A munkaerőpiac – az állami hatások mellett is – lényegében a piaci törvényszerűségeknek megfelelően működik, az alkalmazottak kiválasztása kölcsönösen jó üzlet lehet. A munkaadó a számára legmegfelelőbb munkavállalót, a leendő munkatárs pedig a legjobb munkahelyet keresi.
A pályakezdők alkalmazása során a munkáltatónak azt kell mérlegelnie: a friss, korszerű ismeretanyag ellensúlyozza-e a tapasztalat hiányát. Hogy a mérleg nyelve melyik irányba billen, azt a cég gazdasági helyzete mellett belső képzési rendszere, humánpolitikai stratégiája, piaci pozíciója és tervei határozzák meg. A mérce magas, ám szakemberek tapasztalatai szerint a pályakezdők többsége rugalmas és jól motiválható. Ezért a fiatalok munkaerő-piaci esélyei lényegesen jobbak a középkorosztályénál.
Állami támogatások
A pályakezdők első lépéseit hivatottak megkönnyíteni azok az állami támogatások, amelyeket az őket alkalmazó munkaadók igényelhetnek. E körbe tartozik a tapasztalatszerzés támogatása, a foglalkoztatást elősegítő bértámogatás, a foglalkoztatási támogatás és részben a közhasznú munka támogatása, bár ez utóbbi elsődlegesen a nonprofit szervezeteket érinti.
A munkatapasztalat-szerzési támogatás akkor igényelhető, ha a fiatalt szerzett szakmájában alkalmazzák. Összege a végzettségtől függően a minimálbér másfél, kettő, illetve két és félszeresének 50-100 százaléka, időtartama 360 nap. A támogatást a munkaügyi központoknál lehet igényelni, kedvező döntés esetén a próbaidőre is jár.
A foglalkoztatást elősegítő bértámogatás mértéke azonos az előbbiével, adható azonban 360 napnál rövidebb időre is. A munkaadónak minimum a támogatási idő kétszeresére kell vállalnia a foglalkoztatást.
A foglalkoztatási támogatás a szakiskolát, szakmunkásképző intézetet végzettek továbbfoglalkoztatását segíti. A munkaadó akkor igényelheti, ha a tanuló nála töltötte az iskola utolsó évét, s azt követően tovább alkalmazza. E támogatási formát igen kevés munkaadó veszi igénybe, de például a Taverna Rt. évente 30-40 fiatalt is így alkalmaz.
– A pályakezdők alkalmazásához kapcsolódó támogatásokat általában ismerik a munkáltatók, ám sokan azt hiszik, hogy azok automatikusan járnak, ezért kedvezőtlen döntés esetén akár fel is bontják a munkaszerződést – mondta Németh Magdolna, a Fővárosi Munkaügyi Központ Ifjúsági Irodájának vezetője. Ez pedig nem csak a pályakezdő számára káros. A munkaadónak akkor is lényegesen olcsóbb a pályakezdő alkalmazása, ha esetleg csak a támogatás 50 százalékát ítélik oda...
Pályakezdők a munkaerő-piaci szervezetnél
A munkaügyi központoknál megjelenő pályakezdők végzettsége hűen tükrözi a gazdaság igényeit. Elvétve akad közöttük diplomás, ha mégis, akkor többnyire pedagógus, a pénzügyi, műszaki, jogi felsőfokú végzettséggel rendelkezők nem szorulnak állami segítségre az elhelyezkedésben. Sokkal többen vannak a középfokú végzettségűek. Mint Németh Magdolna elmondta: a fővárosban regisztrált több mint 6 800 pályakezdő munkanélkülinek 55 százaléka középfokú végzettséggel rendelkezik, akiknek fele gimnáziumi érettségit szerzett.
A gimnáziumban végzettek esetében az iroda munkatársai azt tartják a legjobb megoldásnak, ha iskolarendszerű képzésben szereznek szakmát. Noha a munkaadók a tapasztalatok szerint nem tesznek különbséget az iskolarendszerű, illetve a munkaerő-piaci képzés keretében elsajátított szakma között, a fiatal számára anyagi és erkölcsi szempontból egyaránt az előbbi a kedvezőbb.
Az iskolarendszerű képzés ideje alatt a diák továbbra is jogosult a diákigazolványra, számos ingyenes szolgáltatásra, szüleinek pedig jár a családi pótlék. A másik előny pedig az, hogy tizenéves fejjel nem idősebb munkanélküliekkel, hanem saját korosztályával tanul együtt.
Általánosságban elmondható, hogy a pályakezdőket – még akkor is, ha kevésbé piacképes végzettséggel rendelkeznek – ritkán fenyegeti a tartós munkanélküliség réme. A fővárosban összesen 136 tartós munkanélküli fiatalt tartanak számon, ám közöttük is nagy a fluktuáció.
A fiatalok ugyanis rugalmasak, jól motiválhatók, s könynyebben elsajátítják azokat az álláskeresési technikákat is, amelyek a gyakorlatban nagyon jól beváltak. Az országosan működő Pályakezdők Elhelyezkedését Segítő Program keretében minden megyei munkaügyi központ szervez olyan foglalkozásokat, amelyeken a résztvevők megtanulhatják az állásra jelentkezés alapvető fortélyait.
A munkaadók a pályakezdőkkel természetesen nemcsak a munkaerő-piaci szervezetnél találkozhatnak. A kezdő munkavállalók igen egyszerűen és ugyancsak állami támogatás igénybevételével megszerezhetők közvetlenül az iskolapadból. Mint ismeretes, a gazdasági élet szereplői a szakképzési hozzájárulási törvény alapján kötelesek éves bérköltségük százalékában támogatni az állam által elismert szakképesítés megszerzésére irányuló képzést. A hozzájárulás alól mentesülnek azok a gazdálkodó szervezetek, amelyek szakképző iskolát létesítenek és tartanak fenn, illetve a fizetési kötelezettség teljesíthető oly módon is, hogy a cég akár egyéni tanulószerződések, akár az iskolával kötött megállapodás alapján részt vesz a gyakorlati képzésben. Ugyancsak csökkentheti a befizetendő hozzájárulás mértékét, ha anyagilag támogatja a szakképző iskola tárgyi feltételeinek javítását.
A gazdálkodóknak a gyakorlati képzésben való részvétel esetén lehetőségük van arra, hogy az oktatással kapcsolatban felmerülő költségeiknek az eredeti befizetési kötelezettségüket meghaladó részét a Munkaerőpiaci Alap szakképzési alaprészéből visszaigényeljék.
A gyakorlati képzésben való részvétel persze nemcsak a fenti előnyökkel jár, de biztosítja azt a lehetőséget, hogy a munkaadó a legtehetségesebb gyerekek közül válassza ki majdani munkatársait.
Ezt a gyakorlatot követi többek között az Egis Rt. Mint Dian András személyzeti főosztályvezető elmondta, cégük két vegyipari szakközépiskolával is szerződéses kapcsolatban áll. Az Egis évi több millió forinttal támogatja az iskolákat, s 30-40 fiatal a cégnél tölti gyakorlatát. Közülük csak 5-10 főt vesznek fel, ez azonban nem a képzés minőségét jelzi, sokkal inkább a nagy múltú gyógyszeripari vállalat helyzetét. Dian András elmondta: az ágazat egészére a folyamatos létszámcsökkenés a jellemző. Az Egis 10 éve még 4 ezer főt foglalkoztatott, ma 2600-an dolgoznak náluk, de hasonló trend jellemezte az elmúlt években a Richtert és a Chinoint is. Ezzel magyarázható, hogy míg régen évente 200 tanuló fordult meg az Egisnél, ma ennek csak töredéke. Holott a cégnél töltött gyakorlat vitathatatlan előnyökkel jár: az így felvett fiatalok már rendelkeznek helyi tapasztalatokkal, sokkal könnyebben, gyorsabban integrálódnak a cég csapatába.
Állásbörzék friss diplomásoknak
A felsőoktatási intézményekben végzett pályakezdők legnagyobb vásárai az egyetemi állásbörzék, amelyek évente visszatérő rendszerességgel teremtenek módot arra, hogy a munkaadók és a végzősök találkozhassanak egymással. Állásbörzét a legtöbb egyetemi városban tartanak, Budapesten többet is. Általában márciusban tartják a debreceni és a pécsi állásbörzét, áprilisban a fővárosban a Budapesti Műszaki Egyetem és a Budapesti Közgazdaság-tudományi Egyetem is otthont ad ilyen rendezvénynek. A győri állásbörzét májusban, a veszprémit októberben rendezik. Ugyancsak októberben kerül sor a mérnökök, közgazdászok, orvosok, jogászok számára szervezett Karrier Fórumra a Közgazdasági Egyetemen, a Pályakezdők Alapítványa és az egyetem Karrier Irodája szervezésében. Az állásbörzéken számos cég jelenik meg, általában a nagyobbak, hiszen a részvétel költségei nem térülnek meg azok számára, akik csak egy-két embert kívánnak alkalmazni.
Mint Kiss Ernő, a BKE Karrier Irodájának koordinátora elmondta: a cégek általában kedvelik a börzéket, a Közgazdasági Egyetem tavaszi rendezvényén mintegy 100 vállalat vesz részt, az őszi Karrier Fórumon pedig tavaly 50-en voltak ott. Általában olyan nagyobb cégek részvétele jellemző, amelyek évente tíznél több diplomást keresnek.
A legtöbb diplomást természetesen a prosperáló ágazatok, a kommunikációs ipar, a feldolgozóipar, illetve a tanácsadó cégek szívják fel. Jellemzően sok embert keresnek a börzéken a folyamatosan terjeszkedő multik, többek között az Unilever, a Procter and Gamble és a Big Five, vagyis az öt vezető könyvvizsgáló-tanácsadó cég, de igen aktív résztvevő a Mol, a Matáv és a Nokia is.
Az állásbörzék hatékonyságáról nincs adat, hiszen egy-egy ilyen alkalom után a részt vevő cégek több száz önéletrajzot kapnak, amelyek feldolgozása hosszú időt vesz igénybe.
A diplomák ára
A Hay Menedzsment Tanácsadó Kft. évente kétszer, tavaszszal és ősszel végez felméréseket, amelyekben összegzik a friss diplomások, a 2-3 éve, illetve az 5 éve dolgozók jövedelmi adatait. A felmérés 87, jelentős részben multinacionális, illetve vegyes tulajdonú vállalatra terjed ki. A Hay tavaly őszi adatai szerint a friss diplomás közepes jövedelme havi 140-170 ezer forint közötti bruttó összeg (fizetés+juttatások) a pénzügyi, az értékesítési, a marketing, a termelési, a mérnöki, a minőségügyi, az információtechnológiai és a logisztikai munkaterületeken. Öt év elteltével a végzettek a kurrens területeken ennek akár kétszeresét is megkeresik. Az elérhető jövedelmek igen nagy szóródást mutatnak, nemcsak szakma és szektor, de a cég tulajdonformája szerint is.
A felmérés során megkérdezett vállalatoknál a fizetés mellett komoly szerepe van az egyéb juttatásoknak: a cégek több mint fele fizet valamilyen fix prémiumot, leggyakoribb a 13. havi fizetés, amely a társaságok döntő többségénél minden dolgozónak jár. Az ösztönző jutalmak közül a legelterjedtebb a jutalék fizetése. A megkérdezett vállalatok több mint fele köt életbiztosítást az alkalmazottakra.
A gazdaság változásait tükrözi, hogy miként alakul az egyes diplomák keresettsége, illetve mely szakterületek azok, amelyek sok felsőfokú végzettségű szakembert képesek alkalmazni. A műszaki területen ma elsősorban az informatikai, illetve a villamosmérnöki diplomás a kelendő, a közgazdasági tudás pedig a pénzügyi, tanácsadói szférában kamatoztatható leginkább. Nagy a kereslet jogászok, illetve vezetésszervezéssel foglalkozó fiatal szakemberek iránt is.
Egyre kevesebb diplomást vesznek viszont fel a bankok, noha a '90-es évek elején e területet a keresleti piac jellemezte. A változás magyarázata, hogy azok a bankok, amelyek fantáziát láttak a magyar piacban, már megtelepedtek, új szereplő egyre ritkábban tűnik fel a láthatáron. A működő pénzintézeteknél pedig kialakultak azok a struktúrák, amelyek a folyamatos munkához szükségesek. A létszámnövekedés ezért lassult, sőt egyes esetekben már csökkentésre is sor került.
Szigorúbb kiválasztás
A gazdasági verseny erősödésével a cégek – és nemcsak a bankok – egyre több időt és energiát kell, hogy fordítsanak a munkatársak kiválasztására, annak érdekében, hogy valóban a legjobbakat alkalmazzák, illetve hogy a feladat és a személy minél inkább megfeleljen egymásnak. Pályakezdők esetén – a szakmai tapasztalat hiánya miatt – különösen fontos a jelentkező munkabírásának, személyiségének, értékrendjének felmérése.
Az angol munkaerőpiacon tavaly a kiválasztás legfontosabb kritériumai a motiváció, a lelkesedés, az interperszonális képességek, a csoportmunka, a flexibilitás, az alkalmazkodóképesség és a szóbeli kommunikáció voltak. Mindezek mérésére ma már nemcsak a klasszikus interjúk és különböző írásos tesztek alkalmazhatók. Egyre jobban elterjed az Assessment Centre (értékelőközpont) használata. E – Magyarországon sem ismeretlen – módszer lényege, hogy a jelöltek csoportban vagy egyénileg különböző, a majdani munkakör szempontjából jelentőséggel bíró feladatokat oldanak meg, s teljesítményüket felkészült bírák" figyelik és értékelik. A problémákat a jelöltek analizálják, a megoldásokról pedig szóban számolnak be, írásos felkészülést követően. Bár a szituációk fiktívek, de a valóságos helyzetekhez közel állnak, s híven tükrözik a betöltendő munkakör kritikus pontjait, a szervezet sajátosságait. A bírálók – akik végigkísérik a feladatok megoldásának folyamatát – többnyire pszichológusok, személyzeti tanácsadók, a vállalat vezetésének kompetens képviselői, esetleg a jelölt leendő munkatársai.
Az Assessment Centre módszert az amerikai ATT telekommunikációs vállalat adaptálta katonai környezetből a termelési szektorba, s ma már a világ számos cége alkalmazza. Németországban, Angliában és Belgium flamand részén a nagyvállalatok több mint 40 százaléka ragaszkodik ehhez a kiválasztási eljáráshoz.
Gyakorlatot, de honnan?
Számos magyarországi cég előszeretettel alkalmaz pályakezdőket, mások azonban inkább azokat várják, akik már legalább egy-két éves gyakorlattal rendelkeznek. Azt, hogy egy cég melyik csoportba tartozik, belső képzési rendszere, hierarchiája határozza meg. Elsősorban a külföldi tulajdonú nagyvállalatokra jellemző, hogy a kezdők egy meghatározott rend szerint, az eltelt idő és a belső tanfolyamok elvégzése függvényében lépnek tovább a hierarchiában, így időről időre megürülnek a kezdő állások. Ez a kiszámíthatóság jellemzi például a nagy könyvvizsgáló cégeket.
A gyakorlottabb munkatársakat váró vállalatok közül ma már többen alkalmazzák az úgynevezett Management Trainee Program módszerét. Ennek során a felvett pályakezdő hosszabb-rövidebb ideig ismerkedik a cég belső felépítésével és részt vesz különböző területek munkájában. Az ilyen program – bár időigényes – nemcsak a pályakezdő, de a cég számára is előnyös. Megismerhetik ugyanis a trainee-t munka közben, a program végeztével a személyiségének, képességeinek legmegfelelőbb területre vehetik fel, ugyanakkor olyan alkalmazotthoz jutnak, aki a szervezet egészére rálátással bír. A Management Trainee Program egyik meghonosítója Magyarországon a British American Tobacco Hungary. A 630 fős cég 1994-ben indította útjára programját azzal a céllal, hogy középvezetőinek 80 százaléka innen kerüljön ki. A kezdeményezés sikerét jelzi, hogy 5 év után is e módszerrel alkalmaznak fiatal diplomásokat. A program során folyamatosan értékelik a résztvevő trainee-k munkáját, s a gyakorlati tevékenység mellett formális szakmai képzéseket is szerveznek számukra. A BAT kétéves Management Trainee Programjára többlépcsős kiválasztási folyamatot követően veszi fel a pályakezdőket, akik a marketing, a pénzügy, a számítástechnika, a termelés vagy a humán erőforrás területen kezdhetik meg a munkát és a tanulást.
Sajnálatos, hogy a kisebb vagy akár közepes méretű magyar cégek általában egyszerű financiális okok miatt nem engedhetik meg maguknak, hogy a munkavállaló munka közben szerezze meg a gyakorlati tapasztalatokat. A belső képzés nem kevés pénzbe kerül, s fennáll az a veszély is, hogy a képzett munkaerő végül máshol kamatoztatja a felhalmozott tudást.
Ráadásul a pályakezdők – különösen a diplomások – nem is kapnak két kézzel a kisebb vállalatok adta lehetőségek után. Előnyben részesítik a nagy nemzetközi cégeket, amelyek nemcsak vonzóbb juttatásokat, de általában a külföldi karrier esélyét is kínálják.
