×

Karriertervezés és építés

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. szeptember 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 44. számában (2001. szeptember 15.)

 

Napjainkban átértékelődött a karrier fogalma, s megváltoztak az érvényesülés feltételei. A siker záloga mindenekelőtt az, hogy a vállalat szükségletei és a dolgozó érdekei találkozzanak, azaz: a cég kamatoztassa munkatársa elkötelezettségét. Bár a korszerűen szervezett cégek felismerték a "karrierprojektek" jelentőségét, e tekintetben még nem általános a tudatosság és a tervszerűség.

 

A karriertervezés során a munkaadó – stratégiai céljai és szervezeti igényei alapján – előmeneteli lehetőséget biztosít munkatársai számára: természetesen figyelembe véve az egyének törekvéseit és fejlődési lehetőségeit. A humánerőforrás-gazdálkodásnak az egyik olyan területe ez, amely szoros kapcsolatban áll az egyéb HR-funkciókkal, nevezetesen a munkakörelemzéssel, az utánpótlástervezéssel vagy a teljesítményértékeléssel. A karriertervezés nagyon fontos az egyén szempontjából, mert lehetőséget nyújt az előmenetel tudatos átgondolására, de ugyanakkor a szervezetnek is hasznos, mert a cég fel tudja építeni személyzetfejlesztési koncepcióját.

Fókuszban a tehetség

Magyarországon elsősorban a nagyvállalatok vágnak bele – pszichológusi, illetve tanácsadói közreműködéssel – karrierépítési projektekbe, s ez teljesen érthető. Ahhoz ugyanis, hogy ez mint igény megfogalmazódjék, el kell jutni a szervezeti kultúra bizonyos fejlettségi fokára, illetve stratégiában kell gondolkodni. Maga a projekt általában a középvezetői szintre terjed ki – tájékoztat Szirmay Ágnes szakpszichológus, aki maga is segítő részvevője ilyen programoknak -, s valójában a tehetségfelmérés áll a fókuszában. Miután a jelen gazdasági körülmények között a cégeknek rendkívül racionálisan, a költségek és az időterminusok tekintetében egyaránt megfontoltan kell döntéseket hozniuk, így számukra nagyon fontos annak mérlegelése, hogy kik azok a munkatársak, akikre adott posztokon számíthatnak. A felmérés a kiválasztás már ismert módszereivel – tesztekkel, interjúkkal és egyéb vizsgálati módszerekkel – történik, a végeredmény pedig annak a rétegnek a kiszűrése, amely a vezetői, illetve a szakmai előmenetel szempontjából szóba jöhet. A munkáltató szempontjából lényeges – gazdasági – kérdés, hogy kik azok az emberek, akikre az elkövetkező időben anyagilag érdemes áldozni. A humántőkébe történő befektetés ugyanis forrásigényes, így nyilvánvalóan nem lehet mindegy, hogy kik a kedvezményezettek. A vezetői és a szakmai előmenetelt azonban mindenképpen érdemes különválasztani, vannak ugyanis munkatársak, akik – habitusuknál, rátermettségüknél fogva – alkalmasak a vezetői posztok betöltésére, mások viszont kiváló szakemberek lehetnek és lesznek, ám a beosztottak irányítására kevésbé alkalmasak.

Alakuló követelmények

A vállalati érdekek mellett igen fontos az egyéni szempontok mérlegelése is a karrierépítés menetében – mondja Szirmay Ágnes. Bár a tapasztalatok azt jelzik, hogy életük különböző fázisaiban az alkalmazottak másként élik meg a munkához való viszonyt, az mégis általánosnak mondható, hogy a karrier fogalma újraértékelődött. Ezt egyértelműen a piaci váltás idézte elő, hiszen a mai versenyközegben a korábbiaktól merőben eltérő értékekkel és új követelményekkel kerültek szembe a munkatársak. Mindenekelőtt megszűnt a hosszú távú foglalkoztatási biztonság, s a munkahelyváltás általános jelenséggé vált. A karrier kiteljesítése ma már nem feltétlenül egyetlen munkahelyhez kötődik, éppen ellenkezőleg: a sikeres pályaépítéshez az állásváltoztatás is hozzátartozik. Ennek következtében viszont megszűnik a céghez fűződő lojalitás, s az érzelmi szálak is fellazulnak. Ma már e belső értékeket az egyének nem tartják fontosnak, sokkal inkább arra törekednek, hogy a külsődleges – anyagi – értékrendnek megfeleljenek. Ehhez viszont az kell, hogy nagyon gyorsan végigjárják a ranglétrát, s a csúcsra jussanak. Az a vezető viszont, aki a belső értékeket másodlagosnak tartja, motiválni sem tudja a munkatársakat. S a kör itt bezárul, hiszen egy olyan munkahelyen, ahol a vezetőtől kiindulva devalválódnak az érzelmi viszonyok, ott a dolgozók motiválása is csorbát szenved. Valójában erre vezethető vissza, hogy még a ranglétra csúcsára jutott vezetők is kielégületlenek a munkában.

Előnyös az önmenedzselés

A tapasztalatok szerint a hazai karrierprojektek eredményesek – hiszen hozzásegítenek a megfelelő személyzetkiválasztáshoz -, viszont még inkább eredményesek lehetnének, ha a szervezetek pszichológiai kultúrával is rendelkeznének. Szirmay Ágnes emlékeztetett rá: az Amerikai Egyesült Államokban már a harmincas években felismerték, hogy a munkateljesítmény az emberi minőségen múlik, Magyarországon viszont – egyelőre – nem ez a meghatározó értékelv. Jellemző például, hogy mindazok a munkatársak, akik – tudásuk ellenére – rosszul tűrik a konfliktusokat és rosszul menedzselik önmagukat, nemigen juthatnak előbbre a hierarchiában. Az önérvényesítés jelentősége tehát igen megnőtt, s mindazok, akik erősen kötődnek a konvencionális értékekhez, háttérbe szorulnak.

Változatos struktúrák

Természetesen nagyon fontos, hogy bizonyos személyiségtípusok a nekik legmegfelelőbb szervezetben tevékenykedjenek. A hierarchikus vállalati felépítés – ha jól szervezett a cég – egyértelműen közvetíti az előrejutás követelményeit, az adott posztokhoz tartozó jövedelmi viszonyokat, s az előmenetellel kapcsolatos szokásokat. A karrier tulajdonképpen a ranglétrán való előrejutást jelenti, s miközben az egyén egyre feljebb jut, úgy mind komplexebb feladatokat kell ellátnia, növekvő vezetői kompetenciaelvárással. A termelő cégek többsége hierarchikusan épül fel, s a centrális szervezettség jellemzi. A mátrix típusú szervezetben viszont egyszerre több egyénnek is biztosított az előrejutása, ám az adott poszt elérése után nincs lehetőség a továbblépésre. Ezekben a szervezetekben jellemzően kreatív műhelymunka zajlik, s az előmenetel biztosításához újabb feladatokra van szükség. Az innovatív cégek – éppen versenyképességük javításáért – kénytelenek bizonyos hierarchiaszinteket megszüntetni, tevékenységeket kiszervezni, illetve szervezeti "áramvonalasítást" végrehajtani. E hálózati struktúrában tevékenykedő cégek egymástól függetlenek, azonban közös értéklánc mentén dolgoznak. Ebben a struktúrában a karrierút – oldalirányúan – a szervezetek között képzelhető el.

Míg azonban sokan kiteljesíthetik karrierjüket, mások nem. Utóbbiak közé tartoznak azok, akik fokozatosan elveszítik motivációjukat és érdeklődésüket a cég és munkájuk iránt. E folyamatot mindenképpen észre kell venniük a humánpolitikai vezetőknek, mert azt – esetleg – még időben korrigálni lehet. Ha nem, akkor megfelelő feltételekkel segíteni lehet a munkatársakat abban, hogy váltsanak, illetve a nekik megfelelő munkaköröket megtalálják. Megoldást nyújthat, ha ezeket a dolgozókat bevonják újabb feladatokba, lehetőséget kapnak önmaguk kipróbálására más munkakörben, esetleg tanulással, képzéssel fejlődhetnek. A vállalatnak nem csak az lenne a dolga ugyanis, hogy a felfelé, de az is, hogy a lefelé irányuló, illetve horizontális karriert támogassa. Ez persze ma még egyáltalán nem általános.

A karrierépítés számos buktatójának elkerülése lehetséges, csak ennek is meg kell tanulni a módját, és el kell sajátítani a technikáját – állítja Baski József, a Mentor System Kft. ügyvezetője. Az ügyviteli programok fejlesztésével és értékesítésével, valamint számítástechnikai rendszerek felügyeletével foglalkozó cég – amely 1990 óta van jelen a piacon – saját szervezetének fejlesztése során tapasztalta meg, hogy min múlik a siker.

A buktatók elkerülhetők

A cégnél, működésének kezdetekor – amikor a kisvállalkozás megcélozta az elektronikai piacot – még igen sok tudás hiányzott a cég és az egyének sikeréhez. Menet közben, szervezetük fejlesztése során azonban megszerezték azokat az ismereteket és tapasztalatokat, amelyek birtokában ma már a vállalati és az egyéni karrierépítés módszereit átadhatják másoknak is. A szervezetnél úgy vélik, ahhoz, hogy a vállalkozás eredményes legyen, a munkatársaknak érezniük kell, hogy a szervezetben megtalálták helyüket, számításaikat, és lehetőségük nyílik a szakmai pályájuk kibontakoztatására. Ehhez mindenekelőtt biztosítani kell az egyének szakmai fejlődését, előmeneteli lehetőségét, illetve a szakmai eredmények – javadalmazásban is megmutatkozó – elismerését. Az egyéni sikerek ugyanakkor a cég eredményességét is megalapozzák, mert a munkatársak motiváltak, s így készek és képesek a vállalkozás előtt álló feladatokra koncentrálni. A vállalati eredményességnek tehát fontos feltétele a munkafolyamatok optimalizálása, illetve a munkatársak számára az egyéni karrierépítés lehetőségének biztosítása.

Nagy segítséget nyújthat egy tréningen való részvétel, hiszen a szakképzett trénerekkel, csoportban dolgozva még több információ szerezhető önmagunkról. Az ügyvezető úgy látja, a fiatalok nem tudják, miként kell "eladni" önmagukat, tudásukat, s főként nem tudják, hová kell tanácsért fordulniuk. A középkorúak pedig – jóllehet felkészülhetnek a karrierépítés szakirodalmából – a gyakorlatban mégis nehezen boldogulnak. Szükség van tehát arra, hogy a sikeres karrier- és pályaépítés technikáit elsajátíthassák.

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. szeptember 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem