134 cikk rendezése:
11. cikk / 134 Egyéb juttatás és a negatív diszkrimináció
Kérdés: Egy önkormányzati fenntartású óvodában csoportmegszüntetés miatt 2022. augusztus 31-én áthelyezéssel megszűnt a közalkalmazott jogviszonya a Kjt. 25. §-a (2) bekezdésének b) pontja alapján. 2022. szeptember 1-jén a közalkalmazott új közalkalmazotti jogviszonyt létesített ugyanazon önkormányzat fenntartása alatt működő másik óvodánál. E munkáltatónál 2022 decemberében került kifizetésre a munkáltató által adott egyéb juttatás. Ennek jogosultsági feltétele volt az, hogy a közalkalmazotti jogviszony legkésőbb 2022. június 30-ig keletkezzen, és nem illette meg a tartósan távol lévőket (például a harminc napot meghaladó táppénzben, a csecsemőgondozási díjban, gyermekgondozási díjban, gyermekgondozást segítő ellátásban részesülőket). A közalkalmazott nem részesült a munkáltató által adott egyéb juttatásban, mivel a közalkalmazotti jogviszonya 2022. június 30-át követően létesült az új munkáltatónál. A közalkalmazott sérelmezi, hogy nem részesült a munkáltató által adott egyéb juttatásban. Jogos-e a közalkalmazott sérelme?
12. cikk / 134 Hosszú betegállomány és jogviszony-megszüntetés
Kérdés: Közalkalmazottunk 22 éve dolgozik az intézményünkben. Tavaly júniustól táppénzre ment, amit először úgy kommunikált, hogy néhány hónapos pihenésre van szüksége, majd ebből egy év lett. Közben szóban többször elmondta, hogy nem szeretne visszajönni dolgozni, de ezt nem volt hajlandó írásba adni. Idén júniusban a korábban ki nem adott és az idénre részarányosan járó szabadságát is kivette, ami augusztus közepéig tartott. Azóta csak felszólításra volt hajlandó közölni, hogy szabadságát követően ismét betegállományban van. Távollétei ezek alapján: 2021. június 2. – 2022. június 17. (keresőképtelenség), 2022. június 20. – 2022. augusztus 16. (szabadság), 2022. augusztus 17. – 2022. szeptember 30. (keresőképtelenség). Meddig lehet keresőképtelen állományban? Esetleg ez a távollét idővel igazolt lesz illetmény nélkül? Munkaköri alkalmatlanság címen fel lehet menteni? Nem valószínűsíthető, hogy vissza szándékozik jönni, illetve már az együttműködés sincs kilátásban. A kollégák elmondása alapján végkielégítéssel szeretne elmenni, "erre játszik". Valóban ez az egyetlen út? A munkáltató milyen módon válhat meg tőle? 1960-ban született, tehát az öregségi nyugdíj betöltése előtt áll három évvel.
13. cikk / 134 Tanulmányi szerződés megszegéséből eredő kötelezettség átvállalása
Kérdés: Intézményünk olyan dolgozót szeretne alkalmazni, akinek a korábbi munkahelyén tanulmányi szerződés alapján visszafizetési kötelezettsége lenne a tanulmányai miatt. Ezen költséget a leendő munkáltató átvállalná. Milyen módon kerülhet erre sor? Áthelyezés?
14. cikk / 134 Jubileumi jutalom a nyugdíjazáskor
Kérdés: A Kjt. szerint foglalkoztatott közalkalmazott közös megegyezéssel kérte a közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetését. A közalkalmazott a reá irányadó nyugdíjkorhatárt a jogviszony megszűnésének dátumával betöltötte, nyugdíjasnak minősül. A közalkalmazotti jogviszonya 1986. november 12. napjától állt fenn, 2021. november 12. napján elérte a 35 évet. A Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése szerinti 40 éves jubileumi jutalom kifizetésére jogosult-e a dolgozó közös megegyezéssel történt jogviszony megszüntetés esetén?
15. cikk / 134 Egészségileg alkalmatlan közalkalmazott felmentése
Kérdés: Az intézményben dolgozó közalkalmazott egyéves táppénzideje lejárt. Munkaügy szempontjából mi a teendő? 1. Elküldjük üzemorvoshoz. Az üzemorvos megállapítja, hogy az intézménynél lévő minden munkakörre alkalmatlan. Ez esetben nem terheli az intézményt munkakör-felajánlási kötelezettség. Közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetjük egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozva felmentéssel. A ki nem adott szabadság megváltásra kerül. 2. Atáppénzjogosultság lejárta után kiadjuk a felhalmozódott szabadságot. A szabadság ideje alatt elküldjük üzemorvoshoz. Az üzemorvos megállapítja, hogy az intézménynél lévő minden munkakörre alkalmatlan. Közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetjük egészségügyi alkalmatlanságra hivatkozva felmentéssel.
16. cikk / 134 Munkavégzési hely megváltoztatása
Kérdés: A gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról visszatérni szándékozó, egy multi áruházlánc munkavállalója fordult hozzánk a következő kérdéssel. A munkavállaló konkrét munkahelye Budapesten van, de időközben vidékre költözött, és a cég egy lakóhelyéhez közelebbi helyi egységében kívánna újból munkába állni. Jelentkezett is a helyi vezetőnél, aki azzal utasította el, hogy az Mt. 113. §-ának előírásai vonatkoznak rá: mivel a gyermeke még nincs hároméves, ezért korlátozottan foglalkoztatható. A munkavállaló egyébként attól is tart, kifogás lehet a cég részéről, hogy a munkaszerződése szerint a fővárosi egységbe szól a munkavégzés teljesítése. A munkaszerződése értelmében a munkavégzés helye elsődlegesen a munkáltató egyik telephelye, illetve a munkáltató valamennyi magyarországi telephelye és fióktelepe. Úgy véljük, ez a megállapodás mindkét félre egyaránt vonatkozik, azaz nemcsak a munkáltató "áthelyezési szándékát" elégítheti ki, hanem a munkavállaló ilyen irányú igényét is alátámasztja. Jogos-e a munkavállaló igénye az áthelyezésre? Elutasíthatja-e a munkáltató a munkavállaló foglalkoztatását?
17. cikk / 134 Áthelyezés és díjazás
Kérdés: Közalkalmazotti jogviszonyban álló óvodapedagógus áthelyezéssel történő átvétele esetén az illetménye megállapításánál mi a helyes eljárás abban az esetben, ha az áthelyező intézménynél részesül olyan pótlékban (pl. idegennyelv-tudási pótlék, munkaközösség-vezetői pótlék stb.), amely az átvevő intézményben nem releváns? Átvehető-e a közalkalmazott alacsonyabb illetménnyel, mint amelyben az áthelyező intézménynél részesült?
18. cikk / 134 Változás az óvoda mint munkáltató személyében
Kérdés: Önkormányzataink jelenleg az óvodai nevelést önkormányzati társuláson keresztül látják el, amelyben a településen lévő óvoda tagóvodaként szerepel, a társulás székhelye más településen van. Ez év szeptember 1. napjától az önkormányzatok ki fognak lépni a jelenlegi társulásból, új önálló társulást létrehozva, a fenntartói jogok átvételével, önálló óvodával. A jelenleg a tagóvodában alkalmazásban lévő közalkalmazott óvodapedagógusokat köteles-e az újonnan létrejött társulás foglalkoztatni, akkor is, ha az új fenntartó ezt nem szeretné? Amennyiben igen, áthelyezéssel kell-e a jogviszonyukat rendezni? Hogyan kell eljárni akkor, ha a közalkalmazott nem kíván az új fenntartónál dolgozni, és a régi fenntartó pedig nem tart a munkájára igényt? Ki szünteti meg a jogviszonyát, ki fizeti az esetlegesen felmerülő személyi kiadásokat? Hogyan kell eljárni akkor, ha a régi munkáltatónál jelzi a közalkalmazott, hogy nyugdíjba megy, mielőtt a fenntartóváltozás bekövetkezik? Kit terhelnek a felmentési idő alatt az illetmény és járulékai?
19. cikk / 134 Munkanap-áthelyezés szombatra
Kérdés: Az egyik szerdai munkanapon az áramszolgáltatás karbantartás miatt szünetelni fog. Acég munkanap-áthelyezést akar az e napot megelőző szombatra, megteheti ezt? Ebben az esetben a szerdai munkanapra mit számfejtsünk? Fizetés nélküli, igazolt, nem fizetett távollétet? Tehát nem jár díjazás az Mt. 146. §-a alapján, mert elháríthatatlan külső okból nem volt foglalkoztatás? Aszombati napot rendes munkanapnak kell tekinteni, vagy rendkívülinek, és 100% pótlékot kell fizetni? Megállapodhat a munkáltató és a munkavállaló a munkanap-áthelyezésről?
20. cikk / 134 Közalkalmazott felmentése létszámcsökkentés és átszervezés esetén
Kérdés: Önkormányzati fenntartású intézmény tevékenysége, amelyben a közalkalmazottakat foglalkoztatták, megszűnt, a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség. Az érintett közalkalmazottaknak felajánlásra került másik jogviszony, egy másik, szintén önkormányzati tulajdonban lévő gazdasági társaságnál, illetve önkormányzati fenntartású intézménynél (mindkét munkáltató az Mt. hatálya alá tartozik). A közalkalmazottak rövid ideje állnak közalkalmazotti jogviszonyban az érintett intézménynél, 8 órás, határozatlan idejű kinevezésük van. Az egyik esetben határozott időre és 6 órás munkaviszonyra, a másik esetben határozatlan, 8 órás munkaviszonyra változna a foglalkoztatás. Munkakörük azonos lenne a mostanival. Hogyan jár el helyesen, a jogszabályoknak megfelelően, illetve humánusan a foglalkoztató, amennyiben nem vállalják az esetlegesen számukra hátrányos foglalkoztatást? Fenntartani a jogviszonyukat nem tudják, mivel a tevékenység megszűnt. Amennyiben a munkáltatói felmentés előtt vagy közben keresőképtelen állományba kerülnek, az hogyan befolyásolja a közalkalmazotti jogviszony megszűnését?
