×

Családbarát munkahelyek

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. július 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 42. számában (2001. július 15.)

 

Egyre többször hallani a családbarát munkahelyekről s mindazon törekvésekről, amelyek ezt a szinte mesebeli állapotot idézik elő. Pontos definíciója nincs e fogalomnak, azonban a dolgozók időszakos orvosi kivizsgálása, vagy a munkatársak gyermekei részére fenntartott gyermekmegőrző éppúgy a családbarát munkahely jellemzője, mint a részmunkaidős vagy a távmunkás foglalkoztatás lehetősége. Hazai viszonylatban a családbarát munkahelyek tömeges elterjedése egyelőre késlekedik, ami a szemléletbeli lemaradásra és a cégek által mobilizálható pénzforrások szűkösségére vezethető vissza.

 

A témával foglalkozó szakemberek többsége egyetért abban, hogy a munkaidő viszonylagos tervezhetősége is e tárgykörbe tartozik, hiszen még a feszített tempójú cégek is arra törekednek, hogy ez ügyben is kialakuljon egyfajta rend, amely erőteljesen szolgálja a családi békét és a nyugalmat. Az alábbiakban két oldalról is körbejárjuk e témát: egyrészt az elmélet oldaláról Svastics Carmen, a Szociális és Családügyi Minisztérium Társadalmi Kapcsolatok Főosztálya Nőképviseleti Titkárságának szakreferense segítségével, a gyakorlatról pedig Hercz Endre, a Westel TQM ügyvezető igazgatója beszél.

Eltérő a szemlélet

A szociális tárca tavaly hirdette meg először „Családbarát Munkahely" című pályázatát. Ez éppen azt a nemes célt szolgálta, hogy a vállalkozások és a költségvetési finanszírozású cégek figyelmét felhívja arra: a munkahelyi viszonyok közvetve vagy közvetlenül a dolgozók magánéletére és családtagjainak mindennapjaira nagy befolyással bírnak. Ezt a tényt nem mindegy, milyen módon használja ki a munkáltató. Már csak saját jól felfogott érdekében sem, hiszen a kiegyensúlyozott családi háttér nélkülözhetetlen kelléke a hatékony munkavégzésnek, mely jól tudjuk, mindennemű vállalkozás mozgatója.

Az már a rendszerváltást követő egy-két évben kiderült, hogy a cégeket nem csupán tulajdoni formájuk alapján lehet csoportosítani, hanem a foglalkoztatásról alkotott felfogásuk alapján is. E szerint kialakult, mely cégek fordítanak különös figyelmet a munkaerő kiválasztására és annak megtartására, azaz egy stabil törzsgárda kialakítására. Ezzel egy időben pedig kirajzolódott egy másik szemléletmód is, mely elsősorban a munkaerő árát veszi figyelembe. Emiatt nem is érdeke, hogy olyan befektetései legyenek, amelyek hosszabb távon „marasztalóan" hatnának a munkavállalóra. Itt csak a működés ténye a lényeges, minimális költségek mellett, az állandó fluktuáció nem akadály.

Nyilván ez utóbbi körre is próbált és próbál hatni a szaktárca pályázati felhívásával, melynek egyébiránt a nyugat-európai országokban már évtizedes hagyománya és rangja van. Noha az idén jelentős mértékben megnőtt a pályázói kedv, ugyanakkor egyre jobban látszik, hogy elsősorban a költségvetésből élő cégek érdeklődnek e lehetőség iránt. Svastics Carmen szerint ez teljesen érthető, hiszen ők azok, amelyek a leginkább rászorulnak mindennemű támogatásra. Igaz, ez a pályázat nem milliárdokat oszt szét, csupán néhány százezer forintnyi üdülési csekket, tárgyjutalmakat és a családbarátiságot elismerő oklevelet, logót. Érdekes módon azonban viszonylag nagy számban érdeklődtek az egészen kis, illetve a kifejezetten nagy vállalkozások. A középvállalkozói réteg még „becserkészésre" szorul.

Az SZCSM-hez beérkezett pályázók száma
2000-ben és 2001-ben vállalkozásuk mérete
és tulajdoni formájuk szerint

Vállalkozás típusa

2000. év/db

2001. év/db

Kisvállalkozás

11

21

Közepes vállalat

10

8

Nagyvállalat

10

18

Költségvetési fenntartású

18

86

Világos feltételek

A terület szakreferense elmondta, hogy a múlt évi meglehetősen általános jellegű kritériumrendszert az idén egy konkrétabb, és ezáltal világosabb, egyértelműbb feltételcsoport váltotta fel. Pályázni lehetett munkaidővel, képzéssel, gyedről, illetve gyesről visszatérők foglalkoztatásával, gyerekintézményekkel, rendezvényekkel, szabadságolással, egészségmegőrzéssel, természetbeni vagy anyagi juttatásokkal foglalkozó átfogó tervekkel.

„Tudjuk, hogy rengeteg vállalat nyújt ilyesféle szolgáltatásokat dolgozóinak, azonban sok esetben ez kialakult rutin alapján működik, és nincs határozott, intézményesített formába öntve. A mi törekvésünk pedig éppen az, hogy a lehető legtöbb helyen egységes rendszerben foglalják össze, milyen módon foglalkoznak a munkaerővel a munkahely és az ehhez hozzárendelt bér biztosításán túl" – magyarázza a szaktárca Nőképviseleti Titkárságának munkatársa. Mint kifejtette: nyilvánvaló, hogy nem létezik százszázalékosan családbarát munkahely, s természetesen mindenkinél más feltételek tartoznak e fogalomkörbe. Sőt: egy életpálya során többször is megváltozhat valakinek az erről alkotott véleménye, de legalábbis a hangsúlyok átrendeződhetnek. Hiszen másként közelíti meg e témát egy egyedülálló ember és másként a családos. Másként az, akinek felnőtt gyerekei vannak, s másként, akinek még kicsi a babája. A munkahely családbarát mivoltát illetően éppen az a lényeg, hogy a cég a munkahely adottságait figyelembe véve mennyire él efféle lehetőségekkel, s mennyire tartja szem előtt a dolgozó igényeit, egyáltalán figyelembe veszi-e. Nem mindegy ugyanis, hogy egy munkáltató kizárólag olyan továbbképző tanfolyamokat, tréningeket támogat, amelyek számára „jövedelmezőek", vagy a dolgozó is választhat: hol, mit és milyen mélységben szeretne tanulni. Ugyanakkor a rengeteg tréning, továbbképzés nem nevezhető családbarátnak, hiszen ezeknek jelentős része nem a munkaidőben, hanem azon kívül zajlik. Jellemzően azonban a legtöbb cég erre fektet – néhol túlzottan is – nagy hangsúlyt, miközben a családbarátiság más megnyilvánulási formáit elhanyagolják.

Az állami ösztönzés önmagában kevés

Ami a részmunkaidős foglalkoztatást és a távmunkát illeti, az előbbi főként a nők körében – papíron – valóban jelentős. Csakhogy az e formában foglalkoztatott nők zöme gyakorlatilag teljes munkaidőben dolgozik. Elsősorban a gyermekükkel otthon lévő édesanyák esetében alkalmazzák valóságosan is a részmunkaidős foglalkoztatást, illetve csekély számban a távmunka lehetőségét. Részmunkaidőben sok vállalat dolgoztat megváltozott munkaképességűeket is, bár itt is az a tendencia, hogy akit lehet, igyekeznek teljes munkaidőre felvenni.

Nyilvánvaló, bizonyos adóintézkedések ösztönözhetnék néhány juttatás, „szolgáltatás" szélesebb körű elterjedését. Ugyanakkor kizárólag az állam jótékony gesztusai nem oldanák meg ezt a problémát. Egyszerűen azt kell látni, hogy nem attól lesz egy cég családbarát, mert erre a címre pályázik. Ennél sokkal fontosabb, hogy egy jól kitalált és jól működő rendszer alapján dolgozzék. Ebből tehát az következik, hogy ahol a cégvezetés fontosnak tartja a foglalkoztatáspolitika ilyen jellegű megközelítését, ott a családbarát megoldások alkalmazása természetes igény. Ilyen értelemben tehát a belső tényezőkön múlik minden. Azonban nem véletlen, hogy a jelenlegi kormányzat kiemelten kezeli a családot, s ebből következően a munkahelyek családbarátiságát is próbálja segíteni. Ezt szolgálják a vállalatok számára járó adókedvezmények, az egész családtámogatási, illetőleg a szociális juttatások rendszere.

Lendületben a civilszféra

A családbarát munkahelyek elterjedésének ugyanakkor nagyon fontos feltétele, hogy mára – szerencsére – a nonprofit szervezetek is kezdik látni e téma fontosságát és azt, hogy ez nemcsak személyes ügy, hanem közügy is.

A Nonprofit Vállalkozásokért a Népjóléti Szférában Alapítvány és a Magyar Business Leaders Fórum nemrég rendkívül érdekes és tanulságos konferenciát tartott. Az alapítvány újszerű vállalkozásba kezdett, mellyel a maga „civil" módján kíván részt venni a családbarát munkahelyek körének bővítésében. Speciális szolgáltatásokat kínálnak a vállalatok számára, melyeket diplomás munkanélküliek végeznek, vagyis két legyet ütnek egy csapásra; persze jó értelemben. Kínálatukban szerepel a bébiszitter-szolgáltatás, tanulók több tantárgyból való korrepetálása, iskolaszünet idejére szóló programok szervezése, múzeumi, színházi, koncertprogramok összeállítása és kísérő biztosítása, sportprogramok, kirándulások, gyermekzsúrok szervezése, betegek és idősek gondozása, illetve az idős családtagok számára különféle programok megszervezése és lebonyolítása.

Svastics Carmentől azt is megtudtuk, hogy speciális képzést kívánnak meghonosítani hazánkban, mely olyan szakembereket adna, akik egy cég számára elkészítenék a családbarát intézkedéseket is tartalmazó működési szabályzatot. Ezt a cégek maguk kérhetnék. A szakemberek először tanulmányoznák az adott vállalat hatályos működési elvét és annak gyakorlatba való átültetését, majd ezek, illetve a cég adottságainak és lehetőségeinek figyelembevételével a vállalat vezetőivel közösen dolgoznák ki azokat a rendszereket, amelyek segítségével a szóban forgó munkahely leginkább családbaráttá válhatna. Ez azonban a közeljövő zenéje.

Térítés a nyaraláshoz

A családbarát munkahelyről nemcsak elképzelése, de a gyakorlatban működő és bevált modellje is van a Westelnek. Mint Hercz Endre ügyvezető igazgató elmondta: számos lépéssel igyekeznek munkatársaik számára olyan feltételeket teremteni, hogy a meglehetősen feszített tempó ellenére ez a családjuk számára is elfogadható legyen. Ebből következően minden olyan tevékenység, szolgáltatás, juttatás, amely ezt a célt szolgálja, a vállalat megközelítésében kimeríti a családbarát munkahely fogalmát. A cég elég sokat vár el a dolgozóitól, ugyanakkor ezt megfelelően igyekszik kompenzálni. Különös figyelmet kell szentelni a pihenési lehetőség biztosítására. Ez azt jelenti, hogy a munkatársak – az országhatáron belül – kiválaszthatják a családi üdülés helyszínét, s a pihenés árának jelentős részét a cég fizeti.

A belföldi üdüléseknél konkrét összeget kapnak, ami általában a költségek kétharmad-háromnegyed részének felel meg. De a vállalat ösztönzi dolgozóit a rendszeres testmozgásra is. A Westelnek saját sportköre van, s ezen belül 12 sportág közül választhat mindenki magának valót. A pályabérlet, teremhasználat, óradíj, tagság stb. költségének felét a cég finanszírozza, a másik 50 százalék viszont a dolgozót terheli. Ezenkívül a munkatársak gyermekeinek minden évben egyhetes sporttábor áll rendelkezésére, ahol számtalan sportágban kipróbálhatják, mit tudnak. Hagyományossá vált immáron az a nyári balatoni sportrendezvény is, amelyen mindenki a családjával vesz részt.

Fókuszban az egészség

A vállalat kiemelten kezeli munkatársai egészségét is, ezért a dolgozókat minden évben elküldik egészségügyi szűrővizsgálatra. Itt azonban különbséget kell tenni a felsővezetők, a középvezetők, illetve a munkatársak kivizsgálása között. A menedzserek ugyanis másfajta igénybevételnek vannak kitéve, mint a többiek. Ennek megfelelően sokkal részletesebb, szélesebb körű szűrést igényelnek, míg a munkatársak többségénél csak az alapvizsgálatok elvégeztetésére kerül sor. A Westel egyébként minden munkatárs számára élet- és baleset-biztosítást köt, amely persze akkor jó, ha nem kell igénybe venni. Sajnos azonban már volt rá eset, amikor az egyik kollégával történt tragédia folytán a családnak bizony jól jött az egyébként magas összegekről szóló biztosítási pénz. Egy komolyan gondolkodó vállalatnak az ilyen eshetőségekkel is számolnia kell, s ez is beletartozik a családbarát munkahely fogalomkörébe. Ha pedig nem hosszan tartó betegségről van szó – tehát maximum néhány hétről -, úgy a táppénz és a fizetés közötti különbséget erre az időre is kifizetik a dolgozónak.

Egyedi megállapodások

A Westel a képzést is támogatja, ám alapelve szerint azokat, amelyek nem csupán a dolgozó számára hordoznak valamilyen értéket, hanem a vállalatnak is hasznára vannak. A hobbik nyilván nem finanszírozhatók, de ha például a cég küld valakit tréningre, akkor a vállalat fizeti a számlát. A Westel jelentős összeget tart fenn dolgozói kölcsönigényeinek kielégítésére is, s az elbírálásnál egyértelműen elsőbbséget élvez a lakásvásárlásra vagy -felújításra kért hitel.

A részmunkaidős foglalkoztatás ugyanakkor itt inkább csak ideiglenes lehetőség. A távmunka bizonyára rejt magában lehetőségeket, de egyelőre az akciótervben nem szerepel ennek alkalmazása. Az azonban látható már most, hogy előbb-utóbb ebbe az irányba is lépni kell. Viszonylag régóta szerepel viszont a tervek között az úgynevezett caffeteria-rendszer kidolgozása. Ez azt jelenti, hogy minden egyes munkatárssal különmegállapodás rögzítené az igénybe vehető juttatások körét.

Akadály a pénzhiány

Kérdésünkre, hogy milyen állami intézkedésekkel lehetne ösztönözni a családbarát munkahelyek további terjedését, az ügyvezető igazgató kifejtette: e téren ott vannak igazán hiányosságok, ahol nincsen befektethető tőke. Nem nehéz kitalálni, hogy mindezek a „családbarát" ügyek nem kevés pénzbe kerülnek. A kis- és középvállalkozások zömének erre nincs pénze, és ugyanez mondható el az állami szervezetekről is. Így tehát, ha például az oktatásra fordított összeget a vállalat leírhatná az adóalapjából, az ösztönzőleg hatna a munkatársak pallérozására. S ezt más területen is hasonló módon el lehetne érni. Vagyis az állam a maga eszközeivel sokat tehet az ügy érdekében. Valamilyen módon érdekeltté kell tenni azokat is, akik önmaguktól nem képesek családbarát körülményeket teremteni alkalmazottaiknak. A Westel számára mindenesetre megérte a pluszbefektetés, hiszen elemi érdeke a magasan kvalifikált munkatársak megőrzése. Fontos, hogy kialakuljon egy erős törzsgárda, ezért azonban erőfeszítéseket kell tennie a cégnek. Tény, az újonnan felvettek csak három hónapos betanulás után dolgozhatnak „élesben", viszont itt a fluktuáció az országos átlagnak csupán a felét éri el. S erre nagyon büszke a cég. Az ügyvezető igazgató szerint az igazán komoly vállalat csak így maradhat az élen.

A Családbarát Munkahely 2001. pályázat nyertesei
I. díj:

Kisvállalat kategória:

Busz Center Bt., Gönyű

Középvállalat kategória:

Macher Gépészeti és Elektronikai Kft., Székesfehérvár

Nagyvállalat kategória:

Dunaferr Dunai Vasmű Részvénytársaság, Dunaújváros

Költségvetési szerv és alapítvány kategória:

PTE TTK Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Intézet, Pécs

A Szociális és Családügyi Minisztérium különdíjasai:

Stallum S+S Kft., Budapest
Forcent Foglalkoztató és Rehabilitációs Centrum Kft., Mátraderecske
Herendi Porcelánmanufaktúra Rt., Herend
Ruggeri Hungária Kft., Nyírbátor
B. A. Z. Megyei Munkaügyi Központ Ózdi Kirendeltsége, Ózd
Sziget Középiskolai Kollégium, Budapest

A NOE különdíját kapta:

Harmat Kiadói Alapítvány, Budapest

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. július 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem