A határozott időre létesített munkaviszony a piacgazdaság viszonyai között terjedt el igazán, aminek az a magyarázata, hogy – főleg a versenyszférában – egyre nagyobb szerepet kapnak a konkrét feladatra vagy meghatározott időtartamra szóló munkaviszonyok. Idővel megszokják ezt a munkavállalók is, hiszen egyrészt az egyéves létbiztonság is sokkal jobb, mint a biztos létbizonytalanság, másodrészt sokszor jobban fizethet az az egy év (például vezető beosztásban), mint akár egy betonbiztos" munkahelyen ledolgozott egész élet. A téma aktualitásánál fogva cikkünk a határozott idejű munkaviszony jogi szabályozását tekinti át jogesetekkel illusztrálva, kitérve a közalkalmazotti, közszolgálati jogviszonyra.
A munkaviszony időtartama
A munkaviszony a törvény eltérő rendelkezése hiányában munkaszerződéssel jön létre, mely kizárólag írásban köthető meg. A munkaszerződésben kötelezően meg kell határozni a személyi alapbért, a munkakört és a munkavégzés helyét. Nem kell azonban kötelezően rendelkezni a munkaszerződésben a munkaviszony időtartamáról. Ennek az az oka, hogy a munkaviszony tartós jellegéből fakadóan a felek megfelelő kikötése hiányában automatikusan határozatlan idejű munkaviszony jön létre munkáltató és munkavállaló között. Amennyiben a felek rendelkeznek a munkaszerződésben a munkaviszony időtartamáról, létrehozhatnak határozott és határozatlan időre szóló munkaviszonyt is. Ezen szabályozásból következően tehát a határozott idejű munkaviszony létesítéséhez mindig szükséges a felek kifejezett megállapodása.
A közalkalmazotti és közszolgálati jogviszony a törvény értelmében kinevezéssel határozatlan időre jön létre. Lehetőséget ad azonban e körben is a törvény határozott időre történő kinevezésre helyettesítés céljából vagy meghatározott munka elvégzésére, illetve feladat ellátására.
A határozott idejű munkaviszony kikötése
A határozott időtartam kikötése általában a munkáltató érdekeit szolgálja. Módot ad az átmeneti munkaerőhiány pótlására, távol lévő munkavállaló (például gyesen vagy tartós külszolgálaton lévő dolgozó) helyettesítésére, illetve vezetői munkakörök betöltésére.
Határozott idejű munkaviszony létesítésekor a felek megállapodhatnak a munkaviszony végső időpontjában és annak tartalmában is. Az időtartam meghatározható napokban, hetekben, hónapokban, években, vagy pedig úgy, hogy az elvégzendő munkát jelölik meg a felek azzal a kikötéssel, hogy a létrehozandó munkaviszony addig tart, amíg a munkavállaló az adott munkát el nem végzi. Ez utóbbi azonban sok rizikóval is járhat, mert a munkavállaló – ha nem eredménytől függő bérezést kap – a munka elvégzését húzhatja-halaszthatja.
Abban az esetben, ha távol lévő munkavállaló helyettesítésére jön létre a munkaviszony, célszerű megjelölni, hogy konkrétan kit helyettesít a dolgozó, és ez előreláthatóan mennyi ideig fog tartani. Ilyenkor a helyettesített dolgozó visszajövetele bontó feltételként érvényesül, tehát a távol lévő munkavállaló visszatértekor a munkaviszony automatikusan megszűnik.
| Bírói gyakorlat |
|---|
|
A Legfelsőbb Bíróság nem látta megalapozottnak a munkaügyi bíróság azon döntését, mely szerint elfogadható gazdasági indok nélkül nincs lehetőség újabb és újabb határozott idejű jogviszony megkötésére, így a kérdéses munkaviszonyt határozatlan idejűvé alakította azzal, hogy a munkavállaló munkaképességéről próbaidő kikötésével kell meggyőződni. A Legfelsőbb Bíróság így elutasította egy házfelügyelő arra vonatkozó keresetét, hogy munkaviszonyát nyilvánítsák határozatlan idejűvé azok után, hogy vele a társasházközösség félévente újabb és újabb határozott idejű szerződést kötött, mígnem az egyik közgyűlés alkalmával határozatban utasították el a munkaviszony újabb fél évre történő meghosszabbítását. A Legfelsőbb Bíróság döntésében rámutatott arra, hogy a jogszabály nem korlátozza, hány határozott idejű munkaszerződést köthetnek egymással a felek egymást követően – azt a felek egyező akaratára bízza. Épp ezért önmagában azt, hogy a felek rövid időn belül három határozott idejű munkaviszonyt hoztak létre, nem lehet jogellenesnek és a munkaadó részéről rosszhiszemű szándékon alapulónak tekinteni (BH 1992/501. sz.).
A Legfelsőbb Bíróság egy másik eseti döntésében azt is leszögezte, hogy a határozott időre kötött munkaviszony megszűnik annak az időnek az elteltével, amelyre létesítették, és új munkaviszony létrehozására a felek nem kötelezhetőek, miután a munkaviszony létesítése csak a felek egyező és kifejezett akarata alapján történhet. Ezért nem látta megalapozottnak a Legfelsőbb Bíróság a munkaügyi bíróság azon döntését, melyben a munkavállaló munkaszerződését a munkáltató akaratával szemben meghosszabbította arra hivatkozva, hogy a munkáltató a törvényben biztosított jogát nem rendeltetésszerűen gyakorolta akkor, amikor nem hosszabbította meg a munkavállaló munkaviszonyát, mivel annak minden megnyilvánulását a munkáltató létét veszélyeztető magatartásnak nyilvánította anélkül, hogy ez megfelelt volna a valóságnak (BH 1992/610. sz.). Ezt a szabályozást vette alapjául a Legfelsőbb Bíróság azon döntése, melyben megállapítást nyert, hogy az a körülmény, hogy a munkáltató időszakra bízta meg a munkavállalót a termelési igazgatóhelyettesi munkakör ellátásával, nem jelenti azt, hogy munkaviszonya emiatt határozott időtartamúvá vált. Ehhez szükséges lett volna a határozatlan időtartamra létrejött munkaszerződés érvényes módosítása, amihez a munkáltató egyoldalú nyilatkozata akkor sem elegendő, ha az írásban történt. A 30 napot meghaladó időre szóló határozott idejű munkaviszonyt csak írásba foglalt munkaszerződéssel lehet létesíteni. Az írásba foglalás elmulasztása esetén a munkaviszony határozatlan időre létesül. Ezért a munkáltató egyoldalú írásbeli nyilatkozata ehhez képest nem módosította 5 évre – tehát határozott időre – a munkaviszony határozatlan időtartamát. A dolgozó munkaviszonya ezért a munkakörét illetően határozatlan időre szólt. Így jogszerűen járt el a munkáltató akkor, amikor gazdálkodási körülményeire hivatkozva a dolgozó munkaviszonyát a rendes felmondás szabályai szerint felmondta. Ennek megfelelően a bíróság elutasította a munkavállaló keresetét, melyben arra hivatkozott, hogy határozott idejű munkaviszonyban állt, ami rendes felmondással nem szüntethető meg. A bíróság azonban megállapította, hogy jelen esetben csak a dolgozó munkakörének megváltoztatására került sor, munkaviszonya továbbra is határozatlan idejű maradt (BH 1992/62. sz.). |
A határozott idejű munkaviszony időbeli korlátai
Mivel a határozott idejű munkaviszony kikötésének lehetősége főképp a munkáltatói érdekeket szolgálja, a törvény biztosítja a munkavállalók érdekeinek védelmét is azáltal, hogy meghatározza a határozott idő leghosszabb időtartamát. A munkaviszony határozott időtartama a törvény rendelkezése értelmében az 5 évet nem haladhatja meg. Kivételt ez alól a törvény csak a közalkalmazotti jogviszony esetében enged azzal, hogy a miniszter esetenként engedélyezhet 5 évnél hosszabb időtartamú határozott időre szóló közalkalmazotti kinevezést is.
A határozott időre létrehozott munkaviszony megszűnésekor a felek megállapodhatnak újabb, hasonló jellegű munkaviszony létesítésében, de az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama sem haladhatja meg a kötelezően előírt 5 évet. A törvény által kikötött 5 éves időbeli korlátozás a vezető állású munkavállalókra nem terjed ki, sajátos helyzetük folytán kivételt képeznek a szabály alól.
A jogszabály az 5 éves időbeli korláton túl nem szabályozza a határozott idejű munkaviszonyok megkötését. Ezért a felek szabad akarata érvényesül annak tekintetében, hogy óhajtanak-e a meghatározott idő lejárta után újabb határozott idejű szerződést kötni, és a tekintetben is, hogy hány alkalommal kívánnak újabb és újabb időintervallumokat kikötni.
A határozott idejű munkaviszony kikötésének érvénytelensége
A határozott idejű munkaviszony kikötésének érvénytelenségéhez vezet, ha az a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítását eredményezné, és ezzel megsértené a törvény által előírt azon alapelvet, mely szerint a törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni és teljesíteni. Ezért például nem köthető ki érvényesen újra határozott idejű munkaviszony, ha ennélfogva az állapotos munkavállaló elesne az őt megillető védelemtől.
A Legfelsőbb Bíróság eseti döntésben rámutatott arra is, hogy a szerződés érvénytelenségéhez vezet az, ha a munkáltató a dolgozó határozatlan idejű munkaviszonyát azzal a céllal változtatja határozott idejűvé, hogy ezáltal mentesüljön az általa már egyébként elhatározott felmondással kapcsolatos anyagi kötelezettségei alól, s így ne kelljen a dolgozó felmentési időre járó átlagkeresetét, végkielégítését, szabadságmegváltását kifizetnie. A bíróság ezért helyt adott azon munkavállaló keresetének, aki hét éve határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkáltatójával, majd amikor a munkáltató a munkahely megszüntetéséről döntött, a határozatlan idejű munkaviszonyt három hónapos határozott idejűvé alakította át a munkavállaló beleegyezésével, de anélkül, hogy beszámolt volna neki a munkahelyével kapcsolatos terveiről. Ezért a bíróság megállapította, hogy a munkáltató azért kötött ki csupán határozott időt, hogy annak leteltével automatikusan megszűnjék a munkaviszony anélkül, hogy a munkáltatónak eleget kellene tennie a rendes felmondással együtt járó anyagi kötelezettségeinek. A munkáltató tehát a munkaszerződés módosítására vonatkozó jogát adott esetben nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta (BH 1996/399. sz.).
| A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony megszüntetése |
|---|
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony a törvény értelmében
Hangsúlyt érdemel tehát az, hogy lemondással nem szüntethető meg a közalkalmazott részéről a határozott idejű közalkalmazotti jogviszony. Áthelyezés Az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia, rögzíteniük kell a közalkalmazott új munkakörét, munkahelyét, illetményét és az áthelyezés időpontját. Az áthelyezett közalkalmazott áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el. Rendkívüli lemondás Rendkívüli lemondással a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát akkor szüntetheti meg, ha a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles megfizetni, amennyi felmentése esetén. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontját a közalkalmazottra irányadó felmentési idő figyelembevételével kell meghatározni. A közalkalmazott ezenfelül követelheti felmerült kárának megtérítését is. Azonnali hatályú megszüntetés A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti, ha
Mindezen esetekben azonban a munkáltató köteles a közalkalmazott részére egyévi – illetve ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó – átlagkeresetét előre megfizetni. Végkielégítés A törvényi szabályozás szerint, ha a közalkalmazottal ugyanazon munkáltató egymást követően több eseten létesít határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyt, a miniszter vagy a kollektív szerződés – a határozott idő lejárta esetére is – végkielégítésre való jogosultságot írhat elő. A végkielégítés azonban nem haladhatja meg azt az összeget, amelyre a határozott időre szóló közalkalmazotti jogviszonyok együttes időtartama alapján a közalkalmazott határozatlan idejű jogviszony felmentéssel történő megszüntetése esetén jogosult lenne. Alkalmatlanság A közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató felmentéssel a fentiekben tárgyalt 3 okon túl még akkor szüntetheti meg, ha a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően. A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és jogszerű. A törvényi szabályozás azonban garanciális szabályokat is tartalmaz a közalkalmazottak vonatkozásában. Ennek megfelelően a fentiekben tárgyalt 3 felmentési ok esetén csak akkor kerülhet rá sor, ha a munkáltatónál vagy az irányítása, felügyelete alatt álló szervezetben nincs a közalkalmazott képzettségének megfelelő más munkakör, illetve az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járul hozzá. Abban az esetben pedig, ha a közalkalmazott alkalmatlansága egészségügyi ok következménye, csak akkor menthető fel, ha a munkáltatónál nincs az egészségügyi állapotának megfelelő munkakör, vagy az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez a közalkalmazott nem járult hozzá. Érdemes még megemlíteni, hogy a törvény részletez néhány olyan esetet, amikor a közalkalmazott felmentésére egyáltalán nincs, vagy csak különösen indokolt esetben van lehetőség. A közalkalmazottat felmentés esetén felmentési idő és – néhány törvényileg szabályozott kivételtől eltekintve – végkielégítés illeti meg. Vezetői megbízatás visszavonása A törvény szerint a munkáltató a vezetői megbízást is bármikor visszavonhatja, de a munkavállaló kérelmére a fentiek szerint indokolni köteles. Ezt tükrözi a bíróság azon döntése is, melyben elutasította beosztása visszaállítására vonatkozó keresetét azon színházi igazgató-főrendezőnek, akinek megbízatása 3 évre szólt, de azt munkáltatója 1 év elteltével visszavonta arra hivatkozva, hogy a dolgozó a hatályban lévő szervezeti és működési szabályzattól eltérően irányította a színházat, valamint egyébként is elszigetelődött a színházban vitatható vezetői stílusa miatt. A bíróság rámutatott arra, hogy a felmentés bizonyított indoka jogszerűen megalapozta a munkavállaló felmentését vezető beosztása alól, így nem látott lehetőséget annak helyreállítására (BH 1997/373. sz.). |
A munkakör határozott időre történő megváltoztatása
A gyakorlatban problémát jelenthetnek azok az esetek, amikor a munkáltató a munkavállalót határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmazza, de eredeti munkaköre helyett előre meghatározott időre más munkakörben kívánja foglalkoztatni.
A munkaviszony időtartamának a módosítása
Az egyik esetben a felek módosíthatják a munkaviszony időtartamát, megjelölve az elvégzendő feladatot. Ekkor az eredeti munkaszerződés közös megegyezéssel határozott idejűvé alakul, s ezáltal a munkaviszony az újonnan kikötött időtartam lejárta után automatikusan megszűnik.
Munkakör módosítása
Elegendő azonban az is, ha a felek a határozatlan idejű munkaviszony fenntartása mellett csak a munkakört módosítják. Ebben az esetben a munkaviszony megszüntetésére a határozatlan munkaviszony esetén alkalmazandó szabályok az irányadóak.
Abban az esetben, ha a munkavállalót közös megegyezés alapján meghatározott ideig a munkaszerződéstől eltérő módon vagy munkakörben foglalkoztatták, ennek leteltekor a munkavállalót a törvény alapján az eredeti szerződésnek megfelelő munkakörben kell tovább foglalkoztatni. A továbbfoglalkoztatáson túl munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell, hogy e téren se kerülhessen a dolgozó hátrányos helyzetbe.
Közalkalmazott vezetői beosztásban
A törvényi szabályozás szerint a miniszter által előírt esetekben a közalkalmazott határozott időre bízható meg vezető beosztás ellátásával. A határozott idő leteltével a közalkalmazottat eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört kell részére felajánlani. Abban az esetben, ha a közalkalmazott határozott időre szóló megbízását jogellenesen vonták vissza, és nem kéri vezető beosztásba való visszahelyezését, megilleti a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig járó összege.
Köztisztviselő áthelyezése
A köztisztviselők jogállását szabályozó törvényi rendelkezések lehetőséget teremtenek arra, hogy a közigazgatási szerv, a köztisztviselő és egy másik közigazgatási szerv megállapodhat a köztisztviselő másik közigazgatási szervhez történő határozott idejű áthelyezésében. A határozott idő eltelte után a munkajogi szabályozással összhangban a köztisztviselőt az előmeneteli szabályok figyelembevételével vissza kell helyezni a korábbi közigazgatási szervhez.
Törvényi szabályozás rögzíti a politikai főtanácsadói és a politikai tanácsadói munkakör vonatkozásában, hogy a kinevezés e munkakörök természetéből következően minden esetben csak a kormány, a miniszter, a képviselő-testület és bizottsága, illetve a polgármester megbízatásának idejére szólhat.
Továbbdolgozás
Egy hónapra vagy rövidebb időre létesített munkaviszony
A törvény értelmében az egy hónapra vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony abban az esetben, ha a munkavállaló a közvetlen felettes tudtával egy munkanapot tovább dolgozik a határozott idő lejárta után, a munkaviszony annyi idővel meghosszabbodik, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. Tehát a 30 napra kötött munkaszerződés automatikusan meghosszabbodik újabb 30 nappal, ha a munkavállaló a 31. napon közvetlen felettese tudtával tovább dolgozik.
Egy hónapnál hosszabb időre létesített munkaviszony
Az egy hónapnál hosszabb időre kikötött határozott idejű munkaszerződés viszont automatikusan határozatlan idejűvé válik a törvény erejénél fogva, ha a munkavállaló a határozott idő letelte után akár csak egy nappal is tovább dolgozik a közvetlen felettese tudtával. A Legfelsőbb Bíróság eseti döntésében arra is rámutatott, hogy a 30 napot meghaladó időre létesített második munkaviszony is határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartam eltelte után a munkája irányításával megbízott dolgozó tudtával egy munkanapot meghaladóan a munkáltatónál tovább dolgozik. Ezért ez esetben a munkaviszonyt a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetésére (felmondására) vonatkozó szabályok szerint lehet felmondani (BH 1988/49. sz.).
Ezen szabályozások alól értelemszerűen kivételt képeznek a választással létrejött határozott idejű munkaviszonyok.
A határozott idejű munkaviszony megszűnése
Munkavállaló halála
A határozott időre szóló munkaviszony, akárcsak a határozatlan idejű, megszűnik a munkavállaló halálának időpontjában a munkaviszony személyes jellege miatt. Ezzel szemben a magánszemély munkáltató halála nem szünteti meg a munkaviszonyt, hiszen helyébe az elhunyt magánszemély örököse lép.
Munkáltató jogutód nélküli megszűnése
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése is a munkaviszony megszűnését eredményezi, így ez esetben sem felmondásra, sem egyéb munkáltatói intézkedésre nincs szükség. A munkavállaló ekkor kizárólag végkielégítésre jogosult, a felmondás esetére járó egyéb járandóságok nem illetik meg. A csőd-, illetve felszámolási eljárás megindítása azonban nem eredményezi automatikusan a munkaviszony megszűnését addig, amíg a munkáltató jogutód nélküli megszűnése be nem következik.
Speciális szabályozás érvényesül a közszolgálati jogviszony vonatkozásában, mert a közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése nem vezet automatikusan a közszolgálati jogviszony megszűnéséhez, csupán a felmentéssel történő megszüntetés indokául szolgálhat.
A határozott idő eltelte
A határozott időre szóló munkaviszony értelemszerűen megszűnik a határozott idő leteltével minden további intézkedés, előzetes értesítés nélkül. Fontos kiemelni, hogy a határozott idejű munkaviszony a határozott idő leteltével akkor is megszűnik, ha megszűnése időpontja a katonai szolgálat, keresőképtelenség vagy a gyermek ápolása, gondozása miatti fizetés nélküli szabadság idejére esik.
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 13. számú kollégiumi állásfoglalása szerint a közügyektől eltiltott személynek az eltiltás alá eső munkaviszonya, közszolgálati jogviszonya, illetve közalkalmazotti jogviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával automatikusan megszűnik.
A közszolgálati jogviszony megszűnésének speciális esete a hivatalvesztés fegyelmi büntetése, mely természetesen érintheti a határozott időre kikötött közszolgálati jogviszonyt is.
| A határozott idejű közszolgálati jogviszony megszüntetése |
|---|
A határozott idejű közszolgálati jogviszony megszüntethető:
A közszolgálati jogviszony megszüntetésének szabályozása a korábbiakhoz képest annyiban speciális, hogy nem különbözteti meg a határozott és határozatlan időre kötött közszolgálati jogviszony megszüntetését, hanem egyező feltételekkel szabályozza azokat. Lemondás A köztisztviselő közszolgálati jogviszonyáról bármikor lemondhat. A köztisztviselő lemondási ideje 2 hónap, de a felek ennél rövidebb időtartamot is kiköthetnek. Határozott idejű közszolgálati jogviszony esetében azonban a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon. Felmentés A közszolgálati jogviszonyt a munkáltató felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha
A munkáltató a felmentést természetesen köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának világosan ki kell tűnnie, és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés indoka valós és okszerű. Az első 3 esetben a köztisztviselő akkor menthető fel, ha a hivatali szervezetben vagy annak irányítása alatt álló közigazgatási szervnél képzettségének és besorolásának megfelelő másik betöltetlen munkakör nincs, vagy a köztisztviselő nem járul hozzá az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez. Ha a fentiekben meghatározott alkalmatlanság egészségügyi ok következménye, a köztisztviselő akkor menthető fel, ha a hivatali szervezetben vagy annak irányítása alatt álló közigazgatási szervnél a képzettségének, besorolásának és egészségi állapotának megfelelő betöltetlen munkakör nincs, vagy a köztisztviselő nem járul hozzá az ilyen munkakörbe való áthelyezéséhez. Amennyiben az alkalmatlanság nem egészségügyi ok következménye, a köztisztviselő csak akkor menthető fel, ha feladatainak ellátására a munkáltató minősítési eljárásban alkalmatlannak minősítette. Az öregségi nyugdíjra jogosult vagy rokkantsági nyugdíjban részesülő köztisztviselőt, ha e jogcímen felmentését kezdeményezi, a közigazgatási szerv köteles felmenteni. A felmentési idő 6 hónap, de a határozott idejű közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a közszolgálati jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna. A köztisztviselőt felmentése esetén – néhány törvényileg szabályozott kivételtől eltekintve – végkielégítés illeti meg. |
A határozott idejű munkaviszony megszüntetése
A határozott idejű munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, valamint a munkáltató elállhat az alkalmazástól, ha megfizeti a hátralévő időre szóló munkabérét.
Mindenekelőtt tehát azt szükséges hangsúlyozni az előbbi felsorolás kapcsán, hogy a határozott időre szóló munkaviszony mindkét fél érdekeinek védelmében rendes felmondással nem szüntethető meg.
Munkáltató elállása
Sajátos megszüntetési lehetősége a határozott idejű munkaviszonynak a hátralévő idő megfizetésével való munkáltatói elállás. A törvény értelmében a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát bármikor megszüntetheti, ha részére egyévi vagy – ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél kevesebb – a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizeti. Érdemes felhívni a figyelmet arra, hogy nem a személyi alapbér, hanem a prémiumot, jutalmat, részesedést stb. is magában foglaló átlagbér megfizetésére kötelezi a munkáltatót a törvény.
1995. szeptember 1. előtt kötött munkaszerződések
Fontos kiemelni, hogy a Munka Törvénykönyvének csak az 1995. szeptember 1-jén hatályba lépett módosítása korlátozta a fizetési időt 1 évre, előtte az 1992. július 1-jén hatályba lépett eredeti törvényszöveg az átlagkereset hátralévő teljes időre való megfizetését írta elő. Így az 1995. szeptember 1-jét megelőzően létrejött, határozott időre szóló munkaviszony esetében mindig a hátralévő teljes időre járó átlagkeresetet kell megfizetni abban az esetben is, ha az 1 évnél hosszabb idő. Ha tehát a munkáltató pl. 1995. augusztus 31-én kötött 5 évre szóló határozott idejű munkaviszonyt munkavállalójával, melyet 1997. augusztus 31-én megszüntetett, akkor a dolgozónak 3 évi átlagkeresetet köteles megfizetni.
Közös megegyezés
Közös megegyezéssel a munkáltató és a munkavállaló bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt, de megegyezésüket a törvény erejénél fogva kötelesek írásba foglalni. Az írásbeliség hiánya a megegyzés érvénytelenségéhez vezet. Ezen megszüntetési mód sarkalatos pontja a felek akarategyezése, hiszen ezek hiányában nem jöhet létre érvényesen a munkaviszonyt megszüntető megállapodás. Így az utólagos félreértések, viták elkerülése végett célszerű a megállapodásban rögzíteni, hogy a munkaviszony megszüntetése mindkét fél kifejezett szándéka, s a megállapodást a felek annak elolvasása és értelmezése után mint akaratukkal mindenben megegyezőt írták alá.
Rendkívüli felmondás
A rendkívüli felmondás a másik fél által tanúsított megengedhetetlen, tolerálhatatlan magatartást feltételez.
A Legfelsőbb Bíróság ezzel kapcsolatban kiemelte, hogy ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló felmondásának jogalapja olyan munkáltatói magatartás, amely miatt a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott időtartamot nem tudja a munkáltatónál eltölteni, a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésének oka a munkáltató magatartásában van, ezért a munkavállaló igényelheti az emiatt le nem töltött időre járó átlagkeresetének a megfizetését vagy választása szerint a törvényben meghatározott egyéb jogkövetkezmények alkalmazását. Ha a munkavállalót ez a választás nem illetné meg, a munkáltató adott esetben anyagi következmények nélkül teremthetne olyan körülményeket, amelyek miatt a munkavállaló lenne kénytelen a munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntetni, s ezáltal a munkáltató mentesülhetne törvényileg szabályozott azon kötelezettsége alól, hogy amennyiben egyoldalúan megszünteti a határozott idejű jogviszonyt, meg kell fizetnie a dolgozó hátralévő időre szóló, illetve ha a hátralévő idő 1 évnél hosszabb, 1 évre járó átlagbérét (BH 1996/452. sz.).
Próbaidő
A próbaidő munkáltató és munkavállaló számára egyaránt azt a célt szolgálja, hogy egymást kölcsönösen megismerjék. Ezért a felek a munkaviszonyt annak tartalma alatt az általános szabályoknál jóval egyszerűbben, azonnali hatállyal megszüntethetik.
Vezetők visszahívása
Speciális esetet jelentenek a szabályozás körében a gazdasági társaságok munkaviszonyban álló vezető tisztségviselői, akik bármikor visszahívhatók. Visszahívásukra azonban nem a Munka Törvénykönyve, hanem a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény szabályai az irányadók, ahogy erre a Legfelsőbb Bíróság 1993/203. számú eseti döntésében is rámutatott. Ennek értelmében a vezető tisztségviselői megbízás megszűnik – több más eset között – a vezető tisztségviselő visszahívásával. A visszahívás módja gazdasági társaságonként eltérő. A vezető tisztségviselő visszahívása a közös vállalat és az egyesülés esetében az igazgatótanács, a korlátolt felelősségű társaság esetében kizárólagosan a taggyűlés, a részvénytársaság esetében pedig kizárólagosan a közgyűlés hatásköre. A korlátolt felelősségű társaság ügyvezetőjének visszahívásához a taggyűlés legalább háromnegyedes szótöbbséggel hozott határozata szükséges. Egyéb esetekben elégséges az érintett szervek egyszerű többségi határozata.
A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése
Ahogy ezt már a korábbiakban tárgyaltuk, a határozott időre szóló munkaviszonyt annak lejárta előtt jogszerűen csak közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással vagy a határozott időből még hátralévő időre (de legfeljebb 1 évre) jutó átlagkereset munkáltató által történő megfizetésével lehet megszüntetni. Minden egyéb megszüntetési mód jogszerűtlen.
Fontos kérdés, hogy a határozott idejű munkaviszony (közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony) jogellenes megszüntetése esetén mire tarthat igényt a munkavállaló. A munkavállaló választhat: vagy kéri a határozott idejű munkaviszonyából még hátralévő időre – de legfeljebb egy évre – szóló átlagkeresetét, vagy a munkaviszonyának jogellenes megszüntetésének törvényi jogkövetkezményeként kérheti eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatását, illetve amennyiben a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérésére a bíróság mellőzi a visszahelyezést, a jogsértés súlyának mérlegelése alapján legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összegre jogosult, valamint kérheti elmaradt munkabére és felmerült kára megtérítését is. A Legfelsőbb Bíróság által elfogadott gyakorlat szerint az érintett munkavállaló saját döntése szerint vagylagosan kérheti a bíróságtól a kétféle jogkövetkezmény alkalmazását. Ezért a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei csak akkor és annyiban alkalmazhatók, amennyiben a munkavállaló nem igényli a határozott időből még hátralévő időre (de legfeljebb 1 évre) járó átlagkeresetét.
Próbaidő és határozott idejű munkaviszony
A próbaidő és a határozott idejű munkaviszony annyiban azonos, hogy az előbbi is határozott ideig szól, érdemes ezért a kettőt egymástól elhatárolni. Tekintsük át tehát a lényegi különbségeket.
Mivel a próbaidőt a felek egymás jobb megismerése végett kötik ki, jelentősége abban áll, hogy a felek a munkaviszonyt a próbaidő tartama alatt az általános szabályoknál jóval egyszerűbben szüntethetik meg, vagyis értelemszerűen bármelyik fél azonnali hatállyal. A próbaidő lazább viszonyt hoz létre a munkavállaló és a munkáltató között, ez alatt az idő alatt derül ki tulajdonképpen, hogy a munkavállaló alkalmas-e a munka elvégzésére, illetve a munkavállaló szempontjából az, hogy a munkahely megfelel-e az igényeinek, az elvárásainak. A határozott időre létesített munkaviszonynak egészen más indokai vannak, illetve bár funkcionálhat egyfajta meghosszabbított próbaidőként, nem szüntethető meg indokolás nélkül azonnali hatállyal, és a munkáltatónak is csak akkor van erre lehetősége, ha a határozott időből még hátralévő időre (de legfeljebb 1 évre) járó átlagkeresetét a munkavállalónak előre megfizeti.
A próbaidő időtartama a felek érdekeinek védelmében a határozott időre kikötött munkaviszony legfeljebb 5 éves időtartamával szemben csak 30 nap lehet, melyet a kollektív szerződés maximum 3 hónapra növelhet.
Fontos megemlíteni, hogy próbaidő határozott időre szóló munkaszerződés esetén is kiköthető.
Fleischmann Edina| Bírói gyakorlat |
|---|
|
Az első esetben a bíróság a munkavállaló azon felülvizsgálati kérelmének adott helyt, melyben kérte a korábbi, a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeit alkalmazó bírói döntések megváltoztatását arra hivatkozva, hogy az őt ért joghátrány csak akkor szüntethető meg, ha a hátralévő határozott időre eső átlagkeresetét a munkáltató számára előre megfizeti. Döntésében a bíróság rámutatott arra, hogy a határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetésénél a törvényben foglalt hátrányos jogkövetkezményeknek helye van, de nem hagyható figyelmen kívül az sem, hogy a határozott időre szóló jogviszony jogszerű megszüntetésénél a munkáltató a határozott időből még hátralévő időre jutó átlagkeresetnek előre történő megfizetésével tartozik a munkavállalónak. Ezért, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén ne kerülhessen hátrányosabb helyzetbe a munkavállaló, mint a jogszerű megszüntetéskor, vagylagosan igényelheti a két jogkövetkezmény alkalmazását (BH 1995/252. sz.).
A második esetben a bíróság a munkavállaló azon felülvizsgálati kérelmének adott helyt, melyben kérte a korábbi bírói döntések megváltoztatását arra hivatkozva, hogy őt a jogellenes munkaviszony-megszüntetésből fakadóan nem csupán elmaradt munkabére, de a korábbi szabályozás értelmében a végkielégítés kétszeres összege is megilleti. Döntésében a bíróság arra mutatott rá, hogy a határozott időre szóló munkaviszony jogellenes megszüntetésénél a munkavállaló vagylagosan igényelheti ennek a jogkövetkezménynek az alkalmazását is, amennyiben nem a határozott időből még hátralévő időre jutó átlagkeresetének munkáltató általi előre történő megfizetését választja (BH 1995/546. sz.). Amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen határozott időtartamú munkaviszonyát, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb a felmondási időnél, melynek minimális mértéke 30 nap, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Az előbbiektől eltérően, ha a közalkalmazotti jogviszonyt a közalkalmazott valamely közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály rendelkezéseinek megszegésével szünteti meg, azt úgy kell elbírálni, mintha közalkalmazotti jogviszonya elbocsátás folytán szűnt volna meg. |
