×

Jogharmonizáló

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. július 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 65. számában (2003. július 15.)
Három európai munkavállalói és munkáltatói érdekképviselet kötött keretmegállapodást a hazánkban is egyre népszerűbbé váló távmunkáról. Valószínűsíthető, hogy a hazai jogi szabályozásban is visszaköszönnek majd a megállapodás egyes elemei, ezért nem haszontalan az európai tendenciák megismerése.

Az európai távmunka-megállapodás

Bár nem irányelv, jogi gondolkodásunkban és talán a jövő tagállami szabályozásában mégis elvitathatatlan szerepe van az európai szintű szociális partnerek által a távmunkáról megkötött keretmegállapodásnak. Hangsúlyozandó, hogy a részmunkaidős, illetve a határozott idős foglalkoztatásról szóló európai uniós irányelv nem más, mint az említett érdek-képviseleti szervezetek megállapodásának irányelvben történő kiterjesztése a tagállamokra – a megfelelő jogharmonizáció útján. A távmunkával (telework) kapcsolatos keretmegállapodást 2002. július 16-án írta alá Brüsszelben az UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezetének Szövetsége), a CEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) és az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség).

Az európai foglalkoztatási stratégia létrejöttét követően az Európai Tanács meghívta a szociális partnereket, hogy tárgyalóasztal mellett alakítsanak ki olyan megállapodásokat, amelyek segítségével korszerűbb munkaszervezési megoldások terjedhetnek el, ideértve a rugalmasabb foglalkoztatási konstrukciókat is. Ezek célja részben, hogy a vállalkozások termelékenyebbek és versenyképesebbek legyenek, de részben az is, hogy megteremtsék a szükséges egyensúlyt a rugalmasság és a biztonság között. Ennek apropóján nem túlzás azt állítanunk, hogy az új évezred kezdetének kihívása a munkajogi szabályozásban a szükséges szimmetria megteremtése a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók biztonsága és a gazdálkodás hatékonyságához szükséges flexibilitás között. Az Európai Bizottság a munkaügyi kapcsolatokról folytatott konzultációk második szakaszában arra kérte a szociális partnereket, hogy kezdjenek megbeszéléseket a távmunkáról. 2001. szeptember 20-án a későbbi megállapodást aláíró felek bejelentették azon szándékukat, hogy – az említett felhívásra – tárgyalásokat kezdenek, melynek eredményeként olyan megállapodást kötnek, melyet a tagállamok és az Európai Gazdasági Térség aláíró felei valósíthatnak meg. Mint megjegyezték, tárgyalásaikkal a tudásalapú gazdaságba és társadalomba való átmenet előkészítéséhez kívánnak hozzájárulni, ahogy abban az Európai Tanács tagjai korábban Lisszabonban már megállapodtak.

A távmunka mint munkaszervezési lehetőség

A megállapodás általános megfontolásai között leszögezi, hogy a távmunka a körülmények és a gyakorlati megoldások széles és dinamikusan bővülő skáláját jelenti. Emiatt a szociális partnerek olyan meghatározást adtak a távmunkának, mely a rendszeres távmunka különféle fajtáira is vonatkoztatható. Eszerint úgy tekintenek rá, mint a munkaszervezés korszerűsítési lehetőségére, mely a vállalatok és az állami szolgáltató intézmények számára egyaránt fennáll, illetve mint a munkavállalók lehetőségére, melynek segítségével munkájukat és társadalmi kötelezettségeiket összhangba hozhatják, és amely egyben nagyobb függetlenséget biztosít számukra feladatuk elvégzéséhez. Ha Európa ki akarja teljesíteni az információs társadalmat – szól a továbbiakban az általános megfontolás -, úgy bátorítania kell a munkaszervezésnek ezt a módját, méghozzá olyan módon, hogy a rugalmasság és a biztonság együtt járjanak, és a munkavégzés minősége is javuljon, mindezek által pedig a megváltozott munkaképességűek munkaerő-piaci esélyei is növekedjenek.

Általános keretek

A megállapodás célja, hogy általános keretet hozzon létre európai szinten, melyet az aláírók saját, a vállalatvezetés és a munkaerő-gazdálkodás területén alkalmazott nemzeti eljárásaik és gyakorlatuk szerint a jövőben megvalósítanak. A szociális partnerek a preambulumban bátorítják a tagjelölt országokban működő tagszervezeteiket is, hogy szerezzenek érvényt ezen megállapodásnak. Mint minden irányelv, e megállapodás is utalást tartalmaz arra, hogy az abban foglaltak megvalósítása nem jelenthet valós alapot a munkavállalók általános védelmi szintjének csökkentésére. Kerülni kell a kis- és középvállalkozások terheinek szükségtelen mérvű növelését is. A megállapodás általános megfontolásai azzal záródnak, hogy a szabályozás nem csorbítja a szociális partnerek jogát arra, hogy a megfelelő szinten, így európai szinten is, megállapodásokat hozzanak létre, melyekkel speciális helyzetükre tekintettel alkalmazzák ezt a megoldást, vagy esetleg kiegészítik oly módon, amely az adott szociális partnerek érdekeit legjobban tükrözi.

Megvalósítás

A távmunkáról szóló európai keretmegállapodást aláíró partnerek valósítják meg a tagállamok munkaügyi eljárása és gyakorlata szerint. A megvalósításra a megállapodás három évet biztosít. A megállapodást létrehozó felek tagszervezetei a megvalósításról egy, az aláíró felek által felállított ad hoc csoportnak tartoznak beszámolással, mely a Szociális Párbeszéd Bizottság égisze alatt tevékenykedik. Az említett csoport közös jelentést készít majd a megvalósítással kapcsolatos intézkedésekről. A jelentéseknek 2006-ig kell majd elkészülniük. A megállapodás tartalmával kapcsolatosan felmerülő kérdések esetén a tagszervezetek egyenként vagy közösen az aláíró felekhez fordulhatnak. Ha csak az egyik aláíró fél is kéri, a megállapodást 2007-ben felül kell vizsgálni.

A távmunka definíciója

A megállapodás értelmében a távmunka olyan munkaszervezési és/vagy munkavégzési forma, mely a számítástechnikát a munkajogviszony keretei között veszi igénybe, illetve a munkát, amely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne, rendszeresen attól távol végzik. A meghatározás alapján a megállapodás hatálya a távmunkavállalóra (teleworker) terjed ki.

Távmunkavállaló minden olyan személy, aki az említett definíció szerint végez munkát. Kiegészítésül megállapíthatjuk, hogy a vonatkozó munkajogi szakirodalom – a megállapodás meghatározásával összhangban – három konjunktív elemét tartja számon a távmunkának:

- a munkavégzés számítástechnikai eszközzel történik,

- a munka meghatározó részében a munkaidőnek a munkáltatótól elkülönített helyen folyik, valamint

- a munkával előállított eredményt, szolgáltatást a munkavállaló elektromos postán (e-mailen) továbbítja a munkaadónak.

A távmunka önkéntessége

A távmunka az adott munkavállaló és a munkáltató számára egyaránt önkéntes jellegű. Az elv meghatározó és mellőzhetetlen minden későbbi tagállami jogalkotás számára, mivel a távmunkát a munkaviszony létesítésekor a felek közös akaratával a munkaszerződésben lehet kikötni, egy már fennálló munkaviszony esetében pedig alkalmazotti önkéntességgel, tehát közös megegyezéssel is választható ez a konstrukció. A megállapodás eddigi részleteiből is kitűnik, hogy a távmunka nem önálló munkavégzésre irányuló jogviszonytípus, ennek következtében megjelenése sem módosítja annak az adott jogviszonynak a minősítését, amelyben már a munkavégzésre – hagyományos módon – a korábbiakban sor került.

Munkaadói tájékoztatás

A távmunka esetében is alkalmazni kell a 91/533/EK-EGK irányelvet a munkaadóknak a munkavállalóval szemben a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatban fennálló tájékoztatási kötelezettségéről. Az irányelv a 2001. évi XVI. törvénnyel került a Munka Törvénykönyvébe. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

- az irányadó munkarendről,

- a munkabér egyéb elemeiről,

- a bérfizetés napjáról,

- a munkába lépés napjáról,

- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, illetve

- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól. Tájékoztatni kell a munkavállalót arról is, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A megállapodás alapján a távmunkával összefüggő tájékoztatás körébe tartozik általában az olyan járulékos írott információ is, mint a vállalati osztály megnevezése, amelyhez a távmunkavállaló a munkája által kapcsolódik, a dolgozó közvetlen felettesének megjelölése, illetve más olyan személyek meghatározása, akikhez a munkavállaló szakmai vagy személyes kérdésekkel fordulhat.

Megállapodás távmunkáról

Ha a távmunka nem része az eredeti munkaköri leírásnak, és a munkaadó ajánlatot tesz a távmunkára, azt a munkavállaló elfogadhatja vagy visszautasíthatja. Megfordított esetben a helyzet azonos, munkavállalói távmunkaszándék esetén a munkaadó is mérlegelhet az ajánlat elfogadása vagy visszautasítása tárgyában. A távmunkavégzés kikötésére tehát a megállapodás alapján – megítélésünk szerint – a munkaszerződés módosításának általános szabályai vonatkoznak.

A munkavégzés módjának változása

A távmunka nem önálló munkavégzésre irányuló jogviszony. Ezt erősíti meg a megállapodás, kimondva: a távmunkára való átállás önmagában, mivel csak a munkavégzés módját módosítja, a munkavállaló jogi státusát nem változtatja meg.

A távmunka visszautasítása

A távmunkának a munkavállaló általi visszautasítása nem lehet oka annak, hogy a munkaadó az adott munkavállaló munkaviszonyát megszüntesse vagy annak feltételeit megváltoztassa. E rendelkezés is alátámasztja a távmunka választásának önkéntességét, hiszen a munkajog általános szabályai szerint a munkaadó munkaszerződés-módosítási ajánlatának alkalmazotti elutasítása nem szolgáltathat közvetlen okot a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésére. Megjegyezzük, hogy azonos tartalmú rendelkezést találunk e kérdésben a részmunkaidős foglalkoztatásról szóló 97/98/EK számú irányelv szabályai között – a munkáltató rész-, illetve teljes munkaidős szerződésmódosítási ajánlatának elutasításával kapcsolatban. Mindez közvetlenül szintén nem szolgáltathat alapot a munkaadói rendes felmondáshoz.

Visszatérés a hagyományos keretekhez

A megállapodásnak az önkéntességről szóló további szabályai megállapítják, hogy a távmunkáról szóló döntés egyéni és/vagy kollektív szerződéssel visszaváltoztatható. A visszaváltoztatás azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkaadó telephelyén folytathatja a munkavégzést akár saját, akár foglalkoztatójának kérésére. Az említett visszaváltoztatás (visszatérés a hagyományos keretek közötti munkavégzéshez) módozatait egyéni vagy kollektív szerződés a megállapodás szerint.

Foglalkoztatási feltételek

A foglalkoztatás feltételeinek tekintetében a távmunkavállalók ugyanazokat – a hatályos jogszabályokban és kollektív szerződésben biztosított – jogokat élvezik, mint a hozzájuk hasonló munkaköröket betöltő, a munkaadó telephelyén foglalkoztatott munkavállalók. A munkaadó tehát nem szerezhet "munkajogi előnyt" azzal, hogy alkalmazottait távmunkásként foglalkoztatja; az alkalmazottak között jogegyenlőség biztosított – függetlenül a munkavégzés módjától, feltételeitől. A távmunka tényéből fakadó sajátosságok figyelembevétele érdekében ugyanakkor kiegészítő kollektív vagy egyéni megállapodások megkötése szükségessé válhat. Fontos ismernünk, hogy a távmunka nem csak az informatikus munkakört érinti, idetartozhat például a könyvelő, bérszámfejtő, jogász vagy éppen az újságíró is.

Adatvédelem

A munkaadó felelős a megfelelő, jelesül a szoftverrel kapcsolatos intézkedések megtételéért, a távmunkavállaló által szakmai céllal használt és feldolgozott adatok védelméért. Tekintettel arra, hogy a munkavégzés jelentős részben kikerül a munkáltató működési köréből, kiemelt hangsúlyt kap a munkaadó adatvédelmi kötelessége. A munkáltatónak egyben tájékoztatnia kell a távmunkavállalót az adatvédelemmel kapcsolatos vállalati szabályzatról, az irányadó hatályos jogszabályokról. E szabályok tehát túllépnek a 91/533/EGK irányelvben megfogalmazott tájékoztatási kötelezettség tartalmán.

A munkavégzésnek a munkáltató falain túlra kerülése ugyanakkor esetleges munkavállalói visszaélésekre is okot adhat. Így a munkaadónak lehetősége van, hogy a számítástechnikai eszközök használatával kapcsolatos megszorításokról rendelkezzen (pl. az internet használata), továbbá az említett megszorítások be nem tartásáért szankciókat állapítson meg. Minderről tájékoztatnia kell a távmunkavállalókat.

A privát szféra védelme

A távmunkának nem feltétlen, de tipikusnak nevezhető helyszíne a munkavállaló lakása. Ennek figyelembevételével a megállapodás kimondja, hogy a munkaadó köteles tiszteletben tartani a munkavállaló magánéletét. Bármely nyomkövető rendszert állít be a munkáltató, annak a vizuális figyelőeszközökről szóló 90/270/EK irányelv céljával összhangban kell állnia, és a rendszert annak figyelembevételével kell üzembe helyezni.

A távmunkavégzés eszközei

A megállapodás előírja, hogy minden munkaeszközzel, felelősséggel és a költségekkel kapcsolatos kérdés a távmunka megkezdése előtt maradéktalanul tisztázandó. Általános szabályként a munkaadó felelős a rendszer távmunkavégzéshez szükséges eszközeinek biztosításáért, üzembe helyezéséért és karbantartásáért, hacsak a távmunkavállaló nem saját eszközeit (pl. számítógép) használja. A rendszeres távmunkánál a munkaadó ellentételezi vagy fedezi a munkavégzés, így különösen az adattovábbítás (kommunikáció) okán közvetlenül felmerülő költségeket. Utalnunk kell itt arra az általános munkajogi szabályra, hogy a munkavégzés során indokoltan a munkavállalónál felmerült szükséges mértékű költségeket a munkáltató köteles megtéríteni. A munkaadónak megfelelő színvonalú technikai háttérszolgáltatást kell biztosítania a munkavállaló számára.

A megállapodás alapján az adott tagállam nemzeti jogában vagy egyes kollektív szerződéseiben kell rendelkezni a távmunka során használt eszközökben vagy előállított adatokban keletkezett esetleges veszteségről vagy kárról, melyek a megállapodás általános szabálya szerint a munkaadót terhelik. A távmunkavállaló köteles karbantartani a számára biztosított eszközöket. Ezek segítségével az internetről nem gyűjthet és azon nem terjeszthet jogellenes adatokat.

Munkaszervezés

A munkaviszonyra vonatkozó szabályok keretei között a távmunkavállaló maga dönti el, hogyan szervezi munkaidejét. Az általa elvégzendő munka, illetve a vele szemben támasztott teljesítménynormák azonosak a munkaadó telephelyén dolgozó, az előbbihez hasonlítható munkavállalók munka-, illetve teljesítménynormáival. A munkaadónak megfelelő intézkedésekkel meg kell előznie, hogy a távmunkavállaló elszigetelődjön a vállalat többi munkavállalójától. A megállapodás az izoláció ellen – példálózó jelleggel – olyan megoldást ajánl, miszerint a távmunkavállalónak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a kollégáival rendszeresen találkozhasson, illetve hogy hozzájuthasson a munkáltatóval kapcsolatos információkhoz.

Képzés

A távmunkavállaló számára a munkaadó telephelyén hasonló munkát végző alkalmazottakkal azonos képzési és szakmai előmeneteli lehetőségeket kell teremteni. A munkára az ilyen munkavállalókkal azonos értékelési rendszer vonatkozik. A távmunkavállalót megfelelő képzésben kell részesíteni, amely az általuk használt eszközök alkalmazására és a munkaszervezés e formájának sajátosságaira irányul. A munka hatékony szervezése érdekében a munkavállaló feletteseinek és közvetlen munkatársainak is szükségük lehet képzésre a távmunkával és annak irányításával kapcsolatban.

Kollektív jogok

A távmunkavállalónak a munkáltató telephelyén dolgozó munkavállalókkal azonos jogosultságai vannak. A megállapodás szerint tilos bármely akadályt gördíteni a munkavállalói képviselővel (üzemi tanács) való kommunikáció útjába. A dolgozó munkavállalókkal azonos feltételekkel vehet részt a munkavállalói érdekképviseleti szervek választásában (mind az aktív, mind a passzív választójogot tekintve), s a többiekkel azonos feltételekkel veheti igénybe az érdekképviseletet.

A távmunkavállalók is beleszámítandók a munkavállalói érdekképviselettel rendelkező testületekkel kapcsolatos küszöbérték meghatározásába az európai nemzeti törvények, kollektív szerződések, illetve vonatkozó gyakorlat alapján (lásd Magyarországon például a szakszervezeti választott tisztségviselőt megillető munkaidő-kedvezményre való jogosultság megállapításánál figyelembe veendő szakszervezeti taglétszámot!). Az a szervezet, melyhez a távmunkavállaló kollektív jogainak érvényesítése céljából tartozik, a munkajogviszony létrejöttekor határozandó meg.

A munkavállalói képviselőket a távmunka rendszerének bevezetésekor tájékoztatni kell (egy feltételezett jövőbeni Mt.-módosítás alkalmával ezt a kötelezettséget vélhetően a munkáltatónak az üzemi tanáccsal szemben kell teljesítenie).

Egészség és biztonság

A munkaadónak tájékoztatnia kell a távmunkavállalót a vállalat munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatos politikájáról és különösen a vizuális figyelőrendszerekkel kapcsolatos követelményekről. A távmunkavállaló köteles helyesen alkalmazni ezen biztonsági intézkedéseket. Annak igazolására, hogy a hatályos egészségi és biztonsági rendelkezéseket megfelelően alkalmazzák, a munkaadónak a munkavállalói képviselő és az illetékes hatóság számára szabad bejutást kell lehetővé tennie a távmunkavégzés helyére.

Ha a távmunkavállaló otthon végzi a munkát, a bejutási szándékról a munkavállalót előzetesen értesíteni kell, és ahhoz hozzájárulását is szükséges megszerezni. Garanciális szabály, hogy a távmunkavállaló is jogosult ellenőrzést kezdeményezni

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. július 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem