Jogharmonizáló – A munkaidő a nemzetközi egyezményekben

Az első munkaügyi egyezmény nem tartalmazta a „munkaidő” fogalmának definícióját. Később azonban egy 1926-ban, Londonban tartott konferencián a munkaügyi miniszterek már javasoltak egy definíciót: a munkaidő az az idő, amely alatt az alkalmazott személy a munkaadó rendelkezésére áll. Ezt a meghatározást később bevették a 30. számú Egyezménybe. A „munkaidő” definíciója mind az 1., mind a 30. számú Egyezményben azon a követelményen alapul, miszerint a dolgozó „a munkaadó rendelkezésére áll”. Az egyezmények azonban hallgatnak arról, hogy vajon „munkaidőnek” tekintendők-e azok az időszakok, amikor a dolgozók pusztán jelen vannak a munkahelyen, de nem végeznek munkát. Úgy tűnhet föl tehát, hogy a két egyezmény szerint a dolgozó kötelessége, hogy elvégezze a munkát, amelyet a munkáltató ad a részére, illetve álljon a munkaadó rendelkezésére mindaddig, amíg az ki nem adja neki az elvégzendő munkát.

Ebben a tekintetben az olyan pihenőidők, amelyek alatt a dolgozó nem hagyja el azt a létesítményt, ahol a munkahelye van, határesetnek tekinthetők. Egyrészt az említett időszakok alatt a dolgozótól rendszerint nem várják el a munkavégzést, másrészt azonban, mivel a munkavállaló nem hagyhatja el a létesítményt, nem rendelkezhet szabadon idejével, és nem mozoghat szabadon. Lehetnek különbségek a pihenőidő jellegében, és abban, hogy ezt az időt hol kell eltölteni. Egyes esetekben a dolgozó pihenőt tarthat, de az olyan rövid, hogy nem teszi lehetővé a munkahely elhagyását, noha a dolgozó a munkahelyen kívül is pihenhetne. Más esetekben a munkaadó megengedheti a dolgozónak, hogy pihenőt tartson, de elvárja, hogy a dolgozó maradjon a munkahelyén vagy annak közelében, hogy szükség esetén elérhető legyen. Különbséget kell tehát tenni a munkaidő és a pihenőidő között, mely utóbbi esetében meg kell határozni, hogy a dolgozó e pihenőidőben köteles-e elvégezni a munkaadó által neki kiadott munkát, illetve a munkaadó rendelkezésére állni, amíg az ki nem adja neki, illetve el nem rendeli az elvégzendő munkát. Ha valamelyik kérdésre a válasz igen, akkor ezeket az időszakokat az egyezményben foglalt elvek értelmében munkaidőnek kell tekinteni. Ezzel szemben ha a dolgozók a pihenőidő alatt „nem állnak a munkaadó rendelkezésére”, akkor ez az idő nem tekinthető „munkaidőnek”.

Ügyelet vagy munkaidő?

Egy másik helyzet, amely felveti a kérdést, hogy meddig terjed a „munkaidő”, és mit jelent „a munkaadó rendelkezésére állni”, az, amikor a dolgozó „ügyeletben” vagy készenlétben” van. Konkrétan egyik egyezmény sem szól erről a szituációról. Az ügyeleti idő általában azt a helyzetet jelenti, amikor a munkaadó arra utasítja a dolgozót, hogy tartózkodjon otthon vagy egy meghatározott helyen, vagy legyen telefonon elérhető arra az esetre, ha fel kell vennie a munkát. Jelentős különbségek lehetnek azonban a dolgozó ügyeleti körülményei között. [Például egy dolgozó ügyeletben lehet a munkaadó létesítményében (például az orvosok egy közeli pihenőhelyen), vagy saját otthonában, vagy más kijelölt helyen (miáltal korlátozva van az a tevékenysége, amelyet ez idő alatt folytathat), vagy szabadon mozoghat, és végezheti a legkülönfélébb szokásos tevékenységeit mindaddig, amíg megvan a telefonkapcsolat lehetősége, és adott esetben fogadni tudja a hívást, hogy menjen be a munkahelyére.]

A kérdés, hogy az ügyeleti idő mikor számít „munkaidőnek”, az esetjog tárgya volt számos összefüggésben, amelyek az egyezmények szövegéből következnek, noha a 93/104/EK Irányelv esetében a szövegezés hasonló ahhoz, amely az egyezményekben szerepel. Az irányelv 2. cikke a „munkaidőt” mint „olyan időszakot” határozza meg, „amely alatt a munkavállaló dolgozik a munkaadó rendelkezésének megfelelően, és tevékenységeit, illetve kötelességeit a nemzeti törvényekkel és/vagy gyakorlattal összhangban látja el”. A „pihenőidőt” is meghatározza az EU-norma, mint „olyan időt, amely nem munkaidő”. Noha a megfogalmazás nem pontosan ugyanaz, mint az egyezményekben, megvan az a fontos hasonlatosság, hogy egyik esetben sem történik konkrét hivatkozás az „ügyeletre”, van viszont utalás arra, hogy a dolgozó „a munkaadó rendelékezésére” áll. Ez az irányelv tárgya volt a Római Szerződés 234. cikke szerint az orvosokkal összefüggésben, akiktől megkövetelik, hogy fizikailag jelen legyenek a kórházban, és elérhetőek legyenek még akkor is, ha egyébként engedélyezett pihenőjüket töltik.

Az Európai Bíróság arra a megállapításra jutott, hogy az ügyeleti időt teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni, különös figyelemmel arra, hogy teljesítése a munkáltató által meghatározott helyen történik. Az ügyeleti idő kérdésével a tengerészek munkaidejéről és a személyzet létszámáról a hajók fedélzetén szóló 1996. évi (180. sz.) Egyezmény is foglalkozik, és úgy rendelkezik, hogy „azon helyzetek tekintetében, amikor a tengerhajózó dolgozó ügyeletben van, vagyis amikor elhagyja a géptermet, és rendes pihenését megzavarják azzal, hogy esetenként visszahívják a munkába, akkor e helyett az idő helyett megfelelő kompenzációs pihenőidőt kell biztosítani számára”.

Az „ügyeleti idő” fogalmának használata nem egyetemes. Ahol azonban alkalmazása felmerült, mint például az Egyesült Államokban, ott azzal a kérdéssel összefüggésben történt, hogy túlóraként kell-e kompenzálni. Annak megállapítására, hogy kell-e díjazni az ügyelet teljesítését, az Egyesült Államok bíróságai a többi között az alábbi szempontokat alkalmazták:

– a dolgozó ideje túlnyomórészt a munkaadó javára, vagy a dolgozó javára telt-e;

– az a tény, hogy a munkaadó megköveteli a dolgozótól, hogy közölje, hol érhető el, önmagában még nem jelenti azt, hogy ezért kompenzálnia kell;

– a dolgozónak bizonyítania kell, hogy az ügyeleti, elérhetőségi követelmény olyan pótlólagos terheket rótt rá, amelyek súlyosan akadályozták a dolgozót abban, hogy idejét saját személyes céljaira használja fel;

– a tulajdonképpeni vizsgálat tárgya, hogy az ügyeleti idő alatt a dolgozó ténylegesen várakozásra van-e kényszerítve.

Noha némi támpontra szert lehet tenni ezekből az értelmezésekből, végső soron a kérdés mégiscsak az említett egyezményeknek a megfogalmazása és szövegösszefüggésük. Világos különbséget kell tenni a munkavégzésre fordított idő, a pihenőidő és az olyan idő között, amely alatt a dolgozó a munkaadó rendelkezésére áll, noha tényleges munkát nem végez. Megjegyzendő, hogy „a munkaadó rendelkezésére állás” kritériuma nem követeli meg e rendelkezésre állás kizárólagosságát, és úgy tűnik, hogy a dolgozó számára lehetőség nyílik arra, hogy valamennyi időt személyes tevékenységre fordítson, vagy más szóval a „munkaadó rendelkezésére állás” kifejezés nem zárja ki azt, hogy a dolgozó valamilyen személyes tevékenységet végezzen. A kérdés az, hogy a dolgozó az ügyeleti időszakban milyen mértékig van korlátozva abban, hogy személyes tevékenységekkel foglalkozzon, illetve hogy milyen mértékig kell ténylegesen a munkaadó rendelkezésére állnia. Ez minden egyes eset sajátos körülményei alapján vizsgálható. Így az, hogy az „ügyeletben” töltött idő az egyezmények értelmében „munkaidőnek” tekintendő-e avagy sem, attól függ, hogy a dolgozó ez idő alatt milyen mértékben van korlátozva abban, hogy személyes tevékenységet folytasson. Ki kell emelni azonban, hogy ha ez az idő „munkaidőnek” számít, akkor a dolgozónak erre az időre is meg kell kapnia a „munkaidőre” (és túlórára) járó illetményt. Ha ez az idő nem tekintendő „munkaidőnek”, akkor a dolgozót az ügyeleti idő után is bizonyos fizetség illeti meg, az „ügyelet” feltételeinek világos meghatározása alapján.

A munkaidő és az ügyelet a nemzeti törvényekben és gyakorlatban

A munkaidő törvényi meghatározása számos országban jelentős mértékben különbözik az egyezményekben használatos megközelítésektől. Számos ilyen meghatározásban a munkaidőnek minősüléshez nem elegendő, hogy az adott időszakban a dolgozó a munkaadó rendelkezésére álljon. Ezt a követelményt kiegészíti, bizonyos esetekben helyettesíti a munkahelyen való jelenlét követelménye, a munkaadó vezetésével vagy felügyelete alatt végzett munka, a munkahely szabad elhagyásának tilalma. Észtországban például a „munkaidő” fogalma azt az időt jelenti, amelyet a törvények, adminisztratív rendelkezések, kollektív szerződés, munkaszerződés vagy a felek közötti megállapodás előír, és amelynek időtartama alatt a dolgozó köteles a vezetésnek alárendelve, illetve a munkaadó felügyelete alatt ellátni feladatait. Finnországban a munkaidőt úgy határozzák meg, mint munkával töltött időt és azt az időt, amelyet a dolgozó a munkahelyen tölt és a munkaadó rendelkezésére áll. A napi pihenőidők nem számítanak be a munkaidőbe, ha a munkavállaló ez alatt az idő alatt szabadon elhagyhatja a munkahelyet. Az utazási idő nem minősül munkaidőnek, ha nem a munkavégzés része. Svédországban a munkaidőről szóló törvény elvben minden olyan tevékenységre vonatkozik, amelyet munkavállaló végez egy munkaadó nevében. Kivételesen ez a törvény nem vonatkozik

– a munkavállaló otthonában végzett munkára és az olyan körülmények között végzett munkára, amely esetében nem vélelmezhető a munkaadó azon felelőssége, hogy felügyelje a munka szervezésének módját;

– az olyan alkalmazott által végzett munkára, aki kötelezettségeit és alkalmazási feltételeit tekintve vezetői vagy ahhoz hasonló pozíciót tölt be, valamint az olyan alkalmazott által végzett munkára, akire kötelezettségeinek jellegére tekintettel rábízták, hogy saját maga szervezze meg a munkaidejét;

– a munkaadó háztartásában végzett munkára és

– a hajó fedélzetén végzett munkára.

Az egyes országokban az „ügyeleti idő” vagy „rendelkezésre állási idő” munkaidőnek tekinthetőségével kapcsolatos megközelítések különböznek azoktól az elvektől, amelyekre a munkaidő tekintetében az egyezmények támaszkodnak. Egyes esetekben a rendelkezésre állási időt egyszerűen kizárják a rendes munkaidő köréből. Ez a helyzet például Észtországban, Finnországban és Svédországban.

Egy másik megközelítés az ügyeleti idő egyes fajtáit bevonja a munkaidőbe, míg más fajtáit kizárja belőle. Az Egyesült Államokban a munkaügyi minisztérium olyan szabályozást adott ki, amely szerint az otthon töltött ügyeleti idő után attól függően jár kompenzáció, hogy a munkavállalóra rótt kötelezettségek kizárják-e, hogy idejét saját céljaira használja fel. Ha például egy tűzoltó a műszak után azzal megy haza, hogy egy esetleges vészhelyzetben éjszaka vissza kell mennie dolgozni, akkor ezt az otthon töltött időt rendszerint nem kompenzálják. Ha azonban a munkavállaló tevékenységével szemben támasztott feltételek olyan megszorítóak, hogy nem teszik lehetővé számára az idő tényleges személyes célokra történő felhasználását, akkor az ilyen ügyeleti idő után díjazást kell fizetni.

A részletekben található különbségek ellenére mindezek a megközelítések hasonló hatásúak abban a tekintetben, hogy szűkítik a „munkaidő” fogalmának kiterjedését az adott nemzeti szabályozásban az egyezményekben használatos koncepcióhoz képest. Tény, hogy az egyezményekben található tág definíció néhány országot visszatartott a ratifikálástól.

A rendes napi és heti munkaidő korlátai

Az egyezményekben előírt korlátok

Mindkét egyezményben általános szabály, hogy a rendes munkaidő nem haladhatja meg a napi nyolc és a heti 48 órát. A rendes munkaidőnek ezeket az egyezményekben meghatározott korlátait szigorú felső határnak kell tekinteni, amelyet a felek szabad akaratukból nem változtathatnak meg, illetve amelyről nem mondhatnak le. A rendes munkaidő egyezményekben előírt korlátait alkalmazzák az egyéni munkaviszonyban. A szabályok nem terjednek ki azonban azokra, akik a saját „kontójukra” dolgoznak, és azokra sem, akik főállásuk mellett másodállást vállalnak, és az annak elvégzésére fordított idejük túllépi a rendes munkaidő felső határát.

Korlátok a nemzeti jogban és gyakorlatban

Noha a rendes heti munkaidő korlátait az országok többségében a nemzeti törvények és rendeletek írják elő, a felső határ kijelölése azonban esetenként más módszerekkel történik. Kicsit messze, Ausztráliában szövetségi szinten a szabványos munkaidő hossza foglalkozások és iparágak között, és azokon belül is változó, az Ausztráliai Munkaügyi Kapcsolatok Bizottsága (AIRC) döntéseitől, illetve a munkaadók és a munkavállalók közötti munkahelyi vagy vállalati szintű megállapodásoktól függően. Az AIRC által készített és a szövetségi hatáskörbe tartozó területek számára 1983-tól érvényes Nemzeti Bérmegállapítási Elvek 38 órás munkahétről rendelkeznek, de a szövetségi döntések és megállapodások többsége nem vette át ezt a normát. Ami az egyes államokat illeti, Új-Dél-Walesben egy alkalmazott rendes heti munkaideje nem haladhatja meg a negyven órát, egy 12 hetes időszakra átlagolva. Ez a rendes munkaidő azonban az idényfoglalkoztatás esetén hosszabb, de legfeljebb 52 hetes időszakra is átlagolható. A tényleges munkaidőt az egyes ágazatokban és foglalkozásokban közös szabályrendszer határozza meg. Ez általában heti 38 óra, illetve átlagosan heti 38 óra, de vannak olyan szabályok is, amelyek továbbra is a 40 órás időtartamot tükrözik. Továbbá a szabályok többsége napi felső határt szab meg. Ez az ágazattól függően napi 8 és 12 óra között váltakozik, az étkezési szünetek nélkül. Queenslandben az egy alkalmazott által végzett munka időtartama nem haladhatja meg a hat napot hét egymást követő napon belül; vagy a 40 órát hat egymást követő napon belül; vagy a napi nyolc órát. A munkaidőt szabályozó rendelkezések és megállapodások Queenslandben általában a rendes munkaidőt a heti 38-40 óra alapján állapítják meg. Nyugat-Ausztráliában a munkaidő tartamának nincs törvényi korlátja.

A munkaidő beosztása

A változó munkaidő-beosztás fogalma és fajtái

A változó munkaidő-beosztás fajtái olyan munkaszervezési módszerek, amelyek lehetővé teszik a munkaidő hozzáigazítását az adott vállalati tevékenység mennyiségéhez egy adott időszakban oly módon, hogy a rendes munkaidőt egyes napokon meghosszabbítják, más napokon lerövidítik, miközben az adott időszak alatt összességében a munkaórák száma nem léphet túl bizonyos határokat.

Egyrészt a termelési ciklus ingadozó jellege elkerülhetetlenül szükségessé teheti ezt a munkaszervezési módot, másrészt azonban nem szabad korlátlan lehetőséget biztosítani ennek a módszernek, mert akkor a napi munkaidő felső határának korlátozása mint védelmi eszköz hatástalanná válik. Az egyensúlyt az e módszereket szabályozó 1. és 30. sz. Egyezmény rendelkezései adják meg. Mindkét egyezmény lehetővé teszi a munkaidő egy héten vagy annál hoszszabb időszakon belüli változtatását, a több műszakos munkát, egy adott időszakban kiesett munka pótlását egy másik időszakban, a felső határ túllépésével. Másrészt ezeket a különféle munkaidő-beosztásokat bizonyos korlátok közé helyezi azáltal, hogy konkretizálja azokat a körülményeket, amelyek fennállása esetén a rendestől eltérő heti munkaidő-beosztás megengedett, kijelöli a ledolgoztatható túlórák számának korlátait, és előírja az ilyen munkaidő-beosztás engedélyeztetési eljárását.

A két egyezmény két különböző követelménycsomagot ír elő a munkaidő-beosztás módjára. Az egyik követelménycsomag a munkaidő egy héten belüli beosztását szabályozza, a másik az egy hétnél hosszabb időszakon belülit. Különbözőségük miatt ezeket a követelménycsomagokat külön-külön kell vizsgálni.

Az egy héten belüli változó munkaidő-beosztás

Az egy héten belüli változó munkaidő-beosztásról az 1. sz. Egyezmény az alábbi rendelkezést tartalmazza: „... ha a törvény, a szokás vagy a munkaadói és a munkavállalói szervezetek, illetve ezek hiányában a munkaadó és a munkavállalók képviselői közötti megállapodás szerinti munkaidő a hét egy vagy több napján kevesebb mint nyolc óra, akkor a hét többi napján az illetékes közhatóság döntésével vagy az említett szervezetek, illetve képviselők közötti megállapodással a munkaidő tartama a napi nyolcórás határon túlra terjeszthető azzal a feltétellel, hogy a jelen bekezdésben foglalt rendelkezés értelmében a napi nyolcórás munkaidő több mint egy órával semmilyen esetben sem hosszabbítható meg.”

A 30. sz. Egyezmény értelmében a heti munkaidő (48 óra) úgy osztható be, hogy a munkaidő egyetlen napon sem haladhatja meg a tíz órát. Az 1. sz. Egyezménytől eltérően a 30. sz. Egyezmény nem határoz meg semmiféle engedélyeztetési eljárást ennek a munkaidő-beosztásnak az alkalmazására.

Számos ország nemzeti törvényei a napi munkaidő lehetséges kiterjesztésének tartamára nézve kötelező felső korlátokat szabnak, ezek a korlátok azonban néhány esetben igen magasra vannak állítva. Észtországban például egy napi műszak elérheti a 12 órát. Etiópiában a napi munkaidő két órával hosszabbítható meg azzal a céllal, hogy bepótolják a más napokon alkalmazott rövidebb munkaidőből adódó veszteséget. Németországban a kormány rendelete értelmében a napi munkaidő minden külön indoklás nélkül legfeljebb tíz órára hosszabbítható. Továbbá ha a munkaidő rendszeresen jelentős mértékű ügyeleti, illetve készenléti időt is tartalmaz, akkor a kollektív szerződésben foglalt rendelkezéssel időlegesen napi tíz órán túlra is meghosszabbítható. Ameghosszabbítást úgy kell ellensúlyozni, hogy egy hat naptári hónapos, illetve 24 naptári hetes időszak alatt „kijöjjön” a napi nyolcórás munkaidő; ez az átlagolási időszak hosszabb is lehet, ha az érintett felek a kollektív szerződésben úgy egyeznek meg.

A rendes napi munkaidő túllépését több ország úgy szabályozza, hogy korlátozza az egy munkanapon, illetve egy munkahéten elrendelhető túlórák számát. Számos országban nem határozzák meg a rendes napi munkaidő kiterjesztésének felső határát. Ennek mértéke azonban közvetett módon korlátozható, akár a túlmunka hosszabb időszakra (egy évre) történő szabályozásával, akár a kötelező pihenőidőszakok előírásával. Finnországban például a túlmunka egy négy hónapos időszakban legfeljebb 138 óra lehet, de egy naptári éven belül a 250 óra nem léphető túl. A munkaadó kiegészítő túlmunkában állapodhat meg a munkavállalók képviselőivel, az alkalmazottakkal vagy az alkalmazottak egy csoportjával. Ennek a kiegészítő túlmunkának a mértéke egy naptári éven belül legfeljebb 80 óra lehet. Az országos szinten működő munkaadói és munkavállaló szervezetek kollektív szerződésben kivételt tehetnek ez alól a (négyhavi 138, illetve évi 250 órás) szabály alól. A kollektív szerződésben a felek 12 hónapnál hosszabb időszakban azonban nem állapodhatnak meg, és az éves túlmunka mértéke sem lépheti túl a kötelezően előírt felső határt. A túlmunkának korlátot szab a munkaidőről szóló törvény, amely rendelkezik a pihenőidőről is. A műszakkezdéstől számított 24 óra alatt a dolgozó számára legalább 11 órás, valamilyen időszakra átlagolt munka – kivéve a kivételes rendes munkaidő és a rendelkezésre állási idő - esetén legalább kilencórás összefüggő pihenőidőt kell biztosítani. Ha a munkaszervezés úgy kívánja, a munkaadó és a munkavállalók képviselői megállapodhatnak, hogy átmenetileg rövidítik a napi pihenőidőt, ha ebbe a dolgozó is beleegyezik. A napi pihenőidő megrövidíthető rugalmas munkaidő esetén is, amikor maga a dolgozó dönti el, hogy mikor kezdi és fejezi be a munkát. A napi pihenőidőnek azonban legalább napi hét órának kell lennie. Ha a munkaszervezés vagy a tevékenység jellege megkívánja, e követelményektől ideiglenesen el lehet térni, legfeljebb három egymást követő pihenőidő erejéig:

– amikor egy dolgozó műszakbeosztása változik;

– ha az adott munkát egy napon belül több időszakban kell elvégezni;

– ha egy dolgozó munkahelye és lakása messze esik egymástól;

– amikor rohamszerű idénymunkát kell elvégezni;

– ha baleset történt, vagy annak veszélye fenyeget;

– ha állandó jelenlétet kívánó személy- vagy vagyonvédelmi biztonsági őrzésről van szó; és

– ha folyamatos üzemű munkavégzésről van szó (törvény a munkaidőről 29. § (2) szakasz).

Azonban a rövidített napi pihenőidőnek is legalább ötórásnak kell lennie. Arövidebb napi pihenőidő ellenében a dolgozó részére a lehető legrövidebb időn, de legfeljebb egy hónapon belül kompenzációs pihenőidőt kell biztosítani.

Végezetül egyes országokban nincs sem közvetlen, sem közvetett kötelező korlátozás azon időtartam tekintetében, amellyel a rendes napi munkaidő meghosszabbítható (pl. Japán, Kenya, illetve Dél-Afrika).

Az egy hétnél hosszabb időszak alatti változó munkaidő-beosztás

A munkaidő átlagolásának esetei

Az egy hétnél hosszabb időszakok alatti változó munkaidő-beosztás tekintetében mindkét egyezmény előírja a munkaidő átlagolásának általános feltételeit, valamint a konkrét feltételeket két különleges esetre nézve, amelyek nevezetesen: a több műszakos munka és az adott időszakban kiesett munkaidő pótlása egy másik időszakban a rendes munkaidő túllépésével. (A hazai szabályozás erre az esetre tartalmazza a munkaidőkeret intézményét.)

A munkaidő-átlagolás általában

Sem az 1., sem a 2. számú Egyezmény, noha általánosságban mindkettő megengedi a munkaidő átlagolását, nem ír elő olyan konkrét időszakot, amely a munkaidő átlagolásához alapul szolgálhatna. Az 1. sz. Egyezmény szerint azokban a kivételes esetben, „amelyekben a 2. cikk elismerten nem alkalmazható, a munkaadók és a munkavállalók szervezetei között a napi munkaidő-maximum hosszabb időszakra történő átlagolásáról kötött megállapodás rendeleti erőre emelkedhet, ha a kormány, amelyhez a megállapodást beterjesztették, így dönt”. A heti munkaidő átlaga az ilyen megállapodásban rögzített hetek számára vetítve nem haladhatja meg a 48 órát. A 30. sz. Egyezmény értelmében „azokban a kivételes esetekben, amikor a munkavégzés körülményei ezen Egyezmény 3. és 4. cikkének rendelkezései szerint nem alkalmazhatók, hatósági rendelkezéssel lehetővé tehető a munkaidő egy hétnél hosszabb időszakra vetített beosztása, feltéve, hogy az adott időszakban foglalt hetek számára vetített heti munkaidő átlagos hossza a 48 órát nem haladja meg, és a napi munkaidő hossza egyetlen napon sem lépi túl a 10 órát”. Ezt a szabályozást az érintett munkaadói és munkavállalói szervezetekkel történt konzultációt követően kell meghozni, különös tekintettel az illető munkaadói és munkavállalói szervezetek között esetleg létező kollektív szerződésekre.

Jelentős különbség van a munkaidő átlagolására az 1. sz. és a 30. sz. Egyezményben előírt szabályok között. Míg az 1. sz. Egyezmény úgy rendelkezik, hogy a munkaadók és a munkavállalók szervezetei, illetve képviselői közötti megállapodásokban foglalt rendelkezéseket kell a szabályozás rangjára emelni, addig a 30. sz. Egyezmény a szabályozás rangjára emelést nem igényli, ehelyett úgy rendelkezik, hogy ezeket a szabályokat a közhatóság alkossa meg az érintett munkaadók és a munkavállalók szervezeteivel történt konzultációt követően. Továbbá, míg a 30. sz. Egyezmény a munkaidő átlagolásánál nem engedi meg a tízórásnál hosszabb munkanapot, addig az 1. sz. Egyezmény ilyen jellegű korlátozást nem tartalmaz.

Az egyes országokban ma létező nemzeti törvények és gyakorlat rendszerint megengedi a változó munkaidő egy hétnél hosszabb időszakra vetített átlagolását. Észtországban például nem tiltják a munkaidő egy hétnél hosszabb időszakra vetített átlagolását. Sőt, nincs törvényben korlátozva annak az időszaknak a hossza, amelyre kivetítve a munkaidő átlagolható. Ha a kivetítési időszak négy hónapnál hosszabb, a munkaadónak meg kell szereznie a bejegyzett székhelye szerint illetékes munkaügyi felügyelő jóváhagyását a munkaidő számításának feltételeire vonatkozóan. Azt az időszakot, amelyre vetítve a jogszabályokban, munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben meghatározott rendes munkaidő átlagolása történik, belső működési szabályzatban, kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kell meghatározni. Egy műszak hossza legfeljebb 12 óra lehet. Hosszabb műszak, amelynek tartama legfeljebb 24 óráig terjedhet, őrző-védők, biztonsági őrök, egészségügyi dolgozók és szociális munkások, tűzoltók és katasztrófaelhárításban dolgozók számára szervezhető a munkaadó székhelye szerint illetékes munkaügyi felügyelő engedélyével és azzal a feltétellel, hogy a munkaadó az érintett dolgozók számára kompenzációs pihenőidőt biztosít.

Finnországban, ahol a munkaidőt átlagoló rendszerben osztják be, a legtöbb megállapodásban ez az időszak (a mi fogalmaink szerinti munkaidőkeret) 4 és 52 hét között mozog. Azokban az esetekben, amikor a munkaidőt ezekre az időszakokra átlagolják, akkor a rendes munkaidő három héten belül nem haladhatja meg a 120, két héten belül a 80 órát. Amunkaidő gyakorlatiasabb megszervezése, illetve a munkavállalók számára nem megfelelő műszakok elkerülése érdekében a rendes munkaidő úgy is beosztható, hogy két egymást követő háromhetes vagy három egymást követő kéthetes időszakban ne haladja meg a 240 órát. A rendes munkaidő nem haladhatja meg a háromhetes periódusokban a 128, illetve a kéthetes periódusokban a 88 órát. Továbbá a munkaidőről szóló törvény értelmében, hacsak a kollektív szerződés másként nem rendelkezik, a munkaadó és a munkavállaló egymás között a rendes napi munkaidő legfeljebb egy órával történő meghosszabbításában állapodhat meg. Azonban ezekben az esetekben az átlagos rendes heti munkaidő egy legfeljebb négyhetes időszakban nem haladhatja meg a heti 40 órát, és egy teljes heti munkaidő legfeljebb 45 óra lehet. Tekintettel arra, hogy a törvényes pihenőidőre vonatkozó rendelkezések korlátok közé szorítják a napi munkaidőt, ha a munkaidő meghaladja a napi hat órát, és a munka heti folyamatossága nem követeli a dolgozó jelenlétét a munkahelyen, a dolgozó részére a műszakon belül legalább egy óra pihenőidőt kell biztosítani. A munkaadó és a munkavállaló megállapodhat ennél rövidebb pihenőidőben is, amely azonban fél óránál kevesebb nem lehet. A pihenőidő nem helyezhető közvetlenül a munkanap elejére vagy végére. Ha a munkaidő meghaladja a nyolc órát, a dolgozók nyolc munkaóra elteltével fél óráig terjedő pihenőidőre jogosultak.

Norvégiában a munkakörnyezetről szóló törvény értelmében a munkaidő írásos megállapodással egy évig terjedő időszakra átlagolható, feltéve, hogy a heti munkaidő egyetlen esetben sem haladja meg a 48 órát. A napi munkaidő legfeljebb kilenc óra lehet. A mezőgazdaságban az átlagmunkaidő-számításról szóban is meg lehet állapodni, feltéve, hogy a felek egyike sem ragaszkodik az írásos formához. Amegállapodás alapul szolgálhat az év azon heteinek kalkulálásához, amelyeken a munkaidő hosszabb vagy rövidebb a törvényben előírtnál, hacsak nem maga a dolgozó döntött így (rugalmas munkaidő stb.). Mindazonáltal a munkahelyi környezetről szóló törvény felhatalmazza a királyt, hogy különleges jellegű munka esetén a törvényben előírttól eltérő munkaidőt engedélyezzen. Továbbá a törvény értelmében egyes szakszervezetek kollektív bérszerződést köthetnek a rendes munkaidőre vonatkozóan, a törvényben foglalt szabályoktól eltérően. A kormány hangsúlyozza, hogy az ilyen megállapodások nem igénylik a közhatóságok jóváhagyását, kivéve, ha a munkaadó a nem szervezett állományra is alkalmazni kívánja azt. A kormány kiemeli azt is, hogy a munkakörnyezetről szóló törvény tartalmazza a munkaidő adott időtartamra vetített átlagolásának szabályait, amelyhez nem tartja szükségesnek a kormány jóváhagyását, valamint azokat a szabályokat, amelyek felhatalmazzák a munkaügyi felügyeleti hatóságot, hogy engedélyezze a munkaidő átlag alapján történő számítását akkor is, ha a felek között erről nincs megállapodás. A kormány véleménye szerint ezek a rendelkezések nem felelnek meg az 1. sz. Egyezményben foglalt követelményeknek.

A munkaidő változó beosztása egy hétnél hosszabb időszakra történő átlagolással a törvény által megengedett például Brazíliában, Kínában, Horvátországban, a Cseh Köztársaságban, Franciaországban, Görögországban, Magyarországon, Japánban, Lettországban, Litvániában, Mexikóban, Lengyelországban, Portugáliában, Szlovéniában, Dél-Afrikában és Svédországban. Ugyanakkor több ázsiai és dél-amerikai országban a munkaidő-átlagolás nem megengedett. Végül számos országban - tőlünk távol – nincsenek olyan jogszabályok, amelyek az egy hétnél hosszabb időszakra átlagolt munkaidő-beosztásról rendelkeznének. Ilyen Costa Rica, Dominika, Kenya, Pápua Új-Guinea, Suriname és Zimbabwe.

MUNKAIDŐ AZ ILO NÉHÁNY TAGÁLLAMÁBAN (VÁLTOZÁSOK 1984-2004 KÖZÖTT)

Ország

Ratifikálta az  1., ill. a 30. sz.  Egyezményt

Rendes heti  munkaidő  1984-ben

Rendes heti  munkaidő  2004-ben

Ténylegesen ledol- gozott heti munka- idő a 70-es évek  végén, a 80-as  évek elején

Ténylegesen  ledolgozott heti  munkaidő  a 21. század elején

Albánia

nem-nem

n. a.

 40

n. a.

n. a.

Argentína

igen-igen

48

48

n. a.

39,2 (2002)

Ausztrália

nem-nem

40

38

34,5 (1982)

41,2 (2003)

Ausztria

 

 

 

 

 

feltételesen-feltételesen

40

40

144,5 (havi, gyáripar, 1982)

36,8 (gyáripar, 2002)

 

Belgium

igen-nem

40 (kollektív szerződésben 38)

40

33,6 (1982)

33 (1998)

Bosznia-Hercegovina

nem-nem

42 (Jugoszlávia)

40

184 (havi, 1982) (Jugoszlávia)

n. a.

Brazília

nem-nem

48

44

n. a.

46,8 (kereskedelem) 40,3 (szolgáltatás), 43,8 (ipar) (2001)

Bulgária

igen-igen

42,2

40

n. a.

33 (gyáripar, 2001)

Kanada

igen-nem

40 (szöv. törv. szerint) (kollektív szerződésben 35-40)

40 (szöv. törv.)

37,6 (gyáripar, 1982)

36,6 (2003)

Chile

igen-igen

48

48

n. a.

43,9 (2000)

Kína

nem-nem

48

40

n. a.

n. a.

Horvátország

nem-nem

42 (Jugoszlávia)

40

184 (havonta, 1982 Jugoszlávia)

8 óra naponta

Kuba

igen- igen

44

44

n. a.

n. a.

Ciprus

nem-nem

44 (koll. szerz.-ben 41-42)

48

42 (1982. október)

40,2 (gyáripar, 2000)

Cseh Köztársaság

igen-nem

46 (a gyakorlatban maximum 42,5) (Csehszlovákia)

40

43,1 (gyáripar, 1982) (Csehszlovákia)

43 (2003. második negyedév)

Dánia

nem-nem

40

48 hetente, 4 hónapra átlagolva

33 (gyáripar, 1982)

n. a.

Egyiptom

igen-igen

48

48

55 (1978. október, ideiglenes)

56 (1999)

Észtország

nem-nem

41 (Szovjetunió)

40

40,7 (gyáripar, 1981) (Szovjetunió)

42 (2002)

Finnország

nem-felmondta

40 (kollektív szerződésekben 35-40)

40

40,4 (gyáripar, 1982)

37,4 (2003)

Franciaország

feltételesen-nem

39

35

39,7 (1982)

35,6 (2003)

Németország

nem-nem

43,75 (NDK) 48 (NSZK)

48 (a gyakorlatban 39,1 keleten, 37,4 nyugaton

40,7 (1982) (NSZK)

38,9 (gyáripar), 40,5 (szolgáltatások) (nyugaton, 2001), 40,1 (gyáripar és szolgáltatások) (keleten, 2001)

Görögország

igen-nem

48 (kollektív szerződésekben 41)

40 (kollektív szerződésben 40)

38,6 (gyáripar, 1982)

n. a.

Magyarország

nem-nem

42

40

153,8 (havi, gyáripar, 1982)

149,1 havi átlagban. 151,4 havi, főállású fizikai dolgozók (2002)

Izland

nem-nem

40

40

49,4 (1982)

43,5 (gyáripar, 2001)

India

igen-nem

48

48

n. a.

48

Írország

nem-nem

48 (kollektív szerződésekben 40)

48

40,5 (gyáripar, 1982)

39,6 (gyáripar, 2001)

Izrael

igen-igen

47

45

36,2 (1982)

42,2 (gyáripar, 2002)

Olaszország

feltételesen-nem

48 (kollektív szerződésekben 40)

40

7,74 (napi, 1982)

kereskedelem (évi): 2080 (bruttó), 1708 (nettó); minisztériumok (évi):1872 (bruttó), 1555 (nettó) (2003)

Japán

nem-nem

48 (kollektív szerződésekben 36-48)

40

40,3 (1982)

évi 1846 (2003)

Kenya

nem-nem

41-54

48

n. a.

48

Koreai Köztársaság

nem-nem

n. a.

44

n. a.

47,7 (gyáripar, 2002)

Kuvait

igen- igen

48

48

n. a.

n. a.

Lettország

feltételesen-nem

41 (Szovjetunió)

40

40,7 (gyáripar, 1981) (Szovjetunió)

47,8 (férfiak, magánszektor) 44,9 (nők, magánszektor) 39,8 (nők, állami szektor)

Litvánia

igen-nem

41 (Szovjetunió)

40

40,7 (gyáripar, 1981) (Szovjetunió)

havi 156 (minden munkás és állami tisztviselő, magánvállalatok nélkül); 157 (férfiak); 154 (nők); 148 (állami tisztviselők); 153 (férfi tisztviselők); 145 (női tisztviselők); (2003, 2. negyedév)

Luxemburg

igen-igen

40

40

40,6 (1981)

n. a.

Málta

igen-nem

48

40

n. a.

n. a.

Mexikó

nem-igen

48 (közszolgálatban 40)

8 (munkanap); 7 (éjszakai munka); 7,5 (vegyes munka)

46 (gyáripar, 1981)

napi 8

Hollandia

nem-nem

48 (kollektív szerződésekben 40)

48

40,4 (1982)

38,6 (gyáripar, 2000)

Új-Zéland

felmondta-felmondta

40

40

38,7 (1982)

41,19 (2001)

Norvégia

nem-igen

40

40

36 (1982)

n. a.

Lengyelország

nem-nem

46 (a gyakorlatban 42)

40

155 (havi, 1982)

43

Portugália

igen-nem

48 (kollektív szerződésekben 45, iroda 42)

40 (közigazgatásban 35)

37,9 (1980)

35-40 (főállású dolgozók 84%-a) (2000)

Románia

igen-nem

46

40

n. a.

n. a.

Orosz Föderáció

nem-nem

41 (Szovjetunió)

40

40,7 (gyáripar, 1981) (Szovjetunió)

31,9 (bányászat, gyáripar, villamos energia, gáz- és vízszolgáltatás, 1999)

Szaúd-Arábia

igen-igen

48

48

n. a.

n. a.

Szerbia és Montenegró

nem-nem

42 (Jugoszlávia)

40

184 (havi, 1982) (Jugoszlávia)

n. a.

Szingapúr

nem-nem

44

44

48,6 (1982)

46 (2004)

Szlovákia

igen-nem

46 (a gyakorlatban legfeljebb 42,5) (Csehszlovákia)

40

43,1 (gyáripar, 1982) (Csehszlovákia)

havi 138 (2002)

Szlovénia

nem-nem

42 (Jugoszlávia)

40

184 (havi, 1982) (Jugoszlávia)

n. a.

Dél-Afrika

nem-nem

n. a.

45

n. a.

45

Spanyolország

igen-igen

40

40

40 (1982)

36 (gyáripar, 2002)

Svédország

nem-nem

40

40

35,6 (1982)

35,7; 33,0 (nők); 38,3 (férfiak)

Svájc

nem-nem

45 (ipari és fehérgalléros); 50 (egyéb); 40-45 (kollektív szerződésekben)

45-50

44,1 (1982)

41,8 (ipar); 41,9 (iroda és kereskedelem) (1994)

Thaiföld

nem-nem

48 (ipar); 54 (kereskedelem) 48, 42 (egészségre káros veszélyes munka

n. a.

50 vagy több (alkalmazottak 39,6%-a)

35-49 (45,9%)

Törökország

nem-nem

48

45

n. a.

n. a.

Ukrajna

nem-nem

41

40

n. a.

havi 134 (2001)

Egyesült Királyság

nem-nem

37,5-40 (kollektív szerződések)

48 (átlagban)

42,9 (1982)

31,9 (2004. január)

Egyesült Államok

nem-nem

40

40

34,8 (1982)

33,7 (termelő és nem vezető dolgozók, nem magán mezőgazdaság, 2003), összes dolgozó 39,9%-a, 2003