A gazdasági életben napjainkban egyre gyakoribb a minőségbiztosítási rendszerek alkalmazása. Ezek működtetésében meghatározó jelentőségű a munkatársak szakértelme, képzettsége, hozzáállása, elkötelezettsége, lojalitása, elszántsága, lelkesedése, egyetértése. A felsorolt követelmények megfelelő kezelése a humán menedzsment feladata, vagy másképpen megfogalmazva: az illetékes vezető humánpolitikai kötelezettsége.
A kérdéssel az ISO 9001-es szabvány is foglalkozik. E szerint a szállítónak meg kell határoznia az erőforrásokra vonatkozó követelményeket, és garantálnia kell a megfelelő erőforrásokat, beleértve a személyzet kijelölését. Az ember – erőforrás, mégpedig a legfontosabb erőforrás – állítja Gutassy Attila, a TÜV Rheinland magyarországi csoportjának minőségügyi vezetője. A szakemberek ezért fontosnak tartják, hogy a vezetők beosztottjaik, alkalmazottaik pszichikai állapotával, alkalmasságával is foglalkozzanak.
A szakember úgy véli, hogy az erőforrás, munkaerő, létszám, személyzet kifejezések helyett jobb a munkatársak, esetleg a személyi állomány megnevezés. A munkatárs szó megtisztelőnek, a személyi állomány semlegesnek, az erőforrás, munkaerő, létszám, személyzet kifejezések pedig sértőnek és megalázónak ítélhetőek.
Az emberi erőforrás
A humán menedzsment feladata az emberek menedzselése, ami az üzleti vállalkozás menedzselése is egyben. A vezetői munka, azaz a humán menedzsment minősége az emberekkel való együttműködés minősége, ami az üzleti siker legfontosabb tényezője. A humán menedzsment akkor eredményes, ha alkalmazkodik a változó körülményekhez, a változó emberekhez, ha koncentrál a sikerre, s emellett figyel az emberekre is.
A jó vezetővel szemben támasztott humánpolitikai követelmények legfontosabb pontjai: a vezető ne hárítsa másra a felelősséget, adjon munkatársainak nagyobb lehetőséget és beosztottainak minél nagyobb hatáskört. Segítse elő munkatársai fejlődését, ne egyéniségekre, hanem jellemekre építse cégét, ne ássa alá munkatársai önbecsülését, tekintélyét, hanem erősítse azt. Fontos az is, hogy megfelelő vezetőtársakat válasszon, építse ki az utasítások és a kölcsönös tisztelet stabil láncolatát, ne akarjon mindenkit egyformán vezetni, ne megjátssza, hanem megélje a menedzseri szerepet. Kerülje az értekezleteken keresztüli irányítást, a problémát munkatársaival kettesben beszélje meg, s egyénre szabott módszereket alkalmazzon.
A szakember szerint a humán menedzsment feladata az is, hogy ne feledkezzék meg a haszon, a profit fontosságáról, pontosabban arról, hogy profit nélkül egyetlen üzleti vállalkozás sem maradhat fenn. Ezért ismernie kell a profit keletkezésének összetevőit, a befektetések megtérülési idejét. A célokra kell koncentrálni, nem a problémákra. Elengedhetetlen a munkatársak képzése, s nem szabad eltűrni a hozzá nem értést, a lazítást. Öszszességében a humán menedzsment annak a művészete, hogyan lehet elnyerni a célokhoz mások támogató egyetértését, s hogyan lehet biztosítani tevékenységükön keresztül a célok elérését.
A siker kritériumai
Ha jó egy menedzsmentrendszer, akkor – Galambos Éva, a vezető tanácsadó szerint – piaci hírnevet és pozíciót szerez a cégnek. Ehhez szükséges, hogy a rendszer tanúsítható legyen.
Sajnálatosan sok az olyan menedzsmentrendszer, különösen a minőségügy területén – állítja a szakértő –, amelyet nem adott cégre (nagyságrendjének, tevékenységének, termékeinek, szolgáltatásainak, technológiáinak megfelelően) dolgoztak ki, hanem meglevő sémát igyekeznek több, de valószínűleg inkább kevesebb sikerrel alkalmazni.
A jó menedzsmentrendszer a cég specifikumai alapján, a cégre szabott módon működik. A munkatársak tisztában vannak az összteljesítmény fontosságával, és azon belül saját szerepükkel. Ez az ideális állapot ahhoz, hogy minden összejöjjön, a cégvezetés és a tanácsadó egyaránt eredményes munkát végezzen – állítja a szakember.
