Terjedőben a többfordulós interjú
Versenyképességük javítása érdekében a cégeknek elemi érdekük, hogy adott feladat elvégzésére a legrátermettebb szakembert szerződtessék. Alegjobb munkatárs kiválasztása azonban nem egyszerű feladat, ezért is van jelentősége, hogy a munkaadó által megbízott szakemberek milyen stratégiát követnek az állásinterjúkon. Ugyanakkor a munkavállalóknak is fel kell készülniük a személyes megmérettetésre, hiszen egy-egy állás elnyerésekor döntő szempont lehet, hogy a jelentkező miként szerepel, milyen benyomást tesz a "kérdezőkre". Amunkavállalók lehetőségei némiképp bővültek, hiszen ma már a nyelveket beszélő, kvalifikált szakemberek külföldi állásra is aspirálhatnak. Feltehetjük a kérdést, hogy a nemzetközi cégekhez pályázóknak mennyiben kell másként készülniük az állásinterjúra, mintha hazai cégnél kívánnának elhelyezkedni.
Standard kritériumok
Kis vagy nagy, hazai vagy nemzetközi cégek között nem tehető jelentős különbség az állásinterjú műfajában – szögezte le Buda Szabolcs, a Jobpilot Magyarország Kft. ügyvezetője. A beszélgetés tartalma és korrektsége ugyanis nem a cég nagyságától, hanem az interjúztató felkészültségétől és tapasztalatától függ. Anemzetközi cégek nagyon vigyáznak arra, hogy ne tűnjön diszkriminatívnak a beszélgetés, ezért még a látszatát is kerülik a munkavégzéshez nem kapcsolódó különbségtételnek. Standard, írásban lefektetett kritériumrendszer alapján dolgoznak; e normák gyakran több országra vonatkozóan is általánosak.
Tapasztalatok szerint a kis cégek felvételijén általában családiasabb, személyesebb a légkör, az interjúztatást gyakorta nem HR-szakember, hanem a vállalkozás vezetője végzi, akinél szempont lehet a pályázó minél szélesebb körű "bevethetősége". Kisebb vállalkozásoknál ugyanis előfordul, hogy sokrétű munkát kell végeznie egy-egy alkalmazottnak, míg a nagyobb munkáltatóknál sokszor inkább specialistákat keresnek.
Egyre elterjedtebb a többfordulós felvételi. Számos pozícióhoz négy-öt kiválasztási fordulón át vezet az út. A nemzetközi társaságoknál – mint alkalmazott eszköz – előfordul az Assessment Center (értékelőközpont), ennek módszere során több pályázó viselkedését figyelik meg egyszerre. A kisebb cégek anyagi források hiányában ezt nem engedhetik meg maguknak.
A nagyobb és a kisebb cégek közötti különbség elsősorban az állásinterjút követő visszajelzések tekintetében figyelhető meg. Előbbiek többsége minden pályázót értesít akkor is, ha nem az illető a kiválasztott. Utóbbiaknál gyakran elmarad a válasz e-mail.
Vállalati stratégiák
Amikor egy cég úgy dönt, hogy új munkatársat vesz fel, stratégiát kell kidolgoznia e folyamat levezényeléséhez – hangsúlyozta Varga Krisztina, a Workplus Személyügyi és Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója. Mindenekelőtt azt kell mérlegelni, hogy a munkaadó új munkakört létesít-e, vagy minőségi cserére szánta rá magát. Első lépésként definiálni kell a munkakört, s azt, hogy milyen kompetenciákkal, végzettséggel és egyéb jellemzőkkel rendelkező jelöltet kíván foglalkoztatni.
Érdemes meghatározni azokat a formákat, amelyeket a keresés során a vállalat alkalmazni kíván. Szóba jöhet toborzó-, illetve fejvadászcég, újsághirdetés és internet is. Fontos szempont az elvárások pontos megfogalmazása, annak eldöntése, hogy a cégen belül ki végezze az úgynevezett első szelekciót, aminek döntő jelentősége lehet. Az önéletrajz ugyanis nem mindig ad hű képet a jelöltek tudásáról, felkészültségéről. Van rá példa, hogy valaki azért esik ki az első rostán, mert nem tudott jó önéletrajzot írni, s már a meghallgatásig sem jut el. Természetesen ennek az ellenkezője is előfordulhat.
Az előzetes rosta után következik az állásinterjú. Változó, hogy cégen belül kit bíznak meg ezzel. Nem feltétlenül HR-szakemberre esik a választás, s eltérő az is, hogy a cég a kiválasztás során használ-e pszichológiai tesztet vagy sem.
Természetesen az interjúztató személyiségétől függ, hogy milyen mederben folyik a beszélgetés. Van, aki hagyja, hogy a jelölt elmesélje addigi szakmai pályafutását, van, aki csak a negatívumokra kíváncsi, mások inkább a pozitívumokat keresik. Olyan eset is előfordul, hogy a felvételiztetőt nem annyira a jelölt korábbi szakmai pályafutása érdekli, inkább arra koncentrál, hogy az illető miként tudja megoldani a felvázolt problémát.
Az interjúztatók általában nem egyetlen séma szerint dolgoznak, hanem különböző módszereket vegyítenek. A jelölteknek mindehhez alkalmazkodniuk kell, felkészülve arra is, hogy az önéletrajzban leírtakkal kapcsolatban is kaphatnak "keresztkérdéseket".
A cégeknek viszont szigorúan ügyelniük kell jó hírnevük megőrzésére. Az interjúztatás során tehát olyan légkört kell teremteni, hogy a későbbiekben azok se nyilatkozzanak negatívan a cégről, akik nem nyerték el a meghirdetett állást. Ezért mindenképpen meggondolandó, hogy mely munkakörök meghirdetésekor indokolt például a stressztűrés vizsgálata negatív felvételi beszélgetéssel vagy a jelöltek nyilvános versenyeztetése.
Tanácsadói közreműködés
Varga Krisztina szerint egy cégnek elsősorban azt kell felmérnie, hogy az állásra pályázó be tud-e illeszkedni a meglévő vállalati struktúrába, csapatba. Ha a válasz igen, akkor abban az esetben is érdemes az illető mellett dönteni, ha vannak olyan hiányosságai, amelyeket a későbbiekben még fejleszteni kell. Akülföldi állásinterjú sem kíván más felkészülést, mint a hazai megmérettetésre való trenírozás. A kényes kérdések ellen ugyanúgy fel kell vérteznie magát a jelöltnek, legfeljebb az a különbség, hogy a mondanivalót nemcsak magyar, hanem az adott ország nyelvén is át kell gondolnia a pályázónak.
"Az új munkatársak kiválasztásakor az első és a legfontosabb, hogy tisztában legyünk a munkakör ellátásához, az ott várható jövőbeni feladatokhoz szükséges kompetenciákkal" – mondta érdeklődésünkre Ácsné Csák Ilona, a Siemens Rt. HR-igazgatója. A kiválasztás során társaságuknál – a pozíciótól függően – különböző eszközöket alkalmaznak. Szakértői és vezetői posztok esetében többnyire tanácsadó céggel dolgoznak. Több ilyen szolgáltatóval van keretszerződésük, amelyek megkötése előtt figyelembe veszik anyavállalatuk globális keretszerződéseit, ajánlásait is.
Internetes és újsághirdetéseket egyaránt alkalmaznak. Toborzási irányelveik szerint minden esetben belső álláspályázatot is kiírnak. Ha a házon belüli jelentkezők pályázatai ugyanolyan jók, mint a külsősöké, akkor előnyben részesítik őket utóbbiakkal szemben.
A Siemensnél a hirdetésekre történő jelentkezéskor a munkaköri profil alapján történik a pályázatok előszelektálása. Általában öt-hat jelöltet hívnak interjúra, s a legalkalmasabb személy kiválasztása két-három forduló eredménye alapján történik. Az interjút a HR-munkatárs és a terület vezetője együtt folytatja le. Abeszélgetés meghatározott standard szempontok szerint, de pozíciótól függően rugalmasan történik. A legjobb két-három jelölt esetében többször alkalmaznak pszichológiai tesztet is, de ezt külső tanácsadó pszichológus bevonásával végzik, aki a teszt mellett személyes interjút is folytat a jelölttel.
Minden Siemens-vállalat az anyacég toborzási irányelvei szerint alakítja a kiválasztás folyamatát. A legmodernebb eszközök alkalmazásához szakmai segítséget is kapnak, de az állásinterjúk lefolytatásában értelemszerűen lehetnek különbségek.
Álláskeresők felkészülése
Természetesen nemcsak a cégeknek, az állásra pályázóknak is fel kell készülniük az interjúra. Vannak általános szabályok – például a pontos megjelenés, a megfelelő öltözködés –, amelyeket nem lehet figyelmen kívül hagyni.
Megszívlelendő szempont, hogy – pszichológusok szerint – környezetünk a személyiségünkkel kapcsolatos véleményét hét százalékban az elmondottak, harmincnyolc százalékban a hangunk és ötvenöt százalékban az arckifejezésünk alapján alakítja ki. Ennek alapján elmondható, hogy az állásinterjú első öt perce kritikus, nem mindegy ugyanis, hogy miként lép be valaki a szobába, hogyan fog kezet a felvételiztető szakemberrel. Figyelni kell a szemkontaktusra és a testtartásra is, s a legfontosabb a természetes viselkedés.
A képességek, a múlt bemutatása során a munkáltató igényeire kell helyezni a hangsúlyt, arra a felmerülő problémára, amelynek megoldására a cég embert keres. Ez a jelölt részéről előzetes kutatást is igényel. Mások mellett informálódni lehet a cég honlapjáról s az álláshirdetésekből is. Fontos, hogy a beszélgetés során a cég vezetői érezzék, hogy a jelölt érdeklődő, bátran kérdez, s partner a beszélgetésben.
"Interjúarc" mögött az igazi ember
A munkatársak kiválasztásával foglalkozó szakembernek nem kell feltétlenül pszichológusnak lennie – állítja Deák Zsolt, a Captain Hungary Kft. ügyvezető partnere, aki szervezeti szakpszichológusként több évet töltött vállalatoknál és tanácsadó cégeknél. Ugyanakkor a problémás esetekben (például, ha az illető régóta keres állást, megrekedt a fejlődésben, illetve szükségesnek látszik az életvezetési és magatartási zavarok karriert is befolyásoló negatív hatásainak megszüntetése, valamint terápiás kezelés) kizárólag csak pszichológusként lehet segíteni.
A munka világában korábban is alkalmaztak és most is használnak személyiségpszichológiai teszteket, sőt egyes esetekben klinikai tesztekkel is próbálkoznak. Ezek használata azonban a legtöbb esetben nem jogtiszta, sértheti a pályázók személyiségi jogait, ráadásul információtartalmukat tekintve is kevésbé használhatóak. A szakértői rendszerek jobban megfelelnek a munkáltatók elvárásainak, magasabb színvonalú szolgáltatásokat és nagyobb kapacitást nyújtanak. A pszichológiai tesztek közül a munka világában továbbra is jól használhatóak és mindig is lesz helyük a numerikus teszteknek (például az intelligenciát vizsgáló eljárásoknak), a képességmérő teszteknek (motorikus állapot, két kéz szimmetria stb.) és egy-két speciális területre direktben kifejlesztett vizsgálatoknak (például rendőrségi és őrző-védő munkatársak kiválasztásában az agresszivitástesztnek).
A tesztrendszer olyan strukturált interjút tesz lehetővé, amely megmutatja az "interjúarc" mögött az igazi embert. Ez esetben mérséklődhet az interjúkkal járó szubjektivitás, az alany ugyanis kevésbé tudja befolyásolni az interjúvezetőt. Ateszt eredménye olyan – a munkaalkalmasság szempontjából fontos – kérdésekre is felhívja a figyelmet, amelyekre az interjú segítségével nem, vagy csak korlátozott mértékben lehet választ kapni. Ugyanakkor lerövidíthető a procedúra időtartama: megfelelő előkészítés után körülbelül harminc perc elegendő, hogy a szükséges információt megtudják az interjúalanyról.
