A Hay Group Menedzsment Tanácsadók tanulmánya szerint a felmérésükben részt vevő vállalatok 31 százaléka 12 havi fizetésnél többet nyújt évente alkalmazottainak. Leggyakrabban a fizikai dolgozók, illetve az irodai alkalmazottak körében figyelhetők meg a havi bér többszöröseként megjelenő, egyéni teljesítménytől független fix kifizetések.
Teljesítmény szerint
A fizikaiak csaknem harmada, míg a felső vezetők alig egyhatoda jogosult – fix bérként – tizenharmadik, tizennegyedik vagy tizenötödik havi munkabérre. A megkérdezett cégek 75,9 százaléka jelezte, hogy rendelkezik hivatalosan kialakított bérpolitikával. A felső vezetők és vezetők körében főleg a felelősségi szint, az alkalmasság, a kompetencia, valamint az egyéni teljesítmény, míg az irodai dolgozók és munkások esetében jórészt az egyéni teljesítmény és a szakképzettség alkotják a bérpolitika alapjait képező főbb tényezőket.
A változó jövedelem jellemzője, hogy a teljesítménytől függ. Az év végi garantált bónuszt, műszakpótlékot és a túlmunkadíjat a Hay szakemberei nem tekintik a változó javadalmazási csomag részének. A felmérésben részt vevő vállalatok 76,6 százaléka ad valamilyen változó javadalmazást alkalmazottainak.
Alapbér és kiegészítői
A Hay felmérése szerint a különböző munkaköri kategóriák esetén a bónusz az alapbér 8-30 százalékát teszi ki. A vállalatok mintegy tíz százaléka alkalmaz értékesítésibónusz-rendszert, öt százaléka jutalékrendszert, 3-4 százaléka pedig mindkettőt. A részvény, mint juttatási elem, és a felső vezetők ösztönzését szolgáló nyereségrészesedés továbbra sem foglal el magas részarányt a vezetők juttatási csomagjában. Ugyanakkor minden munkavállalói csoportban nőtt a családi juttatások aránya. A cafeteria (rugalmas juttatási rendszer) továbbra is a vállalatok 14,9 százalékánál fordul elő.
A prémium számítására több variáció létezik. Az egyéni alapbér százalékában a vállalatok 71,4 százalékánál, míg fix összegként, az alapbérhez nem kapcsolódva a cégek 18,6 százalékánál jelenik meg. Akadnak vállalatok, ahol egyéb módszert alkalmaznak, például a prémium a teljesítménytől, a hozzáadott értéktől, illetve a teljes bér bizonyos százalékától függ.
A nyereségrészesedést általában a csoportos, nem pedig az egyéni eredmények határozzák meg. Ennek kifizetésekor a cégek döntő többsége a teljes vállalat teljesítményét veszi figyelembe. A nyereségrészesedési rendszert alkalmazó munkáltatók többségénél a kifizetést az igazgatótanács döntései, illetve az anyavállalati irányelvek határozzák meg. Olyan példák is akadnak, amikor a gyengén teljesítő munkavállalóktól a cégek megvonják a nyereségrészesedést.
Természetbeni juttatások
Az egyes foglalkoztatóknál különböző bérezési formákat alkalmaznak. Reményi Tibor, a Székesfehérvári Metál Fék- és Köszörűgépgyár Rt. (Szimfék) cégtulajdonosa elmondta, hogy a dolgozók az alapbéren felül akkor kaphatnak pluszpénzt, ha a társaság jól teljesít, nyereségesen működik. Hozzátette: a pluszjuttatások gyakorlata eddig némiképp ad hoc jelleggel működött a cégnél, mivel azonban a társaság helyzete stabilizálódott, igyekeznek azt rendszerbe foglalni.
A tapasztalatok azt mutatják, hogy a dolgozók karácsony előtt örülnek leginkább a kereset kiegészítésének, ezért a tulajdonosok úgy döntöttek, hogy ha a társaság eredménye lehetővé teszi, úgy év vége előtt fizetnek majd prémiumot. Ez hasonlatos lesz a 13. havi fizetéshez, de nem az lesz az elnevezése, mivel a cég vezetése szerint annak deklarálása automatizmust jelentene, s azt el akarják kerülni. A dolgozók a Szimféknél természetbeni juttatásként étkezési utalványt, a vezetők pedig életbiztosítást kapnak.
Árvai Istvántól, a Közép-kelet-európai Építőipari és Szerelő (KÉSZ) Kft. kommunikációs igazgatójától megtudtuk, hogy a cégnél különböző munkakörökben más-más bérezési formát alkalmaznak. Az acélszerkezet-gyártók az alapbéren felül teljesítménytől függő prémiumot kapnak, s külön fizetik a túlórát, illetve az esetleges hétvégi munkát. A tervezésben dolgozók viszont egy-egy projektért várhatnak pluszforintokat. A cégnél változatos a természetbeni juttatások köre. Ezek közé tartozik az étkezési utalvány, a munkatársak oktatásának-képzésének támogatása, mint ahogyan bel- és külföldön a kedvezményes üdülési lehetőségek is elérhetők. Munkakörtől függően a kollégák mobiltelefont, autót kapnak, s lehetőség nyílik kedvezményes internethasználatra is.
Infláció és keresetA legtöbb vállalat – az egyéni teljesítmény mellett – az inflációt is alapul veszi a béremelések során. Az idei esztendőre a cégek több mint háromnegyede 4,5 és 6,0 százalék közötti pénzromlást várt tavaly az év második felében. Januárban az inflációs várakozásaik átlagos értéke 5,7 százalék volt. Az idén az év első hónapjában a vállalatok 54 százalékában volt bérrendezés, aminek fő célja az infláció követése volt. |
Vezetői keresetek
Dunai György, az egyik legnagyobb hazai építőipari cég, a Betonút Rt. elnök-vezérigazgatója úgy fogalmazott, hogy a topmenedzsereknél – ami cégüknél négy-öt vezetőt jelent – egyszerű bérezési modellt követnek. A javadalmazás viszonylag magas alapbérből és a teljesítménytől függő – ez utóbbi esetében a társaság eredményét, illetve az egyén munkáját veszik figyelembe – prémiumból áll. A topmenedzserek fizetését – mivel a társaságnál nincs igazgatóság – egy személyben a vezérigazgató határozza meg.
A menedzseri fizetések mértékét titkosan kezelik, a vezetők elvileg egymás béréről sem értesülnek, a bérszámfejtést külön cég végzi, s a fizetéseket számlára utalják. A személyautót és mobiltelefont nem tekintik különjuttatásnak, azok ugyanis munkaeszköznek számítanak.
Az elnök-vezérigazgató szerint egyes cégeknél a különféle juttatásokkal – bónusz, részvényopció – a vállalatok igyekeznek úgy magas jövedelmet adni a menedzsereknek, hogy egyúttal a járulékfizetési kötelezettséget is mérsékeljék. Fontos elv, hogy a társaság olyan javadalmazást kínáljon a topmenedzsereknek, amelyek révén megtarthatók a legjobb szakemberek. Dunai György információi szerint a nagy hazai építőipari cégeknél hasonló bérezési modellt alkalmaznak.
Takarékos munkaadók
Böröczffy István, az Építőipari Vállalkozók Országos Szövetségének (ÉVOSZ) alelnöke, a Bau-Ingenieur Kft. ügyvezető igazgatója arra hívta fel a figyelmet, hogy az ágazatban tevékenykedő kis- és középvállalkozások nehéz helyzetbe kerültek az idén.
Az építőipar számára gondot okoz a lakáshitelezési rendszer módosítása, a cégek viszonylag kevés konkrét megrendelést kaptak. Ugyanakkor az építőanyagok árai emelkedtek, de mivel kevés a megbízás, s éles a verseny, ezért a változásokat kevésbé lehet az árakban érvényesíteni. A vállalkozások jó része ezért arra kényszerül, hogy a munkások rezsióradíján spóroljon. Jellemző, hogy a Nyugat-Magyarországon élő építőipari szakmunkások egy része átjár Ausztriába dolgozni. Az ágazatban változatlanul nagy a feketemunka aránya, amit erősít, hogy az építtetők az áfaterhet igyekeznek csökkenteni.
Sok esetben előfordul az is, hogy a nehéz pénzügyi helyzetbe kerülő vállalkozók nem tudnak fizetni dolgozóiknak, akik gyakorta hiába várnak pénzükre. Az alelnök szerint a kevés megrendelést ellensúlyozni lehetne például azzal, ha a vállalkozók saját beruházásban építenének lakásokat. A főváros belső kerületeiben például számos foghíjtelek van, amit be lehetne építeni. Ugyanakkor ennek gátat szab, hogy az építőipari vállalkozások többsége tőkeszegény.
A prémium jó ösztönző
Füleki Lajos, a Pátria Nyomda Rt. elnök-vezérigazgatója elmondta: budapesti telephelyükön a fizikai dolgozóknál tavaly eltörölték a korábbi premizálási rendszert. Kivételek a gépmesterek, akik – amennyiben az üzem az elvárt teljesítményt eléri – negyedévenként prémiumot kaphatnak. Az elnök-vezérigazgató hozzátette, hogy a fizikai dolgozók teljesítményét is figyelemmel kísérik, s így előfordulhat, hogy aki huzamosabb ideig nem megfelelően teljesít, attól megválik a társaság. Füleki Lajos szerint a prémiumnak tagadhatatlanul van "húzóereje", ezért nem elképzelhetetlen, hogy a későbbiekben azt visszaállítják.
A cég dombóvári gyáregységében a fizikai dolgozók változatlanul teljesítménybérben dolgoznak. A vezetőknek – ebbe a körbe mintegy negyven ember tartozik a Pátriánál – prémiumfeladataik vannak, amelyek teljesítését évente kétszer értékelik. A prémium összege az alapbér 50-100 százaléka között mozog. A kifizetés feltétele – ez vonatkozik a 13. havi fizetésre is -, hogy a társaság teljesítse az üzleti tervét.
A természetbeni juttatások között jelentős az étkezési utalvány, a kedvezményes üdülési lehetőség, az építési és lakásfelújítási kölcsön, a beiskolázási segély. Füleki Lajos úgy fogalmazott, hogy a rendszerváltás előtt a Pátria a legjobban fizetett nyomdák közé tartozott, a privatizációt követően azonban némiképp romlott a helyzet, s a társaság mostanában igyekszik visszakapaszkodni a fizetési ranglétrán a legjobbak közé.
Választható juttatásokA Mercer Emberi Erőforrás Tanácsadó Kft. a közelmúltban a verseny- és az állami szféra nagyvállalatai körében végzett felmérést, amelyből kiderül, hogy Magyarországon a cégek általában legalább tíz elemből álló juttatási listát kínálnak a dolgozóknak. A szűkülő anyagi lehetőségeket jelzi azonban, hogy a keretösszegeket az idén egyáltalán nem, vagy legfeljebb az infláció mértékében emelik. A keretösszeg általában 80 és 420 ezer forint között mozog. A vállalat pénzügyi lehetőségein túl az is meghatározó tényező, hogy milyen garantált juttatások vannak a választható rendszer keretein kívül. A választható béren kívüli juttatások leggyakoribb elemei: magáncélú tanfolyam, üdülési csekk, helyi bérlet, menetjegy térítése, önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás. Az idei évtől egyre népszerűbb az otthoni internethasználat támogatása, valamint az iskolakezdési utalvány. A minden munkavállalóra egységes keretösszeg – a rendszer igazságossága miatt – népszerű a dolgozók körében – tájékoztatták lapunkat a Mercernél. A rendszer bevezetése általában nem jelenti azt, hogy a vállalat minden korábbi garantált juttatását megszünteti. Tipikus elemnek számít a cégautó (bizonyos munkakörökben), a mobiltelefon használata, az életbiztosítás, valamint a munkáltatói kölcsön. A természetbeni juttatások körének szűkítése érzékenyen érintette a cégek béren kívüli juttatásainak kínálatát. Egyes elemeket le kellett venni a listáról, mivel megszűntek. Ilyenek például a vásárlási és a könyvutalványok. |
