×

A személyzet kiválasztása

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. május 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 40. számában (2001. május 15.)

 

A vállalatok vezetőinek és munkatársainak kiválasztásában számos új módszer honosodott meg az utóbbi időben. A cégek interjúk, tesztek s életszerű körülmények közt elvégeztetett feladatok alapján értékelik a jelölteket – általában tanácsadói közreműködéssel. A szakavatott külső segítségre azért van szükség, mert a megfelelő értékelési módszerek alkalmazása nagyban hozzájárul, hogy objektív, pártatlan és szakmailag megalapozott döntések szülessenek a kiválasztásban.

 

A pszichológiai tesztek a piacosodás kezdetétől, azaz az 1990-es évektől terjedtek el Magyarországon. E módszer a szakértőket abban segíti, hogy azonos dimenzióban és objektív méréssel hasonlítsák össze a pályázókat, azaz a tesztek a kiválasztás szubjektív elemeinek kizárására hivatottak.

Korai alkalmazás

Bár a tesztek általános hazai elterjedése mindössze tíz-tizenkét éves múltra tekint vissza, azért a korábbi alkalmazásra is van példa. Mint dr. Hári Ilona, a Hungexpo Rt. pszichológus tanácsadója emlékeztetett rá, a nyolcvanas évek előtt ergonómiai, illetve pszichológiai laboratóriumok vizsgálták a dolgozók – például a buszvezetők, a gyári fizikai dolgozók és a légikísérők – alkalmasságát. Csakhogy akkor elsősorban a fizikai tulajdonságokra koncentráltak, azt szűrve például, hogy az alkalmazottaknak milyen az álló- és a figyelemmegosztó képessége, a reakcióideje vagy a mozgáskoordinációja. Később, közvetlenül a rendszerváltozás előtt aztán e laboratóriumok már intenzíven foglalkoztak az irodakultúrával, illetve a munkakörülmények és a környezet hatékonyabbá tételével: ezen belül is például a bútortervezés ergonómiai aspektusaival, a formák, a világítás, illetve a színek munkavégzésre gyakorolt hatásával. Valójában számos tesztelés zajlott akkor is, a mérések azonban jószerével az érzékszervek reakcióira s a mozgásra koncentrálódtak. Ebben az időszakban a személyiséget és annak megnyilvánulásait még nemigen vizsgálták rutinszerűen a munkahelyeken: a pszichológiai tesztek alkalmazása csak később, 1990-től vált napi gyakorlattá.

Katonai alkalmazás
Az Assessment Center régóta ismert módszer, először német pszichológusok alkalmazták a tisztek kiválasztásában, a II. világháborúban. Felismerték, hogy a személyiségről nem ad átfogó és teljes képet a kikérdezés, ezért úgy határoztak, hogy a jelöltek viselkedését és reakcióit életszerű helyzetekben értékelik. E technika később a kémek kiválasztásában is jól bevált módszernek bizonyult, majd a világháború után – a katonai pszichológusok közreműködésével – magáncégek kezdték alkalmazni immár a civil szférában, a vezetői alkalmasság vizsgálatakor.

Objektív mérés

A személyzet kiválasztása során többféle teszttípust is alkalmaznak, ezek közös jellemzője azonban, hogy az objektív mérési módszer lehetőséget teremt a pályázók bizonyos tulajdonságainak összehasonlítására a népesség átlagával, a pályázaton részt vett jelöltek eredményeivel, illetve a munkakör által támasztott követelményekkel. Egyes tesztek – például az intelligenciát, a logikát és a figyelmet mérők – arra alkalmasak, hogy a jelöltek képességeit felmérjék, a populáció egy részéhez viszonyítsák, s ennek alapján meghatározzák, hogy az adott képesség szempontjából a személy miként viszonyul az átlaghoz. Előfordulhat azonban, hogy e tesztek nem adnak kellő támpontot a kiválasztáshoz – mert tudni kell, hogy a jelölt mennyire megbízható és lojális – ez esetben további személyiségvizsgálatokra van szükség. Ez utóbbiak egyfelől kérdőíves, önbevalló jellegűek, illetve ennél bonyolultabb, projektív tesztek. Azt mérik például, hogy a személyiség miként reagál a konfliktushelyzetekre, milyen viselkedési mintákat követ, ha negatív ingerek érik. Ezek a tesztek a személyiség belső struktúráit, a mélyebb motivációkat és a rejtettebb konfliktusokat is feltárják.

Természetesen a kiválasztás napi gyakorlatában általában a logikai képességeket mérik, illetve az önbevalló személyiségtesztek a leginkább gyakoriak. Mára azonban megfigyelhető, hogy a tesztek korántsem élveznek olyan kitüntetett figyelmet, mint korábban, sőt: ma már inkább csak mint kiegészítő módszert alkalmazzák a személyes beszélgetések mellett. Hári Ilona szerint ennek több oka is van. Egyfelől a menedzsment az elmúlt évek során igen nagy vezetői tapasztalatra s emberismeretre tett szert – ily módon tesztek nélkül is ki tudják választani munkatársaikat -, másfelől viszont a teszteknél sokkal hatékonyabb módszernek bizonyult az Assessment Center – a jelöltek életszerű helyzetekben produkált teljesítményének és viselkedésének értékelése -, mely módszert szívesebben alkalmazzák a cégek. Ugyanakkor az is tény, hogy a Magyarországra betelepült nemzetközi vállalatok saját kiválasztási módszereik mellett voksolnak.

Fontos a visszajelzés

A hazai pszichológus tanácsadóktól leginkább az alapteszteket kérik a megbízók, így általánosan használt a CPI elnevezésű, Kalifiorniából származó, s a logikai képességeket vizsgáló Raven-teszt. Ezek – az interjúval együtt – mintegy 3,5-4 óra időtartamot vesznek igénybe, s jelöltenként átlagosan ötvenezer forintos áron rendelhetők meg. E tesztek azonban nem alkalmasak a bonyolultabb személyiségvizsgálatokra: a speciális igényeket ennél jóval hosszadalmasabb eljárások elégíthetik ki. Utóbbi tesztek drágábbak, akár egy-két napig is eltarthatnak, s kizárólag pszichológus jelenlétében és segítségével végezhetők el. Nyilvánvalóan drágábbak is, így ezeket a cégeknek csak viszonylag szűk köre finanszírozza. Általában igaz, hogy a tesztek alkalmazását inkább a közepes és nagyvállalatok kérik, a kisvállalkozói körben – érthető okokból – e módszerre még nemigen van igény. Az utóbbi éveknek ugyanakkor nagy tanulsága az is, hogy a külföldről átvett tesztek nem alkalmazhatók automatikusan a magyar populációra. A megbízható eredményeknek az egyik garanciája éppen az, hogy a kikérdezés egész rendszere figyelembe vegye a magyar specialitásokat: az általánosan elfogadott viselkedésmintákat, a kulturális sajátosságokat, a kommunikáció hazai jellegzetességeit, a "magyar stressz" tulajdonságait s még sok minden egyebet. Bár a magyar pszichológusok képesek ilyen hazai tesztek előállítására, azonban a sztenderdizálás igen nagy és hálátlan munkája ezt nem teszi túl népszerűvé. Márpedig ez nélkülözhetetlen ahhoz, hogy a tesztek által kapott eredmények megbízhatóan összehasonlíthatók legyenek. A jó minőségű tesztek mögött komoly kutatási tevékenység áll, ez biztosítja, hogy a tesztek azt mérjék, amit mérni akarnak vele, és megbízhatóak legyenek, azaz: többszöri felvétel esetén is ugyanazt az eredményt adják ugyanazon személyek esetében. Bár a tesztekkel kapcsolatban számos ellenérzés volt korábban, ezek mára szertefoszlottak. A jelöltek számára megnyugtató, hogy mindig visszajelzést kapnak az eredményekről, ugyanakkor bebizonyosodott, hogy a tesztek tiszteletben tartják a személyiségi jogokat.

Értékelőközpont

A személyzetkiválasztás ma alkalmazott legkorszerűbb technikája, mintegy a kiválasztás csúcsa az Assessment Center (AC), vagyis az értékelőközpont módszere. Mint Gelencsér Judit, a Catro Vezetői Tanácsadó Kft. tanácsadója mondja, az AC a munkatársak, a vezetők, illetve az adott munkakörökre pályázók képességeinek, készségeinek és kiemelt tulajdonságainak megfigyelésére és feltárására alkalmazott módszeregyüttes, amelynek lényege, hogy a jelöltek valós körülmények közt adnak számot az álláshely betöltéséhez szükséges rátermettségükről. E módszer Magyarországon mindössze három-négy éve terjedt el, életképessége azonban máris bizonyított: jelzi ezt, hogy a nagy és a közepes vállalati körben egyre inkább alkalmazott technika.

A módszer sikere annak tudható be, hogy míg a tesztek és az interjúk révén mintegy negyven-ötven százalékos biztonsággal választható ki a legalkalmasabb jelölt, addig az AC esetében ez a mérték hetven-nyolcvan százalék. A hatékonyságot a különböző kiválasztási technikák komplex alkalmazása növeli, lévén az AC előre meghatározott helyzetek és feladatok mérésére alkalmas eljárásokból összeálló folyamat. A jelöltek által elvégzett gyakorlatok során megítélhető a pályázó rátermettsége és teljesítőképessége, végső soron megállapítható, hogy az adott pozíció betöltésére alkalmas-e vagy sem. A gyakorlatokat – amelyek modellezik a majdani beosztás elvégzéséhez szükséges legfőbb feladatokat – szakértők figyelik, majd a látottakat értékelik. Az AC általában egy, legfeljebb két napot vesz igénybe, s ez idő alatt jellemzően három-öt pályázó értékelése zajlik. Amíg az egyik végzi a feladatot, a másik készül: természetesen percre pontos időmenetrendhez igazodva. Az időkorlátok már csak azért is lényegesek, hiszen képet adnak arról, hogy a jelöltek miként képesek fel- és kihasználni a rendelkezésre álló időkeretet.

Fontos, hogy a gyakorlatok hasonlítsanak a majdani munkakörben előforduló szituációkhoz, így más jellegű feladatok várnak a kereskedelemben, a hirdetésszervezésben vagy a banki szektorban tevékenykedő jelöltekre. Az AC során esettanulmányokra, szerepjátékokra, csoportmegbeszélésekre, iratkezelési és elemzési – a statisztikai adatokat rendező – feladatokra kerülhet sor: természetesen cégspecifikus ismeretekkel kiegészítve. Általában harminc-negyven perces felkészülés után negyed-fél óra áll a jelölt rendelkezésére, hogy a gyakorlatot elvégezze. Valamennyi AC az önprezentációval – bemutatkozással kezdődik – és az értékeléssel ér véget. Ez utóbbi objektivitását nagyban garantálja, hogy az értékelők pontoznak, a szerepjáték során négy-öt tulajdonságot figyelnek, értékelnek, s sztenderdizált módon meg tudják különböztetni a hatékony és a nem hatékony viselkedést. A szubjektivitást a csoportos értékelés jól kiszűri, s mivel a jelöltek minden esetben visszajelzést kapnak a teljesítményükről, így igazságosnak tartják ezt a kiválasztási formát.

Utolsókból elsők

Az AC-technika abszolút előnyt élvez az önállóan alkalmazott tesztekkel és interjúkkal szemben – állítja Gelencsér Judit. Miután összetett folyamatban vizsgálják a képességeket, így nemcsak az új munkatársak kiválasztásában, de a vezetők előléptetésében is jól alkalmazható e módszer. Számos esetben épp az AC során derül ki, hogy az elsőkből könnyen utolsók, az utolsókból pedig elsők lehetnek. Ennek az a magyarázata, hogy míg az "előselejtezők" során elvégeztetett negyven-ötven perces tesztek és interjúk során bárki képes összeszedni magát és erősen koncentrálni, addig az egész napos élethelyzetekben óhatatlanul kiderül, hogy ki milyen képességekkel rendelkezik. De kiderül az is, hogy miként reagál bizonyos kellemetlen helyzetekre – például ha várakozni kell -, milyen a kommunikációs képessége, vagy éppen mennyire toleráns.

Az AC-nek igen kedvezők a hazai tapasztalatai, noha a közepes és nagyvállalati megrendelőkhöz csak igen lassan zárkóznak fel a kisvállalkozások. Ez bizonyára az áraknak is betudható, hiszen az AC ára – jelöltenként – átlagosan félmillió forint. E technika alkalmazása azonban igen nagy felkészültséget igényel – az értékelőknek kellő képzettséggel kell rendelkezniük -, ugyanakkor forrásigényes. A megrendelő cégeknek tehát érdemes költség-haszon elemzésben mérlegelni, hogy az adott pozíció betöltésével járó – és számszerűsített – előnyöknek, illetve a felmerülő költségeknek miként alakul az egyenlege.

Az értékelőmódszerek megbízhatósága
Interjú 0-25%
Teljesítményteszt 10-30%
Intelligenciateszt 20-30%
Személyiségteszt 20-40%
Szituatív játék 20-40%
Életrajzi kérdőív 40-70%
ASSESSMENT CENTER 40-75%
Milyen tulajdonságokról ad képet az AC?
MUNKASTÍLUS EMBERKÖZI KAPCSOLATOK
kezdeményezés
kitartás, terhelhetőség
szervezés és tervezés
döntéshozó képesség
döntések jósága
tempó
meggyőzőerő
integráció és kooperáció
empátia
kapcsolatteremtő képesség
szituációkezelés
SZEMÉLYISÉG INTELLEKTUÁLIS KÉPESSÉGEK
rugalmasság
önállóság, motiváltság
emocionális stabilitás
önértékelés
stressztűrő képesség
kommunikáció és metakommunikáció
feladatmegoldó képesség
frusztrációs tolerancia információk kezelése
összefüggések felismerése

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. május 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem