×

Munkavállaló kerestetik...

     

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. január 15.) vegye figyelembe!

Megjelent A Munkaadó Lapja 25. számában (2000. január 15.)

 

Az új munkavállaló alkalmazását alapos kiválasztási folyamatnak kell megelőznie, hiszen a munkaerő felvétele sok kiadással jár. Az első lépés annak eldöntése, hogy melyik módszert válasszuk a munkaerő-keresésre. Egyik korábbi számunkban a fejvadászcégek tevékenységével foglalkoztunk, most az álláshirdetésekről lesz szó.

 

A munkáltatónak nagyon sok mindent kell mérlegelnie, mielőtt új munkaerőt kezd keresni egy adott munkakör betöltésére: meghirdesse-e az állást, vagy az ismerősök között keresgéljen, ha meghirdeti, melyik újsághoz forduljon, hogyan fogalmazza meg a hirdetést, hogy a célba vett rétegnek biztosan felkeltse a figyelmét, vagy egyszerűbb, ha fejvadászcéghez fordul stb... A legtöbb cég, vállalat első körben a legegyszerűbb megoldást választja, vagyis felad egy hirdetést. A következőkben áttekintjük az álláshirdetés-álláskeresés buktatóit.

Munkaerő-toborzás

A munkaerő-toborzás az elmúlt tíz évben óriási változáson ment át: egészen új módszerek is megjelentek, mint például az egyetemeken, főiskolákon, vagy egy adott megyében, régióban tartott állásbörzék, illetve egy egészen sajátos módszer, az úgynevezett munkaerő-kölcsönző (lízing) cégek által felkínált munkaerő igénybevétele. Háttérbe szorult az a gyakorlat, hogy pályázat, felvétel nélkül töltenek be speciális szaktudást igénylő vagy vezető pozíciót jelentő állást (ilyenkor sokszor a komaság számított a jó állások betöltésénél). A nagyobb cégek, vállalatok vagy fejvadászcégekhez fordulnak, vagy hirdetés útján keresnek megfelelő munkavállalót. A hagyományos toborzási módszerek is változáson mentek át, az újsághirdetések mellett ma már megjelentek az úgynevezett internetes álláshirdetések is.

A munkaerő-toborzást alapos előkészítő munkának kell megelőznie, amely tulajdonképpen a munkaköri elemzésekből, a munkaköri leírásokból és a felvételi követelmények összeállításából áll.

Munkaköri elemzés

A munkaköri elemzés nem más, mint a megüresedett állás jellegzetességének elemzési folyamata. Az elemzés során pontosan meg kell határozni az elvégzendő feladatokat, a függőségi helyzetet (ki kinek a főnöke), a munkaköri leírást. Ez utóbbi tartalmazza a munka során elvégzendő feladatokat, a felelősséget és a munkához nyújtott feltételeket.

Rugalmas munkaköri leírások

A japán vezetési gyakorlat alakította ki az úgynevezett rugalmas, vagyis az olyan munkaköri leírásokat, ahol meghatározzák ugyan a feladatok természetét, az állást betöltő személytől az elvárt képzettséget, gyakorlatot, viszont nem határozzák meg, hogy melyik csoporthoz fog tartozni a jelentkező, illetve hogy mekkora lesz a felelőssége. Így például a munkavállalót akár más munkakörbe is áthelyezhetik, ha nem vált be ott, ahová eredetileg felvették. A cégnek tehát kisebb a kockázata a felvételnél.

Álláshirdetés megtervezése

Amikor a cég vezetése vagy a humánerőforrás-menedzsmentje pontosan meghatározta, hogy milyen munkakört kell álláshirdetés útján betölteni, ezután két dologra kell nagyon odafigyelnie: az egyik az, hogy az álláshirdetés megfeleljen a jogszabályoknak, a másik, hogy a hirdetéssel el is érje a célját, vagyis hogy megfelelő olvasó- – munkát kereső – réteget célozzon meg, megfelelő lapban (médiában) hirdessen, és maga a hirdetés is olyan legyen, ami a munkát keresők figyelmét felkelti.

Diszkriminációs tilalom

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 5. §-a tiltja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan hátrányos megkülönböztetést alkalmazzanak a munkavállalók között nemük, koruk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdek-képviseleti szervezethez való tartozásuk vagy ezzel összefüggő tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. A vallási és a politikai meggyőződésen alapuló megkülönböztetésen kívül a többi megkülönböztetés szinte mindennapos: gondoljunk itt a roma származású munkát keresőkre vagy az éppen házasodott fiatal nőkre.

A nyílt diszkriminációs eseteknek csak kis része kap nyilvánosságot, és ezek is inkább csak akkor, amikor már meglévő munkahelyet veszít el valaki. A munkáltató részéről megnyilvánuló hátrányos megkülönböztetés megjelenhet ezeken kívül még a munka díjazásában (például egyes felmérések szerint – hazánkban és Európában is – az ugyanolyan beosztásban dolgozó nő kevesebb bért kap, mint a férfi kollégája), a munkaviszony megszüntetésében, az utasítási jog gyakorlásában, a szabadság kiadásában is.

A legtöbb diszkrimináció mégis az álláshirdetésekben található: a hirdetések nagy része ugyanis nem és kor szerinti durva diszkriminációt tartalmazó megkötésektől hemzseg. Ennek ellenére az álláshirdetésekben alkalmazott diszkrimináció fel sem tűnik, gyakran elsiklunk felette.

Kimentési lehetőség

Az Mt. csak egy esetben ad kimentési lehetőséget: az 5. § (1) bekezdésének második fordulata szerint nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés.

A Legfelsőbb Bíróság MK 97. számú állásfoglalása szerint – miután nem minősül hátrányosnak a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés – az alkalmazásnál számba vehető lényeges és jogszerű feltételekre alapított megkülönböztetés sem ütközik a diszkrimináció tilalmába. Ennek megfelelően például a munkáltató jogszerűen csak akkor ragaszkodhat egyes munkaköröknek férfiakkal való betöltéséhez, ha a munka jellege vagy természete, illetve a munkakörülmények a nők foglalkoztatását kizárják. Nem esik a diszkrimináció tilalmába, amikor például elsősorban férfi munkaerőt keresnek kidobóembernek, vagy ha nőt keresnek bártáncosnőnek, azonban az már diszkrimináció, ha például óvónőnek csak nőt vesznek fel, még ha ez a köztudatban kifejezetten női szakma is. Az olyan állások, munkakörök, amelyeket kizárólag csak az egyik nem képviselői tudnak ellátni, sokkal ritkábban fordulnak elő, mint amennyi az újságokban megjelenik.

Életkor

Az életkor megkötése legalább ilyen gyakori az álláshirdetésekben. A 40 év feletti korosztályt nem szívesen alkalmazzák, de hátrányos helyzetben vannak a pályakezdők is. A legszívesebben alkalmazott korosztály a 25-35 év közötti, akik már némi tapasztalattal rendelkeznek, és a munkáltatók véleménye szerint rugalmasabbak, függetlenebbek (előnyben természetesen megint a hajadonok vagy a katonaviseltek vannak), továbbá nagyobb a munkabírásuk, mint az idősebb korosztályé. Ez önmagában azonban nem jelenti, hogy az adott munka jellegéből, természetéből az következik, hogy csak a fiatalabb korosztály képviselői tudják ellátni a feladatokat.

Bizonyítási teher

Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt. 5. §-ának (1) bekezdésében foglaltakat. A munkavállalónak (leendő munkavállalónak) elegendő csak a hátrányos megkülönböztetésre hivatkoznia. Ezt a törvényhozó elegendő garanciális szabálynak tartotta a diszkriminációs intézkedések megfékezésére, megelőzésére. Ha tehát valaki arra hivatkozik, hogy őt a munka felvételénél vagy az alkalmazásnál hátrányosan megkülönböztették, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a megkülönböztetést a munka jellege vagy természete indokolja.

A bírói gyakorlatban az egyetlen, ilyen jellegű, nagy nyilvánosságot kapott eset, amikor a Munkaügyi Minisztérium Egyenlő Esélyek Titkársága próbapert kezdeményezett egy áruházlánc ellen. A felperes szerint az áruházlánc megsértette a Munka Törvénykönyvének 5. §-át azzal, hogy a Népszabadságban közzétett álláshirdetésében asszisztensi munkakörbe 35 év alatti, diplomás, jogosítvánnyal rendelkező férfi munkaerőt keresett. A felperesi álláspont szerint a hirdetésben megjelölt állás betöltéséhez nem szükséges, hogy az illető férfi legyen, és az életkor sem lényeges. A munkaügyi perben egy olyan nőt képviseltek, aki betöltötte ugyan a 35 életévét, de egyebekben minden feltételnek megfelelt volna, ha alkalmazzák. A felperes a pert megnyerte, azonban elmaradt a hatása, vagyis az, amiért tulajdonképpen a pert indították: a diszkriminációt tartalmazó álláshirdetések az újságokban ugyanúgy megjelennek, és több pert sem indítottak az így hirdető munkáltatók ellen.

Az egyenlő elbánás elve

Már szó volt róla, hogy nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Ezek az esetkörök az egyenlő elbánás elve jegyében kerültek bele az Mt.-be.

A megengedett diszkriminációra az Mt.-ben még a következő példákat találhatjuk:

Foglalkoztatási tilalmak

Az Mt. 75. §-ának (1) bekezdésében foglalt foglalkoztatási tilalmak alapján nem lehet nőt és fiatalkorút olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatalkorú nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, a 6/1982. (VI. 12.) EüM rendelet határozza meg.

Terhes nő esetében a foglalkoztatási tilalom a jogszabály mellékletében szereplő valamennyi munkakörre és munkakörülményre kiterjed. Aki ezekben a munkakörökben dolgozik, köteles bejelenteni a munkáltatójának, ha állapotos. A terhes nőt védik az Mt. 85. §-ának (1) és (2) bekezdésében foglalt garanciális szabályok is, a gyermeke egyéves koráig. Az állapotos munkavállalót ideiglenesen át kell helyezni az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe, vagy a meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Ebben az esetben az átlagkeresete nem lehet kevesebb, mint az előző munkakörében elért átlagkeresete.

Képesítési feltételek

Az Mt. 75. §-ának (2) bekezdése szerint jogszabály az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből az Mt. rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja a munkaviszony létesítésének feltételeit, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti.

Megváltozott munkaképességű dolgozók

Az Mt. 75. §-ának (3) bekezdése alapján a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály ugyancsak az Mt.-től eltérő szabályokat állapíthat meg.

A hirdetés tartalma

A hirdetések tartalma igen fontos mind a jogszerűség, mind pedig a hatékonyság szempontjából, ezért gondosan meg kell tervezni, hogy mi kerüljön a hirdetés szövegébe. Manapság a munkakör megjelölése mellett legalább ugyanolyan fontos a vállalat „eladása" is, ugyanis egyes felmérések szerint a fiatal pályakezdők nemcsak a fizetést, beosztást nézik a leendő állás választásakor, hanem azt a vállalatot, céget is, amelyik meghirdeti az állást. Így gyakran előfordul, hogy kevesebb bérért vállalnak munkát a nagyobb hírű cégnél (ahol például nagyobb esély van a karrierépítésre vagy több a szociális vagy természetbeni – pl. szolgálati lakás – juttatás).

Sok munkáltató azt a taktikát választja, hogy előbb a vállalatot, céget adja el, s csak utána a munkakört, és így egy jól megválasztott emblémával, vizuálisan jól mutató képpel már sikert érnek el. Ehhez persze ki kell választani a megfelelő médiát, így ha újságról van szó, akkor tudni kell, hogy széles olvasóközönséggel rendelkezik-e, vagy csak egy szűk, de szakmai réteg olvassa, illetőleg ha másfajta médiáról van szó (internet), akkor eljut-e a megcélzott közönséghez a hirdetés.

A hirdetésben a vállalat nevén, a betöltendő munkakörön kívül meg kell, illetve meg lehet jelölni:

  • az ellátandó munkakör betöltéséhez szükséges végzettséget,
  • a szükséges szakmai gyakorlatot,
  • fizikai, egészségügyi, pszichikai alkalmassági követelményeket,
  • a jelentkezéshez szükségesek dokumentumokat (például önéletrajz, szakmai önéletrajz, bizonyítványok, nyelvvizsga-bizonyítvány),
  • a személyiséggel kapcsolatos elvárásokat (például a jelentkező jó kommunikációs képessége, mobilitása, problémamegoldó készsége, terhelhetősége, cég iránti lojalitása stb...),
  • a fizetést és az egyéb juttatásokat (a fizetésnél, bérezésnél sokszor csak azt jelölik meg, hogy az megegyezés szerinti),
  • a pályázat elbírálásánál előnyt jelentő körülményeket (például jogosítvány),
  • a vállalat, a cég elérhetőségét, vagy azt a személyt, akinél jelentkezni kell (nagyon rosszul mutat például, ha a vállalat neve, címe, telefonszáma helyett csak egy postafiók van megjelölve).

A hirdetésnek ezenkívül rövidnek, lényegre törőnek kell lennie, ügyelni kell arra, hogy a megfelelő médiát, újságot válasszuk ki (ez nagyban függ a megcélzott személyi körtől).

Végzettség, szakképzettség

A legtöbb munkakör betöltésénél meghatározott iskolai végzettséggel kell rendelkeznie a munkavállalónak. Ettől a munkáltató általában nem is tekinthet el, hiszen jogszabály kötelezi a végzettség megkövetelésére. A képesítési előírásokat jelenleg miniszteri rendeletek szabályozzák [például az egyes ipari, kereskedelmi, idegenforgalmi tevékenységek gyakorlásához szükséges képesítésekről szóló 5/1997. (III. 5.) IKIM rendelet].

Gyakran nem iskolai végzettséget, hanem valamilyen speciális szakismeret meglétét írja elő a munkáltató. Ilyen például, amikor jogosítvány vagy nyelvvizsga, nyelvismeret megléte szükséges ahhoz, hogy a cég alkalmazza a jelentkezőt. A képesítésnél ma már nemcsak az arról kiállított bizonyítvány számít, hanem az is, hogy a pályázó valóban tudja-e alkalmazni a megszerzett képzettséget a gyakorlatban (például ma már sok helyen nem nyelvvizsga-bizonyítványt kérnek, hanem az adott nyelven elbeszélgetnek az állásra pályázóval, illetve sokszor már az álláshirdetést is idegen nyelven fogalmazzák meg).

A képesítési követelmények megvizsgálására a munkáltatót jogszabályok is kötelezik, leggyakrabban a munkavédelmi előírások betartása miatt. Ezért például építőgép-kezelő csak az lehet, aki megszerezte az ehhez szükséges végzettséget.

Fontos megemlíteni, hogy magát a betöltendő állást is úgy érdemes megnevezni, hogy az közérthető, vagy legalábbis a megcélzott réteg által érthető legyen. Az újsághirdetések hemzsegnek az idegen nyelvű, speciális állások megnevezésétől. Bizonyos állásokat nem újságban, hanem más formában érdemes meghirdetni.

Szakmai gyakorlat

A vezető beosztású munkavállalóktól gyakorlatot, vezetői tapasztalatokat is elvárhat a leendő munkáltató. Erre jogszabály is kötelezheti a foglalkoztatókat, mint például a jegyzői állásoknál. A szakmai gyakorlatot a volt munkáltatója által kiállított ajánlásokkal is tudja igazolni a munkavállaló.

Munkaköri alkalmasság

Munkaköri alkalmasság alatt egészségügyi, fizikai, illetve pszichikai vagy erkölcsi alkalmasságot értünk.

Egészségügyi alkalmasság

Azt, hogy a munkavállaló valamely munkakör betöltésére alkalmas-e fizikailag, egészségügyileg, orvosnak kell elbírálnia. Ezt általában a cég foglalkoztatási egészségügyi szolgálata (régebben üzemorvos) dönti el, ennek hiányában pedig szakorvos, családorvos. Nehéz fizikai munkára, vagy gyerekekkel foglalkozók körében kiemelkedő jelentősége van az egészségügyi alkalmasságnak.

Pszichikai alkalmasság

A másik, egyre nagyobb jelentőséget kapott elvárás: a pszichikai alkalmasság. Vezetőknél vagy felelősségteljes munkát végzőknél, illetőleg az ügyfelekkel, üzleti partnerekkel kapcsolatot tartó dolgozóknál különösen fontos a megfelelő pszichikai alkalmassági vizsgálat.

Erkölcsi alkalmasság

Erkölcsi alkalmasság alatt tulajdonképpen a büntetlen előéletet értjük. Jogszabály, illetőleg az adott munkahely belső szabályzata értelmében meghatározott munkakört csak minden szempontból feddhetetlen munkavállaló tölthet be. A büntetlen előélet a Belügyminisztériumtól igényelhető erkölcsi bizonyítvánnyal igazolható. Vezető beosztás betöltéséhez szükség van a dolgozó feddhetetlenségére, de ilyen munkakör a raktáros vagy a pénztáros, benzinkútkezelő is.

Foglalkoztatástól való eltiltás

Speciális büntetőjogi kategória a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény általános részében található büntetési nem, a foglalkoztatástól való eltiltás, amely szerint véglegesen vagy határozott ideig, 1-10 évig terjedő időre el lehet tiltani a foglalkozásának a gyakorlásától, aki a szakképzettséget igénylő foglalkozás szabályainak megsértésével követi el, vagy foglalkozásának felhasználásával, szándékosan követi el a bűncselekményt.

A foglalkozástól eltiltás mellékbüntetés alkalmazása szempontjából foglalkozásnak minősül az is, ha az elkövető a gazdálkodó szervezet általános vezetését ellátó szerv tagja, illetve igazgatója; a szövetkezet igazgatóságának vagy felügyelőbizottságának tagja; a gazdasági társaság vezető tisztségviselője, illetve felügyelőbizottságának tagja. A foglalkoztatástól eltiltás büntetésnek külön alakzata a járművezetéstől való eltiltás.

Önéletrajz

Az önéletrajz lehet szakmai, illetve egyszerű önéletrajz. Míg régebben szinte csak az utóbbit kérték, ma már a szakmai önéletrajz a fontosabb. Az írásmód sokat elárul az illető személyiségéről, ezért ezt felismerve, a számítógépek uralta világunkban is inkább kézzel írt önéletrajzokat kérnek a jelentkezőktől. Ezenkívül nem ritka az idegen nyelvű, főleg az angol nyelvű önéletrajz bekérése sem. Bizonyos állásoknál ma már fényképes önéletrajzokat is kérnek, ennek van némi diszkriminációs íze, azonban például a hosztesz állásra jelentkezőknél semmi kifogásolnivaló nem lehet benne. A szakmai önéletrajz tartalmazza a szakmai gyakorlatra vonatkozó információkat is.

Elvárások, előnyök az alkalmazásnál

Az újságokban található álláshirdetések gyakran előírnak szubjektív elemeket, mint például a mobilitás, a jó kommunikációs képesség, a tanulni vágyás, a problémamegoldó készség, az ambíció, a tenni vágyás, a megértő-beleérző képesség, lelkes, lelkiismeretes munkavégzés. Az ilyen – inkább hatásvadász – megkötések meglétét természetesen csak jó pszichológiai teszt, vagy alapos felvételi beszélgetés tudja igazolni. Sokszor azonban még az sem, s a személyes kvalitások megléte vagy hiánya csak a munkavégzés során derül ki.

A humánerőforrás-menedzser szerepe

Aki régen munkaügyi előadó vagy személyzeti előadó volt, ma divatos elnevezéssel humán- (emberi-) erőforrás-menedzser. Szerepe nem elhanyagolható, főleg a nagyobb, sok embert foglalkoztató cégeknél. A humánerőforrás-menedzsment célja, hogy biztosítsa a szervezeti hatékonyságot, s az ezzel kapcsolatos igény már a toborzásnál, az állásra jelentkezők kiválasztásánál jelentkezik.

Sok helyen a humánerőforrás-menedzsmenten belül külön toborzási menedzser feladata az új munkavállalók felvétele, megkeresése. Az újságban megjelenő álláshirdetésekben ezért is fontos megjelölni azt a személyt, akinél a pályázó, álláskereső jelentkezhet.

H. A.
Internetes álláshirdetés
Az internet terjedésével egyre nagyobb szerepet kap az internetes álláskeresés is. A világhálón hirdetőknek azonban ajánlatos nagyon körültekintően eljárniuk, mert – bár a háló használói lényegesen többen vannak, mint egy újság olvasói – nem biztos, hogy a hirdetés elér a megcélzott réteghez. Az óriási mennyiségű információban bizony eltévedhet az ember, így a megfelelő szakember jelentkezése esetlegesebb, véletlenszerűbb, mint ha újsághirdetést adott volna fel a cég.

A tapasztalatok ugyanakkor azt mutatják, hogy a számítástechnikával valamilyen kapcsolatban álló cégek (bankok, számítástechnikai cégek stb.) ma már szívesen hirdetnek az interneten is, főleg számítástechnikai mérnököket, egyéb mérnököket keresve.

Az internetes álláshirdetésnek két változata létezik:

  • kérdőívet jelentetnek meg a hirdetést feladó vállalat (mindenki által hozzáférhető) honlapján vagy
  • egyedi e-mailt küldenek a címzetthez.

A kérdőív mellett a cég bővebben be tud mutatkozni, mint a nyomtatott újságban, s a jelentkezők elektronikus kiértékelése is könnyebb.

A statisztikák azt mutatják, hogy az internetes álláshirdetést a vállalatok 10-20 százaléka találja vonzónak, tehát nem igazán terjedt el ez a forma, s csak bizonyos képzettséggel rendelkező réteg (műszaki beállítottságú álláskeresők) körében mutatható ki eredmény.

 

Figyelem! Kérjük, az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. január 15.) vegye figyelembe!

dr. Horváth István
tanszékvezető, habilitált egyetemi docens, ügyvéd
ELTE ÁJK
dr. Bérces Kamilla
munkajogász
 
Dr. Petrovics Zoltán
egyetemi adjunktus
ELTE ÁJK és NKE
dr. Kártyás Gábor
habilitált egyetemi docens
PPKE JAK
dr. Takács Gábor
ügyvezető
Opus Simplex
dr. Monzák-Magyar Éva
munkajogász
 

Olvasócentrikus tartalom

„Az olvasó kérdez, a szerkesztő válaszol” évszázados műfaját mi kizárólagossá tettük. A honlapon fellelhető tartalmat a Google-hoz hasonló egyszerűen használható keresőrendszerrel láttunk el.

8330 oldalnyi terjedelem

A honlap mögött több mint 8330 A4-es oldalnyi munkaügyi „okosság” van. 2008 óta 4946 olvasói kérdésre 4946 választ adtak szakértőink.

Sokoldalú keresőrendszer

8330 oldalnyi terjedelmet csak „okos” keresővel lehet feltárni. Szerkesztőink a jellemző tartalom alapján címkézik a cikkeket – e láthatatlan címkék is segítik olvasóinkat a megfelelő tartalom megtalálásában.

7 napos válaszadási garancia

Még a 8330 oldalnyi terjedelem sem garancia arra, hogy egy egyedi munkaügyi problémára választ találjanak előfizetőink – viszont a honlap főoldalán feltett kérdéseikre 7 napon belül választ adnak szerkesztőink e-mailben.

Nem csak munkaügy – adózás és társadalombiztosítás is

Szerzőink a válaszadásnál a munkaügyi vonatkozásokon túl kitérnek a kérdések adózási vonatkozásaira is (ha vannak), azért, mert meggyőződésünk, hogy ezzel is az előfizetőink pénzügyi eredményességét szolgáljuk.

Szerkesztőink vezető munkaügyi szakemberek

17 éve főszerkesztője a lapnak dr. Horváth István, aki kiemelkedő képességű szerkesztői-szerzői csapattal küzdött meg eddig a 4946 olvasói kérdéssel.

Szakképzési munkaszerződés - a lehetséges időtartam

Az Szkt. 83. §-ának (2) bekezdése szerint "szakképzési munkaszerződés a szakirányú oktatásban részt vevő tanulóval, illetve a képzésben részt vevő személlyel köthető
a) a...

Tovább a teljes cikkhez

Hallgatói munkaszerződés-kötés - nem a duális képzéstől függ

Az Nftv. 44. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a hallgató hallgatói munkaszerződés alapján végezhet munkát a duális képzés képzési ideje alatt külső vagy belső gyakorlóhelyen,...

Tovább a teljes cikkhez

Szabadság elszámolása hosszabb teljes munkaidőben

Portásokat alkalmazunk heti 45 órás bejelentéssel. A beosztás szerinti napokon 12 órát dolgoznak. A szabadságot a beosztás szerinti napokon a beosztás szerinti órában számoljuk el. Egy...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Törvényi mértéken felül adott szabadság megváltása

Ha a munkavállalónak jutalmul adunk plusz 1 nap fizetett szabadságot a törvényi mértéken felül (mert jól dolgozott), és nem használja fel, felmondás esetén kötelesek vagyunk pénzben...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaidő-beosztás nonstop vendéglátásban

32 éve működő nonstop vendéglátóegység vagyunk. Jó pár éve 24 órás váltásokban dolgoznak munkavállalóink, kéthavi munkaidőkerettel, a napi munkaidő minimum 4 óra, maximum 24...

Tovább a teljes cikkhez

Elszámolás a munkaviszony megszűnésekor

Ha a munkavállalót felmentettük a munkavégzés alól, mikor kell kiadni a kilépő dokumentumait és elutalni a fizetését? Az utolsó munkanapját vagy a felmondási idő leteltét követő...

Tovább a teljes cikkhez

Munkaruha-ellenérték - bérből való levonása munkaviszony megszűnésekor

Társaságunk cafeteria keretében munkaruhát juttat dolgozóinak bizonyos összegben. A munkaruha kihordási idejét egy évben határozta meg. A cafeteriaszabályzat szerint időarányosan...

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusilletmény-megállapítás és a munkáltatói mérlegelés

Pedagógusok illetményének megállapításánál kötelező beépíteni a 3 évenkénti szakmai gyakorlati idő okán adható 2,5%-os emelést azoknál, akik 2023 decemberében a garantált...

Tovább a teljes cikkhez

Többlettanítási díj az átfedési időre

A Púétv. 130. §-a szerinti átfedési időre járó többlettanítási díj helyes értelmezéséhez szeretnénk segítséget kérni. Jár-e az átfedési időre díjazás azoknak az...

Tovább a teljes cikkhez

Polgármesteri és képviselő-testületi mandátum lejárta

2024 júniusában egy időben kerül sor az önkormányzati és az európai parlamenti választásokra, azonban a polgármester és a képviselő-testület mandátuma 2024 októberéig tart....

Tovább a teljes cikkhez

Pedagógusbér - sávok és csökkenthetőség

A 2024. évi tanárbéremelés érdekében az 1615/2023. Korm. határozat 6. pontja így rendelkezik: "a kormány felkéri a nem állami fenntartású köznevelési intézmények, valamint a Gyvt....

Tovább a teljes cikkhez

Rendszeres változás a délutáni műszakpótlékra jogosultságnál

A Gyvt. 15. §-ának (10) bekezdése szerinti, ún. "délutáni műszakpótlék" szabályának alkalmazása során a "rendszeres változás" meghatározásakor alkalmazható-e az Mt....

Tovább a teljes cikkhez

Online változat

Nyomtatott változat

Egyedi adathordozó

7 napon belüli válaszadás

Plusz kreditpontok díjmentesen

Tematikus videók

Céginformáció (feketelista.hu)

Online változat

A Munkaügyi Levelek jelen online változata (előfizetés) két alapfunkciót lát el: a főoldalon található kereső segítségével kereshetővé teszi a honlap 2008 óta megjelent teljes tartalmát; az ugyanott található kérdezőmező segítségével pedig kérdés intézhető a szerkesztőséghez. Az online változat tartalma 2-3 hetente bővül a nyomtatott lapként megjelenő – azzal teljesen egyező – tartalommal. Az online változatban is kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol szerkezetben találhatók a cikkek, jelenleg összesen 4946 cikk (kérdés-válasz). A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Nyomtatott változat

A Munkaügyi Leveleket a hatályos munkaügyi szabályozásnak megfelelő igény hívta életre. A 2-3 hetente ma is megjelenő nyomtatott változat tartalma kizárólagosan az olvasó kérdez – a szerkesztőség válaszol logikára épül fel. Tartalomjegyzékét az olvasói kérdések képezik, melyek rövid címmel vannak ellátva – így a lap tartalma akár egy perc alatt áttekinthető. A nyomtatott változat (előfizetés) tartalmával folyamatosan bővül az azzal tartalmilag egyező jelen online változat. A lap első száma 2008. május 19-én jelent meg, legfrissebb lapszáma az 258-ik lapszám, amely az 4946-ik cikkel zárul. A szerkesztőség tagjait lásd itt. A nyomtatott változat
címlapja itt 
Munkaügyi Levelek legfrissebb szám
látható.
A Munkaügyi Levelek előfizetői (igénylés esetén) egyedi adathordozón is megkapják a lap teljes tartalmát a tárgyévet követő első negyedévben.

Egyedi adathordozó

A Munkaügyi Levelek teljes tartalma megjelenik minden naptári évet követő első negyedévben, melyet a lap előfizetői az előfizetés jogán (igénylés esetén) kapnak meg egyedi adathordozón lévő alkalmazás formájában.
Az alkalmazás mindig a 2008. május 19-én megjelent első lapszámtól a legutolsó naptári év decemberéig bezárólag tartalmazza valamennyi cikket, amely ebben az időintervallumban megjelent. Az alkalmazás tartalma így mindig az utolsó hozzáfűzött naptári év tartalmával bővül. Az alkalmazás egyszerű keresővel van ellátva, amelynek segítségével ugyanúgy kereshető a Munkaügyi Levelek tartalma, mint annak online változatáé. .
Az alkalmazás futtatásához szükséges rendszerkövetelmények:
minimális hardverigény: optikai meghajtóval rendelkező számítógép, minimum 500 MB szabad tárhely, az operációs rendszer Windows 7 vagy annál magasabb verzió. Az alkalmazás indítása után csak a képernyőn megjelenő utasításokat kell követni.

7 napon belüli válaszadás

Előfizetőink számára nyújtott személyi szolgáltatás, amely során egyedi munkaügyi kérdéseikre, problémáikra 7 naptári napon belül e-mailben írásos választ kapnak szerkesztőinktől. A szolgáltatás igénybevételéhez lásd: Tudnivalók kérdezőknek.

Plusz kreditpontok díjmentesen

A könyvvizsgáló, adótanácsadó, adószakértő és mérlegképes könyvelő előfizetőink társhonlapunkon, a kotelezotovabbkepzes.hu-n díjmentesen szerezhetnek újabb kreditpontokat a honlap tananyagainak megtekintésével. A kotelezotovabbkepzes.hu használata előzetes regisztrációhoz kötött, amely a személyes e-mail-cím megadásával elvégezhető a https://kotelezotovabbkepzes.hu/ regisztracio/ oldalon a tananyagok megtekintése előtt.

Tematikus videók

Így működik az eÁFA-rendszer 2024-től Megnézem

Számviteli változások 2024 Megnézem

Az adótörvények 2024. évi változásai Megnézem

Összes korábbi konferenciánk videón Megnézem

Céginformáció (feketelista.hu)

A feketelista.hu 10 közhiteles állami nyilvántartás összevonásával létrejött cégnyilvántartás, amely az adószám segítségével összekapcsolja és céghez köti az utolsó öt évben nyilvánosságra hozott különféle hatósági eljárásokat és törvénysértéseket.
Megnézem