A módosítás előzménye az Országos Érdekegyeztető Tanácsban még 2003-ban született megállapodás, mely szerint a szociális partnerek áttekintik a Munka Törvénykönyve (Mt.) szabályait, és olyan javaslatokat fogalmaznak meg, melyek a jogalkalmazás szempontjából gondot jelentő felvetéseket orvosolják. Az "Mt. rövid távú felülvizsgálataként" ismert törvény koncepcionális jellegű, illetőleg más jogterületet is alapvetően érintő felvetéseket nem tartalmaz. Az előkészítők kiemelten fontos szempontja a foglalkoztatás rugalmasságának és a munkavállaló-védő garanciáknak a biztosítása volt.
Az előzetes várakozások szerint a törvényjavaslat az OÉT tripartit egyetértésével támogatott kérdéseket tartalmazott volna, azonban a folyamatos tárgyalások során bizonyos kérdésekben a munkaadói, illetve a munkavállalói oldal nem volt hajlandó kompromisszumot kötni. Ez részint e kérdések törvénytervezetből való kimaradását okozta (pl. december 24. munkaszüneti nappá nyilvánítása), mások csak az egyik szociális partner támogatását élvezik (pl. a munkaerő-kölcsönzés szigorítása a munkavállalói oldalét).
Új kézbesítési vélelem
A Munka Törvénykönyve rendelkezik az írásbeli nyilatkozatok közléséről. A nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Erről jegyzőkönyvet kell felvenni.
Az Mt. azonban nem tartalmazott szabályt arra nézve, hogy mi a jogkövetkezménye annak, ha a postán feladott írásbeli nyilatkozatot (pl. rendes vagy rendkívüli felmondás) a címzett nem veszi át. A törvény a probléma megoldására az Mt. 6. §-át egy új rendelkezéssel egészíti ki. A kézbesítésre vonatkozó, idézett szabályon túlmenően a postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről szóló jogszabály szerint tértivevénnyel feladott küldeményként kézbesített nyilatkozatot – ha az érdekelt a küldemény átvételét megtagadta – a kézbesítés megkísérlésének napján egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő 10. munkanapon kell kézbesítettnek tekinteni.
Ezzel a törvényalkotó egy törvényi vélelmet állított fel. A kézbesítéshez kötődnek bizonyos jogkövetkezmények, joghatályok beállta, határidők kezdete.
A kézbesítési vélelem megdönthető, ha olyan nyilatkozat kézbesítéséről volt szó, amely tekintetében az Mt. alapján bírósági eljárásnak van helye (pl. a munkáltató munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozata). A vélelem megdöntése iránt az eljárás kezdeményezésével egyidejűleg, a kézbesítési vélelem beálltáról a tudomásszerzéstől számított 15 napon, de legkésőbb a vélelem beálltától számított 6 hónapon belül terjeszthető elő kérelem az illetékes munkaügyi bíróságnál. A kézbesítési vélelem megdöntésére egyebekben a polgári perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény 99/A §-ának (3) és (5) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. E szerint a kézbesítési vélelem megdöntésére irányuló kérelem arra hivatkozással terjeszthető elő, hogy a kérelmező a hivatalos iratot önhibáján kívüli okból nem vehette át, mivel a kézbesítés a hivatalos iratok kézbesítésére vonatkozó jogszabályok megsértésével történt meg, vagy más okból nem volt szabályszerű, vagy az iratot más okból nem volt módja átvenni (pl. azért, mert a kézbesítésről önhibáján kívül nem szerzett tudomást).
A kérelemben elő kell adni azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyek a kézbesítés szabálytalanságát igazolják vagy az önhiba hiányát valószínűsítik. Ha a kérelmet elkésetten terjesztették elő, azt érdemi vizsgálat nélkül el kell utasítani. A kérelem tárgyában az a bíróság határoz, amelynek eljárása alatt a kézbesítés történt. A kérelem elbírálása előtt a bíróság a kérelmezőt, illetve a feleket meghallgathatja.
A vélelem megdöntése esetén a bírósági eljárás kezdeményezésére előírt határidőt (pl. az Mt. 202. §-a szerinti harmincnapos határidő a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos perekben) megtartottnak kell tekinteni [Mt. 6. § (5) bekezdés].
Új munkáltatói tájékoztatási kötelezettségek
Az Mt. módosítása a munkaviszony létesítésével kapcsolatos tájékoztatások körében több újabb kérdést illetően terheli a munkáltatót tájékoztatásadási kötelezettséggel. A munkáltató az Mt. 76. §-ának (7)–(8) bekezdésében foglalt rend szerint tájékoztatja a munkavállalót a munkaköri feladatokról, a munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről – kivéve ha ezt jogszabály határozza meg [Mt. 76. § (5) bekezdés]. Az idézett törvényhely szerint a tájékoztatást a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg kell biztosítani, legkésőbb azonban – a szerződéskötéstől számított – harminc napon belül a munkáltató írásban is köteles ezt a munkavállaló részére átadni. (Ez tulajdonképpen a munkaköri leírás átadását helyettesíti, amit a törvényjavaslat korábbi változata tartalmazott, azonban az OÉT munkáltatói oldalának ellenvéleménye miatt kimaradt a végleges törvényszövegből.)
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott) [Mt. 76. § (7) bekezdés].
Új felmondási tilalom
A családok támogatásáról szóló törvény rendelkezései szerint lehetőség van arra, hogy a gyermek egyéves kora után, gyes igénybevétele mellett a szülő legfeljebb négyórás napi munkaidőben dolgozzon, illetve akár teljes munkaidőben is munkát vállalhat – feltéve hogy maga választja meg a munkavégzés helyét. A gyes folyósításának nem feltétele a fizetés nélküli szabadság igénybevétele, ugyanakkor meglehetősen méltánytalan, hogy azok, akik otthon maradnak, felmondási tilalom alatt állnak, aki viszont – akár a munkáltató kapacitálására - gyermeke egyéves kora után részmunkaidőben visszatér a munkahelyére, elveszíti a felmondási védelmet. Az indokolatlan különbséget felszámolja a törvény.
A felmondási tilalomra vonatkozó új rendelkezés szerint a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [Mt. 138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt [Mt. 90. § (1) bekezdés e) pont].
Munkáltatói igazolás
Az Mt. 97. §-a (2) bekezdésének általános szabálya szerint a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. A munkaügyi ellenőrzés szigorúan vizsgálja e szabály munkaadói betartását, viszont a munkaviszony megszűnésének körülményei gyakran jószerivel lehetetlenné teszik, hogy a munkáltató a munkaviszony megszűnéséig átadja az igazolást, pl. azokban az esetekben, amikor a jognyilatkozat közlésének napján maga a jogviszony is megszűnik.
Ezért a törvény kimondja, hogy a munkáltató csak legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől számított harmadik munkanapon köteles a kifizetésről és az igazolások kiadásáról gondoskodni bizonyos esetekben, így ha a munkaviszony a próbaidő alatt azonnali hatállyal, rendkívüli felmondással vagy azonnali hatályú közös megegyezéssel szűnik meg, vagy ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri [Mt. 97. § (2) bekezdés].
Jogellenes munkaviszony-megszüntetés
Az Mt. 101. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállaló, ha munkaviszonyát nem a törvénynek megfelelően szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha e munkavállalói magatartásra – pl. egy új munkahelyre való belépés miatt – a felmondási idő letelte előtt kerül sor, és ezzel a munkáltató számára nem okoz jelentős kárt. Ilyen esetben is jelentős átalány-kártérítési kötelezettség terheli a munkavállalót.
Az Mt. módosítása reagál e problémára. Az új rendelkezés alapján, amennyiben a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a felmondási idő egy részét nem tölti le, megtérítési kötelezettsége nem teljes, hanem a le nem töltött idővel arányos.
Emellett lehetőség van arra továbbra is, hogy a munkáltató az említett törvényi mértéket meghaladó kárát érvényesítse a jogellenesen távozó alkalmazottjával szemben. Így például ha a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése miatt – ezzel okozati összefüggésben – a munkáltatónak a késedelmes teljesítésért kötbért kell fizetnie, ennek összegét követelheti volt alkalmazottjától.
Minimálbér és garantált bérminimum
A törvényjavaslatnak ez a részre még a parlamenti vita alatt is változott. Köszönhető ez annak, hogy az OÉT – folyamatos tárgyalásokat követően – csak 2005. november végén jutott megállapodásra a minimálbér rendszerének változásáról, illetve mértékéről.
A törvény új elvi alapokra helyezi a kötelező legkisebb munkabér szabályozását. Új elem, hogy a legalább szakmunkásvégzettséghez kötött munkakört betöltő munkavállalókat a minimálbérhez kapcsolódóan megállapított, annál magasabb összegű garantált bérminimumok illetik meg. A magánszférában mindez kb. félmillió munkavállaló bérét érinti.
A törvény szabálya nem túl bőbeszédű; nevesíti a garantált bérminimumot, mint a "munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, szakképesítés szintjétől függő" bért, és kimondja, hogy ezt a kormány – hasonlóan a minimálbérhez – csak az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével határozhatja meg.
A garantált bérminimum meghaladja a minimálbért, azonban attól lefelé – legfeljebb a minimálbér összegéig – el lehet térni. Vagyis lehetséges, hogy a bérminimumra jogosult munkavállalót mégis csak a minimálbéren foglalkoztassák. Az eltérés feltétele, hogy erre csak a munkáltatói érdekképviselet és a szakszervezet által kötött kollektív szerződésben kerülhet sor, tehát nem munkahelyi, hanem annál magasabb - praktikusan ágazati – szinten. A speciális szabály meghozatalát bizonyos ágazatok – pl. textilipar – versenyképességének, az ott létező munkahelyek megtartása indokolta.
Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban kötött megállapodás alapján a garantált bérminimum kötelező jelleggel történő bevezetésére a törvény hatálybalépését követő fél év elteltével, csak 2006. július 1-jétől kerül sor. Az OÉT megállapodásában szereplő összegek eddig az időpontig csak ajánlásként funkcionálnak.
A törvény és az OÉT-megállapodás alapján született a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló kormányrendelet. Ez két szempontból is eltér az eddig szokásos minimálbér-rendeletektől. Egyfelől a kötelező legkisebb munkabér mellett a középfokú garantált bérminimumot is szabályozza, másfelől időbeli hatálya nem egy évre, hanem a 2006-2008. évekre terjed ki.
A rendelet szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 2006. január 1-jétől havi 62 500 forint, 2007. január 1-jétől havi 65 500 forint, 2008. január 1-jétől havi 69 000 forint. A rendelet meghatározza az órabért, valamint a heti és napi bér legkisebb összegét is. Az órabér 2006. január 1-jétől 360 forint, 2007. január 1-jétől 377 forint, 2008. január 1-jétől 397 forint.
A végrehajtási rendelet a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállalók részére állapít meg garantált bérminimumot, 2006. július 1-jétől. 2006-ban ez legalább 2 év, adott szakmában eltöltött gyakorlati idő esetén a minimálbér 110 százalékánál, ennél kevesebb gyakorlati idő esetén 105 százalékánál nem lehet kevesebb – kivéve természetesen, ha a fentiek szerint kollektív szerződés lefelé eltér ettől. (A két év gyakorlati idő attól a hónaptól nem feltétele a magasabb összegű garantált bérminimumban való részesülésnek, hogy a munkavállaló az 50. életévét betöltötte.) 2007-től a százalékos mértékek 115, illetve 110 százalékig, 2008-tól 125, illetve 120 százalékig emelkednek. A rendelet melléklete a pontos összegeket is meghatározza, ezek közül a havi-, illetve órabérmértékek a következőképpen alakulnak:
2 évnél kevesebb
legalább 2 év
2006. július 1-jétől 2006. december 31-éig
Havibér
Forint/hó
65 700
68 800
Órabér
Forint/óra
378
396
2007. január 1-jétől 2007. december 31-éig
Havibér
Forint/hó
72 100
75 400
Órabér
Forint/óra
415
434
2008. január 1-jétől 2008. december 31-éig
Havibér
Forint/hó
82 800
86 300
Órabér
Forint/óra
477
497
A gyakorlati idő feltétele nem feltétlenül jelent munkaviszonyban, az adott munkakörben eltöltött időt, hanem az adott tevékenység folytatásának idejét, így pl. egy egyéni vállalkozóként gázszerelőként eltöltött két év figyelembe veendő egy későbbi munkaviszonyban a magasabb összegű garantált bérminimumra való jogosultság alapjaként. A rendelet példálózó felsorolást ad, mely szerint a gyakorlati idő munkaszerződéssel, munkakönyvvel, működési bizonyítvánnyal vagy egyéb hitelt érdemlő módon igazolható.
A felsőfokú iskolai végzettséget és/vagy akkreditált felsőfokú szakképzettséget igénylő munkakört ellátók garantált bérminimumáról kötelező jogi szabályozás nincs, csupán OÉT-ajánlás. A 2005. november 25-én kötött megállapodásban foglaltak szerint az OÉT ajánlja, hogy a felsőfokú garantált bérminimum összege érje el 2006-ban a minimálbér 140 százalékát (87 500 Ft/hó), 2007-ben 150 százalékát (98 250 Ft/hó), 2008-ban pedig 160 százalékát (110 400 Ft/hó).
Rugalmasabb idénymunka és részmunkaidő
A rugalmas foglalkoztatás elvét szolgálják a következő módosítások:
Az Mt. 118/A §-ának (1) bekezdése alapján idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható. Az Mt. 124. §-a (5) bekezdésének új, c) pontja szerint munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap idénymunka alkalmazásakor a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható.
A törvénymódosítás liberalizálja a szombat-vasárnapi együttes, munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzés lehetőségét. A törvény megváltoztatott 124/A §-ának (4) bekezdése alapján – többek között – a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló is dolgozhat a hét két utolsó napján rendes munkaidőben. A 2005. december 31-éig hatályos szabály ezt csak arra az esetre tette lehetővé, amennyiben a munkavállaló a munkáltatóval megkötött megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható.
Munkaidő-nyilvántartás
A munkaügyi ellenőrzés tanulsága szerint sok foglalkoztató vagy nem, vagy pontatlanul vezeti a munkaidő-nyilvántartást. Többen közülük állítólag azért mulasztják el az adminisztrációt, mert a hatósági kontroll esetén így – az egy elkövetett jogsértés miatt – alacsonyabb összegű munkaügyi bírsággal kalkulálhatnak.
Az Mt. szabályaiból az következik, hogy a nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie: a munkavállaló aznap hány órát dolgozott, történt-e rendkívüli munkavégzés vagy – több műszakos munkarend esetén – délutáni, illetve éjszakai munkavégzés. A jogalkalmazást segítendő, a visszaéléseket elkerülendő a törvény pontosító szabályt ad a nyilvántartás tartalmára nézve. Az Mt. 140/A §-ának új, (3) bekezdése szerinti nyilvántartásából megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontja.
Fontos, hogy a munkaidő-nyilvántartás és az egyes bérkifizetési tételek összekapcsolhatóak legyenek. Továbbra is változatlan az a szabály, mely szerint a munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló a kiszámítás helyességét, valamint a munkabérből való levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Új rendelkezés, hogy az írásbeli elszámolásnak tartalmaznia kell a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét jogcímén kifizetett díjazást is (Mt. 160. §).
Teljesítménybér-korrekciós mechanizmus
A Munka Törvénykönyve előírásai szerint teljesítménybéres bérformában a teljesítménykövetelmények százszázalékos teljesítése esetén kötelező a minimálbér kifizetése, azonban számos esetben tapasztalható, hogy a munkavállalónak kifizetett bér nem éri el a minimálbér összegét. A munkanormák megállapításának a szabályait a Munka Törvénykönyve 2003. évi módosítása a munkavállalók védelmében szigorította, azonban a normák megállapításának helyessége - lényegében az átlagos körülmények közötti teljesíthetősége – kontrollálására a munkaügyi ellenőrzés eszközei nem alkalmasak.
Ezen indokok alapján a törvény jogszabályi mechanizmusokkal akarja kiküszöbölni az irreális teljesítménytényezők hatásait. A jogalkotó abból indult ki, hogy a helyesen megállapított normát a munkavállalók átlagosan 100 százalékra teljesítik. Ezért ha a normát a munkavállalók átlagosan 100 százalék alatt teljesítik, akkor azon vélelem alapján, hogy a teljesítménytényezők megállapítása törvénysértő módon történt, a törvény szerint minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan (egyenlő mértékben) korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100 százalék legyen. A munkabért a korrigált teljesítmény alapján kapják.
Az Mt. új, 143/A §-a úgy tekinti, hogy amennyiben a naptári hónap átlagában az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók legalább fele nem éri el a 100 százalékos teljesítményt, emellett tényleges átlagos teljesítményük 100 százaléknál kevesebb, a teljesítménykövetelmény megállapítása sérti azt az előírást, hogy a teljesítménykövetelményt a munkáltató előzetes objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján köteles meghatározni, és ennek során tekintettel kell lennie – különösen – a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire. Ezenfelül kimondja a törvény, hogy ebben az esetben a munkáltató minden bizonnyal megsértette a jóhiszeműség és tisztesség általános munkajogi alapelvét. Ezzel egy törvényi vélelem felállítására kerül sor, amely természetesen megdönthető. Erre - munkaügyi perben – akkor kerülhet sor, ha a munkáltató bizonyítani tudja, hogy megtartotta a teljesítménykövetelmény megállapítására vonatkozó törvényi előírásokat, eljárása jóhiszemű és tisztességes volt, tehát a munkavállalók alulteljesítése nem neki róható fel.
Tárgyhavi teljesítménybér
Ha a fent vázolt eset bekövetkezik, akkor a törvény értelmében a munkáltató köteles az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó valamennyi munkavállaló tárgyhavi teljesítményének azonos arányú kiigazítására oly módon, hogy átlagos teljesítményük a 100 százalékos szintet elérje. A tárgyhavi teljesítménybért a kiigazított teljesítmény alapján kell megállapítani.
Ez a következőképpen történik: a munkáltató által eredetileg megállapított teljesítménykövetelményt alapul véve, meg kell határozni a munkavállaló tényleges teljesítményszázalékát, azt meg kell szorozni 100-zal, és elosztani a munkáltatónál azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges átlagos teljesítményszázalékával.
Kivételek
Bizonyos speciális esetekben kivételt enged a jogszabály ezen eljárás alól. E kivételekre az ad okot, hogy ilyenkor a munkavállalók átlagos teljesítménye azért maradna 100 százalék alatt, mert ennek valamilyen objektív oka van. Ezért a törvény kimondja, hogy nem kell figyelembe venni a technológiaváltás, továbbá a munkába állás, illetve az új munkakör betöltése időpontjának naptári hónapjában, illetve az azt követő két naptári hónapban az ezzel érintett munkavállalók által nyújtott teljesítményt, mivel a gyakorlatlanságból eredő alacsonyabb teljesítmény eltorzítaná az átlagot. A szabály másik oldala, hogy az ilyen munkavállalók teljesítményére ebben az időszakban a teljesítmény-, valamint ennek alapján a teljesítménybér-kiigazítást nem kötelező alkalmazni. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató őket is részeltesse a kiigazított magasabb bérben, azonban erre nem kötelezhető.
A teljesítménybér-kiigazítás (és annak ellenőrizhetősége) érdekében a munkáltató naptári hónaponként köteles nyilvántartani az általa megállapított teljesítménykövetelmény alapulvételével az egyes munkavállalók tényleges teljesítményszázalékát, az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalók tényleges, átlagos teljesítményszázalékát, az egyes munkavállalók kiigazított teljesítményszázalékát, valamint a kiigazított teljesítményszázalék alapján kiigazított teljesítménybért.
A díjazás számítása
Az Mt.-módosítás két, a díjazással összefüggő új számítási szabályt tartalmaz.
Egy órára járó személyi alapbér
A törvénymódosítás általános jelleggel meghatározza az egy órára járó személyi alapbér kiszámítási módját. A 174 óra a teljes napi munkaidő alapulvételével valamennyi hónapra egységesen megállapított fix szám, mely független a munkanapok egyes hónapokban eltérő számától. Az ily módon megállapított bérösszeg képezi azután további bérszámítások alapját, pl. a 145. §-ban szereplő előírás szerint az egy órára járó bérpótlékét, vagy a 149. §-ban a munkaszüneti napon teljesített munka ellenértékét. Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel, részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi 8 vagy heti 40 órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével (Mt. 144/A §). Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő.
Havi átlagkereset
A törvénymódosítás kiegészíti a havi átlagkereset kiszámítására vonatkozó szabályokat oly módon, hogy munkaidőkeret esetén is lehetővé teszi az arányos számítást. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál - és az Mt. 152. §-ának (8) bekezdésében foglaltak szerint – meghatározott egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű esetén ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.
Összhang a nemzetközi magánjog és a munkajog között
Az Mt. és a nemzetközi magánjogi kódex hatályról szóló rendelkezései közötti összhang megteremtése érdekében a törvény a szerződéses kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról szóló, Rómában, 1980. június 19. napján aláírásra megnyitott Egyezmény [Római Egyezmény] megfelelően szabályozza. A joghatósági szabályok tekintetében a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. tvr. (Nmjtvr.) szabályai és az Mt. 1. §-a a módosítást megelőzően részben ellentétben álltak egymással. A módosítással a joghatóság rendezését az Mt. mintegy "átengedte" a Nmjtvr.-nek, hatályon kívül kerültek az Mt. 1. §-ának (2)–(4) bekezdései. A részletes szabályok ezentúl a Nmjtvr. módosított 51. §-ában találhatók.
Elsősorban a felek szabad jogválasztása érvényesül, mivel a Nmjtvr. 51. § (1) bekezdése kimondja: a munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyet a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak.
Jogválasztás hiányában azon ország joga érvényesül, ahol a munkavállaló rendszerint a munkáját végzi; ha ilyen ország nincs, azon telephely országa, ahol a munkavállalót alkalmazták, hacsak a körülmények összessége nem utal arra, hogy a munkaviszony egy másik ország jogával szorosabb kapcsolatban áll.
Emellett külön védelmi szabály mondja ki, hogy a felek jogválasztása nem eredményezheti azt, hogy a munkavállalót megfosztják azon jog kötelező szabályai által biztosított védelmétől, amely jogválasztás hiányában alkalmazandó lenne.
