Magántitkok a munkahelyen

A jogszerűen működtetett kamerarendszer feltételei

A technika fejlődésének eredményeképpen egyre több munkahelyen jelennek meg különféle kamerarendszerek a munkafolyamatok vagy éppen a munkavállalók közvetlen megfigyelésére. A kamera a munkahelyen többféle célt szolgálhat: a munkavállalók viselkedésének, magatartásának megfigyelését, a tulajdon védelmét, a bűncselekmények megelőzését, felderítését, bizonyítékok szolgáltatását. Egy ilyen megfigyelőrendszer kiépítése és működtetése a munkáltató szempontjából kétségtelenül hasznos, a munkavállalók személyiségi jogainak védelme oldaláról azonban aggályos, bizonyos esetekben pedig törvénysértő.

Írásbeli, önkéntes hozzájárulás

A hazai adatvédelmi gyakorlat szerint olyan kamera, amely a felvételeket rögzíti, csak akkor működtethető, ha azt törvény elrendeli, vagy ha az érintettek az adatkezeléshez a rendszer működtetését megelőzően önként és írásban hozzájárultak.

A hozzájárulás módja

A dolgozó a kamerával történő megfigyeléshez hozzájárulhat például a munkaszerződés mellékletét képező nyilatkozat tudomásulvételével, vagy a munkaviszony fennállása alatt önkéntes hozzájáruló nyilatkozat megadásával.

A dolgozók tájékoztatása

Az önkéntesség megvalósulásának feltétele, hogy a dolgozót megfelelően tájékoztassák a kamerák felállításáról, a tájékoztatásnak arra is ki kell terjednie, rögzítik és tárolják-e a kamerák által felvett képet, és ha igen, milyen célból. Fontos továbbá, hogy a hozzájárulás megtagadása nem lehet a munkaviszony megszüntetésének jogalapja.

Ha a dolgozó a hozzájárulását megtagadja

Ha a dolgozók nem járulnak hozzá ahhoz, hogy őket ilyen módon megfigyeljék, akkor csak olyan kamerarendszert lehet használni, amelynek képein nem ismerhetők fel az érintettek, és nem alkalmas arra, hogy a dolgozókat azok alapján azonosítani lehessen.

Kamera működtetése meghatározott célból

A kamerák jogszerű működtetésének feltétele, hogy jól látható helyen és közérthető formában tájékoztatni kell az érintetteket a működéssel kapcsolatos adatokról. A tájékoztatásnak ki kell terjednie arra, hogy a kamerát milyen céllal működtetik, a továbbított képeket rögzítik-e, s azokat ki mennyi ideig tárolja.

Kamerát használni csak meghatározott célból lehet, a céltól eltérő felhasználás jogellenes. Abban az esetben például, ha a kamerákat a munkavállalók életének vagy testi épségének védelme céljából működtetik, akkor azokat nem lehet jogszerűen a munkavállaló munkavégzésének, munkahelyi viselkedésének az ellenőrzésére felhasználni.

A rögzített képek tárolása csak addig az időpontig tekinthető jogszerűnek, ameddig az adatkezelés célja azt ténylegesen indokolttá teszi. Például a tulajdon védelme céljából rögzített képfelvételek kezelése a két-három napnál hoszszabb adatkezelést nem indokolja.

A kamera számára tiltott helyek

Nem lehet jogszerűen kamerát elhelyezni és működtetni azokon a helyeken, amelyeken a munkavállaló pihenőidejét tölti. De az öltözőkben, zuhanyozókban, illemhelyeken sem.

Jogszerűtlenül elhelyezett kamera működése esetén az érintetteknek joguk van megtekinteni a róluk készült felvételeket, és kérhetik azok törlését. Az érintett végső soron az adatvédelmi biztoshoz vagy bírósághoz fordulhat.

Rejtett kamera

Rejtett kamerát – vagyis olyan kamerát, amelynek létezéséről az ott dolgozók nem tudnak – semmilyen célból nem lehet felszerelni és működtetni munkahelyen.

Internetezés a munkahelyen

A munkaadók gyakran nem nézik jó szemmel azt, hogyha a munkaidő alatt valamelyik kolléga az interneten barangol vagy magánbeszélgetést folytat órákon keresztül. De vajon hol van az a határ, ameddig egy munkáltató beleláthat egy ember életébe, a levelezésébe, a telefonbeszélgetéseibe?

Átlagban napi 12 percet interneteznek a munkahelyükön magáncélból a honpolgárok, tizedük viszont akár napi egy órát is – derül ki egy külföldi felmérésből. Hazánkban többnyire elnézőek a munkaadók, leginkább a multinacionális cégek kutakodnak, mégpedig főként a levelek után.

A közvélemény-kutatók szerint Magyarországon a cégek döntő többsége engedékeny a magáncélú szörfözéssel kapcsolatban. Így egyesek a netet használva akár vásárolhatnak, vagy akár a napi sajtót is nyugodtan átrághatják, vagy játszhatnak a komputerrel. Gond ebből rendszerint csak akkor lesz, ha a dolgozó teljesítménye visszaesik.

Az a tény, hogy ki milyen internetoldalakat és milyen gyakorisággal tekint meg, személyes adatnak minősül. Különbséget kell tenni aszerint, hogy a munkáltató az internet használatát kizárólag munka céljából engedélyezi, vagy lehetővé teszi a magáncélú használatot is.

Amennyiben a munkavállaló az internet használatát csak a munka végzése céljából engedélyezi, lehetősége van ennek ellenőrzésére. Ezt azonban csak akkor teheti meg, ha a dolgozók figyelmét előzetesen felhívta az internet használatának korlátozására és az utólagos ellenőrzés lehetőségére. Abban az esetben, ha a munkavállalók úgy férhetnek hozzá az internethez, hogy előzetesen nem kaptak ilyen tartalmú tájékoztatást – esetleg a munkáltató kifejezetten hozzájárult a magáncélú használathoz –, az internethasználatra vonatkozó adatokat, így a látogatott oldalak címét a munkáltató nem ismerheti meg. Ha mégis vizsgálja az internet használatát, és erről kimutatást készít vagy készíttet, jogellenes adatkezelést végez.

Ha a munkáltató személyes használatra adta a számítógépet, akkor az azon tárolt személyes jellegű anyagokat nem ismerheti meg az érintett hozzájárulása nélkül. Természetesen abban az esetben, ha a munkavállaló a számítógépet viszszaadja a munkáltatójának, akkor törölnie kell a magánjellegű fájlokat, ha nem akarja, hogy a számítógép új birtokosa azokat megismerje; ennek hiányában az adatok megismeréséhez hozzájárulását megadottnak kell tekinteni, mivel azokat ő maga adta át a munkáltatónak.

Az internetezés szabályozása

Leginkább a különböző nagyvállalatok és multinacionális cégek szabályozzák a munkahelyi netezést. Egy felmérés szerint a háromszáz dolgozónál többet foglalkoztató vállalatok fele semmilyen regulát nem alkalmaz, az ennél kisebb cégeknek pedig a kétharmada nem szól bele, hogy az alkalmazottak mennyit használják magáncélra a világhálót. Más cégek használnak olyan szoftvert, amely fürkészi az alkalmazottak internethasználatát és e-mail-forgalmát. Amikor például az elküldött levél címzettje nem szerepel az üzleti partnerek listáján, illetve a felkeresett weboldal nem kapcsolódik a munkához, a szoftver tárolja az adatokat, amelyeket később számon lehet kérni a munkatárson.

Míg Amerikában megesik, hogy rögzítik azt az időt, amit a beosztottak a neten töltöttek, majd a kiesést levonják órabérükből, Magyarországon még kevés az a vállalat, amely tiltja bizonyos webcímek látogatását, vagy korlátozná a magánlevelezést.

Az elektronikus magánlevelezés

Ha a munkáltató nem tiltja meg, hogy a munkavállalók a számítógépet személyes céljaikra használják, akkor az azon tárolt adatokat csak a munkavállaló hozzájárulásával ismerheti meg. Különbséget kell tenni a munkavállaló személyes használatára adott, esetleg a nevét vagy nevének töredékét is tartalmazó, valamint az olyan e-mail címek között, amelyek a cég ügyeinek intézését szolgálják, és nem egy-egy munkavállaló személyéhez kötöttek. Ez utóbbiakon folytatott levelezésbe a munkáltató betekinthet, még akkor is, ha e címen valamelyik – a postafiókhoz hozzáférő munkavállaló – magánjellegű levelezést is folytatott, hiszen azt a munkavállaló ennek tudatában tette.

A személyes, csak az érintett munkavállaló (illetve a rendszergazda) számára hozzáférhető e-mail címen folytatott levelezést pedig adatvédelmi szempontból ugyanúgy kell megítélni, mint a hagyományos személyes levelezést és telefonálást. Mint ahogy a munkáltató az érintettek hozzájárulása nélkül nem ismerheti meg a munkavállalója részére a céghez érkező küldemények tartalmát, azokat nem tarthatja vissza, illetve nem semmisítheti meg, és a telefonbeszélgetéseit sem hallgathatja le, ugyanúgy nem jogosult a személyes e-mail címre érkező és az onnan elküldött levelek tartalmának megismerésére, azok továbbítására vagy törlésére sem mindaddig, amíg ahhoz az érintett hozzájárulását nem adja.

A munkahelyi telefon használatának ellenőrzése

A telefonhívások listázásával a munkáltató nem ellenőrizheti a telefon használatát. Mind a hívó, mind a hívott fél személyes adatának minősül, hogy az adott időpontban beszélgetést folytattak, és azt egymással tették. Személyes adat tehát, hogy egy munkavállaló egy meghatározott telefonszámot hív, és személyes adat az is, hogy a hívott fél valamilyen kapcsolatban áll a hívó féllel. Tekintettel arra, hogy a hívott fél hozzájárulásának beszerzése gyakorlatilag nem lehetséges, a híváslista készítése még a munkavállalók hozzájárulása esetén sem lenne jogszerű.

A költségek csökkentése azonban más módon, jogszerűen is elérhető. Egyik lehetséges megoldás lehet a magáncélú beszélgetések tiltása, illetve annak céljára nyilvános (érmével működő vagy kártyás) telefonok elhelyezése a munkahelyen. Egy másik – a munkáltatók körében is kedvelt – megoldás, hogy a munkavállalók számára meghatározott összegig biztosítják a telefonálás lehetőségét, e kereten belül a becsült hivatalos telefonálási szükségletnél magasabb összeget határoznak meg, ahhoz hozzáadják a munkavállaló számára engedélyezett magáncélú beszélgetéseknek megfelelő azon értéket, amelyet a munkáltató „ajándékoz” munkavállalói számára. Ahivatalos beszélgetéseknek megfelelő összeg becslését segíti, ha a vidékre vagy külföldre irányuló hívásokat csak meghatározott készülékekről engedélyezik. Az így meghatározott kereten felüli telefonhívások díjának megfizetésére pedig a munkavállalót kötelezik.

Alkohol-ellenőrzés a munkahelyen

A Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkával tölteni, illetőleg ez idő alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. Amunkavédelmi törvény a munkavállalónak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzést, valamint az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartását írja elő.

A munkáltató kötelessége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkafeltételek megteremtése. Ennek megvalósítása érdekében a munkáltató jogosult és bizonyos munkakörökben egyben köteles is rendszeresen ellenőrizni, hogy a dolgozó fogyasztott-e alkoholt, illetve az alkoholtilalom szabályait betartotta-e vagy sem.

Alkoholtól befolyásolt állapot

A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának MK 122. számú állásfoglalása kiemeli, hogy a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzés kötelezettségből következik, hogy a munkavállaló munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban.

Teljes alkoholtilalom

Az alkoholtól való befolyásoltsághoz képest a munkavállaló munkaidőben teljes alkoholtilalom alatt áll akkor, ha a munkaidő alatti vagy azt közvetlenül megelőző alkoholfogyasztása:

– a szerződésből eredő kötelezettségeivel nem egyeztethető össze, vagy

– ilyen tilalmat jogszabály ír elő (pl. járművezetők esetében a KRESZ), vagy

– ilyen tilalmat a munkáltatónál érvényesülő rendelkezés (kollektív szerződés) ír elő.

Az ellenőrzés megtagadásának következményei

A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint, ha a munkavállaló az ellenőrzés keretében elrendelt vizsgálatban való közreműködést megtagadja, ez önmagában is alkalmas lehet a törvény szerinti hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására. Így például a vizsgálat elvégzését megtagadó munkavállaló a munkavégzéstől eltiltható, és az eltiltás időtartamára a munkabére megvonható, illetve a kollektív szerződés rendelkezése esetén a vétkes kötelezettségszegés esetére előírt hátrányos vagy más jogkövetkezmények alkalmazhatók vele szemben.

Jogellenes alkohol-ellenőrzés

Elképzelhető az is, hogy a munkáltató, illetve megbízottja visszaél az ellenőrzési jogával, azt a rendeltetésével ellentétesen gyakorolja, például a vizsgálatot zaklatásként vagy személyes bosszúból, hosszabb időn át, esetleg naponta többször, alaptalanul ismétli. Egységes a joggyakorlat abban, hogy az előzőek szerinti esetekben a munkavállaló kellő indokkal tagadja meg a vizsgálatban való közreműködést. Ez a helyzet akkor is, ha a munkáltató arra nem jogosult munkavállalója rendelte el a vizsgálatot. A vizsgálat jogszerű megtagadása esetén a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmények alkalmazására általában nem kerülhet sor.

Jogos vizsgálatmegtagadás

Egy konkrét ügyben született döntés kapcsán (BH 1998. 198.) a Legfelsőbb Bíróság általános jelleggel rögzítette, hogy a munkáltató ellenőrizheti, hogy a dolgozó fogyasztott-e alkoholt, illetve annak hatása alatt áll-e. Az ellenőrzés azonban nem sértheti az érintett személyiségi jogait, az ellenőrzési jog gyakorlása nem lehet rendeltetésellenes. Az adott esetben az alkoholos befolyásoltság (és nem alkoholtilalom) kapcsán a bíróság megállapította, hogy „amikor az alperes a felperest szondáztatni kívánta, semmi nem utalt arra, hogy a felperes alkoholt fogyasztott, illetőleg annak hatása alatt végezte a munkáját”. A munkavállaló joggal tagadta meg a vizsgálat elvégzését, így vele szemben emiatt jogkövetkezmény vagy intézkedés alkalmazására nem kerülhetett volna sor.

Jogellenes vizsgálatmegtagadás

Alkoholtilalom esetén (pl. járművezetőknél) azonban az az álláspont, hogy a rendszeres ellenőrzés előjelek hiányában sem tekinthető rendeltetésellenesnek.

Amikor az alkohol-ellenőrzés eredménye pozitív

Amennyiben a vizsgálat azt igazolja, hogy a dolgozó alkoholt fogyasztott, azt írásban minden esetben rögzíteni és az érintettel közölni kell (általában jegyzőkönyv felvétele mellett történik, amelyet a dolgozóval tanúk jelenlétében aláíratnak). Az írásbeli közlésnek tájékoztatást kell tartalmaznia arról, hogy amennyiben a munkavállaló az alkoholos befolyásoltságot, illetve az alkoholos állapotot rögzítő vizsgálati eredményt vitatja, orvosi vizsgálatot (vérvizsgálatot) kérhet. Ha a kötelezettségszegést a dolgozó a jegyzőkönyvben elismerte, a munkáltató jogosult a szükséges intézkedéseket minden további eljárás nélkül is megtenni (pl. munkavégzéstől eltiltás, munkabérmegvonás). Gyakorlatban előfordult az is, hogy a dolgozó az alkoholfogyasztást szóban és a jegyzőkönyv aláírása útján is elismerte, annak ellenére, hogy a szondázást megtagadta. A jelenlévők tanúsították, hogy az ittasság szemmel láthatóan megállapítható volt, és hogy az érintett a vizsgálatnak nem vetette alá magát. A bíróság az ittasságot ebben az esetben bizonyítottnak tekintette. (BH 1999. 183.)

Véralkohol-vizsgálat

Az alkoholos befolyásoltság tényét minden esetben a munkáltatónak kell kétséget kizáróan bizonyítania. Az ittasság véralkohol-vizsgálat útján történő munkahelyi ellenőrzéséről a 16/1986. (XII. 17.) EüM rendelet rendelkezik. E szerint, ha a munkáltató a nála munkaviszonyban álló dolgozónál alkoholvizsgálatot végez, és a vizsgálat eredményét a dolgozó, illetőleg a munkáltató vitatja, a háziorvostól véralkohol-vizsgálat elvégeztetését lehet kérni. A dolgozó a vér levételét a munkáltatója útján kérheti. A dolgozó kérelmét a munkáltató minden esetben köteles az orvoshoz továbbítani.

A véralkohol-vizsgálatot a levett vér alapján a munkáltató szerint illetékes orvostudományi egyetem Igazságügyi Orvostani Intézete végzi. A véralkohol-vizsgálatot végző intézet a vizsgálat elvégzéséért díjat számít fel a vizsgálatot kérő munkáltatónak.

A véralkohol-vizsgálat eredményét az Igazságügyi Orvostani Intézet a munkáltatóval közli. A véralkohol-vizsgálat eredményét a munkáltató köteles a dolgozóval közölni.

Drogteszt a munkahelyen

Munkahelyen drogteszt alkalmazását csak kifejezett – alkotmányos alapelveken alapuló - jogszabályi felhatalmazás tesz lehetővé. Vagyis a munkáltató nem dönthet erről önkényesen. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) nem jogosítja fel sem a munkavédelmi felügyelőket, sem a területi felügyelőséget a munkavállalók esetleges kábítószeres befolyásoltságának vizsgálatára.

A személyes adatok védelméről és a közérdekű adatok nyilvánosságáról szóló 1992. évi LXIII. törvény [Avtv. 2. § 2. b) pontja] alapján a kábítószeres függőségre, illetve kábítószer-fogyasztásra vonatkozó személyes adatok különleges adatoknak minősülnek, így az adatkezeléshez szükséges valamilyen törvény kifejezett rendelkezése vagy az érintett önkéntes, egyértelmű, tájékozott belegyezésen alapuló írásos felhatalmazása [Avtv. 3. § (2) bek.].

Az ombudsman a drogtesztről

A munkahelyi drogtesztek alkalmazása, illetve az ahhoz kötődő adatkezelés általános jelleggel az ombudsman véleménye szerint nem elfogadható, mert a munkavállalói hozzájárulás önkéntessége erősen megkérdőjelezhető, a tesztelés a magánszférába súlyosan beavatkozó, a személyiségi jogokat sértő gyakorlathoz vezethet. Emellett az adatvédelmi biztos tájékozódása szerint a mobilteszt hatékonysága nem meggyőző, a teszteredmények a fogyasztás tényéről – vagy akár csak a szerrel való testi kontaktusról – adnak felvilágosítást, és nem a munkavégzésre való alkalmasságról. Szakértői vélemények szerint az egyes anyagok szervezetből való ürülési sebessége nincs kapcsolatban az egyes szerek káros hatásaival. A megbízhatóság kérdését érinti, hogy némely gyógyszer fogyasztása is pozitív teszteredményt hozhat. A tesztkészülékek nem feltétlenül képesek a fogyasztott drogok mennyiségét, valamint a fogyasztás óta eltelt időt meghatározni. Szintén problémás az alkalmi és a rendszeres fogyasztás megkülönböztetése.

A teszt a nyálmintából perceken belül egyidejűleg 5 különböző kábítószer (-származék) kimutatására képes (Cannabis, Amphetamine, Methamphetamine, Cocaine, Opiates).

Rendkívüli felmondási ok lehet a kábítószeres bódult állapot

A Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni, és a munkaidejét munkában tölteni. Rendkívüli felmondási ok lehet a munkáltató részéről, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi. Az irányadó bírói gyakorlat értelmében az önhibából eredő kábítószer-fogyasztás következtében előállt zavart – hallucinatórikus – állapot önhibából eredő bódult állapotnak minősül. (BH 2000. 432.)

Kötelező drogteszt a honvédségnél

Természetesen más a megítélésük azoknak a munkaköröknek, amelyeknél törvényi felhatalmazás alapján a drogteszt alkalmazása az érintettek egészségi, pszichikai és fizikai alkalmasságának minősítésénél megengedett, vagy egyenesen kötelezően igénybe veendő eszköz. Például a katonák egészségi alkalmasságának megítéléséhez a drogszűrés eredménye nem mellőzhető.

Munkahelyi drogteszt külföldön

Európában a különös biztonsági kockázattal járó tevékenységet végző munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok körén kívül a munkahelyi drogtesztek alkalmazása nem megengedett, illetve az ellenőrzés folyamata a munkavállaló érdekében több garanciális szabállyal korlátozott.

Poligráf (hazugságvizsgáló)

Egy részvénytársaság vezetője – feltételezve, hogy a cégnél a munkavállalók lopnak - négyszáznyolcvan kérdésből álló személyiségtesztet, valamint egy poligráfos vizsgálatot is magában foglaló biztonsági kockázati ellenőrzést rendelt el. Az adatvédelmi biztoshoz forduló személy szerint a dolgozókat megfenyegették, hogy ha megtagadják a válaszadást, valamint a poligráfos vizsgálatban nem működnek együtt, az a munkájuk elvesztéséhez vezethet.

Az adatvédelmi biztos állásfoglalásában rámutatott: a hatályos magyar jog kifejezetten meghatározza azokat a szervezeteket, amelyek jogosultak a bűnfelderítő eszközként definiált poligráffal vizsgálatot végezni. A büntetőeljáráson kívül, az ott érvényesülő eljárási garanciák mellőzésével, nyomozási céllal, a már munkaviszonyban álló dolgozók „humán kockázati vizsgálata” céljából való hazugságvizsgálat nem jogszerű, mert ezekben az esetekben ténylegesen önkéntes hozzájárulás az adatok kezeléséhez nem várható az érintettektől. Ezzel szemben a biztos megengedhetőnek tartotta a betöltetlen munkakörre jelentkezők esetében a kockázati vizsgálat elvégzését, mivel ők valóban szabadon dönthetnek arról, alávetik-e magukat egy ilyen vizsgálatnak vagy sem.

A munkáltató által nyilvántartható személyazonosító adatok

A Munka Törvénykönyve rendkívül szűkszavúan rendelkezik a munkáltató által nyilvántartható adatok köréről, csak annyit határoz meg, hogy a munkáltató a munkavállalótól csak olyan adatlap kitöltését kérheti, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat, valamint a törvény felhatalmazást ad a munkaidővel és a szabadságolással kapcsolatos adatok kezelésére is.

A munkaszerződésben értelemszerűen fel kell tüntetni azokat a természetes személyazonosító adatokat (név, anyja neve, születési hely és idő, lakcím), amelyek a munkavállaló egyértelmű azonosításához szükségesek. Más törvények a munkáltató számára kötelezően előírják bizonyos személyes adatok kezelését, a munkáltató köteles például nyilvántartani a munkavállaló adóazonosító jelét, társadalombiztosítási azonosító számát, mivel bevallási, illetve a különböző fizetési kötelezettségének csak így tud eleget tenni. Vannak olyan munkáltatók – elsősorban a közszférában –, amelyek számára a rájuk vonatkozó törvények konkrétan meghatározzák, milyen adatokat lehet és egyben kell nyilvántartaniuk a munkavállalóikról. Olyan adat szolgáltatását a munkáltató nem teheti kötelezővé, amelynek kezelésére törvényi felhatalmazása nincsen, így általában nem kezelheti például a munkáltató a munkavállalók személyi azonosítóját.

Személyiségi jogok

A munkáltató nem tudhatja meg, nem kezelheti és nem közölheti azokat az információkat, amelyek személyes adatok. Különösképpen a híváslisták készítése, tárolása ellentétes az adatvédelmi törvénnyel, többek között azért, mert annak a személyes adatát is sérti, akit a dolgozó hívott. A személyes adatok védelme és a munkáltató anyagi érdeke nagyon nehezen egyeztethető össze.

A személyes adatokat jogellenesen kezelőkkel szemben lehetőség van polgári bírósághoz fordulni, de az adatvédelmi biztos hivatalánál is panasszal lehet élni.

Bírósági statisztikák tanúsága szerint a dolgozók nem szívesen fordulnak ilyen ügyekben bírósághoz, sokkal inkább az adatvédelmi ombudsmant keresik meg panaszaikkal.

Egyre több az a munkáltató, amelyik az adatvédelmi biztoshoz fordul, hogy megtudja, hogy meddig mehet el beosztottjai megfigyelésében. Vagyis hová, milyen feltételekkel telepíthet videokamerás rendszert, milyen mértékben korlátozhatja a számítógép, az internet, valamint a telefon használatát.

Perindítás a jogellenes adatkezelő ellen

A perben követelhető az esetlegesen felmerült – vagyoni és nem vagyoni – kár megtérítése. Ez utóbbi valamely személyiségi jog megsértése következtében az emberi személyiség testi vagy lelki életminőségének hátrányos megváltozása esetén követelhető. A perre az a bíróság illetékes, amelynek területén az adatkezelő székhelye van. Azt, hogy az adatkezelés a jogszabályban foglaltaknak megfelel, a perben az adatkezelő köteles bizonyítani, tehát ebben az esetben nem érvényesül a bizonyítási kötelezettség általános szabálya, amely szerint a felperesnek kell a keresetében foglaltakat (tehát azon állítását, hogy az adatkezelő jogellenesen kezelte személyes adatát) megfelelően alátámasztani.

Panasz az adatvédelmi biztosnál

A személyes adatok védelmének és a közérdekű adatok nyilvánosságának felügyeletére és érvényesülésének elősegítése érdekében választja az Országgyűlés az adatvédelmi biztost. Abiztos független ellenőrző szerv, felelősséggel és beszámolással az Országgyűlésnek tartozik. A személyes adatok védelméről, a közérdekű adatok nyilvánosságáról és az adatvédelmi biztos feladat- és hatásköréről az 1992. évi LXIII. törvény rendelkezik. A biztos minden adatkezelést jogosult megvizsgálni, függetlenül attól, hogy az adatkezelő állami, önkormányzati vagy a magánszférába tartozik-e. Vizsgálata megállapításait ajánlás formájában közli az érintettekkel és a közvéleménnyel; az ajánlás nem kötelező erejű, jogot nem alapít. Bárki az adatvédelmi biztoshoz fordulhat, ha a fent említett két alkotmányos jogát megsértették, vagy a sérelem veszélye fennáll.