A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény – és a szükséges helyeken a Munka Törvénykönyve – nem munkáltatókról és munkavállalókról tartalmaz rendelkezést, hanem foglalkoztatókról és foglalkoztatottakról. Ennek oka, hogy a munkaügyi ellenőrzés nemcsak a munkaviszonyokra, de valamennyi munkavégzésre irányuló egyéb foglalkoztatási viszonyra is kiterjed.
A munkaügyi ellenőrzéssel kapcsolatos teendők a foglalkoztatókra rónak megvalósítandó feladatokat.
Vezetői felelősség
A munkaügyi ellenőrzés tárgyát képezhető jogszabályok betartatása mindenkor a foglalkoztató első számú vezetőjének a feladata. A viszonylag kis létszámú foglalkoztatóknál ez azt jelenti, hogy valamennyi feladat szervezése és koordinálása az első számú vezetőre hárul. A több szervezeti egységgel rendelkező foglalkoztatóknál már változik a helyzet. Ezeknek az egységeknek a vezetői felelősek az általuk irányított szervezet tevékenységéért, a munkaügyi ellenőrzésre is kiterjedően. Természetesen a foglalkoztató első számú egyszemélyi felelőssége ilyenkor is változatlanul marad, legfeljebb az első számú vezető generális irányítási tevékenysége válik könynyebbé.
Győződjünk meg az ellenőrzés jellegéről!
A foglalkoztató állami munkaügyi ellenőrzését több intézmény is végzi. Ezért, amikor a foglalkoztatóhoz ellenőr érkezik, elsődleges feladat annak egyértelmű megállapítása, hogy milyen jellegű ellenőrzésre kerül sor. Ez még az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség ellenőrzésénél is elmondható, ugyanis a foglalkoztató számára elengedhetetlenül szükséges annak ismerete, hogy munkavédelmi vagy munkaügyi ellenőrzésről lesz-e szó.
Dokumentáció
Fontos, hogy a foglalkoztató az egyes vizsgálandó, vizsgálható területek okiratait, bizonyítékait jól elkülönített módon tárolja. A dokumentáció hiányossága, rendezetlensége, összekeveredése hátrányos következményeket vonhat maga után.
Kérés nélkül a foglalkoztató ne bocsássa az ellenőrzést végző személy rendelkezésére a bizonylatokat, okiratokat, hanem várja meg, hogy az ellenőr tőle kérje a szükségesnek ítélt dokumentumokat!
A munkaügyi ellenőrzés – tárgyából fakadóan – különböző okiratok, nyilvántartások meglétére, illetőleg azok tartalma helyességének vizsgálatára irányul. A vizsgálat eredményeképpen a mulasztás súlya változik attól függően, hogy a vizsgált okirat, kimutatás hiányzik-e, vagy megvan ugyan, de annak tartalma fogyatékos. A tartalmi fogyatékosság mértéke is befolyásolja a vizsgálat eredményét, és ehhez képest a foglalkoztatóval szembeni intézkedés tartalmát, súlyát.
Elektronikus nyilvántartás
Mi az eljárás abban az esetben, ha az adatok a vizsgált foglalkoztatónál elektronikus nyilvántartásban szerepelnek, amely általában komplex rendszert képez? Az ellenőr betekinthet ugyan a nyilvántartásokba, de csak olyan körben, amire az ellenőrzési jogosultsága kiterjed. A betekintés a gyakorlatban úgy valósul meg, hogy az elektronikusan tárolt adatokról az ellenőr írásbeli másolatot kap.
Idegen nyelvű okirat
Előfordulhat, hogy vizsgált dokumentum idegen nyelven áll csak rendelkezésre. Ilyen esetben a foglalkoztatónak le kell fordíttatnia az iratot, mert az ellenőr nem köteles az adott idegen nyelvet ismerni.
Együttes ellenőrzés
Végezhet-e több ellenőrzésre jogosított szervezet egy foglalkoztatónál egyszerre ellenőrzést? A válasz igen, annak megjegyzésével, hogy csak egyidejűségről lehet szó. A különböző ellenőrzési jogkörrel rendelkező ellenőrök által megállapított tényállások nem összesíthetők, azok tehát nem képezhetnek egységet.
Egy ellenőrzésre jogosított szervezet ugyanakkor jogosult több ellenőrét egyidejűleg kiküldeni a foglalkoztató ellenőrzéséhez.
Az ellenőr nem vendég
A munkabiztonsági és munkaügyi felügyelők, illetve a munkaügyi felügyelők köztisztviselők, jogaikat és kötelezettségeiket tehát a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben foglaltakon túl a köztisztviselői törvény rendelkezései szabályozzák. Az ellenőr nem a foglalkoztató vendége. Ebből következik, hogy a részére nyújtandó reprezentációnak a kávé és üdítő felszolgálásával ki kell merülnie.
A felügyelő jogai a vizsgálat során
A felügyelő a foglalkoztató valamennyi munkahelyén külön engedély, és ami különösen lényeges, előzetes bejelentési kötelezettség nélkül tarthat ellenőrzést.
Az ellenőrzés során jogosult belépni az ellenőrzése alá tartozó valamennyi munkahelyre, ehhez szükség esetén igénybe veheti a rendőrség segítségét is.
Az ellenőrzéssel összefüggésben hang- és képfelvételeket, iratmásolatokat készíthet, a munkahelyen tartózkodó személyektől felvilágosítást kérhet, illetőleg felhívhatja őket személyazonosságuk igazolására, ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelet is.
A munkáltató nyilvántartásairól készült másolatot, valamint az ellenőrzés során készített hang- és képfelvételt kizárólag csak az ellenőrzési tevékenységével összefüggésben használhatja fel, és a dokumentumokat köteles az eljárás jogerős befejezését követő 3 éven belül megsemmisíteni.
Ha az ellenőrzés alá eső okmányokról a helyszínen nem lehet másolatot készíteni, az ellenőr azokat 3 napra bevonhatja, tehát magához veheti, erről azonban a foglalkoztató számára átvételi elismervényt kell adnia, az iratok visszaszolgáltatásakor viszont ennek megtörténtéről ő kérhet igazolást.
A felügyelő köteles megőrizni az ellenőrzés során tudomására jutott üzemi, üzleti, állam-, illetve szolgálati titkot, valamint a foglalkoztatóra vonatkozó információkat. Ezen túlmenően – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – nem közölhet harmadik személlyel olyan adatot, amely az ellenőrzéssel összefüggésben jutott tudomására.
Jogorvoslat
A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény elsődlegesen anyagi jogi szabály. Az eljárásra az államigazgatási eljárásról szóló 1957. évi IV. törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. A munkaügyi ellenőrzés kapcsán hozott határozatok a munkaügyi bíróság előtt keresettel támadhatók meg. A munkaügyi bíróság ítélete ellen fellebbezésnek helye nincs, csak felülvizsgálati kérelem nyújtható be a Legfelsőbb Bírósághoz, amellyel kapcsolatban a jogi képviselő igénybevétele kötelező. A felülvizsgálati kérelem kizárólag jogszabálysértésen alapulhat.
Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség jelenleg a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter alárendeltségében működik, a miniszternek felügyeleti jogköre van az OMMF felett.
Nincs türelmi időA Munka Törvénykönyvét módosító 2003. évi XX. törvény módosította a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényt is. Az új rendelkezések már hatályban vannak, alkalmazásukra nincs semmiféle várakozási, betanulási idő. A jog nem tudása senkit sem mentesíthet az új követelmények betartására is kiterjedő ellenőrzés jogkövetkezményei alól. |
Szankciók
A munkaügyi ellenőrzés általános célja, hogy a feltárt hiányosságokat megszüntessék. Sajnos a foglalkoztatók, különösen a kisebb létszámmal működő cégek nagy számban mulasztják el a nyilvántartási, bejelentési, egyéb jogszabályi kötelezettségeiket, s nem számít fehér hollónak a szándékosság, a tudatosság sem.
Felhívás a szabálytalanság megszüntetésére
A szabálytalanságok feltárása esetén a felügyelő igen széles körű szankcionálási jogosultságokkal rendelkezik. Ezek közül legenyhébb, ha felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására. A felügyelőnek ilyenkor konkrétan meg kell jelölni a be nem tartott szabályt. Amennyiben a felhívást figyelmen kívül hagyja, a foglalkoztató számíthat rá, hogy a szabálytalanság egy újabb ellenőrzés során súlyosabb jogkövetkezményeket von majd maga után.
Határidő
Ha jelentősebb súlyú a foglalkoztató terhére megállapított szabálytalanság, akkor a felügyelő annak megszüntetésére határidőt tűzhet ki.
A továbbfoglalkoztatás megtiltása
Amennyiben a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok, a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben előirt rendelkezések, a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó szabályok, vagy a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések be nem tartása állapítható meg, a munkaügyi ellenőr megtiltja a továbbfoglalkoztatást, ha a jogszabálysértés súlyos, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható.
A jogszabálysértés súlyossága tekintetében a munkaügyi ellenőr mérlegelési jogkörrel rendelkezik. Ami viszont azt a kérdést illeti, hogy a sérelem orvoslása tekintetében mi minősül rövid időnek, arra az a példa hozható fel, hogy ha a fiatalkorút tiltott munkakörben foglalkoztatták, de 1 hónap múlva betölti a 18. életévet, akkor ebben az esetben a foglalkoztatástól való eltiltás nem indokolt, mert a legrövidebb felmondási idő is 1 hónap, egyébként pedig az 1 hónap letelte után mindkét fél érdeke lehet a továbbfoglalkoztatás.
A munkabér kétszeresének megfizettetése
Amennyiben a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó szabályokat sértették meg, a foglalkoztató – ha a külföldit munkavállalási engedély nélkül foglalkoztatta – köteles a munkaerőpiac foglalkoztatási alaprészébe befizetni az engedély nélkül alkalmazott külföldi részére a foglalkoztatás megkezdésétől az engedély nélküli foglalkoztatás megállapításáig kifizetett munkabér kétszeresének megfelelő öszszeget. 3 éven belüli ismétlődés esetén ötszörös szorzót kell alkalmazni, éspedig úgy, hogy az első esetben fizetendő öszszeg nem lehet kevesebb a minimálbér ötszörösénél, a második esetben tízszeresénél, és ezeket az összegeket az engedély nélkül foglalkoztatott személyekre külön-külön kell befizetni.
Sajátos eset fordult elő a gyakorlatban, amikor a foglalkoztató csak Budapest területére kérte meg a külföldi munkavállalási engedélyét. Ennek alapján egy ideig Budapesten foglalkoztatta a külföldi alkalmazottat, később azonban hasonló munkakörben és változatlan fizetéssel, de egy vidéki telephelyén. A munkaügyi ellenőrzéskor a foglalkoztató vidéki telephelyén derült fény arra, hogy a foglalkoztatott külföldi állampolgárnak az ezzel kapcsolatos engedélye csak Budapestre vonatkozott. Az eljáró ellenőr a foglalkoztatás teljes időszakára vonatkozóan rendelte el a befizetést a Munkaerő-piaci Alap javára.
A határozatot a foglalkoztató megtámadta a munkaügyi bíróság előtt arra való hivatkozással, hogy a budapesti munkavégzésre volt engedélye, ehhez képest csak a vidéki telephelyén való foglalkoztatás minősülhetett engedély nélkülinek, és a befizetési kötelezettségének arányos megosztását kérte. A munkaügyi bíróság a keresetnek helyt adott. Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség a jogerős ítélet ellen felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Legfelsőbb Bírósághoz, ami ez ideig nem nyert elbírálást. (Ezzel kapcsolatban jegyzendő meg, hogy még ha a megyei – fővárosi – felügyelőség is hozza meg a határozatot, amit a foglalkoztató a munkaügyi bíróság előtt meg kíván támadni, az alperes mindig az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség lesz.)
A jogalap nélküli ellátás visszafizettetése
Amennyiben a munkaügyi ellenőr a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó szabályok ellenőrzésekor a munkanélküli-ellátás jogalap nélküli felvételét állapítja meg, úgy a foglalkoztatottat kötelezheti arra, hogy a jogalap nélkül felvett ellátást fizesse vissza a munkaügyi központnak.
Bírság
A munkaügyi ellenőrzés keretén belül az ellenőr javaslatot tehet munkaügyi bírság kiszabására, valamint szabálysértési eljárást folytathat le. Egy ellenőrzés során ugyanazon jogszabályi rendelkezés megsértéséért a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárást nem folytathat, rendbírságot nem szabhat ki, ha az illetékes megyei (fővárosi) felügyelőség vezetője a felügyelő javaslata alapján már munkaügyi bírságot szabott ki.
Itt említjük meg, hogy az anyagi jellegű szankciók alkalmazásának puszta célja nem lehet a költségvetési bevételek növelése. Ennek biztosítása érdekében az OMMF elnöke évente beszámol a felügyeletet ellátó miniszternek, akinek pedig a Nemzetközi Munkaügyi Szervezettel szemben van tájékoztatási kötelezettsége.
A munkaügyi bírság akkor szabható ki, ha a szankcionálható jogsértés több munkavállalót érint. Ezzel kapcsolatban felmerül a kérdés, hogy hány személyt kell a többön érteni. Nyilvánvaló, hogy a kettő is több az egynél, álláspontunk mégis az, hogy miután a csoport legalább 3 személyt feltételez, ezt szem előtt tartva kell elbírálni a szóban forgó rendelkezést.
Nem szükséges, hogy több foglalkoztatottat érintsen a foglalkoztató jogellenes tevékenysége, ha az
– a hátrányos megkülönböztetés tilalma,
– a szervezkedési szabadságot biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségek, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint a munkaidő-kedvezményekre vonatkozó szabályok, illetve
– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok be nem tartását jelenti.
Ha munkaügyi bírságot szabnak ki – a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megsértését ide nem értve -, és a foglalkoztató terhére több jogsértést állapítanak meg, arról egy határozatot kell csak hozni.
A bírság mértéke
A munkaügyi bírság mértéke az első alkalommal egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 forinttól 2 000 000 forintig, több jogszabály megsértése esetén, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított 3 éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 6 000 000 forintig terjedhet.
Következetlennek mondható az új szabályozás annyiban, hogy a súlyosabb szabálysértést, illetőleg a visszaesést csak a kiszabható bírság felső határa tekintetében növeli, a minimum vonatkozásában nem. A visszatartó erőt így nem megfelelően szolgálja.
A bírság kiszabása
A munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen
– a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát,
– az okozott hátrány nagyságát,
– a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, valamint
– az érintett foglalkoztatottak (munkavállalók) számát.
A munkaügyi bírság kiszabására mérlegelési jogkörben kerülhet sor, a munkáltató anyagi helyzete azonban nem tartozik a mérlegelendő körülmények közé.
Eljárás kérelemre
A munkaügyi ellenőrzést a felügyelő általában hivatalból folytatja le. Amenynyiben azonban
– a hátrányos megkülönböztetés tilalma,
– a munkavállalók (foglalkoztatottak) gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségek,
– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint a munkaidő kedvezményére vonatkozó szabályok,
– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel kapcsolatos munkáltatói intézkedések végrehajtására vonatkozó szabályok,
– a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó rendelkezések megtartására vonatkozó szabályok betartása képezi a vizsgálat tárgyát, a felügyelő az ellenőrzést annak a félnek a bejelentésére folytatja le, akinek a jogát vagy jogos érdekét az ügy érinti. A bejelentő nevét az ellenőr nem hozhatja nyilvánosságra.
Ellenőrzés munkaerő-kölcsönzésnél
A kölcsönbe adóra vonatkoznak
– a munkaerő-kölcsönzés vonatkozásában foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések,
– a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség, a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre valamint a szabadságra vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések,
– a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések,
– a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések,
– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségek, valamint a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok megtartására irányuló ellenőrzések.
A kölcsönvevőre vonatkoznak ezzel szemben
– a munkáltató nyilvántartási kötelességére,
– a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,
– a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések.
A hátrányos megkülönböztetés tilalma, amint általánosságban, tehát teljeskörűen a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó szabályok mind a kölcsönadóra, mind a kölcsönvevőre vonatkoznak.
Az eljáró hatóságokA munkavédelmi ellenőrzést és a munkaügyi ellenőrzést néhány kivételt ide nem számítva – az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség (OMMF) megyei (fővárosi) felügyelőségeinek munkabiztonsági és munkaügyi felügyelői látják el. A kivételek közül elsősorban érdemel említést, hogy a bányászatról szóló 1993. évi XLVIII. törvény hatálya alá tartozó bányavállalkozók és bányaüzemek, illetve a bányahatóság felügyelete alá tartozó tevékenységek tekintetében a munkaügyi ellenőrzést a Magyar Bányászati Hivatal és területi szervei, a bányakapitányságok dolgozói (felügyelők) látják el. Az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség ellenőrzésén túl a foglalkoztatókra és részben a foglalkoztatottakra is kiterjedően végez szakirányú ellenőrzési tevékenységet az Állami Népegészségügyi és Tisztiorvosi Szolgálat, az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatal, az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság igazgatási szerve és az Országos Egészségbiztosítási Pénztár igazgatási szerve, továbbá a megyei (fővárosi) munkaügyi központ is. A munkaügyi felügyelő a megyei (fővárosi) felügyelőség területén lévő valamennyi munkahelyen ellenőrzést tarthat, függetlenül a foglalkoztató székhelyétől (telephelyétől). |
A kollektív szerződésben rögzített jogok érvényesülése
Felmerült a kérdés, hogy ha a kollektív szerződés az Mt.-ben meghatározott mértékű szabadságnál a munkavállalóra irányadó szabadságot meghaladó mértékű jogosultságról rendelkezik, úgy az ellenőrzés kiterjedhet-e erre. Véleményünk szerint igen, mert a kollektív szerződés munkaügyi szabály, amely a munkavállaló javára tartalmazhat a törvényben biztosítottaktól eltérő rendelkezést. Egyértelmű az álláspont viszont abban az esetben, hogy a munkaügyi ellenőrzés kapcsán az kerül megállapításra, hogy a foglalkoztatott munkabére, illetménye akár annak valamely részelemére vonatkozóan nem éri el a jogszabály által előírt mértéket, úgy a munkaügyi ellenőrnek meg kell tennie a szükséges intézkedéseket.
Jogviszonyok minősítése
A munkaügyi ellenőrzéssel kapcsolatos legjelentősebb súlyú változás, hogy a felügyelő az általa megállapított tényállás alapján jogosult az ellenőrzés megkezdésekor fennálló – a foglalkoztató és részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. Ehhez a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátani mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka vállalkozási szerződés, megbízási szerződés, közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése alapján vagy ellenérték nélkül történt.
Az előbbiek alapján a munkaügyi ellenőr megállapíthatja, hogy a foglalkoztatásra irányuló jogviszony a munkába lépés napjától fennáll, és egyben kötelezheti a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására.
Amennyiben a foglalkoztatás nem tartható fent, a munkaügyi ellenőr elrendelheti határozatának azonnali végrehajtását. Itt említjük meg, hogy a szerződéseket nem az elnevezésük, hanem tartalmuk szerint kell elbírálni. A munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztását nem lehet megállapítani, és emiatt bírságot kiszabni, ha a munkáltató megbízási szerződésnek nevezett szerződést kötött a munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállalóival, de a szerződés egyébként megfelel a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek.
A hatályos jogrendszerünk szerint nincs szerződéskötési formakényszer. A jogokat és a kötelezettségeket azonban rendeltetésszerűen kell gyakorolni, ez a rendelkezés a Polgári Törvénykönyvben és a Munka Törvénykönyvében egyaránt megtalálható. Az előbbiekből következően nem kizárt, hogy a foglalkoztató akár a volt munkavállalójával vállalkozási szerződést kössön.
Amikor egy munkavégzéssel kapcsolatos jogviszonyt minősíteni kívánunk, nem hagyható figyelmen kívül az Mt. legújabb rendelkezése, amely szerint a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az eset összes körülményeire – így különösen a felek szerződéskötését megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani, melynek során figyelemmel kell lenni a Munka Törvénykönyve módosított 102-104. §-ainak rendelkezéseire is. (A munkaviszony fennállására utal különösen a munkaidőről, a kiküldetésről, a távolléti díjról, a szabadságról történő rendelkezés, továbbá az is, ha a biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása a munkát adó feladata.)
Vita a munkáltató és a foglalkoztatott között
Előfordul, hogy a munkaügyi ellenőrzés megkezdésének időpontjában vita van a foglalkoztató és a foglalkoztatott között. Ennek jellege lehet polgári jogi vagy munkajogi. A munkaügyi ellenőrzés kapcsán eljáró ellenőr ebben a vitában nem foglalhat állást, nem dönthet.
A törvény egyébként sajátosan rendezi a bizonyítási teher kérdését a hátrányos megkülönböztetés tekintetében, mert a foglalkoztató tartozik a munkaügyi vizsgálat során bizonyítani azt, hogy részéről nem történt hátrányos megkülönböztetés.
Volt már szó az úgynevezett belső ellenőrzésről, a következőkben három típusát részletesebben is tárgyaljuk.
Belső ellenőrzés
Nem új kategória a szakszervezetek ellenőrzési jogosultsága. Az Mt. 22. § (2) bekezdése lehetővé teszi, hogy a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményei tárgyában ellenőrzéseket végezhessen. Ez a jog mind a képviselettel, mind a reprezentativitással rendelkező szakszervezetet megilleti.
A szakszervezet olyan kérdést is vizsgálhat, amelyet az OMMF már vizsgált. Ennek oka, hogy az OMMF döntéseinél nincs ítélt dolog, csak közigazgatási kötőerő.
A szakszervezet nem hatóság, ezért felkérésre sem köteles vizsgálatot folytatni. A szakszervezet a vizsgálat eredményéről a foglalkoztatót viszont tájékoztatni tartozik, ennek hiányában az ellenőrzést okafogyottnak kell minősíteni.
A gazdálkodó szervezeteknél a gazdasági társaságokról szóló törvény vagy a tagok rendelkezése alapján felügyelőbizottság működik, amely munkaügyi, munkavédelmi ellenőrzésekre nem jogosult, de a munkáltató vezetőjétől tájékoztatást kérhet, bejelentést tehet az OMMF-hez vagy az illetékes munkaügyi központhoz, igazgatási jellegű intézkedést azonban nem tehet.
A belső ellenőr is végez vizsgálatokat, de mindig az üzemvezetés első számú vezetőjének utasítására, hozzájárulásával.
Az előbb említett ellenőrzési formának egységes sajátossága – az állami munkaügyi ellenőrzéshez hasonlóan -, hogy az úgynevezett menedzseri szerződések a vizsgálódási körükön kívül esnek, az adatok bizalmi jellege folytán.
Mire terjed ki az ellenőrzés?Az ellenőrzés kiterjed: – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, – a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezésekre, – a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettségekre, – a munkáltató nyilvántartási kötelességeire, – a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, – a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályokra, – a munkaidőre, – a pihenőidőre, – a rendkívüli munkavégzésre, – a szabadságra vonatkozó jogszabályokban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezésekre, – a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, – a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezésekre, – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszüntetésével összefüggő, a munkavállalót megillető igazolások kiállítására és kiadására, – a külföldi foglalkoztatására, – a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok betartására, – a munkaerő-kölcsönzésre, – a szakszervezeti szervezést biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelezettségekre, – a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint a munkaidő-kedvezményére, – a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására, – a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér tényezők alkalmazása előtti közlésre vonatkozó szabályok megtartására azzal, hogy a törvény részletezi a hivatalból való eljárás kötelezettségét. Az ellenőrzés kiterjed arra is, hogy a munkaerő-kölcsönzés körében melyik rendelkezés mikor vonatkozik a kölcsönbe adóra, illetőleg a kölcsönbe vevőre |
