1475 talált állásfoglalás az időtartam kifejezésre

Kérdés: Kollégánk 1986. július 1. napjától 1992. szeptember 30. napjáig általános fogyasztási és értékesítési szövetkezetnél dolgozott munkaviszonyban. Továbbá 2003. március 16. napjától 2008. december 31. napjáig az önkormányzat egyik osztályán állt közszolgálati jogviszonyban, amelyet közös megegyezéssel megszüntettek, és ezt követően az osztály egy új intézményként az Mt. hatálya alatt foglalkoztatta 2009. január 1. napjától 2015. március 31. napjáig. Ez az intézmény közszolgálati feladatokat látott el, a munkavállalók egy részét közalkalmazottként, másik részét az Mt. hatálya alatt álló munkavállalóként foglalkoztatták. Ezek a foglalkoztatási jogviszonyok a jubileumi jutalomba beszámítandó jogviszonyok közzé beszámítanak-e a Kjt. 87/A. §-ában foglaltak szerint?

Kérdés: A köznevelési intézmények közötti végleges áthelyezés lehetséges-e úgy, hogy a dolgozó határozatlan idejű jogviszonyból határozott idejű jogviszonyba kerül?

Kérdés: A Púétv. 104. §-ának (1) bekezdése szerint az igazgatót a fenntartó, az intézmény többi vezetőjét az igazgató ösztönzési keresetkiegészítésben részesítheti, amelynek éves összege nem haladhatja meg a vezetői megbízási díjjal számított éves havi illetményének tíz százalékát. A jogszabályban említett ösztönzési keresetkiegészítés milyen formában adható? A havibérbe építve, egy bérelemként, vagy eseti juttatásként, egyszeri kifizetésként, a jutalomhoz hasonlatosan?

Kérdés: Hivatalunknál alkalmazásban álló vezető köztisztviselő munkatársunk megszerezte a negyven év jogosultsági időt, így jogosulttá vált a Kttv. 63. §-a (2) bekezdésének f) pontjában foglaltak szerinti a felmentés kérelmezésére. Szeretné megigényelni a nők negyven év jogosultsági idejével igénybe vehető nyugellátást, tervei szerint viszont nem venné igénybe az ellátás folyósítását, hanem lényegében egyből szüneteltetné, és ezzel együtt köztisztviselői jogviszonyát – immáron nyugdíjasként – folytatni kívánná. A tényállás alapján milyen lépéseket kell betartanunk a folyamat jogszerű lebonyolítása érdekében? Meg kell-e szüntetnünk a közszolgálati jogviszonyát két hónap felmentési idő biztosítása mellett, és ha igen, milyen jogcímen? Milyen határidőket és feltételeket kell figyelembe venni az ismételt foglalkoztatás során? Nyugdíjba vonulásának napját követően akár már másnap sor kerülhet a jogszerű foglalkoztatására, amennyiben bejelentette a nyugellátás szüneteltetését?

Kérdés: Szociális gondozó (önkormányzati intézmény) közalkalmazottja másfél év közalkalmazotti jogviszony után nem a soron következő alkalmassági vizsgálaton, hanem informálisan jelezte a felettesének, hogy külső szakorvos véleménye alapján nem emelhet 2 kg-nál többet, illetve nem sétálhat. Jogosult-e ez alapján a munkáltató munkaalkalmassági vizsgálatra küldeni? Mit tehet, ha nem együttműködő, és nem ismeri el az informális közlést a közalkalmazott? A felmentésében mire kell hivatkozni, ha mégis elmegy a munkaalkalmassági vizsgálatra, de „nem alkalmas” minősítést kap? Mennyi felmentési idő jár a részére?

Kérdés: Költségvetési szervként, több irányításunk alá tartozó munkáltató (köznevelési intézmény) vagyunk. A Púétv. 40. §-ának (3) bekezdése szerint: „A határozott idejű köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartama a három évet nem haladhatja meg, beleértve a meghosszabbított és az előző határozott időre adott kinevezés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú köznevelési foglalkoztatotti jogviszony tartamát is.” Intézményeinknél gyakori eset, hogy egy kolléga gyermekgondozás vagy egyéb okból igénybe vett fizetés nélküli szabadsága a három évet meghaladja. A helyettesítésére felvett munkavállaló határozott idejű jogviszonya a hároméves korlát miatt a jelenlegi szabályozás alapján nem tűnik meghosszabbíthatónak, még akkor sem, ha a helyettesített személy távolléte továbbra is fennáll. Az Mt. szerint ugyanakkor a határozott idejű munkaviszony akár öt év is lehet. Alkalmazható-e ezen szabálya, figyelemmel a helyettesítés különleges esetére? Milyen jogszerű megoldást javasolnak azon munkáltatók számára, ahol a helyettesítés időtartama bizonyíthatóan és objektív okokból meghaladja a három évet, de a munkáltató nem kíván határozatlan idejű kinevezést adni az álláshely „foglaltsága” miatt?

Kérdés: A 2020. évi XXXII. törvény és a 39/2020. Korm. rendelet, valamint a 39/2020. EMMI rendelet alapján a kulturális területen foglalkoztatottak addigi közalkalmazotti jogállása az Mt. hatálya alá tartozó munkaviszonnyá alakult át. A Kjt. jogállása alatt a kulturális intézmények vezetőire vonatkozó szabályozás alapján magasabb vezetői megbízás feltétele, hogy a közalkalmazotti munkakörben foglalkoztatható volt. A vezetői megbízás határozott idő letelte után, ha továbbiakban nem lett újra vezetőnek kinevezve, határozatlan időben való továbbfoglalkoztatása az eredeti munkakörében biztosított volt. Ebben az esetben a Kjt. szerinti vezetői megbízásra járó pótlékra nem volt jogosult, csökkent az illetménye. Az Mt. szerint a megállapított vezetői munkabér nem tartalmaz pótlékokat, így külön vezetői pótlékot sem. Hogyan lehet megállapítani a most határozott időre megbízott vezető bérét, ha a vezetői megbízást követően csak a munkakörére járó bérre jogosult? Van-e lehetőség a csökkentésre, vagy a vezetői bérre jogosult a határozatlan időre is, vagy a bérét úgy kell megállapítani, hogy elkülönüljön a vezetői pótlék része a továbbiakban is, és így nehézség nélkül vissza lehet állítani a munkabért a határozott időre szóló vezetői munkakörére megfelelően?

Kérdés: Munkajogi szempontból hogyan értékelhető az a tényállás, hogy a munkáltató a céges autó kizárólagos biztosításakor aláírattat egy használati szerződést az adott munkavállalóval, ami tartalmazza, hogy ha meghatározott időn belül felmond, akkor köteles a futamidő fennmaradó részére eső bérleti díjat havonta megfizetni a munkáltatónak, ami több százezer forintos költség is lehet? Megérzésünk szerint ez alapvetően korlátozza a munkavállaló felmondási jogát (kvázi röghöz kötés), ami ilyen módon az Mt. által nem megengedett, vagy ebben az esetben csak szimplán magánjogi alapon kell értékelni a tényállást?

Kérdés: A munkavállaló Budapestről 2026. március 17. napján repülővel utazott külföldre, majd 2026. március 21. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 5 naptári nap és 4 munkanap. Majd 2026. március 22. napján ismét elutazott külföldre, és 2026. március 27. napján érkezett vissza Budapestre, ez összesen 6 naptári nap és 5 munkanap. Mennyi napra számolható el napidíj? Mennyi összeg adható adómentesen? Ha a munkavállalónak az utazás előtt euróban napidíj kerül kifizetésre, akkor azt pontosan milyen árfolyammal, mennyi százalékban, és milyen határidőn belül kell elszámolnia?

Kérdés:

A Kttv. hatálya alá tartozó köztisztviselők cafeteriajuttatásban részesülnek a jogszabály alapján. A SZÉP-kártyára utalandó éves cafeteriaösszeget az önkormányzat képviselő-testülete által elfogadott költségvetés alapján teljes összegben kapják azok, akiknek teljes évben fennáll a jogviszonya. Ezt az összeget arányosítani kell a rövidebb ideig tartó jogviszonyok esetén. A közszolgálati jogviszony év közbeni megszűnése esetén időarányosan jogosult az ellátásra. Amennyiben a jogviszony hamarabb megszűnik, mint a hivatalnál történő cafeteriaigénylés és -kiutalás, kell-e a már elment, volt köztisztviselőket megkeresni, nyilatkoztatni és utalni részükre (a megszűnt jogviszonyuk időtartamának megfelelő) cafeteriaösszeget?