ILO-normák a fizetett szabadságról
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO), az ENSZ szakosított szervezete több egyezményben is foglalkozott a munkavállalók fizetett szabadsághoz való jogával kapcsolatos minimálstandardokkal.
Az első ilyen jellegű szabályozás 1936-ból való. Az 52. számú egyezmény és a kapcsolódó 47. számú ajánlás az alábbi garanciális szabályt rögzítette: "Minden személynek, akire a jelen Egyezmény hatálya kiterjed, egyévi folyamatos szolgálat után legalább 6 munkanapra terjedő évi fizetett szabadságra van joga".
Ebben az időben a 16 éven aluli személyeknek évi 12 munkanap szabadságot biztosítottak. Rögzítették, hogy nem számítanak bele az évi fizetett szabadságba a hivatalos és szokásos ünnepnapok, valamint a betegség folytán bekövetkezett megszakítások. A szabadságot egyben kellett kiadni.
Már ebben az egyezményben megjelent az a jogi vélelem, hogy minden olyan megállapodást, mely szerint a munkavállaló lemond az évi fizetett szabadságra vonatkozó jogáról, vagy amely szerint azt nem veszi igénybe, semmisnek kell tekinteni.
A következő fejlemény az 1952-es 101. számú egyezmény, amely a mezőgazdaság területére vonatkozóan szabályozta a fizetett szabadságot. Ez az Egyezmény – eltérően az 1936-ostól – nem határozott meg konkrét mértéket a szabadság vonatkozásában. A szabályozás inkább arra helyezett hangsúlyt, hogy a mezőgazdaságban a fizetett szabadságot az érintett munkaadók és munkavállalók képviselőivel folytatott konzultáció alapján állapítsák meg a tagállamok.
A 91. számú egyezmény, amelyet 1949-ben, és a 146. számú egyezmény, melyet 1976-ban fogadtak el, a tengerészek fizetett éves szabadságáról szól, speciális rendelkezéseket fogalmaz meg.
Az 1974-ben elfogadott 140. számú egyezmény a fizetett tanulmányi szabadságról szólt. A fizetett tanulmányi szabadság igénybe vehető bármilyen szintű szakmai tanulmányok folytatására, általános, szociális és állampolgári ismeretek átadására, továbbá szakszervezeti oktatásra. A fizetett tanulmányi szabadság nem tagadható meg a munkavállalóktól fajuk, bőrük színe, nemük, vallásuk, politikai véleményük, nemzeti vagy társadalmi hovatartozásuk alapján.
A témához kapcsolódó 148. számú ajánlás értelmében minden tagállamnak a fizetett tanulmányi szabadság mellett koordinált általános foglalkoztatási, oktatási, képzési és munkaidő-politikát kell kialakítania és használnia a dolgozók képzése céljából. Fel kell mérni a munkavállalók képzési igényeit, pedagógiai szakképzési programokat kell kidolgozni, és a munkaadókat ösztönözni kell, hogy dolgozóik számára garantálják a törvényes lehetőségek igénybevételét.
Ez az ajánlás képezi az alapját a szakképzéshez való munkaadói hozzájárulásnak is, mivel kimondja, hogy a fizetett tanulmányi szabadság intézkedésének finanszírozásához a munkaadók kollektíven, egyénileg vagy szervezeteiken keresztül kötelezhetők ilyen célú hozzájárulás fizetésére.
Szülői szabadság
A munkavállaló kérelmére biztosított díjazás nélküli szabadságot tekintjük – összefoglaló megjelöléssel – fizetés nélküli szabadságnak. Az Mt. az "Egyéb munkaidő-kedvezmények" címszó alatt szabályozza a fizetés nélküli szabadság azon jogcímeit, melyek esetében a munkavállalónak – kérelmére – alanyi jogon jár a fizetés nélküli szabadság. Egyéb esetekben ennek biztosításáról a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönt. Az alanyi jogon biztosított hosszabb távollétek elengedhetetlenek a családi szerepek betöltéséhez.
Az EU szabályai
A 96/34/EK irányelv az UNICE (Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége), a CEEP (Állami Vállalatok Európai Központja) és az ETUC (Európai Szakszervezeti Szövetség) által kötött keretmegállapodása rendelkezik a szülői szabadságról. Az említett szociális partnerek 1995-ben keretmegállapodást kötöttek a szülői szabadságról, e megállapodást 1996-ban irányelvben hirdették ki.
Az irányelv preambuluma kimondja: a keretmegállapodás az UNICE, CEEP és az ETUC azon erőfeszítéseit tükrözik, hogy meghatározzák a vis maior alapján járó szülői szabadság és a munkából való távolmaradás minimális követelményeit, mint a munka és a családi élet összehangolásának, valamint a férfiak és a nők közötti egyenlő bánásmód és egyenlő esélyek előmozdításának fontos eszközét.
A megállapodás minimális követelményeket fektet le annak érdekében, hogy megkönnyítse a dolgozó szülők szülői és szakmai kötelezettségének összehangolását. Minden munkavállalóra, férfiakra és nőkre egyaránt vonatkozik, akiknek a tagállamban munkaviszonya van. A megállapodás a férfi és női munkavállalóknak gyermek születése vagy örökbefogadása esetén szülői szabadsághoz való egyéni jogot biztosít, lehetővé téve a gyermekről való gondoskodást legalább három hónapig, a gyermeknek a tagállamok meghatározott, de legfeljebb nyolcéves koráig.
A szülői szabadsággal kapcsolatban a tagállamok szabályozásában különösen az alábbiakról lehet határozni
– a szülői szabadság teljes vagy részmunkaidős alapon jár-e, részekként vagy úgynevezett időkreditrendszer formájában,
– a szülői szabadságra jogosultság előzetesen munkaviszonyban töltött időtől, szolgálati időtől függ, ami azonban nem haladhatja meg az egy évet,
– a szülői szabadsághoz jutás feltételeit és a kérelmezés részletes szabályait az örökbefogadás speciális körülményeihez igazítják,
– legyen-e bejelentési idő, amelynek elteltével veheti csak igénybe a munkavállaló a munkáltatónak való előzetes bejelentés alapján a szülői szabadságot, bejelentésében meghatározva a szabadság időszakának kezdetét és végét,
– meghatározhatják azokat a körülményeket, amelyek között egy munkáltató a szülői szabadság megadását elhalaszthatja,
– különleges szabályokat is engedélyezhetnek annak érdekében, hogy figyelembe vegyék a kisvállalkozások sajátos működését, szervezeti adottságait.
A szerzett jogok védelme
A szülői szabadság lejártával a munkavállalókat megilleti az a jog, hogy ugyanazon munkakörbe kerüljenek vissza, vagy pedig, ha ez nem lehetséges, azzal egyenértékű vagy hasonló munkakörbe, összhangban a munkaszerződésükkel. Amunkavállalók által a szülői szabadság kezdetének napjáig megszerzett jogokat, vagy a megszerzés folyamatában lévő jogokat változatlanul fenn kell tartani a szabadság végéig.
A tagállamoknak meg kell tenniük a szükséges intézkedéseket annak érdekében, hogy a munkavállalók vis maior alapján jogosultak legyenek a munkából való távolmaradásra sürgős családi okok miatt, betegség vagy baleset esetén, amikor a munkavállaló azonnali jelenléte elengedhetetlen.
A tagállamok a megállapodásban rögzítetteknél kedvezőbb előírásokat is alkalmazhatnak. A megállapodás előírásainak végrehajtása nem képez érvényes alapot a munkavállalóknak az ezen a területen nyújtott védelem általános szintjének csökkentésére.
A magyar szabályozás
Az Mt. az európainál jóval szélesebb körben állapítja meg a – nem csak a szigorú értelemben tekintett – családi kötelezettségek teljesítéséhez kapcsolódó távollétre való jogosultságot. Bár a törvény nem fizetés nélküli szabadságként nevesíti a szülési szabadságot, mégis e körbe sorolhatjuk, annak figyelembevételével, hogy tartamára a munkáltató díjazást nem fizet, erre az időre a társadalombiztosítás részesíti ellátásban az anyát.
Szülési szabadság
A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 40-42. §-a szerint a napi átlagkereset 70 százalékában meghatározott összegű terhességi-gyermekágyi segély fizetése jár a szülési szabadság idejére annak, aki a szülést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt. Az Mt. szerint a terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.
A szülési szabadság megszűnik:
– a gyermek halva születése esetén az ettől számított hat hét elteltével,
– ha a gyermek meghal, a halált követő tizenötödik napon,
– ha a gyermeket – a külön jogszabályban foglaltak szerint – ideiglenes hatálylyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, továbbá harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, a gyermekelhelyezését követő napon.
A gyermek halála, illetve külön jogszabály szerint elhelyezése esetén a szülési szabadság időtartama – a szülést követően – hat hétnél rövidebb nem lehet. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét – a szülést követő egy év elteltéig – a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni [Mt. 138. § (1)–(4) bekezdés]. A szülési szabadság időtartamára terhességi-gyermekágyi segély jár.
Szabadság a gyermek gondozására
A munkáltató köteles fizetés nélküli szabadságot engedélyezni a munkavállalónak a szülési szabadság letelte után a gyermek gondozása céljából legfeljebb a gyermek hároméves koráig. A munkavállalót ezen túlmenően fizetés nélküli szabadság illeti meg
– a gyermek tizennegyedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából gyermekgondozási segélyben részesül,
– a gyermek tizenkettedik életévének betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében [Mt. 138. § (5) bekezdés].
A gyermek hároméves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadságnak a törvény csak a felső határát állapítja meg. Ennek megfelelően a munkavállaló állapítja meg, hogy a fizetés nélküli szabadságból hány napot vesz igénybe, és mikor.
A fizetés nélküli szabadság igénybevétele a munkavállalótól függ, azt bármikor megszakíthatja, illetve újra folytathatja. A szabadság igénybevételének engedélyezését a munkáltató akkor sem tagadhatja meg, ha a munkavállaló a bejelentését követő naptól kíván fizetés nélküli szabadságra menni. A munkajogi szakirodalom szerint ugyanakkor eltérő szabály irányadó a fizetés nélküli szabadság megszakítására: a munkába állásnál a körülményektől függően a munkáltató méltányos határidőt szabhat a munkavállalónak. Ezzel szemben az Mt. szerint járó teljes fizetés nélküli szabadság igénybevétele esetén – ha például az apa vagy az anya a gyermek harmadik életévének betöltésekor tér vissza munkahelyére – a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló előzetes bejelentésének hiányában nem tudott felkészülni, mert a fizetés nélküli szabadság leteltével számolnia kell.
Felmondási tilalom
Az Mt. rendelkezése szerint, ha a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a közeli hozzátartozó ápolása vagy gondozása céljából fizetés nélküli szabadság, a szülési szabadság, valamint a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság tartama alatt a munkavállaló felmondási tilalom alatt áll, munkaviszonyát a munkáltató rendes felmondással nem szüntetheti meg [Mt. 90. § (1) bekezdés b)-e) pont].
Lakásépítés
A munkavállalónak – kérelmére – egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy, vagy helyette vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti. A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által megjelölt – legalább egy hónappal előzetesen közölt – időpontban kell kiadni. Ha a munkavállaló a szabadságot részletekben kívánja igénybe venni, a kiadás ütemezéséről a munkáltatóval előzetesen meg kell állapodnia (Mt. 140. §). A legfeljebb egyévi szabadság megszakítás nélküli igénybevételénél a munkáltató nem mérlegelhet, ha a munkavállaló legalább egy hónappal a tervezett időpontot megelőzően kérte a szabadság kiadását, a részletekben történő kivételről azonban meg kell állapodni.
A kollektív szerződés a szabadságról
Az Mt.-ben foglaltakon túl a kollektív szerződésben, illetve a munkaszerződésben további esetekre is kötelezheti magát a munkáltató, hogy fizetés nélküli szabadságot biztosít a munkavállalónak. A kötelező esetektől meg kell különböztetni a munkáltató mérlegelésétől függő fizetés nélküli szabadságot. Sem az Mt., illetve a kollektív vagy munkaszerződés alapján kötelezően biztosítandó, sem a munkáltató mérlegelési jogkörében adható fizetés nélküli szabadságnak nem feltétele, hogy a munkavállalónak a rendes szabadságát megelőzően már teljes mértékben kiadták. A munkavállalónak a nem az Mt., a kollektív szerződés, illetve a munkaszerződés alapján járó fizetés nélküli szabadság engedélyezésének megtagadását a munkáltató nem köteles indokolni, mert az intézkedés ellen a munkavállaló jogorvoslattal nem élhet. A fizetés nélküli szabadságok esetében nincs olyan rendelkezés, ami a munkáltatót felhatalmazza, hogy rendkívüli indokolt esetben a szabadságot megszakítsa, és munkavégzésre kötelezze a munkavállalót.
Otthoni ápolásA munkavállalónak – kérelmére – a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja. Közeli hozzátartozók Közeli hozzátartozónak tekintendő: a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, mostoha- és nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs (Mt. 139. §). Az ápolás indokoltsága Az otthoni ápolás akár az ápolást végző munkavállaló, akár az ápolt hozzátartozó lakásán is történhet, de az otthoni ápoláson alapuló jogosultság megszűnik, amennyiben az ápoltat időközben kórházba, szanatóriumba vagy bentlakásos szociális intézménybe utalják. Az ápolás indokoltsága orvosi szakmai kérdés, ezért a kezelőorvos igazolását a munkáltató nem bírálhatja felül. A munkáltatót e körben nem illeti meg az a jogosultság, amelyet a keresőképtelenség és a keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet más esetben (például a munkavállaló saját betegsége, illetve tizenkét évesnél fiatalabb beteg gyermeke ápolása) biztosít. A közeli hozzátartozói viszony és az ápolás indokoltsága igazolását követően a munkáltató köteles a fizetés nélküli szabadságot engedélyezni két éven belül mindaddig, amíg annak feltételei fennállnak. A feltételek közül megszűnhet a közeli hozzátartozói viszony (például a házasság felbontásával). A feltételek tipikusabb megváltozását jelenti az ápolt személy egészségi állapotának változása. Annak javulása az ápolás indokoltságát szüntetheti meg, az egészségi állapot romlása pedig akár kórházba utaláshoz is vezethet. Ezért a munkáltató az ápolás indokoltsága vonatkozásában – a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit figyelemmel tartva – igazolást kérhet a munkavállalótól. Az együttműködési kötelezettségből az is következik, hogy a munkavállaló is köteles jelenteni az ápolásra biztosított fizetés nélküli szabadság feltételeiben bekövetkező változást. Megszűnés, meghosszabbítás Két év eltelte után a fizetés nélküli szabadságra való jogosultság megszűnik, a munkáltató mérlegelési jogkörében annak meghosszabbítását engedélyezheti. Ugyanakkor az Mt. nem zárja ki, hogy a munkába állást követően a munkavállaló ismételten igénybe vegye a közeli hozzátartozójának ápolására a kétéves fizetés nélküli szabadságot. A két időszak között munkában töltendő időre az Mt. nem állapít meg szabályt, így annak legrövidebb tartamára a munkáltató sem állapíthat meg feltételt |
