×

Kulcsvezetők kiválasztása

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. február 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 72. számában (2004. február 15.)
A vállalatok eredményességét, versenyképességét nagyban meghatározza, hogy milyen felkészültségű, szakmai kvalitású vezetők töltik be a szervezet kulcspozícióit. Éppen ezért nem mindegy, hogy miként választják ki azokat a személyeket, akik a cég stratégiai döntéseit előkészítik, meghozzák, majd végrehajtásukat levezénylik. Tökéletes módszer nincs a kiválasztásra, de alapos, a részletekre is kiterjedő kereséssel minimálisra mérsékelhető a kockázat.

A hazai és az uniós vállalatok működését összevetve elsősorban a humán erőforrás területe gyengébb Magyarországon – állítja Pozvai Zsolt, a Develor Rt. vezérigazgatója. Önmagáért beszél annak a felmérésnek az eredménye is, amely szerint az itthoni, egymilliárdos forgalommal rendelkező cégeknek csak 35 százaléka véli úgy, hogy esetükben fontos szerepet játszik az emberi erőforrás. Az Európa Unió országaiban ennél jóval magasabb, mintegy 80 százalékos az arány.

Képzettségi követelmények

A vezérigazgató mindazonáltal úgy véli: hazánkban jelenleg alkalmasabb vezetők irányítják a cégeket, mint öt évvel ezelőtt, s már akkor is rátermettebbek kerültek vezetői pozícióba, mint tíz évvel korábban. Az évek során ugyanis mindazok lemorzsolódtak, akik nem ismerték, s nem alkalmazták az új vezetési módszereket. Másfelől a komolyabb vállalatok igen sokat áldoznak arra, hogy a legmegfelelőbb embereket bízzák meg az irányítással.

Jellemző, hogy a jelentős, főleg a külföldi érdekeltségű vállalatoknál igen nagy hangsúlyt helyeznek a vezetők kiválasztására. Így járnak el a Deutsche Telekom többségi tulajdonában lévő Matávnál is. Magyarországon az elsők között itt dolgoztak ki olyan általános kompetenciarendszert, amelynek lényege, hogy pontosan megfogalmazzák a jelölttel szemben támasztott általános és specifikus követelményeket, a képzettségre vonatkozó elvárásokat, a poszt elnyeréséhez szükséges szakmai tapasztalatokat, illetve az emberi tulajdonságokat és magatartásformákat.

Vezetői kvalitások

Általános tapasztalat, hogy például egy autókereskedelemmel foglalkozó cég pénzügyi igazgatóját nem szívesen alkalmazza egy olyan társaság, amely a termelői ágazatban érdekelt, mert ezek különböző területek. Hiába jó szakember tehát az illető, az egyik ágazatból a másikba mégis nehéz az átjárás. Pedig – állítja Pozvai Zsolt – a helyes megoldás a kockázatvállalás lenne, hiszen a cég sikere szempontjából az a legfontosabb kérdés, hogy a jelölt milyen vezetői kvalitásokkal rendelkezik.

Az irányítói posztokon ténykedőkkel szemben lényeges kritérium, hogy megfelelő szakmai tudásuk mellett képesek legyenek jól megválogatni és irányítani kollégáikat, ellenőrizzék és motiválják őket. A kiválasztásnak ugyancsak fontos szempontja a nyelvtudás, hiszen a legnagyobb magyar cégek közül jó néhány külföldi tulajdonban van, tehát elengedhetetlen az idegen nyelv ismerete. Ez azonban olykor oda vezet, hogy az interjúzás során nagyobb hangsúlyt kap a jelölt nyelvtudása – főleg az angol ismerete -, s kisebb súllyal esik a latba vezetői tapasztalata és szakmai tudása. Nem véletlen, hogy Magyarországon arányaiban magas az egykori angolnyelv-tanárok és tolmácsok száma a vezetésben. Holott a nyelvtudás nem az egyetlen és a legfontosabb kritériuma annak, hogy valaki megfelelő felső szintű vezető legyen.

Munkaköri leírás

Elek Andrea, a Matáv stratégiai vezetők személyzeti osztályának vezetője leszögezi: az irányítói poszton ténykedők keresése és kiválasztása két különálló folyamat. Előbbi – egy-két kivételtől eltekintve, hiszen a folyamatnak komoly költségvonzata is van – nem hirdetés útján történik. A vezetői posztok betöltése nagyfokú bizalmat igényel, ezért az alkalmazottakétól némileg eltérően próbálják megtalálni a legmegfelelőbb személyt.

A cégnél először pontos munkaköri leírást készítenek, amely tartalmazza a célokat, feladatokat, a különféle kompetenciákat, az általános és szakmai specifikumokat. Figyelmet fordítanak a nyelvtudásra, a végzettségre, a tapasztalatokra. A vezetői poszt várományosát illetően azt is vizsgálják, hogy irányítóként mennyire felkészült, sikeres és érett személyiség. Idetartozik egyebek mellett a megfelelő döntésképesség, a motiválási és kapcsolatépítési képesség, a csapatmunkára való hajlandóság. A kulcskompetenciákhoz tartozik például az elhivatottság, a jó kommunikáció, a rugalmasság és az ügyfélközpontúság. Általános kompetenciaként kiemelt a felelősségvállalás, a konfliktuskezelés, a kezdeményezőkészség, a minőségorientáltság, a meggyőzőerő, az önállóság, a problémamegoldás, a stresszkezelés és az üzleti szemlélet.

A Matávnál az irányítói posztokon aránylag csekély a fluktuáció, aminek egyik oka az, hogy a vezetők a cégcsoporton belül is megtalálhatják számításukat. Jó példa erre, hogy több matávos vezető a cég macedóniai leányvállalatánál, a Maktelnél, vagy a vállalatcsoport más tagjánál folytatja karrierjét. Egyébként is jellemző, hogy elsősorban belülről próbálják megtalálni a legalkalmasabb személyt a vezetői posztra. Legutóbb Simó György, a Matáv Csoporthoz tartozó Axelero korábbi második embere így lett – többlépcsős keresés eredményeképpen – az internetes cég vezérigazgatója.

Utánpótlási programok

Pozvai Zsolt a vállalaton belüli kiválasztással kapcsolatban állítja: még mindig jellemző, hogy valakiből úgy lesz például művezető, hogy az illető a legjobb szakmunkás, miközben kevésbé számítanak vezetői kvalitásai. Később pedig irányítóként kudarcot vall. Ez a hierarchia felső szintjén is érvényesül, azaz egy csúcsvezetőről is kiderülhet, hogy alkalmatlan vezetőnek, noha jó szakember.

Országonként és kultúránként is változó, hogy a cégek mennyire kockázatvállalóak, azaz rászánják-e magukat arra, hogy ne feltétlenül belülről, hanem kívülről keressék meg a legalkalmasabb vezetőt még akkor is, ha a jelölt korábban más ágazatban dolgozott. Az amerikai cégeknél általában nagyobb a kockázatvállalási készség, mint például a németeknél vagy a magyaroknál. Nálunk a belső kiválasztás során általában nem működik a pályáztatási rendszer, ehelyett a vezérigazgató szabályosan kijelöli, hogy ki töltsön be egy-egy vezetői posztot.

A külföldi érdekeltségű multinacionális cégeknél ugyanakkor már kialakult és alkalmazzák is a pályáztatást, melynek keretében a jelöltektől önéletrajzot kérnek, tesztelik őket. Végül is a vállalatok kultúrájától, illetve az adott cégek konkrét vezetőitől függ, hogy melyik módszert követik a gyakorlatban. Egy cég adott területén a vezető segítheti, de gyengítheti is kollégái karrierjét – mind a két lehetőségre vannak példák. Utóbbi azonban negatívan hat ki a cég működésére, hatékonyságára is.

Az mindenesetre természetes törekvés, hogy egy vállalat először belül próbálja megtalálni az alkalmas vezetőt. Éppen ezért – főleg a jelentősebb társaságoknál – úgynevezett utánpótlási programok készülnek, amelyek keretében folyamatosan kiválasztják, nevelik, továbbképezik a később vezetőként szóba jöhető tehetséges fiatal munkatársakat.

 

A kiválasztás buktatói

Bár a megfelelő csúcsvezető kiválasztása látszatra egyszerűnek tűnik, a gyakorlat számtalan megoldandó kérdést felvet – állítja a Harvard Business School kiadványában megjelent cikkében Jay A. Conger, a London Business School professzora, aki a hatékony vállalati szervezeti működés és a vezetők optimális kiválasztásának problémáival foglalkozik.

Példaként említi a Coca-Cola, illetve a Mattel cég esetét, amelyek történetében sikertelen vezetőváltás is előfordult. A konkrét ügyek kapcsán az a tanulság fogalmazható meg, hogy a kulcspozícióba kerülő személyeket előzőleg alaposan fel kell készíteni az adott poszttal együtt járó szakmai és emberi követelményekre. A vállalatoknak nagy hangsúlyt kell helyezniük a vezetői utánpótlási programokra, hogy adott időben a lehető legalkalmasabb személy kerüljön irányítói posztra, s így mérsékeljék a kockázatokat. A kutatások azt bizonyítják, hogy a szakmai mellett a vezetői képességeket is folyamatosan fejleszteni kell.

Segítenek a fejvadászok

A Matávnál szintén létezik utánpótlás-tervezés, vagyis különféle szempontok szerint kiválogatnak egy csapatot, amelynek tagjaira vezetőként is számítanak. Ez nemcsak a Matávnál, hanem anyacégénél, a Deutsche Telekomnál is így működik. A tehetséges vezetőket számon tartják, képezik, s adott esetben – egy irányítói pozíció megüresedésekor – elsőként közülük próbálják megtalálni a legalkalmasabb személyt. A vezetői állásokat cégen belül sem hirdetik meg, hanem céltudatosan keresik a jelöltet.

A legfontosabb szempontok a vezetői és szakmai képességek s maga a személyiség. A követelmények a szerint is változhatnak, hogy milyen típusú vezetőre van szükség. Más készségekkel felvértezett vezető kell a Maktelhez, s megint más akkor, ha például válságmenedzselésről van szó. A jelölt szakmai tudását, illetve vezetői képességét a cégnél végzett munkája, vezetői rátermettsége alapján állapítják meg.

Pozvai Zsolt emlékeztetett rá, hogy a vállalatok a külső keresés során általában fejvadászok segítségét veszik igénybe, akik direkt módon vagy adatbankjukból keresik meg a jelölteket. Vezérigazgatói posztot nem szoktak meghirdetni, ilyen esetben többnyire direkt keresés történik. Külső válogatás során nagyobb a kockázat, hiszen a jelölteket nem ismerik. Egyebek mellett a hagyományokra, a szokásokra, a kulturális különbségekre is ügyelni kell, hiszen nem biztos például, hogy egy osztrák származású üzletember sikerrel vezetne el egy angol érdekeltségű céget, vagy éppen fordítva.

Interjúk és tesztek

Nagyon fontos, hogy a jelöltek minél több szűrön menjenek keresztül, minél több információt szerezzenek róluk. A különféle tesztekből, készségvizsgálatokból, interjúkból sok minden nyilvánvalóvá válik a jelölt személyiségéről, vezetői képességeiről. Adott esetben kiderülhet, hogy magának a jelöltnek sem jó, ha vezető lesz, mert nem alkalmas rá. Kisebb cégeknél általában hamarabb egyértelművé válik, hogy valaki rossz vezető, mint a nagyobb társaságoknál.

Elek Andrea kifejtette: a Matávnál mintegy 300-400 kiemelt vezetői poszt van, s ha megüresedik egy hely, a meghirdetett állásra a fejvadász végzi el az előszűrést. A Matávnak több fejvadászcég is dolgozik, amelyek jól ismerik a vállalatot, s tudják, milyen típusú jelöltekre van szükség.

Vezetői posztra állásban lévő vezetőket keresnek fel célirányosan, egy-egy pozícióra akár 50-60 ember is szóba jöhet. Olyan személyt is megkérdeznek, aki éppen nem keres állást, de esetleg érdekelheti a Matávnál megüresedett poszt. A fejvadász interjúztat, többször megszűri a jelölteket. Végül az általa javasolt 2-3, legfeljebb 3-8 személy interjúzását már a Matáv kiválasztásért felelős személyzeti vezetője végzi, ahol jelen van a szakmai vezető és a fejvadász képviselője is.

Megtérülő befektetés

A Matáv kíváncsi a jelölt önéletrajzára, referenciáira, a fejvadász értékítéletére. A jelöltnek konkrét kérdéseket tesznek fel, illetve konkrét helyzetek megoldására várják a válaszokat, ötleteket. A beszéltetéssel jól meghatározható, hogy a jelölt miként oldja meg a konfliktusokat, milyen a döntéskészsége, illetve más fontos vezetői és emberi tulajdonsága. Az interjúztatók állítják, hogy a fogyatékosságok hamar kiderülnek.

Természetesen tökéletes módszer nincs, amely révén teljes biztonsággal kiszűrhetők az alkalmatlan jelöltek. A vezetők kiválasztása komoly kockázattal jár, hiszen óriási a tét: a felső szintű vezetők a vállalat életére hosszabb ideig kiható stratégiai döntéseket hoznak.

Mindenhol előfordul, hogy rossz vezetőt választanak. A jobb cégek azonban ügyelnek arra, hogy az alkalmatlanoktól lehetőség szerint minél hamarabb megváljanak. Miközben a kisebb vállalatoknál a vezetőkiválasztás új eszközeinek és módszereinek alkalmazása még gyerekcipőben jár, a multinacionális cégek már felismerték és belátták, hogy az emberi erőforrás területét érdemes egyre inkább erősíteni, fejleszteni.

Tudatos karriertervezés

A Borsodi Sörgyár menedzsmentjének célja, hogy a vezetői pozíciókba lehetőség szerint saját, belsős munkatársaikat helyezzék – mondja Bogdán János, a Borsodi Sörgyár személyzeti igazgatója. Ennek érdekében folyamatosan fejlesztik utánpótlási és karriertervezési rendszerüket. A vezető kiválasztásánál alapvető szempont, hogy az illető mennyiben felel meg az adott pozícióra vonatkozó követelményeknek: részben a szakmai ismeretekben való jártasságot, részben a vezetői tulajdonságot elemzik. Ezek a kritériumok, s maga az eljárás is az anyacég, az Interbrew valamennyi vállalatánál azonosak.

Ha nincsenek belső jelöltek az adott posztra, vagy kételyek merülnek fel a kiválasztottal szemben, akkor külső tanácsadó segítségét kérik. Ezt teszik többnyire akkor is, amikor új, korábban nem létezett pozíciót töltenek be.

A kiválasztás során természetesen nehézségek is felmerülnek. Nagyon körülményes ugyanis biztosan megítélni egy-egy ember magatartását. A bizonytalanság mérséklésére számos kiválasztási technikát alkalmaznak. Ilyen például az "értékelőközpont", vagy belső jelöltek esetében a "fejlesztőközpont" működtetése. A vezetők kiválasztása általában sikeres, de volt néhány melléfogás is. Ezek nagyrészt abból adódtak, hogy a kiválasztott vezető nem tudott a csapatba beilleszkedni. Miután azonban a személyiségéből nem bújhat ki az ember, ilyenkor tanácsos – s mindkét fél számára hasznos is -, hogy a felek mihamarabb elköszönjenek egymástól

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. február 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem