Jogmagyarázó

Az előfordulás esélye és a problémák súlya fordítottan arányos: a jogutódlás munkajogi konzekvenciáinak alkalmazásában jószerivel alapos gyakorlat nem szerezhető, ugyanakkor a munkaviszony munkáltatói megszüntetésekor a legmagasabb az alkalmazotti keresetindítási "hajlandóság". Akár egy új információ vagy bírósági ítélet megismerése is sokat lendíthet a szakszerű és jogszerű HR-ügyintézés menetén.

A munkaszerződés módosítása

A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel kötik, ennek megfelelően egyező akaratnyilvánításuk szükséges a már megkötött szerződés módosításához is. A munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Tervezet

Nem minősül egyoldalú munkaszerződés-módosításnak, ha átszervezés esetén a munkáltató a módosításról tervezetet készít, és azt megküldi a munkavállalónak.

A munkavégzés helyének változása

Általában nem igényel munkaszerződés-módosítást, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének (telephelyének) változása miatt módosul.

A munkavégzési hely megállapodással történő módosítása szükséges, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, a munkahelyre, illetve a munkahelyről történő utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár [Mt. 76/C § (4) bekezdés].

A munkavégzési hely szempontjából a munkaszerződésben kikötött telephelyet a közfelfogásnak megfelelően, összefüggő területnek kell értelmezni akkor is, ha annak egyes részeit elválasztották egymástól, tehát nem tekinthető két telephelynek az összefüggő egység azért, mert annak egyik része az egyik, a másik része pedig a másik utcára néz. A munkaszerződésnek a munkavégzési helyre vonatkozó kikötését egymagában nem módosítja, ha a munkáltató újabb, más helyen fekvő üzemegységet létesít.

A munkakör változása

A munkaszerződés módosítása kiterjedhet a munkakörre. A munkakör a végzendő munkák körét, általában az ellátandó tevékenység jellegét határozza meg, ezen belül a konkrét munkafeladatokat a munkáltató jogosult kijelölni. Ha a munkáltató által előírt munkavégzés az egyébként elvégzendő munkák jellegét nem változtatja meg, annak elrendeléséhez a munkaszerződés módosítása nem szükséges.

Nem beszélhetünk munkaszerződés-módosításról akkor sem, ha a munkavállaló munkájának jellege, sőt munkafeladatai is változatlanok, csupán más szervezeti alárendeltségben végzi munkáját. A gyakorlat szerint olyan munkaköri feladatoknak a munkavállaló munkaköréből való törlése, amelyekkel a magasabb bérhatár vagy bérpótlék jár, a munkaszerződés módosításának minősül.

Ugyanazon megítélés alá esik, ha az egyes munkakörhöz tartozó lényeges tevékenység végzését megtiltja a munkáltató (pl. a szívsebészeti osztályon dolgozó szívsebész szakorvost a fekvőbeteg-ellátástól és a szívműtétektől eltiltják).

Ha a felek a munkakört végleges jelleggel más munkakörre módosították írásba foglalás nélkül, a megállapodásukat önként végrehajtották, a munkaszerződés megfelelően módosult, így a munkáltató nem jogosult egyoldalúan visszahelyezni a munkavállalót korábbi munkakörébe.

Szerződésmódosításra van szükség akkor, ha a munkavállaló vezetői beosztási szintje ugyan változatlan marad, de az általa végzendő munkák jellege módosul. A munkakör ugyanis a végzendő munkák jellegéből és a beosztási szintből áll, ezért a végzendő munkák jellegének megváltozása egymagában is szükségessé teszi a munkaszerződés módosítását.

Egyéb kikötések változása

Közös megegyezés szükséges a munkaszerződés egyéb kikötéseinek módosításához is. Az Mt. – megfelelve a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos 1999/70/EK, illetve a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelveknek – különös szabályt tartalmaz arra az esetre, ha a munkavállaló a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását. Amennyiben ugyanis a munkavállaló kezdeményezése a munkáltató által helyben szokásos módon közzétett munkakörre vonatkozik, a munkáltató – mérlegelési jogkörében eljárva – tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni ajánlatának elfogadásáról. Bizonyos esetekben a munkaszerződés módosítása, illetve annak kezdeményezése a munkáltató számára kötelező (lásd részletesen az Mt. 84. § és 85. §-át!).

 

A munkaszerződés módosításával foglalkozó bírósági gyakorlat Ha a munkáltató a munkavállalóval való előzetes megállapodás nélkül a munkavállalót végleges jelleggel más munkakörbe osztja be, az ilyen intézkedés egyoldalú munkaszerződés-módosításnak minősül, amelyet a munkavállaló kérelmére hatálytalanítani kell [BH 1984.374.]. Ha a munkaszerződés-módosítás létrejött, annak célszerűsége utólag nem tehető vitássá [BH 1991.251.]. A munkakör megváltoztatásához előírt írásba foglalt közös megegyezés szükséges abban az esetben is, ha a munkavállaló munkaköre megszűnik [BH 1981.474.]. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, közös akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, hogy a szerződés felmondásának okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett szerződésmódosításhoz a másik fél nem járul hozzá [BH 2002.458.]. A munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő – nem átmeneti jellegű – munkavégzés egyoldalú elrendelése jogszabályba ütközik. Az egyoldalúan módosított munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, ezért a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát [BH 2002.243.]. Téves az a bírói álláspont, hogy székhelyváltozás folytán a munkáltató minden további feltétel nélkül megváltoztathatja az állandó munkahelyre alkalmazott munkavállaló munkaszerződésében meghatározott munkavégzés helyét. A székhelyváltozás ugyanis – adott esetben – oly mértékben sértheti a munkavállaló érdekét, aminek teljesítése nem várható el a munkavállalótól a munkaszerződés teljesítése nélkül. A perbeli esetben azonban – amikor a munkáltató székhelyének a főváros egyik kerületéből a másikba történt az áthelyezése – a munkavállaló felperes ilyen érdeksérelemre nem hivatkozott [BH 2000.565.]. Ha a felek a jogviszonyukat rendező szerződésben kizárólag egy meghatározott beosztás vonatkozásában állapodtak meg annak határozott idejűségét illetően, egyebekben a munkavállaló jogviszonyát határozatlan idejűnek tekintették, jogellenes volt a munkáltatónak a jogviszony határozott idejűségére való hivatkozása és a jogviszonynak ennek alapján történt megszüntetése [BH 2000.224.]. A terhesség miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is, ha áthelyezéssel – rövidebb munkaidejű munkakörbe, vagy ha – éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe, – több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt. Terhes nő ideiglenesen más munkakörbe csak hozzájárulása után helyezhető át. Csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg [MK 57. számú állásfoglalás].

Munkajogi jogutódlás

Az Mt.-nek a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásra vonatkozó szabályai megfelelnek a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részének átruházása esetén történő védelméről szóló 2001/23/EK irányelvben foglalt követelményeknek. Tekintettel az irányelv elvárására, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlással azonos tartalmú szabályokat biztosít az Mt. arra az esetre, ha a hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra (86/B-D §).

Továbbfoglalkoztatás

Szemben a 2003. VI. 30-ig fennállt törvényi szabályozással, a jogutódlásnak nem feltétele, hanem csak következménye, hogy a jogutód munkáltató a jogelőd alkalmazottait tovább foglalkoztatja. A jogutódlás munkáltatói oldalon a munkaszerződés alanyának változását jelenti.

A munkáltatói jogutódláshoz nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén a munkaviszony a jogutóddal az eredeti munkafeltételekkel változatlanul áll fenn a munkavállalók hozzájárulása nélkül is.

A munkáltatói jogutódlás alapulhat a jogelőd és jogutód közötti megállapodáson is, ezért azt a jogelőd fennmaradása nem érinti. Speciális jogutódlás valósulhat meg az üzlet bérletén, bizományi szerződésen alapuló, illetve a felszámoló által létrehozott gazdasági társaság által történő továbbfoglalkoztatás esetében, vagy ha a tulajdonos a bérleti szerződés megszűnése után maga veszi át az üzemet, és tovább foglalkoztatja annak munkavállalóit. Ha az új munkáltató a régitől az üzlethelyiséget bérbe vette, a berendezést megvásárolta, és az alkalmazottakkal a tevékenységet tovább folytatja, jogutódlás következett be. Nem minősül viszont jogutódlásnak, ha a munkáltató megszűnése esetén egyes vagyontárgyait a munkavállalók továbbfoglalkoztatása nélkül másnak ad át. A munkáltatói jogutódlást nem érinti, ha az új munkáltató a jogviszony tartalmának módosítását kezdeményezi. Erre a megállapodásra sor kerülhet, az ennek hiányában tett egyoldalú munkáltatói intézkedés jogellenesnek minősül.

Magánszférából a közszolgálatba

Tekintettel arra, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás csak azonos törvény hatálya alá tartozó munkáltatókra és ugyanazon jogviszony esetében állapítható meg, az Mt. a munkáltató jogállásváltozása esetén a munkaviszony megszűnését mondja ki. Ugyanakkor általános szabályként változatlan munkafeltételekkel kinevezési kötelezettséget ír elő az átvevő munkáltató számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítésére. Az ezzel kapcsolatos eljárásra, a munkavállalónak a kinevezés elutasítására, továbbá a kinevezés tartalmára, illetőleg az így létrejött közalkalmazotti vagy közszolgálati jogviszony megszüntetésére vonatkozó különös szabályokat az Mt. 86/B-D §-a tartalmazza.

A munkaviszony megszűnése

Az Mt. megkülönbözteti a munkaviszony megszűnését, valamint a munkaviszony megszüntetését. A munkaviszony a fél külön jognyilatkozata, intézkedése nélkül szűnik meg. A megszüntetésre a fél egyoldalú akaratából, illetve a felek egybehangzó akaratnyilatkozatai, jognyilatkozatai alapján kerülhet sor.

Halál, jogutód nélküli megszűnés

A munkaviszony megszűnik a munkavállaló halálával. Amennyiben a munkáltató természetes személy, annak halála nem vezet a munkaviszony megszűnéséhez, ilyenkor a munkaviszonyt az örökös külön intézkedéssel szüntetheti meg. Megszűnik a munkaviszony a nem természetes személy munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (pl. felszámolással). Ekkor a munkaviszony külön intézkedés (pl. rendes felmondás, azonnali hatályú megszüntetés) nélkül szűnik meg.

Közügyektől való eltiltás

A fentieken túlmenően külön intézkedés nélkül megszűnhet a munkaviszony a közügyektől való eltiltás esetében. A közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedése napjával megszűnik. A közügyektől eltiltott személy az ítélet jogerőre emelkedésével elveszti mindazt a már meglévő állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését az eltiltás kizárja.

Határozott idejű munkaviszony

Végezetül a határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejártával minden intézkedés nélkül megszűnik.

Közös megegyezés

A munkaviszony megszüntethető a felek írásba foglalt közös megegyezésével. Nem tekinthető a munkaviszonyt közös megegyezéssel megszüntető megállapodásnak, ha a megállapodás nem terjed ki a megszüntetés időpontjára és a megszüntetéssel összefüggő jogokra, valamint kötelezettségekre.

A megállapodás alakja

A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről szóló egybehangzó jognyilatkozatok külön okiratba is foglalhatók. Nem hivatkozhat a munkavállaló a megszüntetés írásba foglalásának elmaradása miatti érvénytelenségre, ha az írásba foglalás a munkavállaló magatartása miatt maradt el.

A nyilatkozat visszavonása, megtámadása

A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetését nem érinti, ha a fél nyilatkozatát utóbb visszavonja, kivéve ha az joghatályosan történt, ennek megítélésére az ajánlati kötöttségekre szóló, a Ptk.-ban meghatározott rendelkezéseket kell alkalmazni. A fél a megszüntetésre vonatkozó nyilatkozatot megtámadhatja. A gyakorlat szerint önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegésre tekintettel fellépést helyez kilátásba, nem jelent sikeres megtámadás alapjául szolgáló jogellenes fenyegetést.

 

Jogutódlás a bírói gyakorlatban A kérdés bírósági gyakorlatából kiemelendő, hogy munkáltatói jogutódlás esetében a munkaszerződés változatlanul fennmarad, a munkaviszony átszáll a jogutódra, ezért nincs szükség a szerződés módosítására [BH 1995.434.], vagy új munkaszerződés kötésére [BH 1997.153.]. Munkáltatói jogutódlás esetén a jogutódnak alkalmaznia kell a jogelődnél kötött kollektív szerződést is, méghozzá tekintet nélkül arra, hogy működik-e nála szakszervezet vagy sem [BH 2000.175.]. A jogutódlás szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jogutód gazdasági társaságba csak munkavállalókat foglalkoztató üzem eszközállományát vitték be apportként, az üzem ingatlanai bérletként kerültek a jogutód használatába [BH 1991.493.]. A munkáltatói jogutódlás alapulhat a jogelőd és a jogutód közti megállapodáson is, ezért azt a jogelőd fennmaradása nem érinti. Ennek egyik esete, mikor a korábbi munkáltató gazdasági társaságot alapít, illetve fennálló gazdasági társaságba lép be, vagy azzal köt szerződést, és abba beviszi meghatározott vagyonrészeit, s az foglalkoztatja tovább a munkavállalóit. Ilyenkor áthelyezésről nem lehet szó, és a munkavállaló jogai szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időt egybe kell számítani [BH 1994.445., BH 1995.159.]. A munkáltatói jogutódlás megállapítását nem zárja ki a munkavállalónak a korábbiakkal nem teljesen azonos munkafeltételekkel történő további foglalkoztatása, illetve munkavégzése sem. Ilyenkor munkaszerződés-módosításra lehet szükség [BH 1994.571., BH 1995.62., BH 1996.504.]. Ha a munkavállaló a jogutódnál – a munkaviszonya munkafeltételeinek változatlanul maradása ellenére – nem kíván munkát végezni, a munkáltató a munkaviszonyt jogszerűen szünteti meg rendes felmondással [BH 1996.174.

A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése

A határozott időre szóló munkaviszony általában csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással és a próbaidő alatti azonnali hatályú nyilatkozattal szüntethető meg.

Átlagkereset megfizetése

A határozott idejű munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. Ehelyett az Mt. a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetésének további eseteként sorolja fel azt, ha a munkáltató a határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb egy évre még jutó átlagkeresetet megfizeti a munkaviszony indokolás nélküli megszüntetése mellett. Megjegyzendő, hogy – törvény eltérő rendelkezése hiányában – a felek megállapodása alapján a munkaviszony teljes hátralévő, az egy évet meghaladó időtartamára is kifizethető a munkavállaló átlagkeresete.

A megállapodás az Mt. 13. §-a (3) bekezdésének figyelembevételével feltétlenül érvényes, mivel a törvény az eltérést nem tiltja, és a megállapodás a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételt jelent. Ha a munkavállaló az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján a hátralévő időre járó átlagkeresetét megkapja, külön szabadságmegváltást nem igényelhet.

Ügyvezetői megbízás megszüntetése

Ha a gazdasági társaság ügyvezetője a tisztségét és ebből eredő munkáját munkaszerződés alapján látja el, a tisztség megszüntetése a tisztségviselő munkaviszonyát is megszünteti. A munkaügyi perre nem tartozik a társasági határozat felülvizsgálata és esetleges hatályon kívül helyezése.

Végkielégítés

Amennyiben a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére – a törvénytől eltérően – végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti [BH 2000.322.].

 

Felmondás a bírói gyakorlatban A bírósági gyakorlat – az ún. státusperek jelentős száma miatt – bővelkedik a felmondással kapcsolatos ítéletekben és állásfoglalásokban. A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont, amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél nem járul hozzá [BH 2002.458.]. A munkáltatói felmondás jogszerűségét nem érinti, ha nem vagy tévesen hivatkozik jogszabályhelyre, a jogellenesség vizsgálata szempontjából a felmondás indokolásában írt tényállásnak van jelentősége. A felmondási indok részletes leírása nem feltétlenül szükséges, elégséges lehet az indok összefoglaló megjelölése is [MK 95. számú állásfoglalás]. A nem világos indokolás nem fogadható el, ilyen különösen a tartalmatlan, közhelyszerű indokolás [BH 1977.349.], például az, hogy "reményeinkben a személyét illetően csalódtunk" [BH 1976.517.], illetve "a tevékenységének eredményei nem felelnek meg a munkáltató működésének elengedhetetlen feltételeit képező elvárásoknak" [BH 1998.195.]. A felmondás indokát úgy kell megjelölni, hogy abból a munkavállaló egyértelműen megtudja, miért nem tartanak igényt a munkájára [BH 1993.266.]. A rendes felmondásnál nem az a lényeges, hogy a felmondás összefoglaló meghatározást vagy részletező indokolást tartalmaz-e, hanem hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható-e, hogy miért nincs szükség a munkáltatónál a munkavállaló munkájára [BH 2000.511.]. A felmondásban nem közölt indokra nem lehet hivatkozni [BH 1994.224.], a felmondásban nem közölt indoknak abban az esetben sincs jelentősége, ha a munkavállaló tudhatta, hogy emiatt kívánják a munkaviszonyt megszüntetni [BH 1991.85.]. Ha a rendes felmondás indoka jellegénél fogva nem tekinthető olyan magatartásnak, amely a munkaviszony megszüntetését szükségessé teszi, a bíróságnak a felmondást hatálytalanítania kell [BH 2000.123.]. Nem minősül felmondási oknak a munkavállaló munkakörére pályázat kiírása, különben a munkáltató önmagát mentesíthetné a felmondási indok igazolása alól [BH 2000.465.]. A felmondásnak a felmondási iratban történt indokolása végleges, utólag nem egészíthető ki, és utólag nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a felmondásban nem történt meg [MK 95. számú állásfoglalás]. A munkavállalónak a jogviszonyán kívüli magatartása, amennyiben az közvetlenül is kihat a jogviszonyára, és a munkáltató érdekeit hátrányosan befolyásolja, az alkalmatlanságra alapított rendes felmondás jogszerű indoka lehet [BH 2000.267.]. A munkáltató működésével összefüggő felmondási indok lehet az átszervezés, amelyen nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatást, hanem a korábbi feladatelosztás megváltoztatását is érteni kell [BH 1998.508.]. A munkakör megszűnésével és új munkakör létesítésével járó átszervezés esetén nem az a döntő, hogy a munkavállaló munkaköri megnevezésének megfelelő munkakör megszűnt-e vagy sem, hanem azt is vizsgálni kell, hogy az új munkakör a munkaköri feladatok alapulvételével megfelel-e a munkavállaló korábbi munkakörének, különösen akkor, ha az új munkakörbe új munkavállalót alkalmaztak [BH 2001.38.]. Az átszervezésre alapított felmondásnál a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés, a munkakör-megszüntetés célszerű, illetve indokolt volt-e, vagy hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem az azonos vagy hasonló munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg [BH 1993. 329., BH 1995.63., BH 2001.341.]. A létszámcsökkentés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem foglalkoztatott új munkavállalót, hanem a munkakört már eddig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta munkakör-öszszevonással [BH 2002.114.]. A munka színvonalának emelését szolgáló személycsere a minőségi csere. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogástalanul ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A minőségi csere célszerűsége nem, de az vitatható, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszeműség és a tisztességes eljárás követelményének [BH 1998.555.]. A közölt rendes felmondás egyoldalúan, a másik fél hozzájárulása nélkül nem vonható vissza [BH 1997.606.]. Ha a munkavállalót a felmondás napján, de annak közlését követően helyezték keresőképtelen állományba, a munkáltató felmondása nem ütközik akadályba [BH 1987.328.]. Felmondási tilalom fennállása esetén a felmondás indoka valóságának nincs jelentősége, ezért annak vizsgálatát mellőzni kell [BH 1994.635.]. A jogellenes (tilos) felmondást a felmondási idő utólag történt módosítása sem teszi joghatályossá [BH 1997.420.]. A munkaviszony rendes felmondással szűnik meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését kéri, a munkáltató azonban a közös megegyezéshez nem járul hozzá, a munkavállaló kérelmét felmondásnak tekinti, ezt a munkavállaló tudomásul veszi és elfogadja, és a munkaviszonya – a munkáltató álláspontjának megfelelően – a felmondási idő letöltése után szűnik meg [BH 2002.75.]. A közölt felmondás érvényesen csak a másik fél hozzájárulásával vonható vissza [BH 1997.606.]. Adott esetben nem minősült rendeltetésellenes joggyakorlásnak, amikor a munkáltató a rendkívüli felmondása visszavonásáról a munkavállalóval egyezséget kötött, majd azonos indokkal rendes felmondással élt [BH 1997.609.]. A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [BH 2002.113.]. A munkáltató a rendes felmondás közlését követően, a felmondási idő alatt – miután a munkavállaló munkaviszonya még nem szűnt meg – rendkívüli felmondással élhet. Ilyen esetben a munkaviszony az azt azonnali hatállyal megszüntető rendkívüli felmondással szűnik meg. Ennélfogva a rendes felmondást tartalmazó jognyilatkozathoz már nem fűződik munkaviszonyt megszüntető joghatás [BH 2002.31.].

Rendes felmondás

A határozatlan időre szóló munkaviszony egyoldalú megszüntetésének egyik jogcíme a rendes felmondás. Ezt a jogot kizárni nem lehet, az mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. A rendes felmondás a másik félhez intézett egyoldalú, írásba foglalt jognyilatkozat, amely az előírt felmondási idő elteltével, az arra vonatkozó szabályok szerint a munkaviszonyt megszünteti. A rendes felmondás szabályai részben eltérőek attól függően, hogy e megszüntetési jogcímmel a munkáltató vagy a munkavállaló él-e.

A nem jogosult által tett felmondás érvénytelen. Ha a felek között vitás, hogy a felmondás az arra jogosult személytől származik-e, ennek megállapíthatósága hiányában a felmondás nem érvényes.

A felmondás hatálya

A felmondás akkor válik hatályossá, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult egyéb személynek átadják, illetve ha az átvételt megtagadják vagy szándékosan megakadályozzák, és ez jegyzőkönyvileg is megállapítható.

Hiányos felmondás

Ha a felmondási nyilatkozat nem foglal magában felmondást, vagy a munkáltató a felmondás indokát nem közli világosan, illetve a felmondás indoka valótlan vagy okszerűtlen, a felmondás jogellenes. Ha a felmondási irat nem vagy tévesen közli a felmondási időt, az a felmondást nem teszi jogellenessé, hanem ekkor a munkaviszony jogszerű felmondási idő utolsó napjával szűnik meg.

Ugyancsak nem vezet a felmondás jogellenességéhez az sem, ha a felmondás nem ad megfelelő tájékoztatást az ellene igénybe vehető jogorvoslatról. Ha ilyenkor a munkáltató a jogorvoslati határidőt elmulasztja, a mulasztást általában kimentettnek kell tekinteni.

A felmondás indokai

A munkáltatónak a rendes felmondását indokolnia kell. A rendes felmondással kapcsolatos munkaügyi jogvita során további olyan tények és körülmények bizonyításának is helye lehet, amelyek gondolatai – az indokolás keretein belül maradva – azt kiegészítik és alátámasztják. A bizonyítás azonban nem lépheti túl a felmondás indokolásának kereteit.

Hivatkozás a munkaköri alkalmatlanságra

Általában nem elégíti ki a világos indokolás követelményét a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való hivatkozás, ha nem derül ki belőle az a közvetlen körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltja.

A munkavállalói alkalmatlanságra alapított rendes felmondásban meg kell jelölni az alkalmatlanságot kiváltó magatartásokat.

Hivatkozás súlyos gazdasági helyzetre

A felmondás indokaként a súlyos gazdasági helyzetre való hivatkozás általánosságánál fogva nem felel meg a világos indokolás követelményének.

Valós tények

Csak valós tény lehet indoka a felmondásnak, különben a felmondás jogellenes. A tény valóságának bizonyítása a munkáltatót terheli. A felmondás indokának a felmondás közlésekor már fennállónak kell lennie, azonban ha a munkáltató a felmondás indokát egy folyamat (pl. átszervezés) részeként jelöli meg, nem szükséges a folyamat befejezettsége a felmondás jogszerűségének megállapításához.

Okszerűség

A felmondás indokának nemcsak valónak, hanem okszerűnek is kell lennie. A felmondást nem bármely, hanem csak olyan tényekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A felmondási oknak – tényszerű valósága mellett – egyúttal okszerűen alá kell támasztania a munkavállaló munkaviszonyának a munkáltató részéről történt megszüntetését.

Véglegesség

A felmondásnak a felmondási iratban történt indokolása végleges, utólag nem egészíthető ki, nincs helye olyan új felmondási indok igazolásának, melynek közlése a felmondásban nem történt meg [MK 95. számú állásfoglalás].

Felmondás nyugdíjasnak

A munkáltató nem köteles rendes felmondását megindokolni, ha a munkavállaló az Mt. 87/A § előírásai szerint nyugdíjasnak minősül.

Kivétel e rendelkezés alól a rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesülő munkavállaló, a munkáltató esetében rendes felmondását az általános szabályok szerint köteles megindokolni.

Felmondási tilalom

A munkáltató általában bármikor felmondhat, az ún. felmondási tilalom esetén azonban a felmondás kizárt, ennek következtében a felmondási tilalom tartalma alatt közölt felmondás jogellenes.

A felmondási tilalom szempontjából – a csoportos létszámcsökkentés kivételével – a felmondás közlésének a napja irányadó.

Felmondási tilalmat az Munka Törvénykönyvén kívül más jogszabály, kollektív szerződés vagy munkaszerződés is tartalmazhat [lásd például a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról szóló 8/1993. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendeletet].

Keresőképtelenség

A betegszabadságot megalapozó keresőképtelenség felmondási tilalomhoz vezet. A betegség miatti keresőképtelenségnél a felmondási tilalmat nem érinti, ha a keresőképtelenség tartamára már nem illeti meg táppénz a munkavállalót. Ha a táppénzes időszak folyamatossága megszakad amiatt, mert a munkavállaló rövid időre keresőképessé válik, majd újra keresőképtelen lesz, a felmondási védelem újra kezdődik, azaz a betegségben töltött egyes időszakok nem adhatók össze [MK 8. számú állásfoglalás].

Megszüntetés a dolgozó kérésére

Felmondási tilalom esetén is jelentősége lehet a jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás elvének. Ezért olyan esetben, amikor a munkavállaló kérte munkaviszonyának megszüntetését a felmondási tilalom ideje alatt, nem hivatkozhat ugyanezen tény miatt a megszüntetés jogellenességére.

Nyugdíjas dolgozó

Az Mt. 90. §-ának (1) bekezdésében felsorolt felmondási tilalmak nem vonatkoznak a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló az Mt. 87/A §-a szerint nyugdíjasnak minősül.

Felmondási korlátozás

A felmondási korlátozás értelmében a munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez súlyok ok szükséges. Ez akkor áll fenn, ha a munkáltató részére tarthatatlanná válna, vagy aránytalan terhet jelentene a munkaviszony további fenntartása. A különös indokot megvalósító súlyos ok jelentkezhet a munkavállaló személyével összefüggésben és a munkáltató gazdálkodása körében is [MK 10. számú állásfoglalás].

Munkavállalói felmondás

A munkáltatói rendes felmondással szemben a munkavállaló írásban bármikor felmondhatja határozatlan idejű munkaviszonyát. Felmondásában nem kell indokot megjelölnie, és a nyilatkozatának megtételénél kizárólag a felmondási időre kell tekintettel lennie. A felmondási tilalmak és korlátozások őt nem kötik. Felmondásra a munkavállaló csak személyesen jogosult, a gyakorlat szerint meghatalmazott nem mondhat fel érvényesen.

A munkaviszony megszűnése a bírói gyakorlatban A bírósági gyakorlat szerint az elhunyt munkavállaló örököse jogosult az elhunyt anyagi követeléseit érvényesíteni, nem léphet fel azonban olyan igényekkel, amelyek a meghalt munkavállaló személyéhez fűződtek. A munkavállaló örököse a munkavállalónak csak azokat a jogait szerzi meg, amelyek öröklés tárgyai lehetnek. Ha tehát a munkavállaló a munkáltató munkaviszony-megszüntető intézkedése miatt, annak jogellenességére hivatkozva nem érvényesített vagyoni igényt, ilyet az örökös nem támaszthat [BH 2001.193.]. A munkáltató jogutód nélkül történő megszűnése esetén a törvény a munkavállalókat megillető járandóságok számítása szempontjából nem tesz különbséget a munkaviszonyok között, azok tartama szerint [BH 2001.493.]. A határozott idejű munkaviszony – az idő elteltével – a katonai szolgálat ideje alatt is megszűnik [BH 1991.374.]. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak [BH 2002.202.]. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele önmagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, önmagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [BH 1999.331.]. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és az erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [BH 1995.680.]. A munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszüntetésének időpontját illetően, és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt [BH 1993.469.].