A munkásélet változó igényei
Az elmúlt két évtizedben több új foglalkoztatási forma, köztük a részmunkaidős alkalmazás nyert teret; egyes országokban munkahely-teremtési céllal csökkentették a munkaidőt, míg másutt -éppen ellenkezőleg – növelték annak tartamát. A munkaidőt többé nem automatikusan heti vagy éves alapon szervezik, rugalmasabb megközelítéseket alkalmaznak. Egyre több munkavállaló számára a munkanap, illetve munkahét hossza változó vagy rugalmas foglalkoztatási formát ölt, elsősorban a kereslet függvényében, amellyel a cégeknek munkájuk során szembe kell nézniük.
A munkaidő szabályozottá vált abban az értelemben, ami esetenként úgynevezett "kiegyenlítő időszakokként" ismeretes, vagyis az alapbérért teljesített átlagos munkaidő mértékét megállapodásban kell rögzíteni. Számos országban ezek a szabályok elszakadást jelentenek a rögzített formáktól, nem annyira kötött, mint inkább rugalmas munkaidőt állapítanak meg egyes olyan időszakokra, mint a nap, a hét vagy az év. Ezen túlmenően a munkaidő a gazdasági, technológiai és kulturális tényezők együttes befolyásának hatására differenciáltabb és variálhatóbb lett. A "szabványos" munkahét utat engedett a hosszabb időszakokra vetítve átlagolt munkaidő-beosztásoknak. Számos szerző e folyamatokkal kapcsolatban felteszi a kérdést: a munkaidő tartama abszolút mértékben mérve mely határig elfogadható, és hogy a munkaidő rövidülésének évszázados tendenciája releváns-e még.
A globalizációs folyamat és a verseny jelentős hatást gyakoroltak a termelési módszerekre és a munkaszervezésre. A munkáltatói oldalról nézve a jobb tőkefelhasználás, a munkaerő költségeinek csökkentése, az innovatív humánerőforrás-gazdálkodás és a fogyasztói igényeknek való megfelelés kényszere olyan vállalati stratégiákat szült, mint például a rugalmas termelés új módszere (pl. adott időre történő, szűk körű termelés). Amunkavállalók oldaláról nézve mélyreható demográfiai változások következtek be. Különösen a nőknek a munkaerőpiacra történő jelentős arányú bekerülése jelent változást – és a piac ebből következő, fokozódó feminizálódása állapítható meg. A férfi mint egyetlen kenyérkereső modelljéről különösen a fejlett ipari társadalmakban tértek át a kétkeresős családmodellre. Ezek a fejlemények kialakították a dolgozók "munkás élettel" kapcsolatos igényeit és preferenciáit, ideértve a munkaidő hosszát és beosztását is, amelyek az egyes dolgozók jellemzőitől -elsősorban nemétől –, valamint az életciklus menetétől függően változnak. Eváltozások tükröződtek a munkaidő-beosztások különféle formáiban, amelyek eltértek a hagyományos teljes, állandó, napi-heti munkaidőtől, mind tartamukban, mind beosztásukban. Példaként említhetjük a részmunkaidős foglalkoztatást, a rugalmas munkaidőt és a "munkaidő-bankszámlákat", amelyekre a dolgozók jóváírhatnak, vagy terhelhetnek munkaórákat, ugyanúgy, mint a bankban a pénzöszszegeket. Dolgozhatnak "hívásra" (ügyeletben, úgy és akkor, ahogy és amikor kell), és az évnél hosszabb időszakokra vetített átlagos munkaidőben. Végeredményben tendenciaként a ledolgozott munkaidő decentralizációja és individualizálódása állapítható meg, ami gyakran növelte a feszültséget a vállalatok követelményei és a dolgozók igényei és preferenciái között.
A család és a munka összeegyeztethetősége
A munkaidővel és a munkavállalók egészségével és biztonságával kapcsolatos régi, hosszú ideje létező aggodalmak mellett újak jelentkeztek a foglalkoztatás biztonsága és stabilitása, a bérek és béren kívüli juttatások kérdésében. Számos nemzetközi szervezet, nevezetesen a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD) és a Világbank követték és kutatták ezeket a friss trendeket, és tanulmányokat is közöltek a témában. Az OECD Beblokkolás és kiblokkolás: új trendek a munkaidőben című összefoglalója szerint a dolgozók és a munkaadók decentralizált módon, nagymértékben saját belátásuk szerint egyeznek meg a munkaidő-beosztásról. Noha sok minden szólt a munkaidő-beosztás decentralizált megközelítése mellett, ebből nem következett, hogy nincs szükség általános szabályokra a folyamat kézben tartásához, illetve bizonyos minimális szabályok kikényszerítéséhez (pl. a munkaidő tartamának felső határa egészségügyi és biztonsági meggondolásból). Az összefoglaló rámutatott továbbá, hogy az előrelépés másodlagos stratégiája megkívánja a kormányoktól az aktív szerepvállalást a "családbarát" foglalkoztatási gyakorlat erősítésében. Különösen a nagyobb foglalkoztatást, illetve a rugalmas munkaidőt célzó intézkedéseket kell kiegészíteni családsegítő intézkedésekkel a munka és a családi élet összeegyeztetése érdekében. Az OECD munkahely-stratégiája azt ajánlja, hogy a kormányok hozzanak intézkedéseket a munkaidő rugalmasságának fokozására. A Világbank a World Development Report 2005: A better investment climate for everyone című anyagában rámutat, hogy a legnagyobb eredményt minden társadalom a munkahelyi egészségügyi és biztonsági feltételek szabályozásának előmozdításában, a munkaidő szabályozásában és a fizetett szabadság előmozdításában érte el. Mint a legtöbb más területen, a munkafeltételek javítása terén is a fejlett országok fokozatosan léptek előre, az általános gazdasági haladással egy ütemben. Azok a kísérletek, amelyek a fejlődésük korábbi szakaszában tartó, vagy kisebb szabályérvényesítő erővel bíró országokban hasonló vagy még szigorúbb szabályok alkalmazását kívánták elérni, gyakran nagyon szerény vagy egyenesen visszás eredményekre vezettek. A jelentés szerint, amikor a munkaidőt és a fizetett szabadságot érintő szabályozás nem tart lépést a helyi realitásokkal, a dolgozók magas szintű védelmének biztosítása és szélesebb körére történő kiterjesztése öszszeütközéshez vezethet.
EU-irányelvek és új trendek
A munkaidő területén bekövetkezett új fejlemények az európai uniós szabályozás tárgyát is képezték. A munkaidővel foglalkozó számos irányelvet fogadtak el, nevezetesen az 1993. november 23-i 93/104/EK Tanácsi Irányelvet a munkaidő szervezésének egyes vonatkozásairól, és az Európai Parlament és a Tanács 2003. november 4-i 2003/88/EK Irányelvét a munkaidő szervezésének egyes vonatkozásairól. Elismerve, hogy a dolgozók munkahelyi biztonsága, higiéniája és egészségvédelme nem rendelhető alá tisztán gazdasági megfontolásoknak, továbbá hogy a dolgozóknak megfelelő pihenőidővel kell rendelkezniük, a 2003/88/EK Irányelv követelményeket ír elő a munkaidő szervezése, ezen belül a napi pihenőidő, a munkaközi szünetek, a heti pihenőidő, a maximális heti munkaidő, az éves szabadság, az éjszakai munkavégzés és a biztonság és egészségvédelem tekintetében.
Az ILO Szakértői Bizottsága egyetértett abban, hogy az 1. és a 30. sz. Egyezmény munkaidőre vonatkozó egyes rendelkezései a különböző időszakokra eső munkaidő tartamának felső határával kapcsolatosan nem tükrözik megfelelően a munkaidő szervezésének néhány új fejleményét. A Working time and workers' preferences in industrialized countries: Finding the balance című, közelmúltban megjelent ILO-kiadvány vizsgálja az új trendeket is. Akönyv elemzi a munkaidő változó természetét az iparilag fejlett országokban, és arra a megállapításra jut, hogy a vállalati követelmények és a dolgozói igények közötti egyensúly megtalálásához ötirányú munkaidő-politika szükséges. Ezek az irányok: az egészségvédelem és biztonság javítása; a dolgozók segítése családi kötelezettségeik jobb ellátásában; a nemek közötti egyenlőség előmozdítása; a termelékenység javítása; valamint annak lehetővé tétele, hogy a dolgozók maguk választhassák meg, illetve befolyásolhassák saját munkaidejük alakítását.
A munkaidő nemzetközi szabályai a nemzeti jogokban
Egyik egyezmény sem írja elő konkrétan, hogy milyen szervnek kell meghoznia a vonatkozó jogszabályokat. Az előkészítő munka elemzéséből azonban bizonyos utalások nyerhetők arra nézve, hogy a munkaidő napi nyolc órára, illetve heti negyvennyolc órára történő korlátozását a törvényhozásnak kell kimondania. Másrészt az egyezmények kifejezetten utalnak azokra az esetekre, amelyekben az illetékes állami hatóságnak kell meghoznia a szabályokat. Noha az egyezmények az illetékes hatóság eljárását igénylik, számos esetben konkrétan nem írják elő, hogy az eljárás pontosan milyen jogi formában történjen. Az 1. sz. Egyezmény értelmében az egyes országok illetékes hatóságainak kell meghatározniuk a választóvonalat egyrészt az ipar, másrészt a kereskedelem és a mezőgazdaság között, ugyanakkor az egyezmény nem tesz konkrét utalást e definíció pontos jogi formájára.
Hasonlóképpen a 30. sz. Egyezmény szerint az egyes országok illetékes hatóságainak kell meghatározniuk azt a vonalat, amely elválasztja a kereskedelmi vállalatokat, és az alkalmazottaikat főleg irodai munkában foglalkoztató vállalatokat az ipari és mezőgazdasági vállalatoktól, de ez az Egyezmény sem írja elő, hogy e meghatározás milyen jogi formát öltsön. A 30. sz. Egyezmény kötelezi a ratifikáló országokat, hogy bírságok formájában tegyék meg a szükséges intézkedéseket az Egyezmény rendelkezései végrehajtásának kikényszerítése érdekében.
Az 1. sz. Egyezmény megengedi, hogy a heti munkaidő beosztását ne csak az illetékes hatóság szabályozhassa, hanem az érintett munkaadók és dolgozók szervezetei, illetve képviselői közötti megállapodás is. Az 1. sz. Egyezmény rendelkezik arról is, hogy bizonyos esetekben a munkaadók és a munkavállalók szervezetei között a napi munkaidő-maximum hoszszabb időszakra történő kivetítéséről kötött megállapodás jogszabályi erőre emelkedjen, ha a kormány, amelyhez a megállapodást beterjesztették, így dönt. Noha ebben az esetben kollektív szerződés is és jogszabály is szerepel, mégis az Egyezmények rendelkezései érvényesítésének második módszere alá sorolható, mert ebben az esetben a kormány nem alkot saját rendeletet, csak jóváhagyja a megkötött kollektív szerződést.
Az országok többségében a munkaidőt törvények vagy rendeletek szabályozzák, amelyeket esetenként kollektív szerződések egészítenek ki. A törvényi szabályokat tartalmazhatja az Alkotmány, a Munka Törvénykönyve, de lehetnek különálló törvények is, amelyek vagy kizárólag a munkaidőt szabályozzák, vagy a munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket más szabályokkal együtt tartalmazzák. (Magyarországon a versenyszférára és a nonprofit szervezetekre általános jelleggel a Munka Törvénykönyve szabályozza a munkaidőt. A sajátos szakmai rendelkezéseket az egyes ágazati törvényekben – pl. közoktatási vagy a közúti közlekedésről szóló törvény – határozzák meg.) Atörvényeket rendszerint rendeletek egészítik ki, amelyeket szokás szerint az egyes országok munkaügyi minisztériuma vagy valamely hasonló kormányszerv ad ki.
Egyes esetekben a munkaidő törvényben, rendeletben, kollektív szerződésben foglalt szabályait az egyes vállalatok szintjén belső szabályozás egészíti ki. (Magyarországon a rugalmas munkaszervezés érdekében a Munka Törvénykönyve számos szabályozási felhatalmazást ad a kollektív szerződésnek – pl. a munkaidőkeret vagy a napi pihenőidő megállapítása. A rendeleti szabályozás a közszféra jellemzője.) Számos országban a munkaidővel kapcsolatos kérdések többségét nem "törvények és rendeletek" szabályozzák, hanem kollektív szerződések, döntőbírósági határozatok vagy más jogi eszközök, bár egyes különleges intézkedések továbbra is törvényi szabályozást igényelnek. Ami a szövetségi államokat illeti, attól függően, hogy a nemzeti alkotmány mely szintre ruházza a munkaidő szabályozásának hatáskörét, az Egyezmény rendelkezéseinek érvényesítése történhet szövetségi szinten, vagy részben, illetve egészében a szövetségi államot alkotó tagállamok, tartományok vagy kantonok szintjén.
A kormányok jelentéseinek és a szociális partnerektől kapott tájékoztatásnak az elemzése azt mutatja, hogy az országok többségében az illetékes hatóságok, állami jogalkotó szervek szabályozzák a munkaidőt törvényekkel vagy rendeletekkel, azaz az Egyezményekben foglalt előírásoknak megfelelően. Mindazonáltal számos esetben nem jogszabályok rendezik a munkaidőt, csupán kollektív szerződések, egyedi szerződések a munkaadók és a munkavállalók között, vagy esetleg döntőbírósági határozatok.
