Jogmagyarázó – Színlelt szerződések, kiküldetés, titoktartás

A munkavégzésre irányuló szerződések típusai

Ismét napirendre került a színlelt szerződések témaköre. Az adómoratórium 2005. június 30-ával lejár. A fekete- és a szürkemunka mellett a nyilatkozatokban megjelent egy új fogalom is, az ún. "kékmunka". Indokolt tehát áttekinteni, hogy milyen kereteket biztosít a jog a munkavégzés legálissá tételéhez, milyen munkavégzésre irányuló szerződéseket ismerünk.

A szerződő felek leggyakrabban a munkaszerződést, illetve a megbízási, vállalkozási szerződést alkalmazzák. Az előbbit egy külön jogág, a munkajog szabályozza, míg az utóbbiak a polgári jog szerződései közé tartoznak. A munkajogra vonatkozó szabályozási anyag sokkal részletesebb, míg a polgári jog tágabb teret enged a felek szabad megállapodásainak.

A szerződéstípus kiválasztásának szempontjai

Azt, hogy melyik szerződést célszerű megkötni az adott helyzetben, elsősorban az elvégzendő munka jellege dönti el.

További elhatárolási ismérvek:

– a munka rendszeressége, állandó jellege,

– a munkaadó és a dolgozó közötti szoros kapcsolat,

– a munkát végzőnek a munkaadótól függő helyzete,

– a munkafegyelem megtartásának kötelezettsége,

– a munkaerőnek meghatározott keretben állandó jellegű lekötöttsége, tehát a munkaerőnek a munkaadó rendelkezésre bocsátása,

– a munkaadó utasításadási jogának köre, szélessége.

Általánosságban elmondható, hogy az önállótlan vagy ún. függő munka a munkajog tárgya, a vállalkozási, megbízási szerződés alapján önálló munkavégzésre kerül sor.

A megbízási szerződés alapján a megbízott egy adott feladatot köteles elvégezni, egy adott ügyet köteles ellátni. Amegbízási szerződés tehát ún. ügyviteli kötelmet hoz létre, azaz a megbízott a megbízó által rábízott ügy ellátása érdekében fejti ki tevékenységét. A megbízott valamely cél érdekében való tevékenységre vállal kötelezettséget, de nem ígéri azt, hogy a tevékenysége valamilyen eredménnyel fog járni. Ennek keretében viszonylag nagy szabadsága nyílik az eljárás módjának, idejének megválasztására. A lényeg, hogy mindent megtegyen annak érdekében, hogy a megbízást határidőre teljesítse. Ezért egyöszszegű megbízási díjban részesül.

Vállalkozási szerződés esetén a vállalkozó szolgáltatása nem csupán a szerződésben meghatározott tevékenység kifejtése, hanem a tevékenységgel elérhető s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. Tehát ez ún. eredménykötelemnek minősül.

Mind a megbízási, mind a vállalkozási szerződés abban is különbözik a munkaszerződéstől, hogy a megbízott, illetve vállalkozó – mint a szolgáltatást nyújtó – jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget. Ez azt jelenti, hogy a polgári jogi szerződésben a szerződés tárgya előre, konkrétan meg van határozva az ügy, illetve a szolgáltatandó eredmény szerződésbeli rögzítése által. A jogviszony a felek kölcsönös teljesítésével automatikusan meg is szűnik. A munkaviszony esetén ugyanakkor a mindenkori munkáltatói utasítások teljesítését vállalja a munkavállaló, a munkaköri leírás keretei között.

A polgári jogi szerződéseknél az önállóság jellegzetessége megjelenik egyfelől a megrendelő, illetve a megbízó utasítási jogában: az utasítások megfogalmazása részéről nem a munkafolyamat irányítását jelenti, hanem az esetlegesen megváltozott körülményekre való tekintettel csak korrekciós jellegű lehet.

Másfelől az önállóság jele az is, hogy a vállalkozó saját költségén köteles a munka elvégzésére, a felhasznált anyagok, alkatrészek és egyéb szükséges ráfordítások őt terhelik.

Az előbbiekkel ellentétben, munkaszerződés esetén egy folyamatos jellegű munkáról van szó, amit a munkáltató által meghatározott helyen (a munkahelyen), a munkáltató által rendelkezésre bocsátott munkaeszközzel, megszabott munkaidőben és a munkáltató közbenső utasításait megtartva kell végezni. A munkaszerződés tehát egy kötöttebb és állandóbb munkavégzési folyamat szabályozására szolgál.

Munkaszerződés

A Munka Törvénykönyve (1992. évi XXII. tv.) a munkaviszony fogalmát nem tartalmazza. Munkaviszonynak azonban a jog olyan jogi kapcsolatot tekint, amely valamely munkáltató (természetes vagy jogi személy) és a munkát vállaló természetes személy között, szabad elhatározásból jön létre. A munkaszerződéses munkát a munkavállaló személyesen, meghatározott munkakörben és munkahelyen, az előírt munkaidő alatt, a munkára vonatkozó szabályok és a munkáltató utasításai szerint, rendszeres jelleggel köteles végezni. A munkáltató pedig köteles őt a munka feltételeinek megteremtésével foglalkoztatni, meghatározott szabadidőt biztosítani számára, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok és a felek megállapodása szerint díjazásban és egyéb, jogszabályban meghatározott juttatásokban részesíteni.

A munkavállalónak többféle kötelezettségnek kell megfelelnie, mint a megbízottnak, ugyanakkor a munkaviszonyban több garancia is védi őt, mint ha polgári jogi jogviszonyban végezne munkát. Részletesen meghatározott, hogyan fizetendő részére havonta bér, mennyi pihenőidőre, szabadságra jogosult, milyen ellátásban részesül betegsége esetén, milyen járandóságok illetik meg, ha a jogviszonya megszűnik.

Munkaszerződés esetén nem találjuk a szolgáltatás szerződéses korlátozását, konkretizálását, úgy, mint a polgári jogi jogviszonyoknál. A munkavállaló által nyújtott szolgáltatás csak jellegében, az általános munkafajta szerint kerül meghatározásra, a munkakör megjelölése által. A munkáltató joga, hogy a munkakör keretein belül – esetenként, jogszabályban meghatározott feltételek teljesülése esetén a munkakör korlátait átlépve – a munkavállaló feladatait konkrétan előírja. A munkaviszony önállótlan munkavégzés jellege éppen abban fejeződik ki, hogy a munkáltató irányítási joga kiterjed mind a munkafeladatok meghatározására, mind azok elvégzése módjára, határidejére stb. vonatkozó utasítások kiadására.

A fentiek alkalmazását egy példán vizsgálva elmondható, hogy egy társasház takarítását elvállaló személyt nem megbízottként, hanem munkavállalóként kell foglalkoztatni, hiszen nem ügyellátás típusú munkát végez, hanem olyan, rendszeresen ismétlődő munkát, amelyért nem egy összegben, hanem rendszeresen ismétlődően kapja a díjazást. Ha viszont az a feladata, hogy egy, a házban lévő lakásra vevőt keressen, arra a munkára már a megbízási szerződés a megfelelő jogi forma; a lépcsőház kifestése pedig vállalkozási szerződés alapján történhet.

Színlelt szerződések

A gyakorlatban ugyanakkor sokszor előfordul, hogy olyan munkára is, amely munkaszerződés kötését igényelné, polgári jogi szerződés jön létre a felek között. Ennek oka, hogy ebben az esetben a munkáltatóknak nem kell a további, jogszabályban meghatározott juttatásokat biztosítaniuk, és a társadalombiztosítási és adókötelezettségek, valamint az adminisztrációs terhek is kedvezőbben alakulnak a számukra. Ez sok esetben nem más, mint a jogi előírások megkerülése, nem rendeltetésszerű alkalmazása, amely nyilvánvalóan előnytelen helyzetet teremt a munkavállalók számára.

A rendeltetésszerűséget a Munka Törvénykönyve is előírja, amikor 75. §-ában kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

A szerződések minősítése

A munkaügyi ellenőrzés során, amikor a munkaügyi ellenőr a helyszínen ellenőrzi a munkavégzés körülményeit, erre fény derülhet. Az ellenőrnek ugyanis joga van arra, hogy az ellenőrzés során az adott munka jellegétől függően a szerződést jogilag minősítse. A szerződéseket ugyanis – általános jogelv alapján – nem elnevezésük, hanem tartalmuk, vagyis a felek által teljesített kötelezettségek, a tényleges helyzet jellegzetességei alapján kell megítélni. A Munka Törvénykönyve 2003. július 1. óta tartalmaz olyan előírást, amely a minősítés alapjául szolgál az ellenőrzési gyakorlatban. A 75/A § kimondja ugyanis, hogy a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére – így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a felek jogaira és kötelezettségeire – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

Így színlelt megbízási szerződés esetén – amikor a jogviszony tartalmát a felek közös akaratával "kifelé", harmadik személyek irányában s valós helyzettől eltérően határozták meg – az ellenőr a Munka Törvénykönyve szigorúbb előírásainak betartását kérheti számon a munkáltatótól. Ugyanez a jog illeti meg – egy adóellenőrzés során – az adóhatóságot, valamint a bíróságot is, ha a megbízási szerződésből peres ügy keletkezik. A bíróság kimondhatja, hogy a szerződést helytelenül kötötték meg, és a továbbiakban úgy tekinti, mintha ez a szerződés nem is létezett volna, a peres ügyet pedig a helyénvaló szerződésre vonatkozó szabályok szerint fogja elbírálni. A bírói gyakorlat álláspontja szerint ugyanis ha a szerződés más szerződés leplezésére szolgál, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. A leplezett szerződés alapján létrejött munkaviszony keretében kifizetett munkabérek után a munkáltató társadalombiztosítási járulékot köteles fizetni (LB. M törv. I. 10 099/1988. sz., BH 1989/2/81. jogeset).

A bírósági gyakorlat szerint olyan természetű tevékenység kifejtése esetén, amelyet munkaviszony és megbízási viszony keretében is el lehet végezni, annak megítélésénél, hogy a felek között milyen jogviszony áll fönn, elsősorban annak van jelentősége, hogy a felek szerződési akarata mire irányult.

A kiküldetés

A Munka Törvénykönyve a kiküldetésről több összefüggésben rendelkezik. A törvény hatályáról szóló 1. § (1) bekezdése leszögezi, hogy ha a magyar munkáltató munkavállalója (akár magyar, akár nem) a munkát külföldön, kiküldetésben végzi, arra a magyar Mt. szabályait kell alkalmazni. Ettől jogszabály eltérően rendelkezhet.

Ezen az eltérő rendelkezésen egyfelől a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejű rendelet (Nmjtvr.) szabályai értendők. Az Nmjtvr. 51. §-ának (1) bekezdése szerint ugyanis a munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyeket a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak. A (2) bekezdés szerint csak jogválasztás hiányában kell irányadónak tekinteni annak az államnak a jogát, amelynek területén a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, ideértve azt az esetet is, ha ideiglenesen – kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében – egy másik államban végzi munkáját.

Ha magyar munkáltató külföldit alkalmaz, annak kiküldetésére vonatkozik a másik kivételes előírás, amit az Mt. 106/A §-a tartalmaz. Ebben az esetben

– a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke,

– a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,

– a legalacsonyabb munkabér,

– a munkaerő-kölcsönzés feltételei,

– a munkavédelmi feltételek,

– a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá

– az egyenlő bánásmód követelménye

tekintetében elsősorban a kiküldetés helyén irányadó jog előírásait, ennek hiányában a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Ha ugyanakkor e kérdések tekintetében a kiküldött külföldi munkavállalóra a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak, akkor azok alapján kell eljárni.

A Munka Törvénykönyve hatálya nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés keretében végzi [Mt. 1. § (4) bekezdés]. Természetesen ettől is kerülhet sor eltérésre, ebben az esetben maga az Mt. mondja ki, hogy az eltérés alapja a felek megállapodása is lehet.

A kiküldetés fogalma

A kiküldetés fogalmát a Munka Törvénykönyvének 105. §-a határozza meg. Eszerint a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). A kiküldetés lehet bel- és külföldi egyaránt.

A kiküldetés lényegi tartalmi eleme, hogy időtartama alatt is az eredeti munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját a kiküldött munkavállaló. Ellenkező esetben ugyanis kirendelésről vagy munkaerő-kölcsönzésről lehet szó (attól függően, hogy egymással tulajdonosi kapcsolatban lévő munkáltatók között ellenérték nélküli, vagy a kölcsönzésre üzleti célú szerződést kötött munkáltatók között mozgatják a munkaerőt).

Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi (pl. szerelők, ügynökök stb.).

A kiküldetés garanciális szabályai

Az Mt. 83/A §-ának a kiküldetésre is alkalmazandó garanciális előírásai kimondják egyfelől, hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat.

A kiküldetés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kiküldetés alapján történő munkavégzés időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot (ebből a szempontból az egy munkanapon belüli 4 órát meghaladó kiküldetést kell egynapos kiküldetésnek tekinteni), ez az időtartam azonban kollektív szerződés rendelkezése esetén felemelhető. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kiküldetések időtartamát össze kell számítani. A másik időbeli korlát, hogy egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a kiküldetés, kirendelés és a foglalkoztatási kötelezettség teljesítésével összefüggő átmeneti gondok esetén a munkáltatók közötti ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezése [Mt. 150. § (1) bekezdés] időtartama egy éven belül csak 110 nap lehet. Természetesen ez az időtartam is átléphető kollektív szerződés rendelkezése esetén.

Magatartás a kiküldetés során

A kiküldetés idején fennálló munkavégzési kötelezettség tartalmára vonatkozóan érdekes kérdést világít meg az egyik jogeset (BH 1995. 320. sz.). Eszerint a külföldre kiküldött munkavállaló a szerződésnek megfelelően köteles a kiküldetés során a munkahelyén kívül is az elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni az adott ország szokásaihoz és magatartási normáihoz. E kötelezettségének megszegése esetén nem támadhatja sikerrel a munkáltatónak a hazarendelésére és a munkaviszonya felmondással történő megszüntetésére tett intézkedését (1992. évi XXII. törvény 89. §). Az ügybeli tényállás szerint a Japánba kiküldött munkavállaló félreérthető helyzetbe került egy önkiszolgáló üzletben, ahol cipőlopással vádolták. A kiküldő munkáltató és a munkavállaló által megkötött szerződésben szerepelt, hogy a munkavállaló a képzés során köteles a munkahelyen kívül is az ottani elvárásoknak megfelelő magatartást tanúsítani, és általában igazodni a japán szokásokhoz és magatartási normákhoz, illetve hogy e kötelezettség megsértése esetén a munkáltató jogosult a munkavállalót hazarendelni és a munkaviszonyát megszüntetni. A Legfelsőbb Bíróság szerint ebben az esetben a munkáltatói felmondás jogszerű volt, mivel annak indoka nem a lopás miatti jogsértő magatartás, hanem magatartási szabályszegés volt, ami megállt annak hiányában is, hogy büntetőeljárásban a munkavállaló bűnösségét bebizonyították volna.

Bérezés és költségek

A kiküldetés idejére járó bérezésről az Mt. 105. §-ának (5) bekezdése szól. Atörvény szerint kiküldetés esetén – a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg.

Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, saját munkaköre mellett vagy helyett munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, őt a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, ami azonban nem lehet kevesebb az átlagkereseténél. Ha a két munkakörbe tartozó munkavégzés aránya nem határozható meg, a munkavállalót a munkabérén felül helyettesítési díj is megilleti.

Külön díjazási jogcím a belföldi kiküldetéshez kapcsolódó, az utazási időre járó díjazás. A 105. §-ának (6) bekezdése kimondja, hogy belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére 40 százaléka illeti meg. Ebből a szempontból utazási időnek személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő; tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő; a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő minősül.

Költségtérítés

Még mindig az 1993-ban módosított szöveggel hatályos a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő dolgozó élelmezésiköltség-térítéséről szóló 23/1989. (III. 12.) MT rendelet. Ez a kiküldetésben levő munkavállalónak az élelmezéssel kapcsolatos többletköltségeinek fedezetére élelmezésiköltség-térítésként (napidíjként) legalább napi 110 forintot határoz meg. E szabály lényegében alkalmazhatatlan, mivel a jelenlegi jövedelmi és árviszonyok között mindenképpen ellentétesnek tekinthető a munkáltató tényleges költségekre vonatkozó általános költségmegtérítési kötelezettségével. Az Mt. 105. §-ának (8) bekezdése egyébként külön is kimondja, hogy kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

A rendelet 4. §-a azonban, amely kimondja, hogy nem számolható el napidíj, ha a távollét időtartama a 6 órát nem éri el, illetve ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja, ma is irányadónak tekintendő.

Napidíj

A külföldi kiküldetéssel kapcsolatos napidíjról 1995 óta nincs a versenyszférára irányadó kötelező szabályozás, a BH 2001. 549. azonban kimondja, hogy a külföldön történő tényleges munkavégzés külföldi kiküldetésnek minősül, amelynek tartama figyelembevételével a munkát végző valutában számítandó költségtérítésre jogosult.

A kiküldetés alatt fizetendő munkabér és a költségtérítés (napidíj) fogalmi elhatárolásához nyújt adalékot a BH 2000. 251. szám alatt közzétett jogeset. Ebben a Legfelsőbb Bíróság leszögezte: ha a munkaviszony alapján a munkavállalónak meghatározott juttatás a munkavégzés fejében jár, az elnevezésére tekintet nélkül munkabérnek minősül (Mt. 141. §). A Munka Törvénykönyve a munkabér fogalmát nem határozza meg, ezért esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett valamilyen összeg munkabérnek minősül-e. Ebből a szempontból nem a juttatás elnevezésének, hanem a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége. Ha a munkavállaló a juttatást a munkaviszonybeli kötelezettségének teljesítésére tekintettel kapta, az munkabérnek minősül, míg a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségeinek fedezetére kapott összeg költségtérítésnek. A perbeli esetben úgy ítélte meg a Legfelsőbb Bíróság, hogy a munkavállaló, aki építésvezető munkakört látott el Németországban, a munkáltatóval kötött megállapodása szerint nem a külföldi munkavégzésével kapcsolatban felmerült többletköltségeinek fedezeteként, hanem a munkavégzése ellenértékeként kapta a perben követelt öszszeget.