Milyen körülmények vezetnek az üzemi tanács megszűnéséhez?
Az Mt. kógens szabályai rendelkeznek az üzemi tanács megbízatásának megszűnéséről, kimerítő jelleggel megállapítva a mandátum lejárta előtti megszűnés eseteit. Az Mt. 55. §-a szerint az üzemi tanács megszűnik, ha
a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik,
b) megbízatási ideje lejárt,
c) visszahívják,
d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent,
e) a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent,
f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá
g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén, valamint
h) a munkáltatói jogutódlás egy, az Mt. 56/B §-ának (6) bekezdésében meghatározott esetében.
Az üzemi megbízott megbízatása akkor is megszűnik, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni. Az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka – írásban – indítványozza. A visszahíváshoz a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. Visszahívásra irányuló indítvány egy éven belül ismételten nem tehető. Az üzemi tanács visszahívására a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Mi a teendő az ÜT-tag megbízatásának megszűnte után?
Az Mt. 55/A §-a alapján, amennyiben az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszűnik, a kieső tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelő számban üzemi tanácstagot kell behívni. A kieső tag helyére annak a szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kieső üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni. Ettől eltérően, ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg. A kieső tag pótlására - figyelemmel az Mt. 55. §-a (1) bekezdésének d) pontjára – csak akkor kerülhet sor, ha egyidejűleg nem szűnik meg annyi tag megbízatása, amely meghaladja a tanács létszámának egyharmadát. Ekkor ugyanis a törvény erejénél fogva az üzemi tanács mandátuma szűnik meg.
Mikor kötelező új üzemi tanácsot választani?
Az Mt. 56. §-a szerint, ha az üzemi tanács mandátuma azért szűnik meg, mert
– visszahívják a munkavállalók,
– tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökken [lásd az Mt. 57. §-ának (1) bekezdését!],
– a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökken,
– több telephely összevonásakor a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá
– a munkáltató vagy telephely szétválik,
a megszűnéstől számított három hónapon belül új üzemi tanácsot kell választani.
Ha a munkavállalói létszám ötven fő alá csökken, természetesen csak üzemi megbízott választható.
Hogyan érinti a jogutódlás az üzemi tanács mandátumát?
Az Mt. 56/A §-a alapján, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) a munkáltatók, telephelyek egyesülése vagy szétválása [55. § (1) bekezdés f)-g) pont] alapján megszűnik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács az Mt. 65. §-ában előírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden megszűnő üzemi tanács – ideértve a központi üzemi tanácsot is – egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. A munkáltató szétválása esetén a jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve – a szétválással létrejött további szervezeti egységnél – az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja.
Milyen feltételek mellett gyakorolhatók a részvételi jogok a jogutódnál?
Az Mt. 56/B §-a szerint a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti. A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai – ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók – közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. Ha az említett esetben a jogutódnál központi üzemi tanács működik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges.
Ha a jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve, ha a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács az Mt. 45. §-ában meghatározott taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára – ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra – vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart. Ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik.
Az Mt. biztosítja a munkavállalók képviselőinek munkajogi védelmét a jogutódlás esetére is. Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi tanács tagjára (az üzemi megbízottra) vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 56/A § (4) bek.]. Az Mt. szerint az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni [Mt. 62. § (3) bek.]. A kérdésben rendelkező törvényi szabály a védelmet a tisztségviselő megbízatásának idején túl, a megszűnést követő egy évig biztosítja, feltéve, ha a tisztség legalább hat hónapon át betöltésre került [Mt. 28. § (4) bek.].
Mikor szűnik meg az ÜT-tag megbízatása?
A kérdésre adandó választ az Mt. 57. §-a szabályozza. E szerint az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik:
a) lemondással;
b) visszahívással;
c) cselekvőképességének elvesztésével, továbbá
d) ha hat hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá;
e) ha a munkáltató vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik [139. § (2) bekezdés];
f) az üzemi tanács megszűnésével;
g) munkaviszonya megszűnésével.
A fentieken túlmenően az üzemi megbízott megbízatása akkor is megszűnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fő alá csökken. Ha az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó időtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez időtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek. Ha az üzemi megbízott munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása megszűnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani.
Üzemi tanácstaggá csak cselekvőképes munkavállaló választható, így a cselekvőképesség elvesztése szükségszerűen a tagság megszűnésével jár [Mt. 57. § (1) bek. c) pont]. A Ptk. 14- 15. §-ai alapján bíróság dönt a cselekvőképesség korlátozásáról, illetve kizárásáról.
Hogyan hívjuk vissza a tanácstagot?
Az Mt. részletes szabályokat állapít meg az üzemi tanácstag mandátuma megszűnésének egy jogcímére, a visszahívásra. Az 58. § szerint az üzemi tanács tagjának visszahívása tekintetében szavazást kell tartani, ha ezt a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százaléka indítványozza. Az üzemi tanács tagjának visszahívásához a leadott érvényes szavazatok több mint fele szükséges. A szavazás érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. Visszahívásra irányuló indítvány hat hónapon belül ismételten nem tehető. Az üzemi tanács tagjának visszahívására – egyebekben – a megválasztására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Összességében a visszahíváshoz – feltételezve az indítványozás érvényességét - legalább eggyel több, mint az összes munkavállaló egynegyedének szavazata szükséges.
Hogyan szavaz és ülésezik az ÜT?
Az üzemi tanács a megválasztását követő tizenöt napon belül ül össze. Az üzemi tanács első ülésén – tagjai közül – elnököt választ. Az alakuló ülés összehívása – bár az Mt. erről nem rendelkezik – elsődlegesen a választási bizottság feladata lehet. A további üléseket az üzemi tanács elnöke hívja össze. Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza. A tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. Ettől eltérően, az üzemi tanács határozatához a jelen levő tagok legalább kétharmados többsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát [65. § (1) bekezdés] gyakorolja. A döntéseket a tanács ülésén kell meghozni, ahol a tagoknak személyesen kell részt venniük. A közvetlenség és a testületi döntés kötelező. A tanács ügyrendje nem mondhatja ki, hogy a napirenden szereplő kérdést az ülésen kívül is megszavazhatják. Nem utalható a jogszabály erejénél fogva a tanács hatáskörébe tartozó kérdésben való döntés, állásfoglalás, vélemény kialakítása [Mt. 65. § (1) és (3) bek.] az elnök hatáskörébe. Így például a döntés jogszerűségének megállapításához vizsgálandó, hogy az üzemi tanácstag munkaviszonyának a munkáltató általi, rendes felmondással történő megszüntetéséhez valóban a tanács adta-e egyetértését, és ezt a döntést szótöbbséggel, az ülésen alakította-e ki.
Hogyan tájékoztathatja a munkavállalókat az ÜT?
A munkáltatónak meg kell teremtenie annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. Az üzemi tanács tagját havi munkaideje tíz százalékának, elnökét havi munkaideje tizenöt százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását az üzemi megállapodás e törvénytől eltérően is meghatározhatja. A kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár. A munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatban szükséges kitérnünk az üzemi megállapodás szabályozási lehetőségeire. Az üzemi tanács az összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását a törvénytől eltérően szabályozhatja (LB Mfv. II. 10.322/1998.). Ekkor is tekintettel kell lennie azonban az Mt. 62. §-ának (2) bekezdésében foglalt korlátozásra. Az üzemi tanács rendeltetéséből, a tagok jogaiból következően azonban sem az üzemi megállapodás, sem maga az üzemi tanács nem dönthet úgy, hogy valakit a kedvezményből teljesen kizár arra az időre, amíg a tagságból eredő jogok megilletik. Ezzel ugyanis egyes tagok működését a többség megakadályozná, például a többségi szakszervezet meghiúsíthatná a kisebbségi szakszervezeti támogatással megválasztott tagok eljárását. Ez nyilvánvalóan diszkriminációt jelentene, és megfosztaná a munkavállalói képviselet gyakorlásától az erre szabályszerűen megválasztott munkavállalót. Egyes szakirodalmi vélemények szerint nem jogszabálysértő, ha arra tekintettel zárnak ki valakit a munkaidő-kedvezményből, hogy szakszervezeti tisztségviselőként is mentesül a munkavégzés alól, és annak tartama módot ad az üzemi tagságból eredő kötelezettségei és jogai gyakorlására is. Hasonlóan nem kifogásolható, ha a tartósan távol (pl. több hónapos kiküldetés) lévő vagy a jogait szünetelés miatt nem gyakorolható tagot (elnököt) erre az időre munkaidő-kedvezményből kizárják, és azt másnak biztosítják. Hangsúlyozandó ugyanakkor, hogy az Mt. nem ad választ arra, hogy a munkaidő-kedvezményből jogellenesen kizárt vagy korlátozott tag (elnök) hol kérhet emiatt jogorvoslatot, ugyanis az üzemi tanács ellen munkaügyi jogvita nem indítható. Ha az üzemi tanács tagja egyben a központi üzemi tanácsnak is tagja, mindkét jogcímen megilleti külön-külön a munkaidő-kedvezmény.
Hogyan "viselkedjen" az ÜT és tagja a sztrájk alatt?
Az Mt. szabályai intézményesítetten elválasztják egymástól a munkavállalói érdek-képviseleti és a részvételi jogok gyakorlását. Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles. Ennek értelmében sztrájkot nem szervezhet, illetve a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. Az üzemi tanács sztrájkban részt vevő tagjának megbízatása a sztrájk idejére szünetel.
Hogyan védi az Mt. az üzemi tanács tagjait a munkáltatótól?
Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy az Mt. 28. §-a szerint a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot az üzemi tanács gyakorolja. A munkajogi védelmet az üzemi megbízott tekintetében azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a felettes szakszervezeti szervet megillető jogosultságot – ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő – a munkavállalók közössége gyakorolja. Az egyetértésről a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül a munkavállalók szavazással döntenek; a szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. A szavazásra egyebekben a megválasztásra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés megadásának kell tekinteni. A munkavállalók előzetes értesítéséről a munkáltatónak megfelelően gondoskodnia kell.
Az Mt. 62. §-ában foglalt szabályról egy kicsit részletesebben! Ha a felmondás az arra jogosult, átruházott jogkörben eljáró személytől származott a munkáltató részéről, nincs jelentősége annak, hogy a rendes felmondás közlése kinek a közreműködésével valósult meg. Az üzemi tanács tagja munkaviszonyának megszüntetéséhez szükséges egyetértést a központi üzemi tanács nem adhatja meg (LB Mfv. I. 10.156/1999.). A törvény megállapítja: az üzemi tanács előzetes egyetértése szükséges az elnök és az üzemi tanács tagjának kirendeléséhez, tizenöt napot elérő kiküldetéséhez, az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha az a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá a munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A munkáltatói rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve az Mt. 109. §-a szerinti, kollektív szerződésben foglalt hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról az üzemi tanácsot előzetesen értesíteni kell. A védelem az üzemi tanács megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg elnökét, tagját, feltéve, ha e tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte [Mt. 28. § (1), (4) bek.]. Ha a munkáltató az üzemi tanács tagjának a munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatot tesz, ehhez nem szükséges a tanács előzetes egyetértése. Az üzemi tanácsot – szemben a szakszervezettel – nem illeti meg kifogásolási jog (LB Mfv. I. 10.031/2002/3.).
Az üzemi tanács az egyetértéssel kapcsolatos jogát nem gyakorolhatja korlátlanul. Az Mt. 28. §-a (2) bekezdésének alkalmazásával az egyet nem értés indokát a tanács álláspontjának tartalmaznia kell. Az indokolás akkor alapos, ha a tervezett intézkedés végrehajtása
a) megnehezítené az üzemi tanács működését, feltéve, hogy az intézkedés elmaradása a munkáltatóra nézve aránytalan, súlyos hátránnyal nem jár, vagy
b) az üzemi tanács tevékenységében történő közreműködés miatti hátrányos megkülönböztetést eredményezne.
Amennyiben az üzemi tanács az Mt.-ben előírt nyolc munkanapos határidőn belül nem közli véleményét a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.
Hogyan szankcionálja a jog a védelem megsértését?
A munkajogi védelmet biztosító szabályok megsértését szankcionálja a szabálysértési jog, illetőleg a munkaügyi ellenőrzés is. Az egyes szabálysértésekről szóló 218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet önálló tényállásként szabályozza a munkahelyi érdekképviselők jogainak megsértését. E tényállás szerint – többek között – az a foglalkoztató, aki az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának a munkajogi védelmére, valamint kedvezményére vonatkozó szabályokat megszegi, százezer forintig terjedő pénzbírsággal sújtható [218/1999. (XII. 28.) Korm. rendelet 95. §]. Amíg a szabálysértési szankció a természetes személyt, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlóját vagy a nevében eljáró alkalmazottját érinti, addig a munkaügyi ellenőrzés a munkáltatót vizsgálja. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) szerint az ellenőrzés kiterjed – többek között – az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok megtartására [Met. 3. § (1) bek. m) pont]. Legsúlyosabb szankcióként – a törvény egyéb rendelkezésének betartása mellett – a Met.-nek a 2005. évi CLV. törvénnyel történt módosításával akár húszmillió forint munkaügyi bírság is megállapítható a munkáltató terhére.
Egyetértési jog
Az egyetértési jog gyakorlása a munkajogi védelem talán legtöbb vitát kiváltó intézménye. A Legfelsőbb Bíróság ítélete szerint a munkáltató rendeltetésellenesen gyakorolja a rendes felmondáshoz való jogát, ha a jog gyakorlásával nem jogszerű célt kíván elérni (LB Mfv. I. 10.198/1999. - BH 2001/38.).
Az üzemi tanács tagja munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a tanács egyetértése meg nem adásának jogszerűsége csak a tanács perben állása alapján vizsgálható és bírálható el (LB Fpk. VIII. 31.890/1997. – BH 1999/380.).
A bíróság a felmondási védettséget élvező üzemi tanácstag munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez a szükséges egyetértést a munkáltató kérelmére pótolhatja, de csak akkor, ha annak feltételei egyébként fennállnak (LB Mfv. II. 10.820/1996. – BH 1997/607.).
Ha a munkavállaló az üzemi tanács választott tagja, munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetéséhez a valós indokon és a felmondásnál alkalmazható más jogszabályban írt feltételeken túl, az üzemi tanácsnak a jogszabály szerint meghatározott egyetértése szükséges (LB Kny. III. 28.027/1995. – BH 1996/281.).
Az üzemi tanács egyetértési jogának gyakorlása csak a munkáltató konkrét intézkedéséhez kapcsolódhat. Az általános állásfoglalás nem felel meg a tisztségviselőt megillető, a törvény által meghatározott védelem céljainak. A munkaviszony többszöri, különösen eltérően indokolt felmondása esetén az üzemi tanács egyetértését minden esetben ki kell kérni (LB M. törv. II. 10.947/1991. – BH 1992/500.).
Ha a munkáltató a rendes felmondás jogát csak az üzemi tanács egyetértésével gyakorolhatta, annak egyetértése nélkül nem mondhatta fel a munkavállaló munkaviszonyát, kivéve azt az esetet, amikor az üzemi tanács a felmondás időpontjában már nem működött (LB Mfv. II. 10.156/1999. – BH 2001/192.).
Ki fizeti az elnököt?
Az ezer főt meghaladó munkavállalói létszámú munkáltatónál az üzemi tanács elnökét díjazás illeti meg, melynek formáját, összegét a munkáltató a tanáccsal egyetértésben határozza meg. A díjazás formájára az Mt. nem tartalmaz rendelkezést, mindez történhet például a munkavégzési kötelezettség alóli – munkabér fizetése mellett történő – teljes mentesítéssel vagy a munkabér melletti külön díjazással.
Mit tartalmazhat az üzemi megállapodás?
Az Mt. 64/A §-a alapján az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg. Az Mt. 2002. évi XIX. törvénnyel történt módosítása kizárja, hogy az üzemi megállapodás kollektív szerződésre tartozó kérdésben rendelkezzék. A munkáltató és az üzemi tanács viszonyát, a részvételi jogok gyakorlásának a helyi sajátosságokhoz igazodó kapcsolatrendszerét megállapító szabály az üzemi megállapodás. Megalkotására az Mt. csak lehetőséget ad, így a tanácsot megillető részvételi jogok akkor is gyakorolhatók, ha nincs üzemi megállapodás, vagy a két fél között nem alakult ki egyetértés annak tartalmáról. Mint írtuk, az üzemi megállapodás a kollektív szerződésre tartozó kérdéseket nem szabályozhatja – még akkor sem, ha a munkáltatónál nincs képviselettel rendelkező szakszervezet.
Milyen feltételek mellett gyakorolható az ÜT együttdöntési joga?
Az Mt.-ben foglalt jogosultságok a participációt tekintve – különös figyelemmel például a német jogra – egy gyengébb üzemi tanácsot jelölnek ki a munkáltató partnereként, hiszen az együttdöntés joga csak a kollektív szerződésben foglalt szociális eszközökre terjed ki, véleménye nem köti a munkáltatót. Ugyanakkor az üzemi tanács az EU munkajogának tekintendő, az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatásáról és a velük folytatott konzultáció általános keretéről szóló 2002/14/EK irányelvben foglaltaknál erősebb jogokkal rendelkezik.
A munkáltató működésével, intézkedéseivel, döntéseivel kapcsolatban az üzemi tanácsot három jogosultság illeti meg: az együttdöntés, a véleményezés, valamint a tájékoztatáshoz való jog. Az Mt. 65. §-a alapján az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Az Mt. 65. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltató támogathatja a munkavállalók jóléti, kulturális és egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását és a támogatásokat. Az Mt. 65. §-ának (1) bekezdése a tanács számára együttdöntési jogot biztosít a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű ingatlanok (intézmények) hasznosítása tekintetében. A kollektív szerződés a támogatások jogcímének, illetve az ezekre fordítható keretösszegeknek a meghatározásán túl egyéb szabályokat nem állapíthat meg, mert a munkáltató az üzemi tanáccsal köteles a jogosultság részletes feltételeiben együtt dönteni. Az együttdöntési jog nemcsak rendelkezésre bocsátott pénzügyi keret felosztására, hanem a konkrét, egyedi esetben történő felhasználásra is kiterjed. Ezzel ellentétes értelmezés ugyanis megakadályozhatná a munkavállalói ellenőrzés lehetőségét a jóléti célú pénzek tényleges felhasználása során.
A kérdés azonban mégis vitatott lehet abban, hogy az együttdöntés néhány egyedi és konkrét esetben milyen mértékig (mélységig) érvényesüljön. Amennyire egyértelmű például, hogy az albérleti hozzájárulásra, a segélyre, a munkabérelőlegre megállapított pénzösszegből egy-egy kérelmező legfeljebb 50 000 forint erejéig részesíthető, már vita keletkezhet abban, hogy több igénylő közül ki a rászorultabb, ki részesíthető előnyben és milyen mértékben. További gyakorlati példa annak eldöntése, hogy a könyvtár könyvbeszerzésére, vagy a sportcélokra megállapított pénzösszegből inkább szakmai vagy irodalmi jellegű könyveket szerezzenek be, illetve a labdarúgók felszerelését vagy az evezősök lapátjait cseréljék fel új kellékekkel.
Az ilyen egyedi esetek megoldásaként javasolható egy "szociális bizottság" létrehozása, amelyben - közös megállapodással – a munkáltató és az üzemi tanács képviselői mellett esetleg a tanács hozzájárulásával a szakszervezet(ek) képviselői is részt vesznek. Munkájukat különmegállapodásban célszerű meghatározni.
Az eddigiek nem akadályozzák meg a munkáltatót abban, hogy jóléti céloktól függetlenül, sajátos munkáltatói érdekeket figyelembe véve támogasson munkavállalókat (pl. lakásvásárlásban).
A kollektív szerződésben meg nem nevezett, el nem különített ingatlanok felhasználásában az üzemi tanács a munkáltatót nem korlátozhatja. Megjegyezzük, hogy hasznosításon az ingatlannal kapcsolatos mindenféle rendelkezést, bérbeadást, elidegenítést, eltérő célú igénybevételt kell érteni. Ennek értelmében idetartozik az a döntés is, amely nem a hasznosításra, hanem a bezárásra vonatkozik. Az Mt. 65. §-ának (1) bekezdésével összefüggésben töretlen bírósági gyakorlat alakult ki, amely szerint az üzemi tanácsot csak a kollektív szerződésben meghatározott jóléti intézmények és ingatlanok hasznosítása vonatkozásában illeti meg az egyetértési jog. Ebből következően, ha a munkáltatónál nincs kollektív szerződés, vagy van ugyan, de az a jóléti intézményeket és ingatlanokat nem tartalmazza, akkor ebben a kérdésben a munkáltató döntési joga szabad. Ez az álláspont megegyezik a munkajogi szakirodalomban kialakult értelmezéssel is.
A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése szakította meg az eddigi töretlen gyakorlatot, eltérően értelmezve az Mt. 65. §-ának (1) bekezdését (LB Mfv. II.10.292/2004/4.). Ebben a határozatában a Legfelsőbb Bíróság kifejtette, hogy ez a rendelkezés nem azonosan határozza meg az együttdöntési jogkört a pénzeszközök és az intézmények, illetve ingatlanok vonatkozásában. A pénzeszközök tekintetében - figyelemmel azok sokrétűségére – érvényesül a kollektív szerződésben való meghatározottság, mint az együttdöntés előfeltétele. Az intézmények és ingatlanok jóléti rendeltetése azonban kollektív szerződésben történő meghatározás nélkül is adott lehet (pl. gyermekintézmény, kulturális intézmény). Ezért a tartósan ilyen célra rendelt ingatlanok és intézmények vonatkozásában a kollektív szerződésben történő meghatározás nélkül is megállapítható a jóléti rendeltetés, amely esetben az üzemi tanács törvényen alapuló együttdöntési joga fennáll. A döntés erősen vitatható. Az Mt. 65. § (1) bekezdését ugyanis az Mt. 165. §-ával összefüggésben lehet értelmezni. Ez utóbbi törvényhely (1) bekezdése szerint: "A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat." Az Mt. 165. §-ának (1) bekezdéséből következően a munkáltató által nyújtott szociális támogatások – amelybe beletartoznak a jólétiek is – lehetnek a munkáltató részéről önkéntesen biztosítottak vagy a kollektív szerződésben meghatározottak. A támogatások fajtájáról a törvény nem rendelkezik, ezért azok lehetnek pénzbeliek vagy természetben nyújtottak. Ez utóbbiak körébe tartozhatnak a jóléti célú intézmények, illetve ingatlanok. Az önkéntesen, azaz nem a kollektív szerződésben meghatározott támogatásokban – a legfelsőbb bírósági ítélettel szemben, egyes szakirodalmi vélemények szerint - a munkáltatót semmi sem korlátozza, szabadon érvényesül az akarata. Ha a támogatásokat – amelyek lehetnek pénzeszközök és intézmények, illetve ingatlanok – a kollektív szerződés tartalmazza, a munkáltatót döntésében már köti az üzemi tanácsot megillető együttdöntési jog is. A Legfelsőbb Bíróság határozatában ezt az összefüggést ugyanakkor nem állapította meg, az Mt. 65. §-ának (1) bekezdését – a 165. §-ban foglaltaktól eltekintve – önállóan értelmezte. A döntés az eddigi jogértelmezési és jogalkalmazási gyakorlattal szembehelyezkedett, amely szerint az intézmények és ingatlanok tekintetében csak szükséges, de önmagában nem elégséges elem a jóléti jelleg, ezen túlmenően az intézménynek és az ingatlannak meg kell jelennie a kollektív szerződésben is. A bírósági ítélettel szemben csak ekkor áll fenn a hasznosítás vonatkozásában az együttdöntési jog.
Hogyan teljesíti a munkáltató a tájékoztatási és véleményeztetési kötelezettségét?
A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni:
a) a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket;
b) a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, az Mt. 77. §-ában meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó elképzeléseit, illetve a személyügyi tervet;
c) a munkavállalók képzésével összefüggő terveket, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó elképzeléseket;
d) a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetét;
e) az éves szabadságolási tervet;
f) az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését;
g) a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét;
h) a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot.
A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot:
a) legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint
b) a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről,
c) legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről,
d) legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.
Az Mt. fentebb taglalt 65. § (3) bekezdése nem az üzemi tanács véleményezési jogát, hanem a munkáltató véleményeztetési kötelezettségét írja elő. Mindez a munkáltatót kötelezi arra, hogy az üzemi tanácshoz fordulva megismerje annak véleményét a tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban. A személyügyi, illetve a szabadságolási tervvel kapcsolatos munkáltatói véleményeztetési kötelezettség nem az egyes konkrét esetekre irányul, az üzemi tanács véleményezési joga a személyzetfejlesztéssel és különösen a munkáltató működésével kapcsolatos, a munkavállalók teljes körét vagy meghatározó hányadát érintő szabadságolási tervére terjed ki.
Eljárási szabályok
Az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével [65. § (1)–(3) bekezdés] kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. A tizenöt napos határidőt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani.
Az üzemi tanács egyetértési, együttdöntési vagy véleményezési jogának megsértése esetén a munkáltató intézkedése érvénytelen. Ennek megállapítása érdekében az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. Az üzemi tanács – tekintettel arra, hogy nem jogi személy - bíróság előtt csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben járhat el, keresetindítási joga nem korlátlan. Ha az üzemi tanács a munkáltatónak a létszámleépítésre vonatkozó döntése ellen az Mt. 65. §-ának (1)–(3) bekezdése alapján nem indított keresetet, az elbocsátással érintett munkavállaló nem hivatkozhat e döntés érvénytelenségére (LB Mfv. I. 10.751/1999.). Az üzemi tanács ügyrendje értelmében a tag felmondásához való hozzájárulást megadottnak kell tekinteni, ha azt a jelen lévő tagok kétharmada megszavazta, ezért háromtagú tanácsnál a jelen lévő két tag hozzájárulása alapján közölt felmentés jogszerű volt. A tanács eljárásának szabályszerűsége csak a tanács perben állásával, ilyen kereset alapján vizsgálható (LB Mfv. I. 10.194/2002/3.).
Ha a munkáltató az egészségügyi szolgálat nővérügyeletét és az ottani munkavállalók munkaviszonyát megszüntette, ezen intézkedés együttdöntési jog hiányában meghozott mivolta alapján nem lehetett kérni a jogellenesség megállapítását, minthogy ez nem tartozott a jóléti intézmények közé, és különben is ennek megállapítását csak az üzemi tanács, nem pedig a munkavállalók kérhették (LB Mfv. I. 10.498/2000/3.).
Garanciák
Az üzemi tanácsot megillető részvételi jog gyakorlását segíti elő, hogy a tanács a munkáltató nyilvántartásaiba betekinthessen, illetve a munkáltatótól bármely kérdésben információt kérhessen, ha az a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. Az ilyen módon megszerzett információkkal kapcsolatos titoktartási kötelezettség csak akkor terheli az üzemi tanácsot, ha az információk nyilvánosságra hozatala a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné vagy a munkavállalók személyiségi jogait sértené.
Az Mt. 22/A §-ában a szakszervezetre, illetőleg a szakszervezet képviseletében eljáró személyre megállapított szabályok megfelelő alkalmazásával az üzemi tanács elnöke, tagja, illetve az üzemi megbízott azokat az információkat, amelyeket a munkáltató részére kifejezetten üzemi vagy üzleti titokként való kezelésre történő utalással adott át, harmadik személynek nem adhatja át, nem hozhatja nyilvánosságra, és azokat semmilyen más módon nem használhatja fel az Mt.-ben meghatározott célok elérésén kívüli tevékenységében. Az említett személyek a működésük során tudomásukra jutott adatokat, tényeket csak a munkáltató gazdasági tevékenységének veszélyeztetése, illetve a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatják nyilvánosságra. A kötelezettség a megbízatás, illetőleg a munkaviszony megszűnése után határozatlan időre áll fenn. Mindehhez nem szükséges az Mt. 3. §-ának (6) bekezdésében foglalt megállapodás megkötése, amely szerint a munkaviszony megszűnését követően a munkavállaló csak akkor nem tanúsíthat a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartást, ha ilyen tartalmú megállapodást kötöttek megfelelő ellenérték fejében. Az üzleti titok fogalmát a Ptk. határozza meg. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény, információ, megoldás vagy adat, melynek nyilvánosságra hozatala, illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult pénzügyi, gazdasági vagy piaci érdekeit sértené, illetve veszélyeztetné, és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette [Ptk. 81. § (2) bek.].
