Kollektív szerződések

A rendszerváltozás idejében a cégek vezetői még kevésbé kényszerültek erőteljesebb költségcsökkentésre. Így gálánsabban vállalkoztak a szocialista időkben megkötött kollektív szerződések megtartására. Sőt a szerződések módosításával még az érdekvédelmi hatékonyságukat igazolni akaró szakszervezetek ezen túli kívánságainak teljesítését is sokan vállalták. Napjainkra azonban megváltozott a helyzet, amit egyebek mellett a szerződések szerény száma is bizonyít.

A jól taktikázó szakszervezetek arra törekedtek, hogy a privatizációt követően a nagyvállalatokból kialakított kis gazdasági társaságoknál is a korábbi munkajogi védelmet, szociális ellátást garantálják a dolgozók számára. Így gyakorta sokkal kedvezőbb felmondási korlátozást, felmondási időt, végkielégítést értek el, mint ami az 1992-es Munka Törvénykönyvében szerepelt.

Mindez csak addig tartott, amíg a munkaadók a tényleges piaci késztetés hatására rá nem jöttek, hogy mindennemű költségcsökkentés lényeges számukra. Ettől kezdve sokkal jobban megfontolták, milyen feltételeket vállaljanak a kollektív szerződésekben. Ahol lehetett, a szerződések módosítását kezdeményezték, elálltak a garanciavállalásoktól, juttatásoktól. A törekvést erősítette az új Munka Törvénykönyve 1992-es hatálybalépése, mintegy a munkáltatóknak minderre hivatkozási alapot adva. Főként a felszámolás közelében lavírozó cégek nem kívántak a törvényben előírt minimumoknál többet nyújtani a kollektív szerződésekben.

Nem csak bérmegállapodás

Nem érdekelte őket a jóléti elv, miszerint az ágazati kollektív szerződéseknek az országos előírásoknál, a helyieknek az ágazati vállalásoknál kell többet nyújtaniuk a dolgozóknak. Kényszerhelyzetre hivatkozva nemegyszer még a meglevő kollektív szerződéseket is felmondták. A szakszervezeti szövetségek közötti heves viták is a munkáltatók erőpozícióit javították ebben az időben.

Időközben az egyre nagyobb munkanélküliség ráébresztette a szakszervezeteket arra, hogy a kollektív szerződésekben a béremelésekre vonatkozó követelések érvényesítésén túl legalább ennyire fontosak a foglalkoztatási garanciák. A multinacionális cégek gyakorlata Magyarországon is hatással volt a kollektív szerződések tartalmára. A bonyolult, a különféle pótlékok sokaságára vonatkozó béremelési kitételek helyett könnyen követhető besorolási és tarifarendszert alkalmaztak egyre több szerződésben a nemzetközi vállalatoknál bevált módszer szerint. Változtak az időtartamok is. Korábban gyakori volt a 4-5 éves időszakra kötött kollektív szerződés, ezt inkább az 1-2 éves időtartamú szerződések váltották fel. A középszintű szerződések jellemzője volt, hogy azokat általában az adott szakmacsoport valamennyi cége által még teljesíthető minimumokhoz igazították, és a gyengébb cégeknek sem kellett különösebb erőfeszítéseket tenni a szerződésben foglaltak teljesítése érdekében.

Ösztönzést adott a középszintű kollektív szerződések megkötéséhez – amelyek jelentős része csupán a bérekre vonatkozó megállapodás volt – a kötelező alapbér-besorolásról 1992-ben kiadott miniszteri rendelet. Ez a besorolási séma ugyanis csak azoknál a cégeknél volt kötelező, amelyeknél nem volt középszintű, az alapbérek rendszerét meghatározó kollektív szerződés. A cégeknek kedvezőbbnek tűnt, hogy a középszintű megállapodásokban az ágazat, a szakma sajátosságaihoz jobban igazodó alapbér-besorolási rendszert hagyjanak jóvá. A rendelet ugyanakkor a kötelező alapbér-besorolással a kollektív szerződésekkel nem szabályozott területeken is garanciákat adott a jól követhető minősítésre. A kötelező besorolástól csak a középszintű kollektív szerződésekben lehetett eltérni, a helyi megállapodásokban csak az alapvető besorolási kategóriák további részletezésére, alkategóriák meghatározására volt lehetőség.

Ágazati egyezség

Az akkori kormányzati koncepció szerint az ágazati kollektív kapcsolatokat helyezték volna a munkáltók-munkavállalók közötti kapcsolatok középpontjába. A cél az volt, hogy a szakszervezetek elsősorban a középszinten tevékenykedjenek, itt kössék meg a szerződéseket. Munkahelyi szinten csökkent volna a szakszervezetek szerepe, az üzemi tanácsok köthettek volna üzemi megállapodásokat. Ezt a tervet a magyar szakszervezeti hagyományok, a szakszervezeti ellenállás következtében nem sikerült megvalósítani. Napjainkban viszont visszaköszön ez a törekvés. A jelenlegi Munka Törvénykönyve módosításánál az üzemi tanácsok mégis hozzájutnak ahhoz a joghoz, hogy üzemi megállapodásokat köthessenek. Ennek indoka, hogy azoknál a cégeknél is létrejöjjön valamiféle megállapodás, ahol nincsenek szakszervezetek. A munkavállalói érdekképviseletek élesen támadják ezt az érvelést. Megítélésük szerint a kormánynak ezzel a módosítással csupán annyi a célja, hogy a munkahelyeken háttérbe szorítsa a szakszervezeteket. Az alapvető, a kollektív szerződések megkötésére vonatkozó jogosítványuk így már nem lesz kizárólagos, az üzemi tanácsok is köthetnek majd ilyen szerződéseket.

Nyilvántartás hiányokkal

Az évek során a kutatók többször is megpróbálták összegyűjteni, elemezni a kollektív szerződéseket. A kiküldött adatlapokra viszont nem mindig kaptak egyértelmű válaszokat. A cégek egy része ugyanis az egyértelmű meghatározás hiányában nem tekintette a bérmegállapodásokat kollektív szerződéseknek. Pedig a munkáltató vagy munkáltatók, illetve munkáltatók szövetségei és a szakszervezet vagy szakszervezetek, illetve szakszervezetek szövetségei között kötött kollektív alkuk mindig kollektív szerződések, függetlenül attól, hogy csak a béremelésekre, vagy más munkaügyi, szociális kérdésekre is vonatkoznak. Bonyolítja a feldolgozást, hogy a több évre szóló szerződéseket sokan csak a szerződéskötés évében értelmezik új megállapodásként, a további években nem tüntetik fel az adatlapon.

Hasznos segítséget adott az összesítő munkához az Országos Munkaügyi Módszertani Központ statisztikai elemzési és tájékoztatási osztályának a Munka Törvénykönyve 1992-es hatálybalépése óta a bérmegállapodásokra vonatkozó gyűjtőmunkája. Az intézmény az országos statisztikai adatgyűjtési program közreműködőjeként kért adatokat a cégektől.

A megállapodások tartalma

A középszintű bérmegállapodások általában az átlagkereset növelésére, az alapbér növelésére, a minimálbér emelésére, a bértarifákra és más illetménytételekre vonatkoznak. A helyi bérmegállapodások e tételeken kívül gyakran utalnak a foglalkoztatási viszonyokra is. Így például a cégek foglalkoztatási garanciákat is vállalnak ezekben a szerződésekben. A rendszerváltozás óta valamennyi kormány fontos feladatának tartotta, hogy ösztönözze a kollektív szerződések megkötését. Számottevő sikert viszont egyik kabinet sem könyvelhetett el. Az ágazati bérmegállapodások hatálya alá tartozó dolgozói kört a versenyszférában nem sikerült 10-12 százalék fölé emelni, a vállalati megállapodások is csak legfeljebb a munkavállalók 29-31 százalékára vonatkoztak.

A kollektív szerződéseket nem véletlenül tartották fontosnak az egymást követő kormányok. A munkaadók és a szakszervezetek közötti megállapodások alapjai lehetnének a munkahelyi békének. Amiről a szociális partnerek megegyeznek, azt a témakört illetően nem lehet sztrájkot kezdeményezni. Az ágazati, szakági, több munkaadóra vonatkozó, illetve vállalati kollektív szerződések jól kiegészíthetik a Munka Törvénykönyve előírásait.

Az előző kormányzat idején munkaügyi miniszteri rendeletet adtak ki arról, hogy az állami pénzalapokból történő támogatásoknál figyelembe veszik a rendezett munkaügyi kapcsolatokat. Ezek szerint a támogatási kérelemben meg kell jelölni, hogy az adott munkáltatónál van-e kollektív szerződés, továbbá mellékelni kell, hogy a munkáltatónál működő reprezentatív szakszervezetnek mi a véleménye a támogatási kérelemről.

A Munka Törvénykönyve 1997-es módosítása többek között arról is rendelkezett, hogy a kollektív szerződés hatálya tulajdonosváltást követően is fennmaradjon. Ugyancsak ez az 1997-es módosítás tette lehetővé, hogy a viszonylag kis támogatottságot élvező szakszervezetek is tehessenek ajánlatot kollektív tárgyalásra. Ezek szerint az üzemi, illetve közalkalmazotti tanácsi választásokon legalább 10 százalékos eredményt elérő szakszervezetek tárgyalási ajánlatát a munkáltató már nem utasíthatja el.

A továbblépés esélyei

Héthy Lajos, a Munkaügyi Kutató Intézet vezetője a Munka Törvénykönyve további módosításánál is fontosnak tartja a kollektív szerződéseket ösztönző megoldásokat. Mint állítja: a Munka Törvénykönyve egyes előírásai olykor alkalmazhatatlanná váltak, a munkaadók menekülnek a munkajog elől. A Munka Törvénykönyve abból a feltevésből indul ki, hogy a jogi szabályozást a kollektív tárgyalások és megállapodások széles körű, erős rendszere egészíti ki. Jelenleg a munkavállalók intézményes munkajogi védelme még jócskán erősíthető. Az Európai Unió a jogi szabályozásban, de ezenkívül is nagy hangsúlyt helyez a kollektív megállapodásokra. Ezt a csatlakozás során is figyelembe kell venni.

A Munkaügyi Kutató Intézet igazgatója szerint a kollektív szerződések megkötése nagyban az érdekeltségen múlik. Jelenleg a kollektív szerződésekben a Munka Törvénykönyve előírásaitól, az úgynevezett minimumfeltételektől csak a dolgozók számára kedvező irányba lehet eltérni. Így a munkaadó – bár a kollektív szerződés kiszámíthatóságot ad számára, illetve garanciát a sztrájkok ellen – nem jut általa olyan közvetlen előnyökhöz, mint a munkavállalói kör. Ilyen körülmények között érthető, ha a munkaadó arra törekszik, hogy a kollektív megállapodás ne térjen el jelentősen a jogszabály megkövetelte minimális feltételektől, vagy hogy létre se jöjjön.

Az érdekeltség erősítése

A munkaügyi szakember szerint javíthatná a munkáltatók érdekeltségét, ha szélesebb körben köthetnének különféle alkukat a szakszervezetekkel. Ezekben az alkukban szerepelhetnének a munkavállalóknak látszólag kedvezőtlen tételek is, ha a munkáltató azokat más tételekkel ellentételezné. Mindez Héthy Lajos szerint nem csökkentené a dolgozók munkajogi védettségét. A munkajogi szabályozás előírásai továbbra is fennmaradnának, ezekhez képest kedvezőtlenebb feltételek csak a munkavállalókat képviselő szakszervezetek hozzájárulásával kerülhetnének a kollektív szerződésekbe. A munkavállalókról és az őket képviselő szakszervezetekről feltételezhető, hogy saját érdekeik ellen nem állapodnak meg. Rájuk kellene bízni, hogy eldöntsék, mi mennyire fontos számukra. Az alku során ugyanakkor ezekért az engedményekért a munkáltatótól megfelelő ellenszolgáltatásra számíthatnának.

Így jogilag rendezett formában állapíthatnának meg a szociális partnerek a Munka Törvénykönyvétől eltérő feltételeket a kollektív szerződésekben.

Többmunkáltatós szerződések

A Munka Törvénykönyve 1995-ös, a szakszervezetek által sokat bírált módosítása már ebbe az irányba hatott. Az éves túlóramennyiség és a napi munkaidő kiegyenlítődésére meghatározott időszak tekintetében ez a módosítás lehetővé tette, hogy a vállalati kollektív szerződés, illetve az ágazati vagy többmunkáltatós kollektív szerződés a Munka Törvénykönyve érvényes előírásaitól akár a munkavállalók rovására is eltérjen. Mindez segítséget adott ahhoz, hogy a munkáltatók jobban megfelelhessenek a piaci igényeknek, másrészt ösztönözte a cégvezetőket arra, hogy kollektív szerződéseket kössenek. Igaz, a gyakorlatban ez a lehetőség nem növelte meg számottevően a kollektív szerződések számát, de Héthy Lajos szerint ez nem igazolja az elv helytelenségét. Inkább azt bizonyítja, hogy további ösztönzésre van szükség a több kollektív szerződés megkötéséhez.

A tárgyalások szervezése

A munkaügyi szakember szerint hazánk leginkább a több munkáltatóra kiterjedő ágazati kollektív szerződések terén marad el az európai gyakorlattól. Európában az ágazati kollektív szerződések a meghatározóak: ezek a legtöbb országban a munkavállalók körülbelül 70 százalékára hatályosak. Magyarországon a privatizáció, a nagyvállalatok megszűnése miatt a munkahelyek jelentős részén nincs szakszervezet.

Ugyanakkor a szakszervezetek ágazati szervezettsége hagyományosan erős. Az ágazati kollektív szerződések igen fontosak lennének, mert kiterjesztésükkel munkajogi garanciákat nyújtanának azokon a munkahelyeken is, ahol nincs szakszervezet. Az ágazati kollektív szerződések megkötéséhez ugyanakkor általában adottak a feltételek az ágazati szakszervezetek részéről. Az ágazati kollektív szerződések kiterjesztése sokkal jobb megoldás a dolgozók munkajogi védelmének javításához, mint az, hogy az üzemi tanácsok is jogot kapnak az úgynevezett üzemi szerződések megkötésére.

Az ágazati kollektív szerződéseket gyakran azért nem lehet megkötni, mert az adott ágazatban nincsenek megfelelő munkaadói érdekvédelmi szövetségek. Előfordul az is, hogy a munkaadók szövetségeiket nem hatalmazzák fel tárgyalásra vagy szerződéskötésre. A munkaügyi szakember javasolja, hogy az Országos Munkaügyi Tanács keretei között hozzanak létre olyan, a munkaadók és a munkavállalók képviselőiből álló intézményt, amely vállalná az ágazati kollektív tárgyalások szervezését, segítené a kollektív szerződések megkötését.

Tartalmi kifogások

Elégedetlenek a kollektív szerződések számával, tartalmával más munkaügyi kutatók is. Kaucsek György, Németh Tibor, valamint Simon Péter, a Munkaügyi Kutató Intézet munkatársai már több éve elemzik az ágazati kollektív szerződéseket. Tapasztalataikról Kaucsek György elmondta: az ágazati kollektív szerződésekben a szerződő felek igyekeznek elkerülni a konkrét megfogalmazásokat, általános elveket, óhajokat szerepeltetnek, ahol konkrét megállapodás kerül ezekbe az egyezségekbe, az nem mond többet, mint amennyit a vállalati kollektív szerződések amúgy is tartalmaznának. Európa-szerte a középszintű ágazati megállapodások hagyományosan legfontosabb témái a munkakörülményekre, a munkavédelemre, a szociális ellátásra, a foglalkoztatás biztonságára vonatkozó kitételek. Ezeket a területeket igazán hatékonyan középszinten lehetne szabályozni, arra az országos vagy a helyi érdekegyeztetés sokkal kevésbé megfelelő. A több mint 20 ágazatban vizsgálódva alig találkoztak a munkakörülményekre, munkafeltételekre vonatkozó megállapodáselemekkel. Ilyen utalásokat találtak a közúti, közlekedési ágazatban, valamint a Taurusnál. Hiányosak a középszintű kollektív szerződések más ágazati jellegű témákat illetően is. A szerződő felek alig ismerik fel a lényeget, hogy az ágazati megállapodásokban elsősorban az idetartozó témákat kell szabályozni. Így például az ágazatspecifikus besorolási rendszert, tarifarendszert, az ágazatra jellemző munkafeltételeket, így a munkakörülményeket, a munka- és pihenőidőt, a csak az adott ágazatban alkalmazandó járandóságokat, így a természetbeni juttatást, a besorolás szerinti munkaidőt, szabadidőt, pótszabadságot. Az elemzett, több mint 20 ágazatban sehol nem találkoztak valódi ágazatspecifikus fejlesztőmunkával. Általában sehol nem dolgoztak ki önálló besorolási és tarifarendszert, hanem átvették a korábbi munkaügyi miniszteri rendelet szerinti besorolást.

Fölösleges ismétlések

Tapasztalták, hogy a középszintű kollektív szerződések gyakran az országosan kötelező jogszabályok ismétléséből vagy ismertetéséből állnak. Mindez bizonyíték arra, hogy ezeket a megállapodásokat nem valóságos középszintű érdekütköztetés, érdekegyeztetés előzte meg. A gazdaság szereplői ma még nem ismerték fel a középszintű érdekegyeztetés jelentőségét. Országos és helyi szinten tényleges és kemény alkuk során alakítják ki a kompromisszumokat. Középszinten viszont ez még meglehetősen ritka. A középső szint megállapodásai így nem befolyásolják érdemben és hatékonyan a vállalati szint történéseit, fejleményeit.

A kutatók kíváncsiak voltak arra, hogy a szerződéskötők miért ismétlik meg a törvényi előírásokat ezekben a dokumentumokban. A válaszok szerint a törvényi kényszert kívánták így nyomatékosítani, illetve az ismétlésnek tájékoztató jellege is van. Mindez vitatható, mert azt a képzetet kelti, hogy a törvény többi előírását nem kell betartani. További gondokat okozhat, ha a törvényismertetés nem pontos vagy különféle értelmezéseket tartalmaz. Az ágazati kollektív szerződés alkalmazói így az interpretációt kívánják majd betartani a törvény helyett.

Megfigyelték azt is, hogy az ágazati kollektív szerződések szorgalmasan követték a hagyományos vállalati megállapodások formavilágát, tördelését, anélkül viszont, hogy az ott megszokott konkrét szabályozást is alkalmazták volna. A törekvés, hogy a vállalati kollektív szerződésekben megszokott valamennyi témakörrel foglalkozzanak a középszintű megállapodásban is. A konkrét mondanivaló hiányában viszont e témaköröknél a Munka Törvénykönyve adott szabályainak ismertetése található, vagy utalás a vállalati kollektív szerződés szabályaira.

Ráadásul az ágazati kollektív szerződésekből hiányzik a garancia és az ellenőrzés. Persze ha nincs érdemi szabályozás, akkor nincs miért és mit ellenőrizni, illetve garantálni. Így gyakori a szerződések előírásainak megszegése, a teljesülés homályba burkolása, az érdekek szerinti menet közbeni átértelmezés. A kutatók szerint a gazdaság szereplőiben ma még nem tudatosodott, hogy az ágazati kollektív megállapodás épp olyan kemény szerződés, mint egy adásvételi vagy hitelszerződés, és az abban foglaltak teljesítése bíróság előtt éppúgy kikényszeríthető.

Több konkrétumot!

Kaucsek György szerint több konkrétumra lenne szükség az ágazati kollektív szerződésekben is. Nem elegendő, ha ezek a szerződések megmaradnak az óhajok szintjén, és a konkrét szabályozási kérdéseket átutalják a vállalati kollektív szerződések hatáskörébe. Amennyiben az ágazati megállapodásokban elvétve kényszerítő erőt is jelentő elemek is találhatók, például a tarifákra, pótlékokra, szociális ellátásra, felmondási időre, végkielégítésre vonatkozóan, akkor ezek olyan alacsony szintűek, vagy csak tradicionális jogokat rögzítenek, hogy a munkáltatók számára érdemi terhet nem jelentenek. De még ez esetben is előfordul, hogy néhány munkáltató felmentést kap a teljesítés alól. Erre a szerződés szerint indok lehet, ha nincs a teljesítéshez megfelelő forrása, vagy ha az adott pontot nem írta alá.