A kollektív szerződés

 

A munkaadók általában idegenkednek a kollektív szerződéstől (a szakszervezetek megerősödését látják benne), de megalapozott-e a félelmük? Kinek jó a kollektív szerződés? Milyen feltételekkel köthető? Mit tartalmazzon? Mit jelent az ágazati kiterjesztés? Mikor érdemes kollektív szerződést kötni? A cikk e kérdésekre ad választ.

 

A kollektív szerződés komoly alkudozás eredménye a szakszervezetek és a munkáltató között. Csak a létrejött kompromisszum alapján dönthető el, melyik fél tudta jobban megjeleníteni az érdekeit a szerződésben. A nagyobb részvénytársaságoknál, vállalatoknál – ha megvannak a kollektív szerződés megkötésének előfeltételei – mindenképpen érdemes a sok egyéni munkaszerződés mellett kollektív szerződést is kötni.

Mit szabályoz a kollektív szerződés?

A Munka Törvénykönyve (Mt.) eléggé szűkszavúan szól a kollektív szerződésről, ami abból is adódik, hogy inkább a felek megállapodására bízza e szerződés tartalmát. Az Mt. több helyen utal arra, hogy a kollektív szerződés mely területeken térhet el a törvénytől.

A kollektív szerződés szabályozhatja egyrészt a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetőleg teljesítésének a módját, az erre vonatkozó eljárás rendjét (normatív szabályozás), másrészt a kollektív szerződést kötő felek közti kapcsolatrendszert (kötelmi szabályozás). A gyakorlatban a kettő összevontan jelentkezik.

A felek

Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet (több szakszervezet) köthet. A kollektív szerződés azokra a munkavállalókra is kiterjed, akik nem tagjai a szakszervezetnek.

Munkáltatói oldal:

Az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult kollektív szerződést kötni, amely érdek-képviseleti tevékenységében a másik féllel szemben független. A szerződéskötéshez az is szükséges, hogy tagjai felhatalmazzák erre a munkáltatói érdek-képviseleti szervezetet.

Munkavállalói oldal:

A szakszervezet akkor köthet kollektív szerződést, ha jelöltjei az üzemitanács-választáson megszerezték a szavazatok több mint felét. Több szakszervezet együttesen is felléphet a szerződéskötésnél, ennek azonban az a feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választásokon megszerezzék a szavazatok több mint felét. Ha a szakszervezet(ek) jelöltje(i) az üzemitanács-választáson nem szerzik meg a szükséges menynyiségű szavazatot, akkor le lehet ugyan folytatni a kollektív szerződésre irányuló tárgyalást, de a szerződéshez szükség van a munkavállalók jóváhagyására is. Erről a munkavállalóknak szavazniuk kell, a szavazás akkor érvényes, ha az üzemi tanácsi választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz rajta.

Ha nincs mód a szakszervezetek együttes szerződéskötésére, akkor a reprezentatív szakszervezetek kötik meg együttesen a kollektív szerződést, de ennek is az a feltétele, hogy ezek jelöltjei is megszerezzék az üzemi tanácsi választáson a szavazatok több mint a felét. [Azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson megszerzik a leadott szavazatok több mint 10 százalékát. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor össze kell számítani az egyes üzemitanács-választásokon elért eredményeket. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.] Ha az sem lehetséges, hogy a reprezentatív szakszervezetek együttesen kössék meg a kollektív szerződést, az a szakszervezet kötheti azt meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választásokon együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint 65 százalékát.

A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet. Mindebből látható, hogy a törvény a szakszervezetek közti együttműködést, a koalíciós fellépést ösztönzi.

A kollektív szerződés megkötése

A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Ez nem zárja ki természetesen, hogy a kollektív szerződésben (például annak függelékében) eltérő rendelkezéseket állapítsanak meg a különböző foglalkoztatási csoportokra (például a mellékletben feltüntetik, melyik munkavállalói kör dolgozik eltérő – folytonos, heti 36 órás, 12/24 órás – munkarendben).

A kollektív szerződés megkötésére, módosítására bármelyik – szerződéskötésre jogosult – fél ajánlatot tehet. A szerződéskötést általában hosszabb vagy rövidebb alkufolyamat előzi meg, amelyben részt vehetnek a szerződéskötési jogosultsággal nem rendelkező szakszervezetek is.

A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja viszsza. Amennyiben vitás, hogy a fél rendelkezik-e kollektívszerződés-kötési jogosultsággal, erről – kérelemre – a munkaügyi bíróság nemperes eljárásban dönt.

A munkáltató kötelezettsége, hogy évente javasolja a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésbeli rendezését.

Hatály

A kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya mely munkáltatókra terjed ki. A kollektív szerződés hatálya – ágazati kiterjesztés hiányában – kiterjed arra a munkáltatóra (és munkavállalóira), amely

• a kollektív szerződést megkötötte,
• a szerződés megkötése idején tagja volt a szerződést kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervnek vagy később csatlakozott hozzá. Csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése is szükséges ahhoz, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjedjen a munkáltatóra. A kollektív szerződést alkalmazni kell azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek.

Jogutódlás

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania a jogelődjére kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat (kivéve a munkarend szabályozását). Ez mindaddig így van, amíg a jogelődnél nem mondják fel a szerződést vagy nem jár le az időtartama. Megszűnik a kötöttség akkor is, ha a jogutód munkáltatónál másik szerződést kötnek. A jogutódlást követő 1 év elteltével az előbbiek hiányában is véget ér a szerződés jogutódra kiterjedő hatálya. Amennyiben azonban a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a munkavállaló számára kedvezőbbek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.

Vezetők

A vezető beosztású munkavállaló – főleg a nagy, esetenként több száz vagy ezer főt foglalkoztató gazdálkodó szervezetnél – speciális helyzetben van (más a bérezés, a munkaidő-beosztás, a felelősség stb.), ezért általában nem terjed ki rá a kollektív szerződés hatálya, a foglalkoztatására részletes munka- vagy megbízási szerződést kötnek. A kollektív szerződés "általános rendelkezéseiben" ajánlatos meghatározni a kollektív szerződés hatályán kívül eső vezető beosztású munkavállalói kört (például csak a legfelső vezetésre, vagy már a középvezetőkre sem terjed ki a hatály).

Hatálybalépés, megszűnés

Amennyiben erről nem rendelkeznek benne, a kollektív szerződés a kihirdetésével lép hatályba. A munkáltatónak kötelessége elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. Ez nem jelenti azt, hogy minden munkavállalónak adni kell egy példányt – ám feltétlenül kapnia kell szerződést annak, aki a munkaköri kötelezettségéből fakadóan alkalmazza a szerződés rendelkezéseit. Az üzemi tanács tagjai és a szakszervezet munkahelyi tisztségviselői is jogosultak egy-egy példányra.

Mint minden munkaszerződést, a kollektív szerződést is bármelyik fél felmondhatja. Ennek feltételei azonban szigorúbbak, mint a munkaszerződéseké. A határidő 3 hónap, de csak a szerződés megkötésétől számított 6 hónapig nincs helye felmondásnak. A felmondási idő egyébként 3 hónap.

Több szakszervezet, több munkáltató – munkáltatói érdek-képviseleti szervezet – közül bármelyik felmondhatja a szerződést, az együttesen kötött kollektív szerződés azonban csak a felmondóra nézve veszti hatályát. E szabálynak olyan következménye is lehet, hogy ha az üzemi tanácsi választáson valamely szakszervezet a szavazatok több mint 65 százalékának megszerzésével kollektív szerződés kötésére válik jogosulttá, felmondhatja azt a kollektív szerződést, amelyet nem ő kötött).

A felmondással a kollektív szerződés a hatályát veszíti. Ugyanez a következménye, ha a szakszervezet vagy a munkáltató jogutód nélkül szűnik meg (amennyiben több szakszervezet vagy több munkáltató kötötte a szerződést, akkor az csak valamennyi megszűnésével válik hatálytalanná).

Módosítás

Kötelező módosítani a kollektív szerződést, ha az a jogszabályok módosulása miatt vagy egyébként jogszabálysértő rendelkezéseket tartalmaz. Egyéb esetekben a módosítás a felek megegyezésén múlik.

Ágazati kollektív szerződés

A munkaügyi miniszter – a felek együttes kérelmére (a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után) – az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti a kollektív szerződés vagy egyes részeinek hatályát. Ennek feltétele, hogy a szerződést kötő szervezetek az adott (al)ágazatban reprezentatívnak minősüljenek. Reprezentatív ebből a szempontból az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott körben a legjelentősebb. Szakszervezetnél a taglétszám és a munkavállalók általi támogatottság számít a reprezentativitás megítélésénél: elsősorban a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi választások eredményét kell figyelembe venni. A munkaügyi miniszter kiterjesztő határozata államigazgatási határozat, amelynek felülvizsgálata iránt a bírósághoz lehet fordulni.

A kiterjesztett hatályú kollektív szerződést a munkaügyi miniszter közzéteszi a Munkaügyi Közlönyben. A közzététel napja lesz a kiterjesztés hatályának kezdő időpontja.

A kollektív szerződések között így egyfajta hierarchia jön létre, a tágabb hatályú kollektív szerződések (ágazati kollektív szerződések) a hierarchiában megelőzik a szűkebb, helyi szinten kötött szerződéseket. Ebből az következik, hogy ez utóbbiak csak annyiban térhetnek el az ágazati szinten kötött kollektív szerződésektől, amennyiben a munkavállalókra kedvezőbb szabályokat állapítanak meg.

Felmondás

Az ágazati kollektív szerződést felmondó fél köteles bejelenteni a felmondást a munkaügyi miniszternek, aki a felmondási idő lejártával megszünteti a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát. Ugyanígy jár el akkor is, ha valamelyik szakszervezet felmondása következtében megszűnik a szakszervezetek együttes reprezentativitása. A megszüntető határozatot a Munkaügyi Közlönyben közzéteszik.

A munkaszerződés és a kollektív szerződés kapcsolata

A kollektív szerződés alapja a Munka Törvénykönyve. Amit az Mt. nem vagy nem elég részletesen szabályoz, illetőleg ahol eltérő szabályok megállapítását engedélyezi, azokat a területeket kell – vagy érdemes – szabályoznia a kollektív szerződésnek.

A munkaszerződés nem állhat ellentétben a kollektív szerződéssel, kivéve ha a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételt állapít meg. A kollektív szerződés a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja a munkaszerződést.

Az egyéni munkaszerződés személyre szabottabb, jobban körülírhatók a jogok és a kötelezettségek, a munkaidő, munkarend. A munkavállaló az egyéni munkaszerződésben – ha ügyes vagy ha az adott munkakörben "pótolhatatlan" – az érdekeit is jobban meg tudja jeleníteni. Hasonló szempontok alapján a munkáltatónak is nagyobb a "variálási" lehetősége ebben, mint a kollektív szerződésben. Bizonyos munkáltatóknál viszont a kollektív szerződés nagyobb biztonságot, kiszámíthatóságot jelent mind a két fél számára (a kollektív szerződésben is meg lehet állapítani a különböző munkavállalói csoportokra vonatkozó eltérő szabályokat). Az érdekkijárás a kollektív szerződés esetében mindkét oldalról szervezetten történik, ezért hatékonyabb is.

Eltérés az Mt.-től

A kollektív szerződés a következő esetekben térhet el az Mt.-ben foglalt szabályoktól:

Alkalmazási feltételek

A kollektív szerződés előírhatja, hogy bizonyos személyeket az alkalmazásnál előnyben kell részesíteni másokkal szemben (például a régen ott dolgozók hozzátartozói, ha nem áll fenn velük szemben összeférhetetlenség). A próbaidő mértékét 30 napnál hosszabb időtartamban, maximum azonban 3 hónapban, is meghatározhatja.

Felmondás

Lehetséges, hogy az összes Mt.-ben szabályozott felmondási eset belekerül a kollektív szerződésbe is, de előfordulhat, hogy konkretizálják a törvényi megfogalmazást (például az "olyan magatartást, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi" törvényi kitételt oly módon egyértelműsítik, hogy rendkívüli felmondásnak van helye azzal a dolgozóval szemben, aki megsérti az adott munkahelyre vonatkozó utasításokat, zavarja mások munkáját, információt szolgáltat ki, igazolatlanul hiányzik, lop stb.). A munkáltató tág lehetőséget kap arra, hogy konkrét eseteket jelenítsen meg a szerződésben, elkerülve azt, hogy a rendkívüli felmondáskor a munkavállaló munkaügyi bírósághoz forduljon, vitatva a felmondás jogszerűségét.

A kollektív szerződés megengedheti, hogy a munkáltató az ok bekövetkeztétől számítva legfeljebb egy évig gyakorolja a rendkívüli felmondás jogát, ellentétben az Mt.-ben szabályozott 6 hónapos határidővel.

Munkaidő, pihenőidő, munkarend

A kollektív szerződés az adott munkahelyre vonatkozóan e területen kapja meg a legnagyobb mozgási, eltérési lehetőséget: egy munkahelyen belül is vannak, akik kötött munkarendben vagy folytonos, illetőleg egyéb módon meghatározott munkarendben dolgoznak (több műszak, 12/24 órás munkarend, egy műszak, napi 6 órás munka). A kollektív szerződésben külön-külön is meg lehet határozni a különböző beosztásokban, foglalkoztatási csoportokban dolgozók munkaidejét, pihenőidejét, munkarendjét, a munka kezdő és befejezési időpontját stb. Mindkét fél számára biztonságot jelent, ha a kollektív szerződés ezt részletesen szabályozza.

Az egészségre különösen ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén a kollektív szerződés legfeljebb napi 6 órás időtartamig meghatározhatja a munkaidőn belül az ártalmas, veszélyes munkára fordítható időt, és egyéb korlátozást is előírhat.

A pihenőidőt is eltérően szabályozhatja, azzal a megszorítással, hogy legalább 8 óra pihenőidőt ilyen esetben is biztosítani kell a dolgozó részére. A kollektív szerződésben fel lehet sorolni a kötetlen munkaidőben dolgozókat, sőt azt is, hogy mit jelent a kötetlen munkaidő. Nem árt tisztázni a munkaközi szünet mértékét sem.

A kollektív szerződés szabályozhatja a rendkívüli munkavégzést (túlmunka, készenlét, pihenőnapon, munkaszüneti napon végzett munka). Ez szintén növeli a kiszámíthatóságot. A kollektív szerződés előírhatja, hogy a készenlétet követően nem illeti meg a munkavállalót pihenőidő [Mt. 123. § (3) bekezdés].

Díjazás

A másik nagy szabályozási kör a bérezés területe, a munka díjazása. Ebben a körben az általános szabályok szerintieken túl pluszjuttatásokat, prémiumokat, jutalmakat, 13. havi fizetést határozhat meg a kollektív szerződés, megszabva ezek feltételeit is. A pótlékok rendszere a munkahelyektől, beosztásoktól is függ, érdemes ezért ezt a területet részletesen szabályozni a kollektív szerződésben (egy munkahelyen is dolgozhatnak teljesítménybérben vagy időbérben, más-más munkavállalókra más pótlék vonatkozhat stb.). Ezzel szorosan összefügg a besorolási rendszer is, amelyre külön is érdemes kitérni a szerződésben.

A kollektív szerződés keretein belül bérpolitikai irányelvekben (bérfejlesztés, bértarifa-rendszer) is megállapodhatnak a szerződő felek.

A kollektív szerződés nemcsak a munkabér mértékét, hanem a kifizetés módját, idejét, a bér kiszámításának módját, a munkaviszony megszüntetésekori kifizetés rendjét és egyéb – ezzel összefüggő – kérdéseket is szabályozhat. A szakszervezetek erre külön is nagy hangsúlyt fektetnek, a legtöbb munkabeszüntetés, figyelmeztető sztrájk az elmaradt munkabérrel, munkabér-emeléssel kapcsolatos. Ha ezt pontosan szabályozzák, és mindkét oldal betartja a lefektetett szabályokat, elkerülhetőek a konfliktusok.

Jóléti, kulturális, szociális juttatások

A kollektív szerződés meghatározhatja például a gyermekintézményre, a munkásszállásra, a munkaruhára való jogosultság feltételeit, a sport- és kulturális lehetőségeket, az üzemorvos, illetve az üzemi étkezés igénybevételének feltételeit, de idetartozik a lakásépítési, lakásvásárlási támogatással, az albérleti hozzájárulással, illetve a lakhatási, letelepedési támogatással kapcsolatos szabályozás.

A munkavégzéssel összefüggő egyéb juttatások (például az utazási, szociális támogatás) szabályozása szintén helyet kaphat a kollektív szerződésben. Külön említést érdemel a tanulmányi szerződés: erre vonatkozóan a kollektív szerződés az Mt.-ben szabályozott általános szabályokon túl konkrét támogatási öszszegeket, munkaidő- és egyéb kedvezményeket rögzíthet.

Kárfelelősség

Az Mt. a következő esetekben biztosít mozgási lehetőséget a kollektív szerződésbeli szabályozásnak:

• A munkavállaló gondatlan károkozásának körülményeire, a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, a munkavállaló beosztására tekintettel a kollektív szerződés az Mt.-től eltérően is szabályozhatja, legfeljebb azonban a dolgozó 6 havi átlagkeresetének megfelelő összegben határozhatja meg a gondatlan károkozót terhelő kártérítés mértékét.
• A kollektív szerződés a leltárhiányért való felelősség szabályait a törvénytől eltérően is megállapíthatja. Ennek során a kollektív szerződésben meg kell határozni a felelősség feltételét, terjedelmét, illetve a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárás rendjét. (Leltárhiány: a kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány.)
• A kollektív szerződés megjelölheti azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató közvetlenül kártérítésre kötelezheti a munkavállalót. Ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is.
• A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését, megtilthatja, korlátozhatja vagy feltételhez kötheti a munkába járáshoz, valamint a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét. (Ha a munkavállaló megszegi az előírt szabályokat, a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel az ezekben bekövetkezett kárért.)

Eltérés a dolgozó javára

Főszabály, hogy a kollektív szerződés – tiltó rendelkezés hiányában – eltérhet az Mt. bármely rendelkezésétől, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg. Ezen túlmenően az Mt. bizonyos esetekben külön is utal arra, hogy milyen módon szabályozható a kérdés a kollektív szerződésben. Ebbe a körbe tartozik például, hogy a kollektív szerződés a másfél havi átlagkeresettől eltérően, a munkavállaló 3 havi átlagkeresetéig is meghatározhatja a kártérítés mértékét arra az esetre, ha a munkáltató a munkaviszony jogellenes megszüntetésével kárt okoz a munkavállalónak. Ugyanilyen konkrét törvényi felhatalmazás, hogy a kollektív szerződés az Mt.-ben felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. Bizonyos esetekben az Mt. nem engedi meg, hogy a kollektív szerződés eltérjen a törvényi szabályoktól. Az ilyen rendelkezésekkel ellentétes kollektív szerződési kikötés érvénytelen. Nem terjedhet ki a felek megállapodása a következő esetekre:

1. A határozott idejű munkaviszony az 5 évet nem haladhatja meg, ettől nem lehet érvényesen eltérni.
2. A próbaidő 3 hónapnál nem lehet több, ezt érvényesen nem lehet meghosszabbítani.
3. A felmondási idő legalább 30 nap, legfeljebb 1 év.
4. A napi munkaidő – átlagban – nem haladhatja meg a 12 órát.
5. Az egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes munka esetén az ilyen tevékenységre fordítható napi munkaidő egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál sem haladhatja meg a 6 órát.

Sztrájk, munkabeszüntetés

A sztrájkjog alkotmányos jog, viszont csak az erre vonatkozó törvény (1989. évi VII. törvény a sztrájkról) keretei között lehet vele élni. A munkavállalók leggyakrabban a bérezéssel összefüggésben szüntetik be a munkát, a munkakörülmények javítása, megváltoztatása miatt ritkábban. A sztrájk senkinek sem jó: a munkavállalók legvégső eszközként használják, mivel a kimenetele sokszor kétséges, a munkáltatóknak pedig óriási bevételkiesést, presztízsveszteséget jelent.

Megfelelő kollektív szerződéssel könnyebben elkerülhető a sztrájk: hiszen a bérezés, a bérfejlesztés mértéke, alapelvei, a munka díjazása, a besorolás, az előmeneteli rendszer, a munkakörülmények, a munkaidő, a munkarend, a szabadság, a kollektív munkajog, a munkaviszony létesítése, megszűnése, a kártérítési felelősség és a munkaviszonnyal összefüggő – az adott munkáltató sajátosságait figyelembe vevő – egyéb kérdések kimerítő szabályozásával és betartásával a munkáltató nem ad okot a munkabeszüntetésre.

Garanciális szempontokból sem árt a kollektív szerződésben külön is szabályozni a sztrájkot, különösen a kezdeményezés, szervezés, az egyeztetési eljárás, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel szabályait. A munkáltatót így nem érik "meglepetések", az esetleges munkabeszüntetés várhatóan a szabályozott mederben folyik majd le.

Kollektív munkaügyi vita

A kollektív munkaügyi vita olyan, jogvitának nem minősülő, munkaviszonnyal összefüggő vita, amely a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között merül fel. A felek közt írásbeli egyeztető tárgyalás indul meg, amelynek alapján a vitás intézkedést fel kell függeszteni. A felek közvetítőt vehetnek igénybe a konfliktus rendezése érdekében. Másik lehetőség a döntőbíró-választás. A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre. Ezt a törvényi – igen általános – szabályozást a kollektív szerződésben a felek tartalommal tölthetik meg, meghatározhatják a vitás kérdéseket, s megnevezhetik a döntőbírót is.

Munkaügyi jogvita

A kollektív szerződés a munkaügyi vitát is szabályozhatja, kitérhet a bírósági eljárást megelőző egyeztetésekre, tárgyalásokra, az Mt.-ben nem szabályozott kérdésekre, rögzítve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló, illetve a munkáltató a bírósághoz fordulhat.