Juttatások felsővezetőknek

Az elmúlt csaknem egy évtizedben jelentős átalakulás történt a magyar gazdaságban, ami nemcsak szerkezetét és működését érintette, hanem – mások mellett – a vállalatvezetők ösztönzését is. A külföldi cégek megjelenésével – és a piaci verseny eredménycentrikus szabályaival - követelménnyé vált, hogy a cégvezetők ösztönzése is igazodjék a Nyugat-Európában, illetve az USA-ban alkalmazott gyakorlathoz. Célként fogalmazódott meg, hogy a vezetők és a szervezet érdekei egybeessenek.

Ösztönzési modellek

Napjainkban a felső-, illetve a középvezetőket szinte azonos módon ösztönzik Magyarországon, mint bárhol a világon – tájékoztatott egybehangzóan Jókay Gábor, a Hewitt Humán Tanácsadó Kft. javadalmazási üzletágának vezetője, illetve Sághy András, a gazdasági-vezetői tanácsadó Kienbaum Executive Consultants Kft. ügyvezetője.

Sághy András kifejtette: a hagyományos európai és az angolszász modell között jelentős eltérés tapasztalható. Míg az előbbinél alacsonyabb a hosszú távú ösztönzők aránya, az utóbbinál egyre magasabb. Egy – néhány éve készült felmérés - szerint Németországban, a felsővezetők körében a cégek 13 százalékánál tekintik meghatározónak a hosszú távú ösztönzőket, Nagy-Britanniában ez a mutató 20, az USA-ban pedig 57 százalék. Magyarországon jelenleg a klasszikus európai gyakorlat az általános – állítja a szakember, az évek óta a Német-Magyar Kereskedelmi és Iparkamarával közösen készített legutóbbi felmérés eredményeire alapozva.

Több mint tízezer vezető adatainak értékelése tükrében elmondható, hogy a vállalatok 70 százalékánál van a fix kereset mellett mozgó bér, ami eredménytől függően jár. A legfelsőbb vezetők ösztönzésénél a havi fix keresethez viszonyítva a mozgó bér aránya 10-23 százalék között változik. Ez nem kis pénz – mondja Sághy András –, hiszen e szakemberek körében többmilliós havi javadalmakról van szó. A Hewitt adatai szerint egy nagyvállalat vezérigazgatójának a fix bére 27-47 millió forint között mozog évente, míg a topmenedzserek listájának alján található marketingigazgató 8-17 milliót keres. A Kienbaum vezetője azonban arra figyelmeztet, hogy az ekkora fix bérek nem országosan jellemzőek, hiszen iparáganként, valamint cégmérettől függően is igen jelentősek az eltérések.

Iparági különbségek

Mind a német-magyar kamara, mind a Hewitt felmérése azt jelzi, hogy a fővárosi és a vidéki cégvezetők juttatásai között is igen nagy a különbség. Ennek mértéke 15-20, de akár 30 százalék is lehet.

A Hewitt kutatása - amelynek során olyan cégeket kérdeztek meg, amelyeknél az árbevétel 2-50 milliárd forint közötti, s az alkalmazottak létszáma 50-1200 között változó - szintén megerősíti ezt a különbséget. A cég mérete ugyancsak meghatározó a vezetői juttatásoknál. A kisebb gazdálkodóknál a felsővezetők és a beosztottaik fizetése között tízszeres, míg a több ezer főt foglalkoztató munkáltatóknál akár százszoros is lehet a különbség.

Ugyancsak fontos tényező, hogy az adott gazdálkodó magyar vagy külföldi tulajdonban van-e. Például egy multinacionális társaság marketing- vagy HR-igazgatója gyakorta annyit keres, mint amennyit egy magyar középvállalat első számú vezetője. Az iparágak közötti különbségek szintén tetemesek. Például igen magasak a jövedelmek a gyógyszer, az IT, a pénzügyi vagy a távközlési szektorban, míg a textil-, bőr- és cipőiparban jóval szerényebb jövedelmet tudhatnak maguknak a cégvezetők.

A hazai gyakorlat azt mutatja – tájékoztat Jókay Gábor –, hogy az alapfizetés mellett léteznek rövid távú ösztönzők, egyéb készpénzjövedelmek, szociális és egyéb juttatások, valamint – kisebb arányban – hosszú távú ösztönzők. A készpénzjövedelem mellett a vezetők számára többféle juttatás jár. A legáltalánosabb és a leginkább ismert a vállalati gépkocsi, ám emellett mindennapos – mások mellett – a mobiltelefon, az étkezési hozzájárulás, a vállalati kölcsön, bankoknál a hitel, a kulturális, sport- és fitnesztámogatás, valamint a magán-nyugdíjpénztári hozzájárulás és az életbiztosítás.

Sághy András emlékeztetett rá: a termelőcégeknél a vezetőknek természetbeni juttatás is járhat, miképpen terjedőben van a különféle egészségügyi szolgáltatások garantálása és az üdülési támogatás. Vezérigazgatói szinten számos juttatás az illető családtagjai számára is jár.

Céges autók

A gépkocsihasználat terén látható, hogy a felsővezetők többsége luxuskategóriájú autót kap, amelynek kiválasztásában jóval nagyobb a szabadságuk, mint például a középvezetőknek. Előbbiek túlnyomó többsége - állapítja meg a Hewitt felmérése – meghatározott ársávon belül szabadon határozhatja meg a gépkocsi típusát, jellemzőit, vagy egy listáról választhatja ki a neki tetsző járművet és a feltételeket.

A vizsgálatba bevont vállalatoknál az első számú vezetők céges autói átlagosan 12-15 millió forintosak, míg a második vonalbeli irányítók körében 6-8 millió forint közöttiek. Jellemző, hogy a vállalatok a gépkocsival kapcsolatos összes kiadást - függetlenül attól, hogy üzleti vagy magánutakra használják-e az érintettek - megtérítik. Sághy András megjegyezi: évről évre szigorodnak a különféle juttatások adófeltételei, ezért a cégek úgy próbálják összeállítani a vezetői juttatáscsomagot, hogy maximalizálják az adómentes kört. E tendencia évek óta jellemző.

A szakemberek egyetértenek abban, hogy a hosszú távú ösztönzők súlya Magyarországon is növekedni fog, annak ellenére, hogy egyelőre messze vagyunk az angolszász megoldástól. A nemzetközi gyakorlatban a részvényjuttatások különböző formáit alkalmazzák távlatos motiválásra, ez azonban Magyarországon még viszonylag ritka. A felmérésben részt vett cégeknek csupán 5-15 százaléka él e technikával. Igaz – mint ez az utóbbi években készült felmérésekből kiderül –, ez az arány évről évre emelkedik.

Opciós program

A hazai cégek közül ezt a gyakorlatot követi az OTP Bank Rt., amelynek internetes oldalán közzétették a 2006-2010-re szóló vezetői opciós programot. A menedzserek akkor részesülhetnek e juttatásban, ha a bankcsoport adózott eredményének növekedése az adott évi infláció mértékének kétszeresét vagy a tíz százalékot meghaladja; az átlagos eszközarányos megtérülési mutatója az adott év december 31-én legalább 2,1 százalék, illetve ha az átlagos saját tőke arányos megtérülési mutatója – reálértéken számolva - legalább 20 százalék. E célok közül legalább kettőnek teljesülni kell ahhoz, hogy a vezetők részesedhessenek a juttatásból.

Az OTP-nél a vezetői opciós programban, egy évben az odaítélt részvényopciók száma nem haladhatja meg a 3 millió darabot. Ezen belül is az elnök-vezérigazgató 250 ezer, az alelnök, a vezérigazgató-helyettes 200 ezer, míg a divízióvezetők 140 ezer darab részvényopcióban részesülhetnek. E körön túl még az igazgatótanács külső tagjai, a felügyelőbizottság elnöke, alelnöke és tagjai, az ügyvezető igazgatók, az igazgatók, az ügyvezetőigazgató-helyettesek, a hálózati profitcentrum-vezetők, a leányvállalati menedzserek, valamint más vezetők és alkalmazottak kaphatják csökkenő számban e részvényopciót. Jogosultság esetén az érintettek több lépcsőben, az előre meghatározott időszakban hívhatják le a nekik járó papírokat.

A Kienbaum - amelynek alapítása 1945-ben, Németországban történt, s amely 1999-ben jelent meg a magyar piacon – felmérése szerint az anyagi ösztönzők mellett egyre jelentősebbek lesznek a felsővezetőknek kínált képzések. Ha egy cég számára fontos a menedzser, akkor oktatására, továbbképzésére is áldoz. Jó példa erre az MBA-képzés finanszírozása vagy különféle kompetenciafejlesztő tréningek - mondja Sághy András. Mint ahogyan egyre gyakoribb, hogy a megtartani kívánt vezetőknek rugalmasabb munkaidőt garantálnak, amely a magánélet és a munka közötti összhangot szolgálja. Sághy András úgy véli, ez főként a fiatal, kisgyermeket nevelő vezetőknél fontos szempont.

Vezetői teljesítmények

A Hewitt "Legjobb munkahely" felmérése során kiderült, hogy a felsővezetők több szabadidőt szeretnének maguknak – mondta Veres Rita vezető tanácsadó, a felmérés regionális vezetője. Minden negyedik felsőszintű menedzser ugyanis úgy vélekedett: ha dönthetne, akkor a fizetésemelés helyett a több szabadidőt választaná. Ez annak tükrében lényeges információ, hogy Magyarországon egy hazai felsővezető átlagosan 53,2 órát dolgozik hetente, ami naponta 10,6 órát jelent. Az érintettek 15 százaléka dolgozik 60 órát egy héten. Így nem meglepő, hogy csak alig több, mint minden második felsővezető tudja megteremteni az egészséges egyensúlyt munkája és magánélete között.

Minden nehézség ellenére a válaszok arról tanúskodnak, hogy a felsővezetők többsége elégedett megbecsültségével. A felmérés során megkérdezett 120 vállalat 540 felsővezetőjének 70 százaléka úgy érzi, jelenlegi fizetése lehetővé teszi számára, hogy az általa kívánt színvonalon éljen.

A válaszokból az is kiderül, hogy a menedzserek nem tekintik hibátlannak a teljesítményarányos juttatások rendszerét, ám minél magasabb poszton tevékenykedik valaki, annál elégedettebb. Ugyanakkor gondként említik, hogy gyakorta nincs egyértelmű megkülönböztetés a jól és a rosszul teljesítő vezetők között.