Megtilthatja-e a munkáltató, hogy a dolgozója belépjen a munkahelyére, vagy annak bizonyos részére? Elfoglalhatja-e a sztrájkoló munkavállaló a gyárat, üzemet úgy, hogy oda még a tulajdonosokat, vezetőket sem engedi be?
A munkáltató az úgynevezett házirendben, a kollektív szerződésben vagy a munkavédelmi szabályzatban előírhatja, hogy bizonyos munkaterületekre, üzemcsarnokba, irodába mikor, milyen feltételekkel léphet be a munkavállalója. Ennek oka sokféle lehet, a kitiltásnak legtöbbször azonban munkavédelmi, egészségvédelmi, illetve vagyonvédelmi okai vannak.
Munkavédelmi előírások
A munkáltató munkavédelmi, munkabiztonsági okokból bizonyos munkahelyekről kitilthat olyan munkavállalókat, akik nem ott dolgoznak. A munkavállalót érheti ugyanis zajexpozíciós hatás, sugárzás és más – többfajta, szinte felsorolhatatlan – veszély is. Az ilyen helyen és ilyen hatásoknak kitett munkavállalókat megfelelő védelemben kell részesíteni, csak olyanok dolgozhatnak ott, akik megfelelő oktatásban részesültek, illetve akik például megfelelő egyéni védőeszközzel rendelkeznek. Különösen szigorú munkavédelmi előírásokat kell betartaniuk a terhes anyáknak, a fiatal munkavállalóknak és a megváltozott munkaképességű dolgozóknak.
Zajexpozíció
A munkavállalóknak a munka közbeni zajexpozíció okozta kockázatok elleni védelméről szóló 18/2001. (IV. 28.) EüM rendelet alapján azt a munkahelyet, ahol a napi zajexpozíció egyéni védőeszköz használata nélkül várhatóan túllépi a 85 dB megítélési A-hangnyomásszint (LAD) értéket, vagy a munkavállalót érő legnagyobb A-hangnyomásszint (LAI) a 125 dB értéket, el kell különíteni, és a bejáratnál a zajterhelésre vonatkozó figyelmeztető táblát kell elhelyezni. Ezen a munkahelyen csak az adott munkahelyre beosztott munkavállaló tartózkodhat.
Rákkeltő anyagokkal dolgozók védelme
A foglalkozási eredetű rákkeltő anyagok elleni védekezésről és az általuk okozott egészségkárosodások megelőzéséről szóló 26/2000. (IX. 30.) EüM rendelet alapján azon a munkahelyen, ahol az expozíciós koncentráció meghaladja a – külön jogszabályban meghatározott – határértékeket, kizárólag egyéni védőeszköz viselésével lehet munkát végezni.
Ha valamely rákkeltőre nincs érvényes határérték, a munkáltató köteles minden szükséges intézkedést megtenni annak érdekében, hogy a munkatérben a rákkeltők koncentrációja a tudományos technikai színvonal mellett lehetséges legalacsonyabb szintű legyen. Határértékkel nem rendelkező rákkeltő okozta munkahelyi expozíció esetén a kockázatbecslés során, a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának javaslatára citogenetikai vizsgálatot kell végezni.
A munkahelyen a rákkeltő hatásának kitett munkavállalók számát a munka elvégzéséhez szükséges lehető legalacsonyabb szinten kell tartani. Az expozíciós idő csökkentése nem járhat együtt az expozíciónak kitett munkavállalói létszám növekedésével. Terhes nőt tilos, fiatalkorú személyt pedig csak egyéni védőeszközök alkalmazása esetén és csak a gyakorlati képzéshez szükséges időben és mértékben lehet rákkeltővel foglalkoztatni. A foglalkozás-egészségügyi szolgálat által rákkeltő hatására különösen fogékonynak véleményezett munkavállalót nem lehet rákkeltő expozícióban foglalkoztatni.
Belépés a veszélyeztetett területre
A munkáltatónak megfelelő intézkedést kell hoznia annak biztosítása érdekében, hogy azokon a munkahelyeken, ahol a kockázatbecslés eredménye alapján a munkavállaló egészségét rákkeltő okozta egészségkárosodás fenyegeti, csak azok a munkavállalók legyenek jelen, illetve oda kizárólag azok léphessenek be, akiknek az a munkájukból vagy feladatukból adódóan kötelességük.
Kémiai biztonság a munkahelyeken
A munkahelyek kémiai biztonságáról szóló 25/2000. (IX. 30.) EüM-SzCsM együttes rendelet alapján a munkáltató köteles megszüntetni a munkahelyen előforduló veszélyes anyagok által okozott kockázatokat. Amennyiben ez nem lehetséges, a kockázatokat az egészséget nem károsító vagy eltűrhető szintre kell csökkenteni
- a munkafolyamatok megtervezésével, megszervezésével,
- megfelelő védőeszközök biztosításával,
- az expozíció intenzitásának és időtartamának a lehető legkisebb mértékűre történő csökkentésével.
Biológiai tényezők
A biológiai tényezők hatásának kitett munkavállalók egészségének védelméről szóló 61/1999. (XII. 1.) EüM rendelet alapján amennyiben az expozíció megakadályozása, illetve megszüntetése műszakilag nem lehetséges, az expozíció okozta kockázatot olyan alacsony szintre kell csökkenteni, hogy az érintett munkavállaló egészsége és biztonsága megfelelően védve legyen.
Vagyonvédelem
A munka- és egészségvédelem mellett a kitiltásnak másik oka lehet a vagyonvédelem: nem ritka, hogy az olyan helyre, ahol drága gépek, berendezések vannak, vagy pl. pénzzel dolgoznak (pénztár, kifizetőhely), nem mehet be akárki, csak azok, akik ott dolgoznak, vagy akit erre a munkáltató feljogosít. Sok munkahelyen például a raktárba sem mehet be minden munkavállaló, csak az, akit a vezető erre feljogosít, akinek munkaköréből következően ez kötelessége. Azokon a munkahelyeken, ahol sok lopás fordul elő, nem ritka a bejáratoknál a motozás sem.
Tájékoztatás
Mindkét esetben természetesen megfelelően kell tájékoztatni a munkavállalókat arról, hogy a munkahelyen milyen jogaik vannak, hova léphetnek be, hol kell munkabiztonsági előírásokat fokozottabban betartani stb. Ezt a nagyobb munkahelyeken házirendben teszik közzé, vagy a kollektív szerződésben szabályozzák, a kisebbeken azonban elég szóban tájékoztatni a munkavállalókat.
Távozásra kényszerítve
Előfordulhat olyan eset is, hogy a munkáltató úgy akarja a munkavállalóját távozásra – felmondásra – kényszeríteni", hogy egyszerűen nem engedi be a munkahelyére. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 102. §-a (3) bekezdésének a) pontja alapján a munkáltató köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja, így a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt nem lehet kitiltani a munkahelyéről.
Ha a munkáltató meg akar szabadulni a munkavállalójától, ezt a munkajogi szabályok betartásával bármikor megteheti. Ha tehát a munkáltató nem tartja be a munkaviszony megszüntetésére előírt szabályokat, a felmondás jogellenes. (A Legfelsőbb Bíróság Mfv. II. 10.593/1999. sz. jogesete alapján a munkáltató ráutaló magatartással is megszüntetheti jogellenesen a munkavállaló munkaviszonyát. Amikor a munkavállalót a munkából kitiltották, és kérelme ellenére sem intézkedtek a foglalkoztatása iránt, a bíróság jogellenes munkaviszony-megszüntetést állapított meg.)
A jogellenes felmondás következményei
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót – kérelmére – az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.
A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ez nem alkalmazható és a munkáltató köteles továbbfoglalkoztatni a munkavállalót, ha a munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §), a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (Mt. 5. §), illetve felmondási védelembe [Mt. 90. §-ának (1) bekezdése] ütközik, vagy a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát az Mt. 28. §-ának (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ába ütköző módon szüntette meg.
Utolsó munkanap
A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) biztosítani kell a munkavállaló számára, hogy munkakörét az erre előírt rendben átadhassa, és a munkáltatóval elszámolhasson. A munkakörátadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani.
A munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles működési bizonyítványt is adni.
Munkavállalók birtokban
A sztrájkoló munkavállalók elfoglalhatják-e a gyár egy részét, vagy egészét úgy, hogy oda nem engednek be senkit, még a vezetőket, tulajdonosokat sem? Ez a kissé abszurd helyzet ugyan nem fordul elő gyakran (bírósági gyakorlata sincs), elmondható azonban, hogy az, miszerint a munkavállalók beszüntetik a munkát, még nem jelenti, hogy a sztrájk ideje alatt bármit megtehetnek. A sztrájktörvény külön kiemeli, hogy a sztrájk ideje alatt gondoskodni kell a személy- és vagyonvédelemről, és értelemszerűen jogszerűen nem tilthatják ki a gyár, vagy üzem területéről a – nem sztrájkoló – vezetőket, tulajdonosokat. Amennyiben ezt mégis megteszik, a munkáltatót a Ptk. szerinti birtokvédelem illeti meg. E szerint ha a birtokost birtokától jogalap nélkül megfosztják, vagy birtoklásában zavarják (tilos önhatalom), birtokvédelem illeti meg. A birtokost a birtokvédelem mindenkivel szemben megilleti, annak a kivételével, akitől a birtokot tilos önhatalommal szerezte meg.
A Ptk. 191. §-a szerint, akit birtokától megfosztanak vagy birtoklásában zavarnak, a jegyzőtől egy éven belül kérheti az eredeti birtokállapot helyreállítását vagy a zavarás megszüntetését. A jegyző helyreállítja az eredeti birtokállapotot, és a birtoksértőt eltiltja a magatartásától, kivéve ha nyilvánvaló, hogy az, aki birtokvédelemért folyamodott, nem jogosult a birtoklásra, illetőleg birtoklásának megzavarását tűrni volt köteles. Határozatot hozhat továbbá a jegyző a hasznok, károk és költségek kérdésében is. A jegyző határozata ellen államigazgatási úton jogorvoslatnak helye nincs, a birtoklás kérdésében hozott határozatot három napon belül végre kell hajtani. Az a fél, aki a jegyző határozatát sérelmesnek tartja, a határozat kézbesítésétől számított tizenöt napon belül a bíróságtól kérheti a határozat megváltoztatását.
