevékenység esetén). Szintén szigorúbbak az irányelvnél a pihenőidőre vonatkozó, az Mt.-ben megállapított szabályok, ugyanis az irányelv a hétnapos időszakonként legalább két pihenőnap kiadását csak lehetőség szerint teszi egymást követően kötelezővé. Az irányelv ezen túlmenően műszaki vagy szervezési okok által indokolt esetben a minimális pihenőidő csökkentésére ad lehetőséget, de semmilyen körülmények között sem lehet harminchat, egymást követő óránál kevesebb annak tartama. A minimális pihenőidő elvileg magában foglalja a vasárnapot is. A tagállamoknak meg kell hozniuk a szükséges rendelkezéseket annak érdekében, hogy a fiatalokat legalább harmincperces, lehetőleg egybefüggő szünet illesse meg, amennyiben a napi munkaidő meghaladja a négy és fél órát.

Bírói gyakorlat

Mértékadó iránymutatást adnak a megfelelő jogalkalmazáshoz a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának állásfoglalásában megállapított követelmények. E szerint a terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezése rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt.

A terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át. Az Mt. előírja, hogy a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. A terhes nő munkabére ezáltal nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. A törvény rendelkezéséből következik, hogy ha a terhes nő áthelyezése állapotának egészségügyi szempontból megfelelő rövidebb munkaidejű munkakörbe történik, mint amilyenben terhessége előtt dolgozott, és keresete nem éri el az előző átlagkeresetét, akkor a korábbi átlagkeresetére a rövidebb munkaidejű foglalkoztatása ellenére is jogosult.

Az Mt. 121. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy a nőt terhessége megállapításától éjszakai munkára igénybe venni nem lehet. E rendelkezés végrehajtása számos esetben csak azzal biztosítható, hogy a munkáltató a dolgozó nőt ideiglenesen más, olyan munkakörbe helyezi át, ahol mód nyílik a nappali, illetve délelőtti műszakban való beosztásra. Ebben az esetben a terhes nőnek ugyancsak joga van korábbi átlagkeresetére. Ugyanilyen megítélés alá esik, ha a nőt terhessége miatt több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe helyezik át. Ezektől a rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

Kivételt képez az ideiglenes áthelyezés és a korábbi átlagkereset érintésének kötelezettsége alól, ha a munkáltató nem tud a nő egészségi állapotának biztosítani semmit sem ideiglenes áthelyezéssel, sem a munkafeltételek módosításával. Ilyenkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni, és erre az időre részére az állásidőre járó munkabért kell kifizetni. Ugyanez irányadó abban az esetben, ha az ideiglenes áthelyezés vagy a munkafeltételek módosítása nélkül az eredeti munkakörében foglalkoztatott nőt a törvény értelmében kizárólag személyi alapbére illeti meg.

Az Mt. az általános szabályozáson túlmenően számos különös rendelkezést tartalmaz a dolgozó nők védelmében, mert érdekeik fokozott gondoskodást igényelnek. Gyakori eset, hogy a terhesség ideje alatt a munkavállaló állapotára figyelemmel nem foglalkoztatható az általa addig betöltött munkakörben. Ilyenkor felmerül az a kérdés, áthelyezhető-e olyan más munkakörbe, amely állapotának egészségi szempontból megfelel ugyan, de amelyben történő foglalkoztatásához a nő nem járult hozzá. A terhes nő áthelyezése az új munkakörbe csak a munkáltatónak vele való megegyezése alapján történhet. Az Mt. kifejezett rendelkezése értelmében ugyanis a munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges az Mt. 85. §-ának (1) bekezdése szerint.

A Legfelsőbb Bíróság jogértelmezése nagy súlyt helyez a felek kölcsönös együttműködési kötelezettségére [Mt. 3. § (1) bekezdés]. Ennek alapján a munkáltató köteles adott esetben több munkakör felajánlásával, illetve a munkakörülmények egyéb vonatkozású módosításával a dolgozó nő terhességével összefüggő és az egészségügyi követelményeken túlmenő körülmények figyelembevételével is messzemenő erőfeszítéseket tenni az elfogadható új munkakör biztosítására. A terhes nőtől pedig együttműködési kötelezettsége alapján elvárható, hogy a neki a fentiek szerint felajánlott, állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakört elfogadja, ha ez körülményeire figyelemmel neki aránytalan sérelmet nem okoz (MK 57. számú állásfoglalás).

 

Az anyaság nemzetközi védelme

Az Mt. szabályozásának hátterében a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet dokumentumai állnak. A 103. számú egyezmény az anyaság védelméről rendelkezik, amelyet 1952-ben fogadtak el. Az egyezmény értelmében minden nő a szülésének várható időpontját feltüntető orvosi bizonyítvány bemutatása esetén szülési szabadságra jogosult, melynek tartama legalább tizenkét hét, és a szabadság egy részét a szülés után kell igénybe venni. Az ország jogalkotása határozza meg a szülés utáni kötelező szabadság időtartamát, de ez semmi esetre sem lehet hat hétnél rövidebb. Ha a nő a szülési szabadság igénybevétele miatt hagyja abba munkáját, pénzbeli és egészségügyi szolgáltatásokra tarthat igényt. Ezek összegét az egyes országok jogalkotása szabja meg oly módon, hogy az elegendő legyen a nőnek és gyermekének jó egészségügyi viszonyok között, megfelelő életszínvonalon való teljes ellátására. Ha a terhes nő szülési szabadsága miatt hagyja el munkáját, munkaadója nem mondhat fel neki jogszerűen sem távolléte alatt, sem olyan időpontra, hogy a felmondási idő az említett távollét tartama alatt járjon le.

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet a nők éjjeli munkájáról szóló módosított egyezményhez 1990-ben jegyzőkönyvet adott közre, amely rendelkezéseket tartalmaz a terhes nőkre. A jegyzőkönyv szerint legalább tizenhat héttel a szülés előtt a terhes nőt éjszakai munkára nem lehet alkalmazni, ugyanakkor a nemzeti törvények és rendelkezések megengedhetik e tilalom felfüggesztését az érintett női munkavállaló kifejezett kérésére azzal a feltétellel, ha sem az ő, sem a gyermeke egészségére a munkavégzés nem jelent veszélyt. A jegyzőkönyv továbbá rendelkezéseket tartalmaz a terhes nők felmondásának korlátozásáról, jövedelmének olyan szinten történő garantálásáról, amely elég ahhoz, hogy magát és gyermekét megfelelő életszínvonalon el tudja majd tartani.

 

Pótszabadság fiatal munkavállalónak

A fiatalkorúaknak járó pótszabadság [Mt. 132. § (1) bekezdés] a tizennyolcadik életév betöltése után a naptári évből hátralévő munkaviszonyban töltött időre arányosan azt a munkavállalót is megilleti, akinek a munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezett.

Az Mt. idézett rendelkezése szerint a fiatalkorú munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatalkorú a tizennyolcadik életévét betölti. A gyakorlatban felvetődik az a kérdés, hogy jár-e az említett életkor betöltése után fiatalkor címén megigényelhető pótszabadság a jogosultnak abban az esetben is, ha munkaviszonya csak a tizennyolcadik életévének betöltése után keletkezett. A jogalkotót a szóban levő pótszabadság megállapításában a munkavállaló életkorával összefüggő pihenési követelmények biztosítása vezette. E körülmények pedig arra tekintet nélkül állnak fenn, hogy a munkavállaló munkaviszonya mikor keletkezett. Ennélfogva a fiatalkorúnak járó pótszabadság a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből még hátralévő, munkaviszonyban töltött időre – arányosan – azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után jött létre (MK 120. számú állásfoglalás).

 

Kártérítés a fiatal munkavállalónak

Fiatal munkavállalónál bekövetkezett végtagcsonkolódás a teljes értékű, egészséges, korlátozásmentes élethez való jog sérelmét jelenti. A nem vagyoni kárpótlást a bírói gyakorlat az elszenvedett sérelem hozzávetőleges kiegyensúlyozására szolgáló kártérítésnek tekinti. A nem vagyoni kártérítés összegét a baleset miatt bekövetkezett életminőség megváltozása értékelésével kell megállapítani. Lényeges körülményként kell értékelni, ha a csonkolással járó baleset fiatal korban következett be, így annak a következményeit a sérültnek élete végéig viselnie kell. Az adott esetben az alperesi munkáltató érvelésével szemben nincs annak döntő jelentősége, hogy a szokásait, társas kapcsolatait illetően még nem kialakult fiatal személyiségén a súlyos baleset korábbi életéhez képest milyen változásokat eredményezett. Annak van jelentősége, hogy a felperes munkavállalónál karja elvesztésével súlyosan sérült a jövőre nézve a teljes értékű, egészséges, korlátozásmentes élethez való jog. Mindezek a felperes életét (munkavégzése, magánélete) nyilvánvalóan beszűkítik, sérülése a hétköznapi, bárkit jellemző szokásai megváltoztatására kényszerítik (BH 2002. 789.).

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. október 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem