×

A fejvadászat kulisszatitkai

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. október 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 22. számában (1999. október 15.)

 

Melyik cég ne álmodna arról, hogy a legmegfelelőbb dolgozóval sikerül betölteni egy-egy, a gazdálkodás szempontjából fontos munkakört. A gyakorlatban dolgozó szerzőnk bemutatja, mit tudnak nyújtani a fejvadászattal foglalkozó személyzeti tanácsadó cégek, milyen módszerekkel választják ki a számunkra legmegfelelőbb vezetőt.

 

Immár több mint tíz éve, hogy bejegyezték Magyarországon az első személyzeti tanácsadó cégeket. Az időzítés kitűnően sikerült: a „fejvadászok" éppen a rendszerváltás küszöbén kezdték meg áldásos működésüket. A gyors tempóban beáramló multik ismerősként köszöntötték őket, és örömmel vették igénybe szolgáltatásaikat. A feltörekvő magyar cégek, illetve a privatizált nagyobb magyar vállalatok jobbára csak akkor fordultak hozzájuk, ha külföldi tulajdonos jelent meg a háttérben, és az emberi erőforrások frontján is szeretett volna tisztán látni, és mihamarabb ütőképes menedzsmentet akart látni az újonnan megszerzett vállalata élén.

A rendszerváltás által generált fejcserék a legfelsőbb posztokról végighullámzottak minden valamirevaló kulcspozícióig, de a győztes pártok nagyon gyakran saját soraikból, a „jól bevált" káderpolitika eszközeivel – a mozgalomban tanúsított dicsőséges teljesítmények alapján – ültették be a „megfelelő embert a megfelelő helyre". Nos, kormányváltások ide vagy oda, jobbára ma sincs ez másképp. Pedig legalább annyit jó lenne megvizsgálni, hogy az aspiránsok felhozatalából ki mire lenne legalkalmasabb. Nehezen tanulunk...

A fejvadászat kitűnő segítséget nyújthat a kulcspozíciók betöltéséhez, de mint általában, az ördög itt is a részletekben bújik meg. Mindkét fél körültekintő együttműködése szükséges ahhoz, hogy a leselkedő csapdákat elkerülhessük. Nem árt az óvatosság, fel kell mérnünk a potenciális tanácsadó partner korlátjait is. Ha humánerőforrás-gazdálkodásról beszélünk, ne felejtsünk el számolni! Ez is egy beruházás, méghozzá a legfontosabbak közül való. A legmagasabb megtérülési rátákat ugyanis a szellemi tőke produkálja. Egy jó menedzser százmilliókat hozhat a konyhára, míg egy rossz ugyanennyit visz el, ráadásul elriasztja a legjobb munkatársainkat is.

A klasszikus fejvadászat csapdái

A korszerű személyzeti tanácsadás a menedzserkeresés és -kiválasztás frontján is tudományosan átgondolt, kifinomult, gyakran igen bonyolult alkalmasságvizsgáló rendszereket alkalmaz. A hőskorban azonban a fejvadászat nem jelentett egyebet, mint közvetítő ügynök vagy ügynökség közbenjárásával a konkurencia „nagymenőjének" elcsábítását. Meg kell hagyni, hogy az ősi módi ma sem ment ki a divatból. A módszer gyakorlati alkalmazása azonban kiábrándítóan rossz eredményességi mutatókat produkál, legalábbis messze esik a legjobbak által felmutatható 93 százalékos beválási aránytól.

A háttérstáb hiánya

A félrenyúlás oka nagyon egyszerű. A nagymenők, akik a reflektorfényben sütkéreznek, és magas szintű kapcsolataikat építgetik, gyakran szorgos, szürke eminenciások támogatásával érik el kimagasló teljesítményeiket. Így a megszokott háttérstáb nélkül, új környezetben a lufi könnyen kipukkad.

A partnerek lojalitása

Az sem ritka persze, hogy sikerül igazán tehetséges nagymenőt levadásznunk, de a siker mégis elmarad, mert a remélt üzleti kapcsolatok nem jönnek az emberünk után, minthogy a partnerek lojalitása az eredeti cégnek szólt elsősorban.

„Kultúra-csapda"

A harmadik kockázati elem a „kultúra-csapda". A klasszikus fejvadászat egyszerű eszközeivel nemigen lehet felmérni az érintett két vállalat kultúrái közötti különbségeket, így a jövevény, a „szupersztár", hamar idegen testté válhat a megbízó cég sajátos vállalati kultúrájában. Ilyenkor nemcsak hogy elmarad a remélt forgalomnövekedés, de még a meglévő hatalmi egyensúly is felborulhat, és az alkotómunka helyett kontrollharcban emésztik el energiáikat a vállalat ászai.

Egyszóval, jobb az óvatosság. Kinyújthatjuk kezünket a nagymenőkért, de szaglásszunk jól körül, kik ők, mitől sikeresek, illeszkednek-e a mi kultúránkhoz, és minden esetben gondolkodjunk alternatív pályázókban is, akik átverekedték magukat a korszerű alkalmasságvizsgáló rendszereken.

A modern fejvadászat eszköztára

A korszerű személyzeti tanácsadók mind a verbuválás, mind pedig a szelekció területén komoly, tudományosan kicsiszolt eszközöket és rendszereket alkalmaznak. Számtalan, jól kiépített forrásból, jól felkészített, beépített segítőkkel, többszörös szűrők alkalmazásával, bonyolult szelekciós vizsgáló módszerekkel „állítják" elő a kívánt pályázókat.

Követelményprofil

A mutatvány legfontosabb eleme a követelményprofil (egy strukturált kérdőív), amely segítségével beazonosíthatók a kritikus elvárások (minőségügyi terminológiával élve: specifikációk) a keresett pozícióra vonatkozóan, úgy a szakmai-tapasztalati síkot, mint a személyiségjegyeket, vezetői-vállalkozói kvalitásokat illetően.

A későbbi viták gyökerei mindig itt találhatók. Nem tanácsos összecsapni, telefonon, telefaxon „kutyafuttából" elintézni a dolgot. Hozzátesszük, nemcsak a pozíció legfontosabb kritériumait kell gondosan, rangsorba szedve összegyűjtenünk, de a vállalati jellemzőket is, hisz ne feledjük, ez egy kétoldalú ügylet: nemcsak a vállalat vásárol, de a pályázó is. A csalódás bármelyik fél oldaláról veszteséget okoz.

Merítés

A verbuválás értékmérője a merítés. Egy fejvadász cég, amely éveken át gyakorolja a szakmát, temérdek szálon kötődik a munkaerőpiachoz, ismerősökön, barátokon, bennfenteseken, szakmai és érdekszövetségeken, oktatási intézményeken, tömegkommunikációs médiumokon és a legkülönfélébb adatbankokon keresztül. Merítési képessége nagyságrendekkel jobb lehet a legnépszerűbb vállalatokéhoz képest is.

Legyünk tisztában azzal, hogy egy fejvadász hirdetésére normális esetben eleve jóval több pályázó jelentkezik, mivel az emberek hozzászoknak, hogy ezekben a hirdetésekben többnyire vonzó állásokat találnak, mivel az amúgy is professzionális hirdetés megjelenése előtt lezajlik egy előzetes béralku, amiben a tanácsadó orientálja a megbízót a meghirdetett pozíciót reális munkapiaci értékét illetően. (Erre vonatkozóan értékes statisztikákat bocsátanak ki egyes személyzeti tanácsadók.) Így aztán sokszor nem is maga a célszemély találja meg a neki szánt hirdetést, hanem családtagjai, barátai, ismerősei.

A fejvadász profi hirdetésének másik nagy előnye, hogy mint kívülálló bátran dicsérheti megbízóját, anélkül hogy szerénytelennek tűnne a vállalat bemutatása. (Az illúziókeltés persze ebben az esetben is súlyos hiba.) Az is előfordulhat, hogy egy vállalat a gödörből igyekszik fölfelé, megtépázott hírnevével. Ilyenkor a negatív előítéletek kikerülése vagy eloszlatása okán is nagy szolgálatot tehet egy kódolt professzionális fejvadászhirdetés. Éppen ezért nagy kár, hogy a megbízók egyre ritkábban kérik ezt a tanácsadóktól, inkább a valóban olcsóbb, adatbanki kereséseket preferálva. Ma az a paradox helyzet állt elő, hogy a legsikeresebb fejvadászok látszólag eltűntek a piacról, hisz majdnem minden keresést ki tudnak elégíteni óriásira duzzadt adatbankjaikból.

Összeillesztés

A szelekció legkritikusabb kérdése az összeillés (kompatibilitás) – „vagyis megfelelő embert a megfelelő helyre, a megfelelő időben". A bonyolult tesztrendszerek, speciális alkalmassági vizsgálatok ezt az elvárást hivatottak teljesíteni. Kiegészítésképpen számítógépes szimulációs, orvosi és referenciavizsgálatok tehetik teljessé a képet.

E módszerekkel szemben alapvető elvárás a könnyű és gyors összemérhetőség. Így például az egyébként közkedvelt grafológiai vizsgálatokat csak a legmagasabb szinteken, kiegészítő módszerként célszerű alkalmazni.

Intelligenciatesztek

Az intelligenciatesztek nemcsak egy nemzetközileg is összemérhető IQ-t produkálnak, hanem az egyénre jellemző intelligenciastruktúrát is elénk tárhatják, megmutatva a vizsgált személy erős és gyenge pontjait egyaránt.

Személyiségtesztek

A személyiségtesztek egyfelől feltárják az illető attitűdjeit (beállítódásait, gondolkodásmódját). Ezek segítségével bejósolhatjuk a különféle helyzetekben várható viselkedést. Másfelől informálhatnak bennünket azokról a mélylélektani tényezőkről, patológiás elváltozásokról, amelyek időzített bombaként súlyos problémákat okozhatnak túlterhelések idején vagy más kritikus szituációkban.

Társaslélektani profilok

A társaslélektani profilok megmutatják a társas összeillés esélyeit egy adott szervezeti kultúrában. Ezek alkalmazásával elkerülhető, hogy értékes pályázók illúzióikat vesztve, megszégyenülve, kudarcokat átélve, idegen testként kilökődjenek a fogadó cég társaslélektani hálójából, vagy éppen „túl jó pályázóként" akkora vihart kavarjanak megjelenésükkel, ami hónapokra megrengetné a szervezet alkotó egyensúlyát, hatalmi viszonyait.

Vezetői-vállalkozói profilok

A vezetői-vállalkozói profilok képet adnak arról, hogy a pályázók például milyen irányítói, szervezői, tervezői, taktikai-stratégiai, döntési adottságokkal vagy képességekkel rendelkeznek, illetve mekkora energiakészlettel és átütőerővel vannak megáldva ahhoz, hogy elháríthassák a változásokkal szembeni ellenállást, és tempósan sodorják munkatársaikat a kitűzött célok elérése felé.

Egyéb módszerek

Sok más egyéb vizsgáló módszer is bevethető, mint például értékelőcentrum, szimulációs vizsgálatok, érdeklődési, értékesítési, döntési, reakcióidő-tesztek stb. Az újabb eszközök alkalmazása természetesen mind költségnövelő tényező. Célszerű gondosan összeválogatni az adott esetre szükséges és elégséges teszteket. Nem többet és nem kevesebbet.

Motivációs interjú és a bemutatás

A pályázó adásvételének kényes pontja a motivációs interjú és a bemutatás is. Ez esetben is igaz, hogy a „jó bornak is kell a cégér". Kitűnő pályázók néha elképesztően szürkén és színtelenül tudják prezentálni magukat, ha éppen nincs jó napjuk. A megbízó pedig annak rendje-módja szerint elutasítja őket. Mindez természetesen fordítva is előállhat akkor, ha a vállalat rémiszti el az ideális pályázóját a nehézségek túlhangsúlyozásával és a vonzerőt jelentő előnyök meg nem említésével.

A profi fejvadász ilyenkor is el kell érje, hogy a valódi értékek megjelenjenek, és minimális veszteség érje a feleket, már ami a végső döntést illeti.

Csoportos bemutatás

Nagyon tanulságos módszer az úgynevezett csoportos bemutatás, amely sajátos pszichodinamikájával a pályázók személyiségének mélyebb rétegeit, harci technikáit, együttműködési készségét és rejtett gyarlóságait is láthatóvá teszi. Ez a módszer a szubjektív jellemzők mentén való összeillést is kiválóan prezentálja.

Azok a fránya tesztek!

Személyiségi jogokra, adatvédelemre és más kényes szempontokra hivatkozva sokan megpróbálják elhárítani a tesztelésben való részvételt, sőt, nemritkán mellüket döngetve hozzáteszik, hogy ők már éppen eleget letettek az asztalra, ami bizonyítja nem mindennapi képességeiket, és egyébként is ezek a tesztek egyáltalán nem a reális képet mutatják róluk. Bizonyos tanácsadó cégek fennhangon hirdetik is, hogy ők nem alkalmaznak pszichológiai vizsgálóeszközöket, pusztán interjúkkal választják ki a legmegfelelőbb pályázókat.

Nos, az idevonatkozó kutatási adatok tanúsága szerint még a professzionálisan kiképzett interjúerek értékeléseinek megbízhatósága is csupán 25-40 százalék között ingadozik az empátiától és tapasztalattól függően, szemben a jól bevizsgált, széles körben standardizált teszt 85 százalékos megbízhatóságával szemben. (Ráadásul az átfedéses vizsgálatokkal ez akár 90 százalékig is növelhető.)

A viszolygásnak kétféle oka lehet. Az egyik az, hogy korábban a tesztek patológiai orientációja miatt a vizsgálat elsősorban a gyengeségekre, beteges vonásokra koncentrált. Ezért sokszor lehangoló lehetett belenézni egy ilyen tükörbe. A másik ok, ami sokkal érdekesebb a megbízó szempontjából, az, hogy némely nagymenők kiemelkedő teljesítményei mögött mások, a háttértámogatók tehetsége húzódik meg. Nemritkán tapasztalható, hogy az ilyen tesztkáromlók, ha mégsem kerülhették el a megmérettetést, kiábrándítóan gyenge eredményeket produkáltak. Az igazsághoz persze az is hozzátartozik, hogy a tesztek nem mindig azt mérik, ami speciális esetekben a sikerhez kell. Manapság egyre több szó esik az EQ-ról, érzelmi intelligenciáról, ami az üzleti világban felmérhetetlenül fontos kapcsolatépítési készséget is jelenti. A hagyományos tesztek ezt még közvetlenül nem figyelik, de áttételesen azokból is nyerhetünk tájékoztató információkat.

Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az igazán nyerő, stabil tudással és pozitív karakterrel megáldott menedzserek éppenséggel élvezik az ilyenfajta megmérettetést, és szívbaj nélkül hagyják firtatni gyenge pontjaikat is, hogy esélyük legyen azokat kezelni, korrigálni.

Van még valami, amit külön ki kell emelni: a magas IQ nem minden! Sőt, egy extrém módon intelligens ember morális deficittel, zavaros, megalomán személyiséggel, destruktív indulatokkal sokkal veszélyesebb és kártékonyabb, mint ugyanez az ember szolid képességekkel.

Mi mennyi?

Sajátos módon azt tapasztaljuk, hogy nagy országos vagy nemzetközi vállalatok, akik komplett személyzeti stábbal rendelkeznek, teljesen természetesnek veszik, hogy fejvadászokat alkalmaznak, nem csekély költséget áldozva a megfelelő emberek professzionális felkutatására. Ezzel szemben kisebb cégek, ahol a vezető gyakran maga is „termel", kapásból elhárítják ezt a szolgáltatást azzal az indoklással, hogy „mi kicsik vagyunk, nekünk ez luxus". És akkor a vezető, aki egyébként óránként mondjuk százezer forintot termel cégének, feladja amatőr hirdetését (ami vagy alulszűr és százával hozza a jelentkezőket, vagy túlszűr, és senki nem jön – kezdheti elölről), majd napokon, heteken keresztül fogadja a telefonokat, olvassa az önéletrajzokat, és üli végig a végeláthatatlan interjúkat, kiválasztva ezek után a „Nagy Ő"-t, akit aztán sokszor csak azért nem küld el a próbaidő alatt, mert nem sok kedve újracsinálni ezt a procedúrát. Talán fel sem fogja, hogy eközben több millió forintot veszített azáltal, hogy nem azt csinálta, amihez igazán ért – a saját üzletét. Valójában ez egy biztos recept ahhoz, hogy kicsik maradjunk. A növekedés legbiztosabb záloga a hozzáértő, kimagasló képességű munkatárs. Lehet, hogy sok cégvezető nem is tudja, hogy egy „húzósabb" hirdetés áráért valamelyik fejvadász adatbankjából egy héten belül megkaphatta volna álmai menedzserét.

Ami az árakat illeti, kialakult egyfajta rendszer, amihez a profik többnyire tartják magukat. Adatbankból az éves bruttó jövedelem 20 százalékáért, direkt keresés esetén 30 százalékért dolgoznak, teljes keresés esetén ehhez jön még a hirdetések díja. A felső-közép vezetőknél 700 000 forint, a legfelsőbb vezetők esetén 1 millió forint az a lélektani határ, aminél bátrabban lehet alkudozni.

Célszerű a legjobban teljesítő fejvadászokkal keretszerződéseket kötni, mivel ez a fizetési kedvezményeken túl azzal az előnynyel is járhat, hogy a humánerőforrás-gazdálkodási tervekbe beavatott konzulens folyamatosan figyelheti munkaerőigényeinket, és terelheti hozzánk a spontán verbuválódott pályázókat is.

A döntéshozók sokszor afölött is elsiklanak, hogy egy hónapokon át üres kulcspozíció miatt mennyi bevételtől eshet el a vállalat. Ehhez képest a keresés díja általában elhanyagolható.

Túl azon, hogy a legjobb tesztek is maximum 90 százalékos megbízhatósággal szűrnek (átfedéses technika esetén), számtalan más körülmény viheti még félre a keresést. Leggyakoribb az, hogy a cég képviselői és a pályázó illúziókat kelthetnek egymásban. A konzulens segítségével celebrált realista álláselőzetes ellenére is előfordul, hogy a felek idő előtt, csalódottan vesznek búcsút egymástól.

Garanciák

A szerződésekben feltétlenül ki kell térni a garanciákra. Az élvonalbeli fejvadász cégek – megbízható szelekciós rendszereik fedezetével – minden további nélkül garanciát vállalnak pályázóikra. Pozíciótól függően fél vagy egy évre. (Például kereskedők, üzletkötők esetén inkább fél évre.) Egyfelől kérni kell a garanciális biztosítékokat – ami díjmentes újrakeresést jelent -, másfelől definiálni kell ennek feltételeit, beleértve a vis maior eseteket is. Legtöbb vita abból fakad, hogy ki mit nem vállalt az ígéreteiből. Ha ez nincs rögzítve, bárki bármit mondhat.

Mellesleg a garanciavállalás készsége fontos fokmérője a fejvadász cég magabiztosságának, megbízhatóságának! Ki kell kötni azt is, hogy a fejvadász a megbízótól spontán jelentkezőket sem adhasson el. (Jóllehet ez szerződés nélkül is elvárható lenne.)

Menedzserkeresés a XXI. században

Az internetes szupersztráda számtalan ponton átírja életünket és még inkább az üzlet világát. Ma már nemcsak könyvet, autót vagy háztartási cikkeket lehet interneten vásárolni, hanem menedzsert is. A neten találhatnak olyan menedzserkínálót, ahol „felparaméterezett" kulcsembereket diszkontáron, napok alatt megkaphatnak. Nem kell heteket azzal tölteni, hogy megtalálják a megfelelő fejvadász céget, elegendő végigböngészni weblapjaikat (pl. a „hudir" listáit követve), és könnyedén felvehetik a kapcsolatot a kiszemelt tanácsadókkal.

A potenciális pályázók automatikusan juthatnak be minden interneten lévő fejvadász adatbankjába, miközben böngészhetnek az ott található álláslehetőségek között is. Hasonló gyorsasággal adhatják le a vállalatok is munkaerő-szükségleteiket a tanácsadó cégeknek. Nemzetközi adatbankok is igénybe vehetők határon túli menedzserkereséshez.

Talán arra sem kell sokáig várni, hogy a több száz kilométeres utazgatás helyett a pályázók (legalábbis a durva szűréshez) a fejvadász cég legközelebb eső irodájának videotelefonján mutathassák be magukat a megbízónak.

A közeli jövőben bizonyára az utánkövetés is jobban a fókuszba kerül. Már most is vannak kezdeményezések egyes tanácsadó cégek részéről, hogy tréningprogramjaik segítségével kedvezményes támogatást nyújtsanak az általuk kiközvetített menedzsereknek.

Rácz Lajos

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. október 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem