×

2024. legnépszerűbb cikkei a Munkaügyi Levelekben

     
#1
Kérdés: A munkaszerződéseink szerint a bérfizetés napja a tárgyhónapot követő hónap nyolcadik napja. A bérszámfejtési rendszerünk átalakításának részeként szeretnénk ezt a határidőt az Mt.-nek megfelelően a tárgyhónapot követő 10. napra módosítani. Ezt a munkáltató egyoldalúan eldöntheti – a munkavállalók megfelelő tájékoztatása mellett –, vagy a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítása szükséges hozzá?
Részlet a válaszból: […] jogosult meghatározni, hogy e határidőig pontosan mikor teljesít, annak sincs akadálya, hogy tetszése szerint változtasson a már kialakult gyakorlaton (feltéve persze, hogy továbbra is legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig fizet). Ha viszont a munkaszerződés tartalmazza a bérfizetés napját, akkor azt a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják [Mt. 58. §]. Ebből fakadóan ilyen esetben akkor is közös megegyezésre van szükség a bérfizetési nap módosításához, ha az egyébként továbbra is a törvényi határidőn belül maradna. Az Mt. szerinti bérfizetési határidőtől a felek a munkaszerződésben csak a munkavállaló javára térhetnek[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. január 16.
#2
Kérdés: A munkáltató (amely kollektív szerződéssel rendelkezik) az apasági szabadságot úgy kívánná biztosítani, hogy egyrészt azt a törvényben előírt 10 munkanapnál hosszabb időre biztosítaná, másrészt annak teljes idejére 100%-os távolléti díj illetné meg a munkavállalókat. Elegendő-e ezt egyoldalú kötelezettségvállalásként munkáltatói szabályzatban szabályozni, vagy azt mindenképpen kollektív szerződésben kell szabályozni?
Részlet a válaszból: […] (4) bek.]. A munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult [Mt. 146. § (4) bek.].A felek munkaviszonyból származó jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos megállapodásukban az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól (így a kollektív szerződés rendelkezéseitől) a munkavállaló javára eltérhetnek. Az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (1)–(3) bek.]. A munkáltatói szabályzatban a munkáltató tehet egyoldalú kötelezettségvállalásra irányuló jognyilatkozatot [Mt. 16-17. §], amelyre a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 15. § (3) bek.]. Ebből következően a munkáltatói szabályzat az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára (egyoldalúan diszpozitív módon)[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. január 16.
#3
Kérdés: A munkavállalónk munkavégzési helyeként a munkaszerződésben a vármegye van megjelölve; a munkakör alapján a vármegye területén kell az ügyfeleket felkeresni, és hetente egyszer pár órában elszámolni azon a telephelyen, ahol a munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység működik, illetve ott havi 1-2 alkalommal oktatáson részt venni. Átszervezés miatt a szervezeti egység más telephelyre (településre) került, de ugyanabban a vármegyében – az eredeti telephelyre is másik szervezeti egység költözött. A munkavállalót tájékoztattuk arról, hogy az elszámolást és az oktatásokat a jövőben itt kell teljesítenie; ez heti egyszer, havi 1-2 alkalommal 30-50 perc többletutazást jelent az előző telephelyre bejáráshoz képest. A munkavállaló a változtatást arra hivatkozással tagadta meg, hogy a házastársa súlyos beteg, otthoni ápolásra szorul, ami miatt számára a többlet-időráfordítás nem vállalható. Jogos lehet ez az érv?
Részlet a válaszból: […] kérni hozzá a munkavállaló hozzájárulását [Mt. 53. § (3) bek. c) pont]. A munkáltatói ilyen tartalmú utasítás korlátját jelenti azonban a méltányos mérlegelés elve, amely alapján a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. § (3) bek.]. E szabály megsértése, az aránytalan sérelemokozás esetén a munkavállaló alappal tagadhatja meg az utasítást [Mt. 54. § (2) bek.].A Kúria egy eseti döntésében vizsgálta a méltányos mérlegelés elvének érvényesülését hasonló esetben. Abban a házastárs 80%-ban rokkant volt, akinél időnként hidegrázással és lázzal járó állapot alakult ki, amely jelentkezésekor lázcsökkentő gyógyszer bevétele válhat szükségessé; azonban a munkavállaló azonnali jelenléte és intézkedése nem volt[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. február 13.
#4
Kérdés: Megteheti-e a kölcsönvevő munkáltató, hogy a munkaerő-kölcsönzésben, egy adott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók közül mindenkinek megszünteti a kikölcsönzését (amelynek eredményeképpen minden munkavállaló munkaviszonya megszüntetésre kerül a kölcsönbe adó által), majd helyettük, ugyanattól a kölcsönbe adótól nem magyar állampolgárságú munkavállalókat kölcsönöz ki, ugyanabba a munkakörbe?
Részlet a válaszból: […] kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét; egyfelől – szűk törvényi kivétellel – nem különböztethető meg a kölcsönvevőnél foglalkoztatott munkavállalókkal szemben azért, mert kölcsönzött munkavállaló. Továbbá az egyéb védett tulajdonságai tekintetében minden esetben ugyanúgy kell kezelni őt a kölcsönvevőnél, mintha nem kölcsönzött munkavállaló lenne. Az egyenlő bánásmód követelményének megtartásáért – mivel a törvény nem nevesíti kifejezetten, hogy csak a kölcsönbe adó vagy csak a kölcsönvevő lenne arra köteles – mindkét munkáltató felelős.Szükségszerűen a kikölcsönzés tartama alatti időszakban születik az a kölcsönvevői döntés, amely a kikölcsönzés megszüntetésére vonatkozik; ebből következően annak meghozatala során is meg kell tartani az egyenlő bánásmód követelményét. Ezt sértheti például az, ha az egyik kölcsönzött munkavállaló kikölcsönzését, aki szakszervezeti tisztviselő, megszünteti a kölcsönvevő, míg más, ilyen tisztséget be nem töltő – egyébként vele összehasonlítható helyzetben lévő – munkavállalók kikölcsönzését nem szünteti meg. Bár konkrét bírósági ítélet ilyen kérdésben nem született, de a Kúria egy eseti döntésében utalt arra, hogy a kölcsönvevő perben állása esetén akár vizsgálható lehet egy ilyen kölcsönvevői intézkedés és a munkaviszony megszüntetésének kapcsolata, utóbbi jogszerűségével összefüggésben (BH2021. 111.).A munkáltató olyan döntése, amely szerint egy munkakörben az összes magyar állampolgárságú munkavállaló munkaviszonyát megszünteti, majd helyükre külföldi munkavállalókat vesz fel, az egyenlő bánásmód megsértését jelentheti, közvetlen hátrányos megkülönböztetést valósíthat meg [Ebktv. 8. § d) pont]. Ez a kérdés szerinti esetben a kölcsönbe adónál is megvalósulhat, hiszen a munkaviszonyokat ő, saját jognyilatkozattal szünteti meg. Mivel az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani a kölcsönzött munkavállalók vonatkozásában a kölcsönvevőnek is, ezért, ha egy munkakörben az összes[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. február 13.
#5
Kérdés: A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt. hatálya alá tartozó intézmények fenntartóit, hogy az általuk fenntartott köznevelési intézményekben foglalkoztatott tanárok, valamint a Gyvt. hatálya alá tartozó tanárok számára biztosítsanak átlagos 32,2%-os béremelést".
A 401/2023. Korm. rendelet 88. §-ának (1) bekezdése szerint a Gyakornok fokozathoz tartozó havi illetmény összege 2024. évben 528 800 forint. A 88/A. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a pedagógus, valamint a pedagógus-szakképesítéssel vagy -szakképzettséggel rendelkező nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott (e paragrafus alkalmazásában a továbbiakban együtt: pedagógus) havi illetményét a Púétv. 97. §-ának (1) bekezdése szerinti fokozata alapján a 98. § (2) bekezdésében foglaltak figyelembevételével – a (2) és (3) bekezdésben foglalt eltéréssel – olyan módon állapítja meg, hogy a havi illetmény összege – az esélyteremtési illetményrészt ide nem értve -
a) Pedagógus I. esetén 538 000 Ft-tól 1 065 000 Ft-ig,
b) Pedagógus II. esetén 555 000 Ft-tól 1 135 000 Ft-ig,
c) Mesterpedagógus esetén 630 000 Ft-tól 1 365 000 Ft-ig,
d) Kutatótanár esetén 750 000 Ft-tól 1 470 000 Ft-ig
terjedhet.
A gyakornok 528 800 Ft, Pedagógus I. esetén 538 000 Ft, Pedagógus II. esetén 555 000 Ft, Mesterpedagógus esetén 630 000 Ft, Kutatótanár esetén 750 000 Ft kötelezően járó illetményen felüli fenntartó által biztosított átlagos 32,2%-os béremelés a pedagógus illetményének része lesz, vagy egyéb pótlékként is megkaphatja a dolgozó? Amennyiben illetményként kapja a pedagógus, csökkenthető-e a jövőben, vagy visszavonhatatlanul beépül az illetményébe, illetve, ha egyéb pótlékként kerül juttatásra?
Részlet a válaszból: […] álló jogosult – a 20%-os esélyteremtési illetményrészt, a 2%-os mesterfokozatért járó illetményrészt és a 4%-os hiánytantárgyak tanításáért járó illetményrészt is [Púétv. 98. § (5) bek.; 401/2023. Korm. rendelet 95/A. § (1)–(2) bek.].Az illetmény csökkentésére mód van, mivel a Púétv. 43. §-ának (1) bekezdése értelmében a kinevezést a felek közös megegyezéssel módosíthatják, de ettől eltérően a munkáltató a foglalkoztatotti jogviszonyban álló havi illetményének összegét egyoldalúan határozhatja meg. Azonban a munkáltatónak az illetmény egyoldalú meghatározása során gyakorolt mérlegelési joga nem korlátlan, mivel a Púétv. 43. §-ának (3) bekezdése azt is tartalmazza, hogy a korábbi illetményhez képest alacsonyabb összegű havi illetményt a munkáltató egyoldalúan csak törvényben meghatározott okból határozhat meg. Azaz: 2025. augusztus 31-ig a Púétv. 98. §-ának (2) bekezdése szerinti mérlegelési szempontok alapján alátámaszthatónak kell lennie, hogy milyen okból csökkentette az illetményt.A Púétv. 98. §-ának (3) bekezdése továbbá tartalmazza a teljesítményértékelés (TÉR) jövőben alkalmazandó szabályait. Az erre vonatkozó átmeneti[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:    
A válasz időpontja: 2024. március 5.
#6
Kérdés: Társaságunk egyik munkavállalóját (ebédelés céljából igénybe vett) munkaközi szünetben a munkavégzés helyéhez közeli egyik gyalogátkelőhelyen egy személygépjármű elütötte. A munkaközi szünet nem része a munkavállaló napi munkaidejének, illetve a munkaközi szünetben a munkahely elhagyása a munkáltató engedélyével történt. A munkáltató egyébként a munkahely épületében biztosít szervezett étkeztetést. A társaság az esetet üzemi balesetként kezeli (üzemi baleseti jegyzőkönyv készült a balesetről), azonban arra vonatkozóan, hogy az említett balesetet munkabalesetnek minősül-e, a munkáltatónak nem sikerült egységes álláspontot kialakítania. A konkrét esetben a baleset munkabalesetnek minősül-e? Általánosságban milyen szempontokat kell figyelembe venni annak megállapításához, hogy a munkaközi szünetben a munkahely elhagyása során történt baleset munkabalesetnek minősül-e? Például, a munkáltató nem szabályozza a munkaközi szünetben az épület elhagyását, de eltűri, hogy a munkavállalók gyakorlatilag bárhova, bármilyen célból kimenjenek; vagy ha a munkáltató szabályozza ugyan, hogy csak ebéd vásárlása céljából lehet elhagyni a munkahelyet, de a távozásra attól eltérően kerül sor; mennyiben változtat mindezek megítélésén, ha egyébként a munkáltató biztosítja épületen belül az étkeztetést stb.?
Részlet a válaszból: […] munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri [Mvt. 87. § 3. pont]. A jelen esetben a baleset a munkaközi szünetben történt, tehát arról kell állást foglalni, ez tekinthető-e a munkavégzéssel összefüggésben bekövetkezett balesetnek. Abból kell kiindulni, hogy a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek [Mt. 86. § (3) bek. a) pont]. Tehát annak tartama alatt a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség nem terheli. A munkáltató arra vonatkozóan sem adhat utasítást a munkavállalónak, hogy a munkaközi szünet alatt hol tartózkodjon, így tehát a munkahelyet – bármilyen célból – elhagyhatja, azzal, hogy a szünet végére újból rendelkezésre kell állnia, munkára képes állapotban. Mivel ilyen módon a munkaközi szünet alatt a munkavállaló nincs a munkáltató ellenőrzési és utasítási joga hatálya alatt, az ezen időtartam során bekövetkező baleset nincs összefüggésben a munkavégzéssel. A jelen esetben[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. március 5.
#7
Kérdés: Hét évvel ezelőtt kötöttünk kollektív szerződést a nálunk működő egyetlen szakszervezettel, amelyet azóta is rendszeresen felülvizsgálunk és módosítunk. Tavaly létrejött egy új szakszervezet, amely nagy taglétszámot épített fel (részben a másik rovására), és bőven elérte a 10%-os reprezentativitási küszöböt. A kollektív szerződés idei felülvizsgálata során így tanácskozási joggal részt vesz a tárgyalásokon. Be kell vonni aláíró félként is, illetve felmondhatja a kollektív szerződést?
Részlet a válaszból: […] módosítással kapcsolatos tárgyalásokon.2023. október 5. napjával azonban az Alkotmánybíróság a 22/2023. (X. 4.) AB határozattal a tanácskozási jogra vonatkozó kitételt a normaszövegben megsemmisítette, és kimondta, hogy a kollektívszerződés-kötési képességet utóbb megszerzett szakszervezetek több jogosultsággal rendelkeznek a kollektív alku folyamatában: a tanácskozási jog helyett teljes jogkörrel vehetnek részt a kollektív szerződés bárki által kezdeményezett módosításának a folyamatában. Ettől az időponttól kezdődően így minden olyan szakszervezet, amely utóbb szerez (szerzett) reprezentativitást, aláíró féllé válik a kollektív szerződés tekintetében, és annak bármilyen módosításához az ő hozzájárulása is szükséges.Az Mt. 277. §-a (4) bekezdésének az AB határozattal megsemmisített szövege – szerkesztőségünk véleménye szerint – nincs összhangban a határozat indokolásával, miután a kollektív szerződés megkötését követően szerződéskötési jogosultságot szerző szakszervezet (szakszervezeti szövetség) részére a hivatkozott rendelkezés csupán két jogot biztosít: a kollektív szerződés módosításának kezdeményezését és a módosítással kapcsolatos tárgyaláson való részvételt. Az Abtv. általános szabálya alapján az Alkotmánybíróság döntése mindenkire nézve kötelező, amit részletes indokolással kell ellátni [39. § (1) bek. és 63. § (2) bek.]. Erre figyelemmel – álláspontunk szerint – az AB határozat az irány­adó az Mt. 277. §-ának (4) bekezdése tartalmának meghatározásakor. Az AB határozat indokolása részletesen foglalkozik azzal, hogy az utóbb reprezentativitást szerzett[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. március 26.
#8
Kérdés: A munkáltató nem adta ki, a sok munka miatt a munkavállaló nem vette ki az adott évi szabadságait. Az előző évről így a munkavállalónak 18 munkanap szabadsága maradt (ebből 4 életkor szerinti pótszabadság). A munkáltató az előző évi szabadságot törölte. Jogosan megteheti ezt? Ha nem, hány év után veszik el a görgetett szabadság?
Részlet a válaszból: […] szabadság kiadása, illetve pénzbeli megváltása iránti igény elévülésére, ezért arra az általános rendelkezést kell alkalmazni. Így a tárgyévben kiadni elmulasztott szabadságot a munkavállaló a tárgyév lejártát követő naptól számított három évig követelheti [Mt. 286. § (1) bek.]. A szabadság a munkaviszony fennállása alatt pénzben nem váltható meg, ha viszont a munkáltató a megváltást elmulasztaná a munkaviszony megszűnésekor, ezt szintén három évig követelheti a munkavállaló [Mt. 125. §]. Felhívjuk a figyelmet, hogy az elévülést megszakítja a tartozásnak a kötelezett részéről történő elismerése. Az elévülés megszakításától az elévülés újból kezdődik[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. március 26.
#9
Kérdés: A munkavállaló közvetlen felettese a vezérigazgató-helyettes. Jogszerű-e a munkáltató felmondása arra hivatkozva, hogy a munkavállaló és a vezérigazgató között bizalomvesztés történt? Ha nem jogszerű a felmondás, és a munkavállaló keresetet indít, milyen ítéletre számíthat (pénzbeli kártérítés vagy munkaviszony helyreállítása)?
Részlet a válaszból: […] bizalom elvesztése általában a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos tényállásokhoz kötődik. Önmagában nem elegendő, ha a munkáltató pusztán a bizalomvesztésre hivatkozik a felmondásban, hiszen azt valamilyen konkrét, a munkavállaló személyében (magatartásában) rejlő ok kell, hogy kiváltsa, ráadásul a felmondás okának világosnak, valósnak és okszerűnek is kell lennie [Mt. 64. § (2) bek.]. A bizalomvesztés számos konkrét tény­állást foglalhat magában, azt kimerítően felsorolni nem lehetséges. Az ítélkezési gyakorlat értelmében a vezető bizalmának elvesztése – mint felmondási indok – csak a munkavállaló magatartásában vagy munkájában megnyilvánuló, bizonyítható objektív tényen alapulhat [EBH 2016.24]. Bizalomvesztést alapozhat meg, ha a munkavállaló a felettesével szemben elfogadhatatlanul, tiszteletlen módon, illetve kioktató hangnemben kommunikál [BH 2021.9.267]. Mivel nem ismerjük, hogy a konkrét esetben milyen tényállás szolgált a bizalomvesztés alapjául, nem tudunk állást foglalni abban sem, hogy felmondással jogszerűen megszüntethető volt-e a munkaviszony. Az azonban általánosságban kijelenthető: nem kizárt, hogy a felmondás jogszerű oka legyen az olyan magatartás, aminek a bizalomvesztés a következménye.Ha valóban jogellenesen szüntette meg a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló számára a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt [Mt. 82. § (1) bek.]. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés azonban nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét [Mt. 82. § (2) bek.]. A munkavállaló kártérítés helyett követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget is [Mt. 82. § (4) bek.]. Ezen túlmenően, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor nem részesült végkielégítésben az Mt. 77. §-a (5) bekezdésének b) pontja alapján (ilyen lehet a szóban forgó eset is, mivel a felmondás a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával függ össze), akkor jogosult a végkielégítés összegére is [Mt. 82. § (3) bek.].Az Mt. 83. §-ának (1) bekezdése[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:    
A válasz időpontja: 2024. március 26.
#10
Kérdés: Az Mt. 3. §-a (1) bekezdésének az értelmezése kapcsán szeretnénk a szíves segítségüket kérni. A praxisunkban gyakoriak az olyan esetek, amikor a felek a külföldi jog alkalmazásában állapodnak meg a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, azzal, hogy a munkavállaló – nem ideiglenes jelleggel – Magyarországról látja el munkaköri feladatait. A 8. cikk (1) bekezdése alapján azonban az ilyen jogválasztás nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják a munkavégzés helye szerint alkalmazandó jog olyan rendelkezései által biztosított védelemtől, amelyektől megállapodás útján nem lehet eltérni (kógens rendelkezések). Az Mt. fentiek szerinti kógens rendelkezéseinek a köre kapcsán több esetben bizonytalanságot tapasztalunk. Ennek oka feltehetően, hogy mind az Mt. 295. §-ának (1) bekezdése szerinti felsorolás, mind az Mt. egyes fejezetei végén lévő, eltérést nem engedő, továbbá klaudikálóan kógens rendelkezések is érthetők a Róma I. rendelet szerinti kógens rendelkezésekként. Figyelemmel arra, hogy a második esetben a külföldi jogválasztás ellenére is meglehetősen széles körben érvényesülnének az Mt. szabályai, kérjük, erősítsék meg a kiterjesztő értelmezést, vagy adjanak támpontot, hogy az Mt.-nek mely rendelkezései tartoznak a kógens rendelkezések kategóriájába (kitérve a versenytilalmi megállapodásra is). Mi a jogszerű eljárás azon esetekben, amikor a külföldi jogra alapított munkaszerződésben olyan jogintézményről rendelkeznek, amely a magyar munkajogban nem, vagy nem abban a formában áll rendelkezésre? Gondolunk itt különösen a zero-hours típusú munkaszerződésekre, amely az Mt. alapján nem jogszerű megoldás, a legközelebbi jogintézmény hozzá pedig a behívásos munkavégzés lenne. Kérjük, tegyenek javaslatot, hogy ilyen esetben mi a jogszerű eljárás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel! Amennyiben a feleknek a külföldi jog szerinti munkajogviszonyra vonatkozó megállapodása a választott jog alapján munkaviszonynak minősül, azonban az Mt., illetve a magyar bírói gyakorlat alapján nem (pl. a 2023. decemberi platformmunka megítélésére vonatkozó Mfv.VIII.10.091/2023/7. számú ítélet), akkor a jogviszony átminősítése a jogszerű megoldás a Róma I. rendelet 8. cikkének (1) bekezdése alapján, vagy a felek szerződéskötési szabadsága érvényesül? Jogszerű-e a külföldi jog szerinti munkaszerződés azon rendelkezése, mely a joghatóságot a választott jog államához köti, kizárva ezzel a munkavégzési hely szerinti állam fórumát (hivatkozva a Brüsszel I. rendelet 21. cikkére)?
Részlet a válaszból: […] Különösen zavaros a relatív diszpozitív – a munkavállaló javára eltérést engedő – szabályok megítélése. Míg a preambulum (35) bekezdése ezeknek is feltétlen érvényesülést biztosít a választott joggal szemben, a tényleges jogi kötőerővel bíró 8. cikk már csak az eltérést nem engedő szabályokról rendelkezik. A kérdés megítélése a magyar szakirodalomban sem egységes. Véleményünk szerint a relatív diszpozitív szabályoknak is van egy minimális tartalma, amelytől nem lehet eltérni (pl. a minimálbér). Ha a jogalkotás céljából indulunk ki, természetesen az szolgálná a munkavállalók teljesebb védelmét, ha a relatív diszpozitív szabályokban rögzített minimumstandardokat sem lehetne megkerülni jogválasztással. Kétségtelen ugyanakkor, hogy ez a Róma I. rendelet 8. cikkéből világosan nem következik.Önmagában nem kizárt, hogy a jogválasztással kikötött külföldi jogból olyan jogintézmény legyen alkalmazandó, amely a magyar jogban nem létezik. Ám ez is csak a jogválasztás általános korlátai között lehetséges, így különösen nem sérthet kógens rendelkezést. Mivel az Mt. 51. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége a magyar jogban kógens, az ezzel ellentétes megállapodások (nullaórás munkaszerződések) semmisek [Mt. 57. § (1) bek. a) pont].Maga a Róma I. rendelet nem határozza meg a munkaviszony fogalmát. Ám a magyar jogban szintén kógens a munkaszerződés fogalmát meghatározó Mt. 42. § [Mt. 50. § (1) bek. a) pont]. Ezért ami a magyar jog szerint munkaviszonynak minősül, azt akkor is annak kell tekinteni, ha a külföldi jog szerint nem minősülne annak. Fordított[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. április 23.
#11
Kérdés: A munkavállaló ugyanolyan jellegű kötelezettségszegést többször követ el, és ezeket a munkáltató minden esetben szankcionálja. A sokadik alkalom után az ugyanolyan jellegű, de ismételten elkövetett kötelezettségszegés szolgálhat-e felmondás, illetve azonnali hatályú felmondás alapjául, vagy pedig a kétszeres értékelés tilalmába ütközne? Amennyiben szolgálhat, a korábbi szankcionált kötelezettségszegésekre hivatkozhat-e a munkáltató a felmondásban, illetve azonnali hatályú felmondásban?
Részlet a válaszból: […] §] – valóban szolgálhat munkáltatói felmondás vagy azonnali hatályú felmondás alapjául. Önmagában ez nem ütközik a kétszeres értékelés tilalmába, hiszen a munkáltató ilyenkor nem a korábban már szankcionált kötelezettségszegést értékeli ismét, hanem a munkavállaló által elkövetett újabbra reagál. A múltban szankcionált kötelezettségszegésekre a munkáltató nem hivatkozhat a felmondás, illetve az azonnali hatályú felmondás indokaként, az egységes ítélkezési gyakorlat értelmében ugyanis a munkaviszony nem szüntethető meg olyan kötelezettségszegésre hivatkozva, amelyre tekintettel a munkáltató korábban már valamilyen szankciót alkalmazott a munkavállalóval szemben (pl. hátrányos jogkövetkezményről határozott vagy figyelmeztetésben részesítette a munkavállalót). Ugyanakkor a bírói gyakorlat alapján indokolt, hogy ezekre a korábbi kötelezettségszegésekre a megszüntető[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. május 14.
#12
Kérdés: Cégüknél a termelésben dolgozókat órabérben foglalkoztatjuk, és az alapbéren felül minőségi bónuszban is részesülnek. A bérpótlékok alapját az alapbér és a minőségi bónusz együttesen képezik. Azonban ez sem a munkaszerződésekben, sem belső szabályzatban nincs rögzítve, kollektív szerződés nincs, szokásjog alapján történik így, hosszú évek óta. Amennyiben a cég meg kívánná szüntetni ezt a gyakorlatot, és a továbbiakban csak az alapbér figyelembevételével szeretné fizetni a bérpótlékokat, hogyan tudná ezt szabályosan megtenni? Az egyoldalú kötelezettségvállalás [Mt. 16. §] vonatkozik erre az esetre, tehát a munkáltató szabályosan csak akkor állhatna el ettől a gyakorlattól, ha körülményeiben olyan lényeges változás következne be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna? Mivel az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése szerint a felek eltérő megállapodása szükséges ahhoz, hogy a bérpótlék számítási alapja ne (csak) az egy órára járó alapbér legyen, a jövőben a munkaszerződésekben rögzíteni kellene a fentiek szerint alkalmazott gyakorlatot? Ha jól gondolom, munkáltatói szabályzatban való megállapítás ehhez nem elegendő.
Részlet a válaszból: […] szabálytól a munkavállaló javára eltérhet; az eltérést az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni [Mt. 43. § (1)–(3) bek.].A munkáltató egyoldalú jognyilatkozatait, illetve egyoldalú kötelezettségvállalásait általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat érvényesítésével (a továbbiakban együtt: munkáltatói szabályzat) is megteheti [Mt. 17. § (1) bek.]. Mivel az egyoldalú jognyilatkozatra (és kötelezettségvállalásra) a megállapodásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 15. § (3) bek., 16. § (3) bek.], ezért a munkáltató ezek útján az Mt. Második Részében foglaltaktól a munkavállaló javára eltérhet. Mindaddig tehát, amíg a bérpótlék alapját a törvényi szabályoktól eltérően, a munkavállaló számára azokhoz képest kedvezően állapítja meg a munkáltató, azt munkáltatói szabályzat útján is megteheti.A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy aránytalan sérelemmel járna [Mt. 16. § (2) bek]. A szabály a megfogalmazott (vállalt) kötelezettség[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. június 4.
#13
Kérdés:

Pótlékáltalány meghatározása esetén valamennyi pótlékot (pl. műszakpótlék, készenléti pótlék, vasárnapi pótlék) magában foglaló átalánypótlék meghatározható? Vagy pótléktípusonként eltérő átalánypótlékot szükséges megadni? Avagy mindkét opció alkalmazható? Az átalánypótlék köthető-e feltételekhez (pl. vasárnapi pótlék esetében 2 havi munkaidőkeretben legalább 2 vasárnapon történő munkavégzés; készenlét esetében legalább 5 alkalommal vállalt alkalmanként min. 8 óra készenléti időtartam vállalása)? Helyes-e az az értelmezés a műszakpótlék alkalmazása esetében, hogy abban az esetben jár a műszakpótlék, amennyiben a ledolgozott munkanapok 1/3-ában eltérő a munkakezdés időpontja, és megvalósul a feltétel, amennyiben az 1/3 időn belül legalább 1 napon a 4 órás eltérés fennáll? Azaz, példával élve, amennyiben egy munkavállaló 20 munkanapot dolgozik egy hónapban, 7 munkanapon kell megvalósulnia az eltérő munkakezdésnek, és a 7-ből 1 munkanapon – a fennmaradó 13 munkanaphoz képest – legalább 4 óra eltérés kimutatható a munkakezdés időpontjához képest?

Részlet a válaszból: […] elszámolása mellett kapna. Ebből következik, hogy a munkavállaló egyes hónapokban az átalány keretében több bért kellene kapjon, mint amennyi az adott hónapban a bérpótlék tételes elszámolása mellett járna, míg más hónapokban kevesebbet. Mivel a törvény az átalány feltételhez kötését nem engedi meg kifejezetten, ugyanakkor a szabályozástól való eltérés megengedett, ezért a felek ilyen tartalmú megállapodásánál az általános szabályokat kell alapul venni. Itt szerepet kap az a kógens rendelkezés, amely szerint nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna [Mt. 19. § (1) bek.]; azaz, ha a felek megállapodtak, hogy a bérpótlékokat nem számolják el tételesen, akkor a helyébe lépő átalányra való munkavállalói jogosultság nem tehető feltételtől függővé. A munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén harminc százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. A változást akkor kell rendszeresnek tekinteni, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. június 4.
#14
Kérdés: A munkavállaló sofőr, sózott nyersbőrt szállított a teherautón, nemzetközi útvonalon. Az egyik napi pihenőideje végén, amely alatt a gépjármű utasfülkéjében aludt, észlelte, hogy egy rovar megcsípte. A csípés eredményeként súlyos bakteriális fertőzést kapott, több műtéten esett át, és tartós egészségromlást szenvedett. Kártérítési igénnyel lépett fel, mivel állítása szerint a baleset (csípés) a munkaviszonyával összefüggésben érte. Alapos lehet az igénye?
Részlet a válaszból: […] munkavállaló a munkáltató utasításának megfelelő útvonalon közlekedett, és a munkáltató nem biztosított számára külön szállást a pihenő­időkre, és elfogadta, hogy a munkavállaló a rakomány és a gépjármű biztonságának megőrzése érdekében pihenés céljából a tehergépkocsi vezetőfülkéjét veszi igénybe, nincs jelentősége annak a ténynek, hogy a megbetegedést okozó rovarcsípés a munkavállalót a pihenőidejében vagy a munkaidejében éri. Hiszen az, hogy a munkavállaló a rakomány közelében maradjon ebben a pihenőidejében is, a munkáltató érdekét is szolgálta. Ennek okán a kár munkaviszonnyal való összefüggése megállapítható.Általánosan ismert tényként kezelendő, hogy az állati termékből kiáramló illatanyagok vonzanak egyes rovarokat, és a nyersbőr sózása azok nagy részét csak attól tartja távol, hogy hosszabb ideig tartózkodjanak és táplálkozzanak a terméken. Ennek megfelelően a munkáltatónak számolnia kell azzal, hogy a munkaeszközének rakománya körül nagyszámú rovar jelenhet meg, melyek akár baktériumok széles körét is hordozhatják. Ha a nyersbőr szállítása a munkáltató utasítása alapján történt, az a munkáltató ellenőrzési körébe tartozó körülményt hoz létre. Ugyancsak ráhatása van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló a pihenőidejét[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. június 25.
#15
Kérdés: Munkajogi értelemben mit értünk telephely alatt? Jól gondoljuk, hogy munkajogi értelemben a telephely alatt azokat a helyeket kell érteni, ahol a munkáltató valamilyen tevékenységet folytat, és nem esik egybe a munkajogi telephely a cégjog szerinti telephely fogalmával? (Tehát adott esetben, ha például a munkáltató székhelye Budapesten található, de Győrben rendelkezik fiókteleppel, akkor mind a budapesti, mind pedig a győri hely munkajogi értelemben a munkáltató telephelyének minősül?)
Részlet a válaszból: […] ideértve a munkáltató fióktelepét is [Mvt. 87. § 9/A. pont]. A munkajogi telephely fogalmaként leginkább ez használható; ahol az Mt. telephelyet említ, ott azt a helyet kell alatta érteni, ahol a munkáltató – valamilyen használati jogcímmel rendelkezve – tevékenységet végez, ahol munkavállalót foglalkoztat. A telephelybe így biztosan beletartozhat a munkáltató székhelye, cégjogi telephelye, fióktelepe is; de nem minősül telephelynek a munkavállaló lakása, ha távmunkavégzésben (esetleg „home office”-ban) onnan végez munkát. Ugyancsak nem minősül a munkáltató telephelyének a munkáltató ügyfelének ingatlana, ahol eseti jelleggel kell munkát végezni[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:  
A válasz időpontja: 2024. augusztus 6.
#16
Kérdés: Az Mt. 263. §-a értelmében a munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználása tekintetében. Mit kell érteni a jóléti célú pénzeszközök alatt?
Részlet a válaszból: […] fogalom sincs a jogszabályban. Ha abból az alapállásból indulunk ki, hogy a szűkebb értelemben vett munkabér a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség ellenértéke, amit nem erre tekintettel kap a munkavállaló, az lehet jóléti célú juttatás, és az erre fordított pénzeszközökre terjed ki az együttdöntési jog.A gyakorlatban jellemzően a felek megállapodásba foglalják, hogy kapcsolatukban mit tekintenek jóléti célú pénzeszköznek – ez ugyan nem befolyásolja, hogy a jogszabály alapján mit kell annak tekinteni, de iránymutatást ad a kérdésben. Jellemzően idetartoznak a szociális alapon nyújtott juttatások, a temetési segély, a szállás biztosítása[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címke:
A válasz időpontja: 2024. szeptember 3.
#17
Kérdés: Tudomásunk szerint a versenytilalmi megállapodás több dologra is vonatkozhat: új munkaviszony létesítésének a korlátozására, ügyfelek elcsábításának a tilalmára, és a munkáltató jó hírnevének megsértésének tilalmára. Az Mt. 228. §-a (2) bekezdésének első mondata szerint a 228. § (1) bekezdésében foglalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet, azonban a második mondata szerint az ellenérték meghatározásakor arra kell tekintettel lenni, hogy milyen mértékben akadályozza a megállapodás a munkavállalót új munkaviszony létesítésében. Amennyiben nem a munkaviszony létesítésének korlátozása (munkaviszony megszűnését követő versenytilalom) a célja a versenytilalmi megállapodásnak, meg lehet-e kötni a megállapodást megfelelő ellenérték kikötése nélkül?
Részlet a válaszból: […] megszűnése után szabadon, bármilyen korlátozás nélkül létesíthet a munkáltató konkurensével munkaviszonyt – alapvetően megkérdőjelezi, hogy a felek egyáltalán versenytilalmi megállapodást kötöttek-e egymással, hiszen annak ez lényeges eleme (lásd BH2019. 24.).Versenytilalmi megállapodásban vállalt kötelezettség teljesítéséért a munkáltató megfelelő ellenértéket fizet. Az ellenérték összegének meghatározásánál különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada [Mt. 228. § (2) bek.]. Mivel a munkavállaló szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget – még ha tartalmilag kevésbé korlátozóra is –, a munkáltató ezért ellenértéket köteles fizetni.[…] részlet a válaszból vége.
Kapcsolódó címkék:  
A válasz időpontja: 2024. szeptember 24.
#18
Kérdés: Egyik ügyfelünk kamerás megfigyelőrendszert telepített az üzletében. Az adatvédelmi szabályok figyelembevételével elkészítettük számára a kameraszabályzatot, külön kiemelve azt az elvárást, hogy a munkavállalók munkavégzésének, magatartásának az állandó megfigyelése a kamerával nem megengedett. Ennek megfelelően a kamerák a védendő értékekre, az üzlethelyiségben elhelyezett árukra, a pénztárgépre fókuszálnak. Az ügyfél kérdése: amennyiben a munkavállalók munkavégzésük során ezen kamerák látószögébe kerülnek, és a felvételen kifogásolható magatartást tanúsítanak (telefonoznak, nem állnak szóba az ügyféllel, nem teszik a helyükre a vásárlók által levett terméket), a kamerafelvétel alapján szóbeli/írásbeli figyelmeztetésre, valamint munkaszerződésben/kollektív szerződésben rögzített egyéb hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására kerülhet-e sor? A legfontosabb, hogy a munkavállalók nem állnak állandó kamerás megfigyelés alatt, ugyanakkor az üzlet egész területén, így a vagyonvédelem miatt megfigyelt területen is dolgoznak, így kerülhetnek bele a kamerák látószögébe időközönként.
Részlet a válaszból: […] gyűjtése csak meghatározott, egyértelmű és jogszerű célból történhet, és azokat nem kezelhetik ezekkel a célokkal össze nem egyeztethető módon [GDPR 5. cikk (1) bek. b) pont]. A munkavállaló munkahelyi magatartásának ellenőrzése, a lehetséges munkavállalói kötelezettségszegések kiszűrése a jelen esetben nem célja az adatgyűjtésnek és kezelésnek, továbbá – ahogy[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. október 15.
#19
Kérdés: A beszerzésért felelős vezetőnk – aki egyébként vezető állású munkavállaló is – vonatkozásában merült fel egy probléma. Egy belső ellenőrzés során kiderült, hogy megváltoztatta az egyik alkatrészünk beszerzési csatornáját. Jelenleg egy olyan cégtől vásárolunk, amely kizárólagosan egy, a munkavállalónk felesége által 100%-ban tulajdonolt cégtől veszi az alkatrészt; ez a „családi” cég pedig attól a cégtől, amely eredetileg a beszállítónk volt. A jelenlegi beszerzési árak így magasabbak is, mint amikor az eredeti beszállítótól vásároltunk. A vezető a rokoni kapcsolat „beépülését” a beszerzési láncba nem jelezte. Elvárható lett volna ez a munkavállalótól, és ha nem jelentette be, akkor azzal megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek a veszélyeztetése?
Részlet a válaszból: […] munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha a törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti [Mt. 6. § (1)–(2) bek.]. Bár a törvény csak akkor ír elő bejelentési kötelezettséget, ha a hozzátartozó tulajdonában álló társaság közvetlenül a munkáltatóval áll rendszeres gazdasági kapcsolatban – ami a kérdés szerinti esetben nem áll fenn –, de az általában elvárható magatartás, valamint a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményéből következően a kérdés szerinti kapcsolatot is be kellett volna jelenteni, különösen, hogy az nem is eredetileg, a munkaviszonytól függetlenül állt fenn, hanem azt utólag épp a munkavállaló tevőleges magatartása hozta létre. Az ilyen típusú kapcsolat önmagában alkalmas lehet arra, hogy veszélyeztesse a munkáltató jogos gazdasági érdekeit; az pedig, hogy ez magasabb beszerzési árakat is eredményezett, sérti is azokat.A[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. november 5.
#20
Kérdés: Amennyiben a munkavállaló visszamenőleg 3 évre jogosult lehetett munkába járási költségtérítésre, és tudja igazolni a bérletek megvételét, visszamenőlegesen a munkáltatónak kötelessége-e kifizetni a költségtérítést? A visszamenőleges időszakra – 3 évre – kifizetett költségtérítés kifizethető adómentesen a munkavállaló részére, vagy csak a tárgyévi fizethető adómentesen az Szja-tv. 25–26. §-ai alapján?
Részlet a válaszból: […] bérlet vagy menetjegy vásárlásáról kiállított elektronikus számla és a szolgáltató által ahhoz kiadott igazolás alapján történik [39/2010. Korm. rendelet 3. § (2), (3a) bek.]. Ha tehát a munkavállaló rendelkezik ezekkel a bérletekkel, egyértelműen tudja bizonyítani a költségtérítésre való jogosultságát.A munkajogi elévülési idő 3 év [Mt. 286. § (1) bek.]; ennél rövidebb időben a felek sem állapodhatnak meg, és azt a munkáltató sem rövidítheti le egyoldalúan. A költségtérítésre vonatkozó igényt a munkavállaló tehát annak esedékességétől számított 3 éven belül érvényesítheti (bíróság előtt).Az, hogy a munkavállaló az anyagi jogi szabályok alapján költségtérítésre jogosult, nem feltétlenül jelenti azt, hogy ez a költségtérítés a kifizetése évében „adómentes” is lesz. A személyi jövedelemadóról szóló hatályos szabályok szerint a nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet a munkáltatótól a 39/2010. Korm. rendelet szerinti munkába járás eseténa) az utazási bérlettel, az utazási jeggyel történő, az említett kormányrendelet által előírt elszámolás ellenében, legfeljebb a bérlet, a jegy árát meg nem haladó értékben (ideértve azt az esetet is, ha a juttatás a munkáltató nevére szóló számla ellenében történő térítés formájában valósul meg), vagyb) költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is)ba) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagybb) hazautazásra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi[…] részlet a válaszból vége.
A válasz időpontja: 2024. november 26.