A betegszabadság kiadása és a munkaszüneti nap
A munkaadói gyakorlat megoszlik a betegszabadság munkaszüneti napi elszámolásával kapcsolatban, egyesek távolléti díjat fizetnek a munkaszüneti napra, más munkáltatók – ettől eltérően – beszámítják fizetett ünnepeinket a betegszabadság időtartamába. A kérdésben korábban több állásfoglalás is napvilágot látott, az eltérő tartalmú jogértelmezések is hozzájárultak a bizonytalan, ellentmondásos munkáltatói gyakorlathoz.
A betegszabadság munkaszüneti napi elszámolása nem jelent problémát abban az esetben, ha a munkavállalónak munkaidő-beosztása szerint e napon dolgoznia kellene. A munkaszüneti napot ekkor az általános szabályok szerint kell figyelembe venni, megfelelően alkalmazva a Munka Törvénykönyve (Mt.) 135. §-ának (1) bekezdését. Ennek értelmében a szabadság kiadásánál a munkarend (munkaidő-beosztás) szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Megítélésünk szerint ugyanez az eljárás alkalmazandó akkor, ha a munkaszüneti napon a munkavállalónak munkavégzési kötelezettsége nincs.
A betegszabadság rendeltetésével összefüggésben is ez az értelmezés helytálló, így a munkaszüneti nap a betegszabadság tartamát nem szakítja meg, arra a betegszabadság idejére járó díjazás illeti meg a munkavállalót. Ellenkező értelmezés elfogadása esetén a munkaszüneti nap tartamára a munkavállaló ellátatlan maradna. A betegszabadság rendeltetésére utalás tehát azt jelenti, hogy a generális rendelkezésektől eltérően a betegszabadság kiadásakor a munkaszüneti napot akkor is munkanapként kell figyelembe venni, ha annak tartamára egyébként a munkavállaló mentesülne munkavégzési kötelezettsége alól.
Munkavégzés a gyes alatt
A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermeke tizennegyedik életéve betöltéséig, ha a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül [Mt. 138. § (5) bekezdés]. A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 24. §-a szerint a gyermeknevelési támogatásban részesülő személy napi négy órát meg nem haladó időtartamban folytathat keresőtevékenységet. A munkavégzési lehetőséggel élve a gyesben részesülők gyakran annál a munkáltatónál végeznek munkát, amellyel egyébként munkaviszonyban állnak, amely gyermekgondozás céljából a fizetés nélküli szabadságot kiadta. Egyre gyakoribb, hogy a fizetés nélküli szabadságot biztosító munkáltató – e szabadság tartamára – újabb, határozott idejű és részmunkaidős szerződést köt a szabadságban részesülő munkavállalóval a gyes igénybevétele alatti munkavégzésre.
Véleményünk szerint az említett példában foglalt eljárás nincs összhangban az Mt. szabályaival és a családok támogatásáról szóló törvény vonatkozó rendelkezésével.
A két jogszabály együttes alkalmazásából megállapítható, hogy a gyermekgondozási segélyben részesülésnek nem mellőzhetetlen feltétele az Mt. 138. §-ának (5) bekezdésében megállapított fizetés nélküli szabadság igénybevétele. Ez utóbbi jogszabályhely a szabadság biztosításának kötelezettségét írja elő a munkáltatónak az erre irányuló munkavállalói kérelem esetén. A munkavállaló részéről viszont nem feltétlenül kell kezdeményezni fizetés nélküli szabadságot a gyermekgondozási segély igénybevételéhez. Mindez nem abszolút feltétele a segély folyósításának, a családok támogatásáról szóló törvény a jogosultság megfogalmazásakor nem zárja ki a keresőtevékenységet, csupán annak időtartamát korlátozza legfeljebb napi négy órában.
A már létező munkaszerződés módosítása
A keresőtevékenységet a fizetés nélküli szabadságot biztosító munkáltatónál is folytatni lehet, de nem olyan módon, hogy a felek duplikálják a jogviszonyokat. A kétszerződéses kapcsolat átmeneti fenntartása helyett a feleknek az eredeti munkaszerződést kell módosítaniuk oly módon, hogy a segély igénybevételének időtartamára – határozott időre – részmunkaidős foglalkoztatást kötnek ki. Mindez jogszabályokkal alátámasztott megoldás a munkáltató számára, s megfelel a munkavállaló érdekeinek is, hiszen a gyermekgondozási segély mellett keresőtevékenységet folytathat, és nincs veszélyben a teljes munkaidős állása sem, mivel a segély folyósításának megszűntével egyidejűleg hatályát veszti a munkaszerződés-módosításnak a részmunkaidő kikötésére irányadó rendelkezése.
Érvelésünkön túlmenően megjegyezendő, hogy a "kétszerződéses megoldás" munkajogi helytelensége mellett egyfajta logikai abszurditásnak tekinthető, hiszen a munkáltató az általa biztosított fizetés nélküli szabadság időtartamára foglalkoztatja munkavállalóját.
Készenléti munkakör
Egyetlen munkajogi tárgyú jogszabály sem definiálja a készenléti jellegű munkakör fogalmát, még csak példálózó jelleggel sem találjuk meg azokat a szempontokat, amelyek alapos iránymutatást adhatnának a munkakör készenléti jellegűvé minősítésével kapcsolatban. Az Mt. kizárólag a munkakör készenléti jellegéből eredő – a munkaidő-gazdálkodás szempontjából ugyancsak kecsegtető – okozatot határozza meg. Az Mt. 117/B §-ának (3) bekezdése munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján lehetőséget teremt a teljes munkaidő legfeljebb napi tizenkettő, illetve heti hatvan órára emelésére, amíg a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el.
A bírói gyakorlatban találunk olyan ítéletet, amely szerint a munkakör akkor minősíthető készenléti jellegűvé, ha a munkaidőn belül a rendelkezésre állás, a várakozás tartama eléri a húsz százalékot. A közelmúltban többször is felmerült, hogy vajon a gépjárművezetők munkaköre készenléti jellegű-e vagy sem. Az említett dolgozóknak a munkaidejükön belül sokszor várakozniuk kell az áru rakodása, a vámvizsgálat vagy az országhatár átlépése alatt, illetve mindezt megelőzően. E körülmények felmerülése részben bizonytalan, nem lehet pontosan előre meghatározni a munkaidőn belüli munkavégzések kezdő időpontját és időtartamát. A munkavégzés is rendszeresen egyenlőtlenül oszlik meg a munkanapok között.
Általánosságban leszögezhetjük, a készenléti munka nem kíván állandó munkavégzést, olyan kisebb fokú igénybevétellel jár, amely lehetővé teszi a munkavállaló kikapcsolódását. Az értelmezés generális karakterén túllépve mindig a konkrét tevékenységre, szolgálatra vonatkozó feltételek szerint kell megítélni: a munkaviszony alapján megkövetelt magatartás munkavégzés-e vagy készenlét.
Rendelkezésre állás
Jogi szabályozás hiányában a munkajog szakirodalma nyújt további segítséget. E szerint a munkavállalót terhelő legfontosabb kötelezettség a munkavégzés. Ez tekintendő a munkavállaló fő kötelezettségének, a munkaszerződés alapján nyújtandó alapvető szolgáltatásának. Mindehhez képest az egyéb alkalmazotti kötelezettségek járulékosnak minősülnek. A járulékos kötelezettségek közül kiemelendő a munkavállaló rendelkezésre állási kötelezettsége. Mindez akkor kap hangsúlyos szerepet, ha a munkavállaló valamely okból nem tud vagy nem köteles munkát végezni. Bizonyos munkakörökben a kötelezettségek előbb említett járulékos jellege megfordul, a rendelkezésre állás válik a munkavállaló fő kötelezettségévé. E követelmény megléte szükséges a munkakör készenlétivé történő minősítéséhez. A rendelkezésre állás a munkajogi szakirodalom szerint ebben az esetben sem öncél, mindennek rendeltetése az esetlegesen felmerülő munkafeladatok teljesítése. Összegzésként megállapítjuk, az általános szabályokkal szemben a készenléti jellegű munkakörben a munkavállaló alapvető, munkaszerződés szerinti szolgáltatása (fő kötelezettsége) kettős: egyrészt rendelkezésre állás a munkáltató részére, másrészt esetenkénti munkavégzés. A munkakör készenléti jellegűvé minősítése során arra kell választ kapnunk, mi a munkavállaló alapvető szolgáltatása a munkaviszony alapján. Ha ez a munkavégzés, akkor nem beszélhetünk készenléti munkakörről.
Gépkocsivezetők
Az említett megközelítés alkalmazandó a gépkocsivezetők munkakörének megítélésekor is. Alapvető szolgáltatásuk munkaviszonyuk szerint a munkavégzés, így a gépjármű vezetése, a rakodás felügyelete, a fuvarozással összefüggő hivatalos ügyintézés, a gépkocsi karbantartása. A gépkocsivezetők munkakörét tehát általában nem minősíthetjük készenléti jellegűnek. Nem befolyásolja véleményünket az a körülmény, hogy a munkaidőn belül felmerülnek olyan feladatok is, amelyek nem járnak tényleges munkavégzéssel, csak a rendelkezésre állási kötelezettséget követelik meg (például várakozás a rakodásra vagy a hivatalos ügyek intézésére). Ha az utóbbit meghatározónak tekintenénk, szinte valamennyi munkakörnél felmerülhetne a készenléti jellegűvé minősítés esélye, hiszen a feladat ellátása során szinte minden munkakörben szükségszerűen előfordulhatnak kisebb-nagyobb várakozási periódusok. A pincér várhat a vendégre, vagy – példánkat megfordítva – a rakodó a gépjárművezetőre. Az említett várakozás munkaköri megjelenése nem ad önmagában alapot a készenléti jelleg megállapításához. Megjegyzendő továbbá, hogy a gépkocsivezetők esetében a várakozások miatt nem lehet a munkavégzési kötelezettség felmerülését eshetőlegesnek tekinteni, ugyanis az bizonyosan bekövetkezik. Rendkívüli körülmények (például baleset, műszaki hiba, útlezárás) e tekintetben nem mérvadóak. Nem erősíti az eshetőlegesség fennállását az a körülmény sem, hogy sokszor nem lehet "óraműpontossággal" megállapítani előre, a gépkocsivezető mikor kezdi meg az egyébként bizonyosan bekövetkező munkavégzését. Ugyancsak nem minősítő jegy a munkakör készenléti jellegének megállapításakor az a sajátosság, hogy a munkavégzés tartama sokszor előzetesen nem határozható meg.
A gépkocsivezetői munkakörrel kapcsolatban megfogalmazott általános minősítés mellett számon tarthatunk kivételeket is. E körbe tartozhat például az autómentő szolgálat gépkocsivezetője vagy valamely magas beosztású vezető személyi sofőrje. A meghatározó szempont az, hogy a munkavégzési kötelezettség felmerülésének bizonyossága eshetőleges legyen, és a munkaidőn belül a munkáltató rendelkezésére állás domináljon.
Uniós irányelvek
Azonos következtetésre jutunk e kérdésben az európai uniós irányelvek áttekintését követően. Az EU munkaidőt szabályozó direktívái (a 93/104 EK irányelvet módosító 2000/34 EK irányelv, továbbá a 2002/15 EK irányelv) a gépkocsivezetők munkaidejét – a munkaidőkeret átlagában – heti negyvennyolc órában maximálják. Tekintettel arra, hogy az irányelv definíciója alapján a munkaidő úgynevezett gyűjtőfogalom, a heti negyvennyolc órás tartamba a rendkívüli munkavégzés ideje is beleértendő. Így az uniós szabályozás teljes körű figyelembevétele alapján a jövőben a gépkocsivezetők teljes munkaidejének felemelésére még abban a kivételes esetben sem lenne jogszerű lehetőség, ha a munkakörük készenléti jellegűnek minősülne.
